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Der Einfluss von Lob als positiver Verstärker auf die Produktivität von Mitarbeitern im Unternehmen

von Anna Fix

Hausarbeit 2015 28 Seiten

Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Lernen
1.2 Operante Konditionierung
1.3 Anwendungsbereiche
1.4 Positive Verstärkung

2. Theoretische Grundlagen
2.1 Fragestellung & Hypothesen
2.2 Das Experiment

3. Ergebnisse
3.1 Häufigkeitsverteilungen und Lagemaße
3.2 Signifikanztests

4. Fazit
4.1 Reflexion des Vorgehens
4.2 Kritische Betrachtung
4.3 Beantwortung der Forschungsfrage

Literatur

Abbildungsverzeichnis

Anhang

1. Einleitung

1.1 Lernen

Wenn wir aufwachsen, begeben wir uns immer wieder in Situationen, in denen wir bestimmte aufeinanderfolgende Ereignisse miteinander assoziieren. Infolgedessen passen wir uns unseren Lebensbedingungen besser an und erlangen dadurch die Fähigkeit mit anderen zu kommunizieren, sowohl verbal, als auch nonverbal.

Schon von Geburt an zeigt sich unsere Lernfähigkeit. Die Saugreaktion bei Säuglingen gewinnt durch Übung an Sicherheit. Nach einigen Tagen beginnt das Neugeborene zu saugen, sobald man es nur in die Trinklage bringt. Wenn wir zur Schule gehen, erhalten wir Lob für gute Noten, was uns dazu verleitet, uns weiterhin anzustrengen. Und durch Beobachtung imitieren wir die Verhaltensweisen unserer Eltern, Freunde und Vorbilder.

„Lernen ist eine relativ dauerhafte Veränderung im Verhalten eines Lebewesens, die auf Erfahrung zurückgeht“ (Myers, 2008, S. 340). Dabei wird das assoziative Lernen vom Beobachtungslernen unterschieden.

Beim assoziativen Lernen geht es zum einen um die Kopplung zweier Reize. In der Psychologie bezeichnet man diesen Vorgang als klassische Konditionierung. Zum anderen werden Reaktionen mit ihren Folgen in Verbindung gebracht. Man spricht von operanter Konditionierung.

Beim Beobachtungslernen lernen wir – wie der Name schon sagt – durch die Beobachtung des Verhaltens menschlicher Vorbilder.

Im nachfolgenden orientiert sich diese wissenschaftliche Arbeit an den Prinzipien der operanten Konditionierung. Sie soll Aufschluss darüber geben, ob Lob durch Führungskräfte einen signifikanten Einfluss auf die Produktivität von Mitarbeitern ausübt.

1.2 Operante Konditionierung

Burrhus F. Skinner (1904-1990), das wohl bekannteste Gesicht des modernen Behaviorismus, entwickelte eine Pionierarbeit auf dem Gebiet der operanten Konditionierung, welche auf dem Effektgesetz nach Edward L. Thorndike (1874-1949) beruht. Es besagt, dass Verhalten, welches belohnt wird, sich wahrscheinlich wiederholt.

Skinner entwickelte eine Box (Skinner-Box) mit einem Hebel bzw. einer Taste. Sobald das Versuchstier (Ratten, Tauben) diese Vorrichtung drückt bzw. anpickt, bekommt es Futter oder Wasser als Belohnung. Um das Verhalten des Tieres immer näher an das gewünschte Ziel zu führen, wurde es jedes Mal belohnt, wenn es sich dem Hebel oder der Taste näherte. Diesen Vorgang nennt man Shaping (Verhaltensformung). Nachdem Skinner versuchte, genauere Bedingungen, die effizientes und dauerhaftes Lernen fördern, zu erforschen, kam er zu bahnbrechenden Erkenntnissen.

Die operante Konditionierung besagt, dass Organismen das eigene Verhalten mit den daraus resultierenden Konsequenzen koppeln. Verhaltensweisen nehmen in ihrer Häufigkeit zu, wenn ihnen Verstärker folgen – durch Bestrafung nehmen sie in ihrer Häufigkeit ab.

Ein Verstärker ist demnach ein Reiz, der kontigent auf ein bestimmtes Verhalten erfolgt. Er erhöht die Auftretenswahrscheinlichkeit bzw. die Ausführungsgeschwindigkeit dieses Verhaltens. Dabei wird zwischen positiven und negativen Verstärkern unterschieden. Ein positiver Verstärker – auch Belohnung genannt – ist ein angenehmer Reiz, der auf ein gewünschtes Verhalten folgt (z. B. Schokolade, Geld). Ein negativer Verstärker hingegen ist ein unangenehmer Reiz, der entfernt wird, sobald das gewünschte Verhalten auftritt (z. B. Lärm, Entfernung von Angst).

Als operantes Verhalten ist die „jeweilige Handlung, die (...) auf die Umgebung einwirkt, um belohnende oder bestrafende Reize zu produzieren (Myers, 2008, S. 354, Z.17-19)“ zu sehen.

1.3 Anwendungsbereiche

Nachdem Skinner und andere sich dafür einsetzten, den Unterricht in den Schulen so zu gestalten, dass Lernprozesse in kleinere Schritte eingeteilt und richtige Antworten verstärkt werden, haben sich signifikante Entwicklungen in Bezug auf interaktive Lernsoftware, internetbasiertes Lernen und Leistungsprüfung im Netz herauskristallisiert.

Beim Sport können ebenfalls Verstärkungsprinzipien eingesetzt werden, indem man zuerst kleine Erfolge verstärkt. Erst danach wird der Schwierigkeitsgrad erhöht, um Frustration zu vermeiden.

Auch Kurse zur richtigen Kindererziehung lassen Eltern vom Prinzip der operanten Konditionierung profitieren.

Heutzutage werden in vielen Unternehmen den Angestellten Gewinnbeteiligungen und Firmenanteile angeboten. Laut Deutsch (1991) verbessern sich oft die Motivation, die Arbeitshaltung und der Teamgeist der Mitarbeiter, wenn ihre Produktivität belohnt wird.

Doch wie wirken sich immaterielle Belohnungen in Form von Lob auf die Produktivität eines jeden Mitarbeiters aus?

1.4 Positive Verstärkung

Diverse Forschungsarbeiten zeigten bereits auf, dass sich Lob stärker auf die Motivation von Mitarbeitern auswirkt als der Gehalt. Aufgrund einer repräsentativen Umfrage von 18.000 deutschen Arbeitnehmern fand die Beratungsgesellschaft Hay Group heraus, dass der Faktor Geld sich erst auf Platz drei der Motivatoren befindet. Viel wichtiger seien Faktoren wie ein kollegiales Arbeitsumfeld und ein erfüllender Job. Auch eine gute Führungskraft und genug Entscheidungsfreiräume im Job spielen eine große Rolle im Hinblick auf die Motivation von Mitarbeitern (Vgl. „Mitarbeiter sind käuflich, ihre Motivation nicht“, Studie zur Arbeitsmotivation, Hay Group 2012).

Es ist außerdem zu nennen, dass Lob richtig angewandt und auf den jeweiligen Mitarbeiter abgestimmt werden muss, um Zweifel an der Glaubwürdigkeit des oder mangelnde Anerkennung durch den Vorgesetzten gar nicht erst aufkommen zu lassen.

2. Theoretische Grundlagen

2.1 Fragestellung & Hypothesen

In den folgenden Kapiteln wird anhand eines Experiments in einem unbekannten Unternehmen analysiert, ob und inwiefern sich die Anwendung von Lob – also ein positiver Verstärker – auf die folgenden Variablen auswirkt:

- Anzahl an Vertragsabschlüsse
- Krankmeldungen

Die Nullhypothese (auch als H0 bezeichnet) besagt, dass es keinerlei Unterschied bzw. Zusammenhang, also keinen Effekt in der Population gibt. Sie lautet wie folgt:

Der Einsatz von Lob durch Vorgesetzte hat keinen Effekt auf die Krankmeldungsrate und Vertragsabschlüsse der Mitarbeiter in Bereich Nord (1).

Im Gegensatz dazu lautet die Alternativhypothese (auch als H1 bezeichnet), die einen Effekt annimmt, folgendermaßen:

Der Einsatz von Lob durch Vorgesetzte hat einen (positiven) Effekt auf die Krankmeldungsrate (die Mitarbeiter sind seltener krankgeschrieben) und der Vertragsabschlüsse der Mitarbeiter in Bereich Nord (1).

Hierbei handelt es sich um Unterschiedshypothesen, weil sie eine Aussage über den Unterschied in der Lage zwischen zwei Gruppen bzw. Stichproben treffen. Die Lage bezieht sich dabei auf den Mittelwert. Hieraus lässt sich der Mittelwertsunterschied erkennen.

2.2 Das Experiment

Im Hinblick auf die Fragestellung dieser Arbeit wurde ein unbekanntes Unternehmen herangezogen. In diesem Unternehmen sind unter anderem Beschwerden von Kunden eingegangen, die zu lange in der Hotline warten mussten, bis ein Mitarbeiter sie beriet. Des Weiteren wurde im letzten Quartal eine Abnahme der Anzahl an Vertragsschlüssen festgestellt. Eine Zunahme der Krankmeldungen ist ebenfalls zu beobachten.

Um festzustellen, ob Lob einen positiven Einfluss auf die Krankheitsrate und die Anzahl an Vertragsabschlüssen der Mitarbeiter hat, wurden zur Datenerhebung zwei bereits vorhandene Gruppen miteinander verglichen: Bereich Nord (1) und Bereich Süd (0) des Sales-Bereich des Unternehmens. Die zwei Stichproben eignen sich gut, da sowohl Abteilunsgröße (jeweils 10 Personen) als auch Umsätze und Anzahl an Vertragsabschlüssen miteinander übereinstimmen. Da jede Messung an einer eigenen Stichprobe vorgenommen wird, spricht man hier auch von einer unabhängigen Messung in Form eines Between-subjects-designs.

Die Vorgehensweise bestand darin, die Führungskräfte aus Bereich Nord zu instruieren, einen Monat lang jeden Mitarbeiter in diesem Bereich konsequent mündlich zu loben, wenn er einen Anruf sofort entgegennahm. Dagegen erhielten die Führungskräfte aus Bereich Süd keine Anweisungen. Die Anzahl der Vertragsabschlüsse und Krankmeldungen wurden nach dem Intervall von einem Monat mit dem Anfangsbestand verglichen und auf einen Unterschied hin geprüft.

Im Anhang befindet sich eine Excel-Datei, in der die Ergebnisse des Experiments als Datenmatrix dargestellt sind. Dabei wurde jedem Item eine Spalte zugewiesen. Jeder Versuchsteilnehmer erhielt eine Zeile und wurde dem jeweiligen Bereich Nord (1) oder Süd (0) zugeteilt.

Anhand der Datenmatrix wurde der Mittelwert berechnet, um daraus die Lage- und Streumaße zu ermitteln. Alle Auswertungen wurden im folgenden Kapitel grafisch dargestellt.

Die Ergebnisse sollten klären, ob es einen Zusammenhang zwischen dem Einsatz von Lob und der Anzahl von Vertragsabschlüssen und dem Krankheitsstand gibt. Die dazu bereits vorgestellten Hypothesen lassen sich noch weiter unterteilen:

Nullhypothesen:

- der Einsatz von Lob durch die Vorgesetzten hat keinen positiven Effekt auf die Krankmeldungen der Mitarbeiter in Bereich Nord (1)
- der Einsatz von Lob durch die Vorgesetzten hat keinen positiven Effekt auf die Anzahl der Vertragsabschlüsse der Mitarbeiter in Bereich Nord (1)

Alternativhypothesen:

- der Einsatz von Lob durch Vorgesetzte hat einen positiven Effekt auf die Krankmeldungen der Mitarbeiter in Bereich Nord (1)
- der Einsatz von Lob durch die Vorgesetzten hat einen positiven Effekt auf die Anzahl der Vertragsabschlüsse der Mitarbeiter in Bereich Nord (1)

Wenn mithilfe der Auswertungen ein bestimmter Unterschied zwischen der Produktivität der Mitarbeiter in Bereich Nord (1) und in Bereich Süd (0) festzustellen ist, gelten die Alternativhypothesen als bestätigt und es kann von einem Effekt in der Population ausgegangen werden.

Ist ein solcher Effekt nicht eindeutig nachzuweisen, müssen die Alternativhypothesen verworfen und die Nullhypothesen angenommen werden, die behaupten, dass es keinen solchen Effekt in der Population gibt.

[...]

Details

Seiten
28
Jahr
2015
ISBN (eBook)
9783668017146
ISBN (Buch)
9783668017153
Dateigröße
979 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v303114
Institution / Hochschule
Europäische Fernhochschule Hamburg
Note
1,1
Schlagworte
Statistik Forschungsmethoden Belohnung

Autor

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