Chancengleichheit durch die Personalpolitik

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Chancengleichheit und Personalpolitik
2.1 Betriebliche Personalpolitik
2.2 Chancengleichheit und dessen Bedeutung im betrieblichen Kontext

3 Das Phänomen der geschlechtsspezifischen Segregation des deutschen Arbeitsmarktes
3.1 Horizontale Segregation des Arbeitsmarktes
3.2 Vertikale Segregation des Arbeitsmarktes
3.3 Erklärungsansätze

4 Aspekte der Chancenungleichheit
4.1 Einkommensunterschiede zwischen Männern und Frauen
4.2 Teilzeitarbeit als Frauendomäne
4.3 Niedrige Männerquote in sozialen Dienstleistungen

5 Strategien zur Realisierung der Chancengleichheit
5.1 Gender Mainstreaming
5.1.1 Rechtliche Notwendigkeit des Gender Mainstreamings
5.1.2 Gender Mainstreaming als Aufgabe der Personalpolitik
5.1.3 Ökonomisches Potential des Gender Mainstreamings
5.2 Diversity Management

6 Fazit und Ausblick

7 Literaturverzeichnis

8 Anhang - Gesetzliche Grundlagen

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1- Arbeitsbewertungsbogen ABAKABA¹

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

"Männer und Frauen sind gleichberechtigt.

Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin."

(vgl. Grundgesetz Artikel 3 Abs.2)

Formal haben Frauen und Männer inzwischen weitestgehend die gleichen Rechte. Faktisch allerdings ist die Gleichberechtigung zwischen Frauen und Männern noch lange nicht in allen Lebensbereichen durchgesetzt.

Ausdrücke wie „gleiche Teilhabe von Frauen und Männern an der Wirtschaft“ oder „gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit“ prägen in der öffentlichen Diskussion gegenwärtig das 21. Jahrhundert und haben einen großen Einfluss auf alle Bereiche des täglichen Lebens. Hinter derartigen Ausdrücken verbirgt sich grundsätzlich die Diskussion nach Chancengleichheit auf dem Arbeitsmarkt.

Die Herstellung von Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern ist im Grundgesetz der Bundesrepublik Deutschland fest verankert. Ebenso zählt es seit Inkrafttreten des Amsterdamer Vertrages von 1999 zu den vertraglich vereinbarten politischen Zielen der Europäischen Union. Trotz gleicher Rechte unterscheidet sich der Alltag von Frauen und Männern in Deutschland dennoch in vielen Lebensbereichen. Dies ist u.a. darauf zurückzuführen, dass die Zuordnung zum weiblichen oder männlichen Geschlecht immer noch eine der bedeutsamsten gesellschaftlichen Unterscheidungsmerkmale ist. Das Leben beider Geschlechter weist in den meisten Bereichen, sowohl des öffentlichen als auch des privaten Lebens, wesentliche Unterschiede auf (vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend 2002: 5). Die traditionelle Auffassung in Deutschland, dass Familie Privatsache und Kindererziehung vorrangig Aufgabe von Müttern sei, herrscht immer noch in vielen Köpfen der Untermehmer_innen. Ebenso verhält es sich bei der Annahme, dass es ausschließlich Aufgabe der Männer sei, den Lebensunterhalt für die Familie zu verdienen. Doch die Lebensentwürfe moderner junger Menschen, insbesondere junger Frauen, haben sich grundlegend verändert. Ziel ist jetzt beides - ein Beruf, der ihnen Erfüllung und Unabhängigkeit gibt, und eine Familie, in der sie ihrer Fürsorge nachgehen können. Darüber hinaus entscheiden sich Frauen mit höheren beruflichen Qualifikationen immer häufiger gegen Kinder (vgl. Auer/Welte 2011: 288). Ein Bereich, in dem die Trennung nach dem Geschlecht immer noch sehr deutlich zu erkennen ist, ist die Erwerbstätigkeit. In Rücksichtnahme auf den vorgegebenen Umfang dieser Bachelorarbeit, wird der Fokus vornehmlich auf die Chancengleichheit zwischen den beiden Geschlechtern gelegt. Die Chancengleichheit, bezugnehmend auf andere soziale Gruppen (z.B. Religion, Ethnie, Kultur), wird aufgrund dessen nur kurz im Rahmen der thematischen Auseinandersetzung mit den Strategien zur Realisierung eines chancengerechten Arbeitsumfeldes angesprochen.

Ziel der vorliegenden Bachelorarbeit ist es zu klären, inwiefern sich die Chancen un gleichheit auf dem Arbeitsmarkt äußert und welchen Beitrag die moderne Personalpolitik dazu leisten kann, um diese Disparitäten zu beseitigen. Hierzu wird die Arbeit in drei Teile gegliedert. Der erste Teil bietet grundlegendes Verständnis über den in dieser Arbeit häufig verwendeten Begriff Chancengleichheit. Vor dem Hintergrund, dass die Chancengleichheit in Unternehmen erreicht werden soll, wird sie auch im betrieblichen Kontext betrachtet. Ferner herrscht oftmals Unklarheit über den Begriff der Personalpolitik. Ist es das Gleiche wie Personalmanagement? Dieser Fragestellung wird ebenfalls nachgegangen und der Begriff gegenüber anderen oft synonym verwendeten abgegrenzt.

Der zweite Teil der Bachelorarbeit beschäftigt sich mit der Chancen un gleichheit bzw. den Disparitäten zwischen den Geschlechtern auf dem Arbeitsmarkt. Der Schwerpunkt dieses Teils liegt darin, zu analysieren, wie sich die Ungleichheit auf dem Arbeitsmarkt äußert, um anschließend in diesem Zusammenhang die Bedeutsamkeit der Personalpolitik herauszustellen. Diesbezüglich wurde sich mit folgenden Aspekten, welche für die Gesellschaft aktuell eine hohe Bedeutung in diesem Zusammenhang haben und für den weiteren Verlauf der Arbeit essentiell sind, näher befasst: Einkommensunterschiede zwischen Männern und Frauen, Teilzeitarbeit als Frauendomäne und niedrige Männerquote im sozialen Bereich. Im Hinblick auf den Studiengang und dessen Schwerpunkt, in dem die Bachelorarbeit angefertigt wurde (Dienstleistungsmanagement - Schwerpunkt soziale Einrichtungen) soll insbesondere auch auf die Chancenungleichheit im sozialen Bereich eingegangen werden.

Der dritte Abschnitt der vorliegenden Arbeit befasst sich mit den Möglichkeiten zur Beseitigung mangelnder Gleichberechtigung auf dem Arbeitsmarkt. Im Zuge dessen sollen zwei Strategien vorgestellt werden, dessen Ziel es ist, Chancengleichheit in Unternehmen zu erreichen. Der Fokus liegt hierbei auf dem Prinzip des Gender Mainstreamings, da es sich hierbei ausschließlich um die Gleichstellung beider Geschlechter handelt. Anders als beim Diversity Management, werden keine weiteren Dimensionen wie Alter, Religion etc. hinzugezogen.

Die Arbeit schließt mit einem Fazit, welches die wesentlichen Aspekte der Bachelorarbeit zusammenfasst sowie einen kurzen Ausblick gibt.

2 Chancengleichheit und Personalpolitik

Um zu verstehen, wie durch geeignete Personalpolitik eine Chancengleichheit innerhalb eines Unternehmens erreicht werden kann, bedarf es zu Beginn zunächst einmal einer Begriffserklärung von Personalpolitik und Chancengleichheit.

Im Kontext der Personalpolitik werden häufig die Begriffe Personalwesen, Personalwirtschaft oder auch Personalmanagement verwendet. Doch wo liegt der Unterschied zwischen diese Ausdrücken oder haben alle Begrifflichkeiten die gleiche Bedeutung? Diese Fragen werden im folgenden Kapitel beantwortet. Darüber hinaus soll in Kapitel 2.2 geklärt werden, was Chancengleichheit bedeutet und wie dies vor dem betrieblichen Hintergrund zu verstehen ist.

2.1 Betriebliche Personalpolitik

Die Personalpolitik hat einen erheblichen Einfluss auf das Handeln eines Unternehmens. Diese enorme Bedeutsamkeit ergibt sich daraus, dass die Personalpolitik als Leitbild im Zusammenhang mit der gesamten Personalarbeit verstanden werden kann (vgl. Reichard 2005: 229). Demzufolge legt die Personalpolitik sämtliche Ziele und Handlungsnormen hinsichtlich des Faktors Arbeit fest. Von Eckardstein (2004) spricht in diesem Zusammenhang auch von sogenannten Grundsatzentscheidungen im Personalbereich (S. 1617). Darüber hinaus müssen die besagten Ziele in entsprechende personalpolitische Maßnahmen umgesetzt werden, mit den Unternehmenszielen übereinstimmen und mit den Zielen der anderen Unternehmensbereiche korrespondieren (vgl. Büdenbender/Strutz 2011: 220). Des Weiteren sollte sich die Personalpolitik sowohl mit unternehmensinternen als auch mit externen Faktoren und Interessen oder Zielkonflikten wie z.B. der Chancengleichheit zwischen Männern und Frauen auseinandersetzen. Dies setzt voraus, dass Entscheidungsträger_innen über ein hohes Maß an Verantwortungsbewusstsein und sozialem Bewusstsein verfügen (vgl. ebd.).

Ist von Personalpolitik die Rede, so wird dies des Öfteren mit Begrifflichkeiten wie z.B. Personalmanagement, Personalwirtschaft oder Personalwesen assoziiert. Anhand der vorliegenden Literatur kann ist festzustellen, dass die Expert_innen ihre Grenzen, speziell zwischen den Begriffen Personalpolitik und Personalmanagement anders ziehen. Demzufolge ist es nicht möglich, von der „richtigen“ Abgrenzung zu sprechen. Zum Terminus Personalmanagement gibt es in der einschlägigen Literatur zahlreiche Definitionen (vgl. Bartscher/Stöckl/Träger 2012: 53; Schmidt 1996: 24 sowie Haubrock/Öhlschlegel-Haubrock 2009:15). Reichard (2005) determiniert Personalmanagement als die betrieblichen Managementfunktionen, die auf die Beschäftigten eines Betriebes gerichtet sind. Dies umfasst seiner Meinung nach alle Aspekte des Personalwesens (=traditioneller Oberbegriff), die sich mit der Planung, Steuerung und Kontrolle des Personals befassen (S. 229). Von Eckardstein (2004) hingegen sieht den Begriff Personalmanagement eher nur als eine moderne Variante des Begriffes Personalpolitik, unter dem die gleichen Aspekte diskutiert werden (S. 1617). Lattmann und Staffelbach (2013) sehen Personalpolitik als einen Teil der Unternehmenspolitik, welche die obersten Ziele, Strategien und Grundsätze der Personalwirtschaft bzw. des Personalmanagements festlegen und durch das strategische Personalmanagement umgesetzt werden (vgl. S. 5).

Die verschiedenen Ansätze der Begriffsabgrenzung von Personalpolitik, speziell auf Personalmanagement bezogen lassen vermuten, dass in der Praxis die Begriffe relativ willkürlich verwendet werden. Dieser Bachelorarbeit wird jedoch die Auffassung nach Lattmann und Staffelbach (2013) zu Grunde gelegt.

2.2 Chancengleichheit und dessen Bedeutung im betrieblichen Kontext

Im Berufsleben sind Menschen ebenso von Diskriminierung betroffen wie im normalen Alltag. Von Chancengleichheit sind viele Betriebe noch weit entfernt. Um eine umfassende Betrachtung zuzulassen, ist es zunächst einmal notwendig, den Begriff „Chancengleichheit“ zu definieren, abzugrenzen und im betrieblichen Kontext näher zu betrachten.

Chancengleichheit beschreibt die gerechten Ausgangsbedingungen bzw.

Zugangschancen. Dies beinhaltet eine gleiche Chancengestaltung, auch wenn sich die Voraussetzungen z.B. aufgrund des Geschlechtes unterscheiden (vgl. Doblhofer/Küng 2008: 23). Im Hinblick auf die Chancengleichheit, wird sich häufig mit den Untersuchungen der Barrieren auseinandergesetzt, die das Streben nach Chancengleichheit erschweren (vgl. ebd.). In Bezug auf das Personal eines Unternehmens, speziell auf die Chancenungleichheit zwischen Männern und Frauen, existieren beispielsweise einige Barrieren, die Frauen die Möglichkeit erschweren, eine Führungsposition auszuüben (vgl. Kapitel 3.3)

Der Begriff Chancengleichheit weist eine langjährige Entwicklung auf. Ende der sechziger Jahre kam erstmals der Begriff „Frauenförderung“ auf, welcher Fördermaßnahmen für Frauen im Beruf implizierte und die dritte Emanzipationsbewegung in Bewegung setzte. Jedoch wurde dieser Begriff im Laufe der Jahre zunehmend kritisiert, da mit dem Teilbegriff „Förderung“ ein Defizit assoziiert wurde. Im Zuge der systematischen Analyse der Situation von Frauen im Erwerbsleben, wandelte sich der Begriff der „Frauenförderung“ zur „Gleichstellung“. Rühl und Hoffmann (2001) vertreten die Meinung, dass ebenso der Begriff der Gleichstellung ungünstig gewählt ist, da er nicht auf die unterschiedlichen Bedingungen der Personen eingeht und demnach den Ansatz, Ungleiches gleich zu stellen, verfolgt (vgl. 1f.). Ferner ist es sinnvoll, sich in diesem Kontext auch von dem viel verwendeten Terminus „Gleichbehandlung“ zu distanzieren. Denn durch eine Gleichbehandlung kann keine Chancengleichheit erreicht werden, da bei der Gleichbehandlung nicht auf die Ausgangssituation der einzelnen Individuen eingegangen wird. Vielmehr sollte man an dieser Stelle von einer Einzelfallbehandlung sprechen (vgl. Doblhofer/Küng 2013: 39). Sowohl in der Fachliteratur als auch im allgemeinen und politischen Sprachgebrauch (z.B. Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) finden diese Begrifflichkeiten eine hohe Anwendung. Dies führt dazu, dass in der vorliegenden Arbeit die Begriffe nicht gänzlich vermieden werden können.

Hieraus entwickelte sich nun der Begriff der Chancengleichheit, welcher im Wesentlichen die Geschlechterunterschiede berücksichtigt und auf die unterschiedlichen Ausgangsmöglichkeiten eingeht (vgl. Rühl/Hoffmann 2001: 2).

Doblhofer und Küng (2008) vertreten die Meinung, dass Geschlechtergleichstellung in der Gesellschaft gleiche Rechte für Männer und Frauen beinhaltet, gleiche Bildungschancen sowohl für Jungen als auch Mädchen voraussetzt sowie die ausgewogene Vertretung von Männern und Frauen in Führungspositionen inne hat (S. 7). Anhand dieser drei Dimensionen ist zu erkennen, dass es sich bei der Gleichstellung bzw. Chancengleichheit zwischen dem weiblichen und männlichen Geschlecht um ein vielschichtiges Phänomen handelt, welches in verschiedene Bereiche der Bevölkerung reicht und folglich nicht nur durch eine Maßnahme behoben werden kann (vgl. Doblhofer 2008: 7). Ebenso wie in der Gesellschaft, spiegelt sich das Phänomen der Vielschichtigkeit der Chancengleichheit in einem Unternehmen wider. In einem Unternehmen muss Chancengleichheit als eine Querschnittsaufgabe angesehen werden, welche eine gelungene Kooperation zwischen den einzelnen Abteilungen, Gremien, Projektgruppen, Hierarchieebenen etc. erfordert. Besonders wichtig hierbei sind auch die Kommunikation zwischen den Geschlechtern sowie die gegenseitige Anerkennung untereinander (vgl. Jüngling/Rastetter 2011: 35). Dementsprechend handelt es sich bei Chancengleichheit zwischen Männern und Frauen ebenso um eine Gemeinschaftsaufgabe (vgl. Krell/Mückenberger/Tondorf (2011): 86). Im Rahmen dieser Bachelorarbeit wird nun versucht zu analysieren, weshalb es zu Chancenungleichheiten in Unternehmen kommt, wie sich diese Disparitäten äußern und wie sie durch gezielte Personalpolitik eliminiert werden können.

3 Das Phänomen der geschlechtsspezifischen Segregation des deutschen Arbeitsmarktes

,,[...] Nie zuvor haben so viele Frauen studiert, gearbeitet und so viel verdient wie heute." (Hördt 2007: 9, zit. nach Kegel 2006).

In den letzten Jahrzehnten sind in Deutschland sowohl die quantitative Arbeitsmarktintegration von Frauen als auch das Bildungsniveau und die damit verbundenen Qualifikationen der Frauen deutlich angestiegen (vgl. Friedl/Kreimer 2005: 299 sowie Sewtz 2006: 63). Die Frauen haben den Abbau geschlechtsspezifischer Diskriminierung und den zunehmenden Rückgang traditioneller Geschlechterrollen sowie eine Inklusion auf dem Arbeitsmarkt erreicht, was ihnen vor circa 50 Jahren noch vollkommen unmöglich schien (vgl. Hördt 2007: 9). Dennoch gibt es trotz dieser Entwicklung immer noch eine Vielzahl von geschlechtsspezifischen Diskrepanzen auf dem Erwerbsarbeitsmarkt (vgl. Friedl/Kreimer 2005: 299 sowie Hördt 2007: 9).

Insbesondere in Anbetracht des Personalwesens eines Unternehmens spielt die geschlechtertypische Segregation des Arbeitsmarktes eine besondere Rolle, da eine derartige berufliche Separation mit Geschlechterungleichheiten (z.B.

Entlohnungsdifferenzen, unterschiedliche Auf- und Einstiegschancen) im Betrieb einhergehen. Deswegen wird nun auf beide Segregationstypen (horizontal und vertikal) näher eingegangen, um die Bedeutsamkeit für die Personalpolitik zu verdeutlichen.

3.1 Horizontale Segregation des Arbeitsmarktes

Die horizontale Segregation zeichnet sich durch die ungleichmäßige Verteilung von Männern und Frauen auf verschiedene Berufsbranchen aus (vgl. Busch 2013: S. 27 sowie Struthmann 2013: 23). Neben Berufen, in denen beide Geschlechter annähernd gleich verteilt sind, lassen sich in Deutschland zudem frauen- und männerdominierte Berufe ausmachen (vgl. Hördt 2006: 10 sowie Struthmann 2013: 23). Von einem segregierten Beruf ist dann die Rede, wenn der Anteil des anderen Geschlechts weniger als 30 Prozent beträgt (vgl. Heintz et. al. 1997: 16 sowie Hördt 2007: 10). Typische Männerberufe lassen sich vor allem in der gewerblich-technischen Branche, wie z.B. in KFZ-Berufen wieder finden. (vgl. Achatz/Beblo/Wolf (2010): 93). Im öffentlichen Dienst, vor allem im Bereich der Erziehung ist eine Frauenüberrepräsentanz vorzufinden (vgl. Kapitel 4.3).

Frauentypische Berufe zeichnen sich durch eine niedrige Entlohnung (vgl. Kapitel 4.1), lange „Karriereleitern“ und schlechtem gesellschaftlichen Prestige aus (vgl. Hördt 2007: 9).

Bereits bei der Wahl des Ausbildungsberufes spiegelt sich eine derartige Konzentration auf die verschiedenen Berufsbranchen wider (vgl. Hördt 2006: 11 sowie StBA 2013: 25). Darüber hinaus lässt sich zudem feststellen, dass das Spektrum der typischen Frauenberufe und die Ausbildungswahl sehr begrenzt sind (vgl. Achatz/Beblo/Wolf 2010: 93 sowie StBA 2013: 24).

3.2 Vertikale Segregation des Arbeitsmarktes

Die vertikale Segregation hingegen beschäftigt sich mit der ungleichen Verteilung von Männern und Frauen auf verschiedene Berufspositionen, die beispielsweise durch die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen zum Ausdruck kommt (vgl. Hördt 2007: 10). Auch hier gilt eine Berufsposition als segregiert, wenn der Anteil einer Geschlechtsgruppe unter 30 Prozent liegt (vgl. ebd.). An dieser Stelle sollte man aber genau darauf Acht geben, wie „Führungsposition“ in dem jeweiligen Unternehmen definiert ist. Abhängig von der Begriffsbestimmung fällt nämlich auch der Frauenanteil in dieser Hierarchiestufe aus (vgl. Hördt 2007: 13). Denn es gibt durchaus auch im mittleren Management Frauen, die eine Führungsaufgabe wahrnehmen (z.B. Pflegedienstleitung). Dennoch ist davon auszugehen, dass der Frauenanteil in höheren Führungspositionen sehr gering ausfällt (vgl. ebd.).

Bezeichnend für die vertikale geschlechtsspezifische Segregation des Arbeitsmarktes, wird in der Literatur oft das vieldiskutierte Phänomen der „gläsernen Decke“ behandelt. Hierbei handelt es sich um ein Phänomen, bei dem durchaus hochqualifizierte Frauen im unteren und mittleren Management tätig sind, ihnen jedoch der Weg in das Top-Management durch eine unsichtbare (gläserne) Decke versperrt wird (vgl. Henn 2012: 77).

Henn (2012) sieht diese Barrieren zum einen in stereotypischenen Verhaltenserwartungen gegenüber Frauen und zum anderen aber auch in „informellen Strukturen von Organisationen, Zugehörigkeiten, Netzwerken, informellen Riten und verdeckten Botschaften“ (S. 77). Eine detailliertere Betrachtung der wichtigsten Gründe befindet sich im nächsten Kapitel.

Abschließend stellt sich noch die Frage, ob es einen Zusammenhang zwischen der horizontalen und der vertikalen Segregation gibt. Friedl und Kreimer (2005) sind der Ansicht, dass die horizontale Segregation kein Problem hinsichtlich geschlechtsspezifischer Diskriminierung darstellt, sondern durchaus nur durch Berufspräferenzen entsteht sowie eine effiziente Arbeitsteilung widerspiegelt. Allerdings ist die horizontale Segregation immer auch mit einer vertikalen Differenzierung verbunden (vgl. S. 284). So arbeiteten im Jahr 2010 im Bereich Erziehung und Unterricht beispielsweise ca. 69 Prozent Frauen. Der Anteil an Frauen in Führungspositionen in diesem Bereich betrugen lediglich 49 Prozent (vgl. Antidiskriminierungsstelle des Bundes 2015). Wie stark der Zusammenhang der beiden Segregationstypen ist, ist variabel, dennoch ist er immer nachweisbar. Erst durch das Zusammenspiel beider Formen der Segregation wird es zu einem zentralen Faktor geschlechtsspezifischer Diskriminierung.

Resümierend kann gesagt werden, dass trotz zunehmender Bildungs- und Erwerbsbeteiligung von Frauen der Arbeitsmarkt separiert wird. Diese geschlechtsspezifische Segregation des Arbeitsmarktes, sowohl horizontal als auch vertikal, ist unter anderem die Ursache der Benachteiligung von Frauen im Erwerbsleben, da sie weitestgehend aus den Männerberufen ausgeschlossen werden und die weiblichen Beschäftigungssegmente sehr konzentriert sind.

3.3 Erklärungsansätze

Nun stellt sich die Frage, welche Faktoren zu einer derartigen Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen führen und weshalb Männer und Frauen nach wie vor in geschlechtskonformen Berufen arbeiten? Die Ursachen derartiger Segregationen werden seit Jahrzehnten erforscht und aus den verschiedensten Perspektiven betrachtet (vgl. Onnen 2013: 341 sowie Hördt 2007: 21). Wird die Literatur auf die verschiedenen Erklärungsansätze untersucht, so stellt sich heraus, dass eine schwer überschaubare Menge vorliegt.

In der einschlägigen Literatur wird einem in diesem Zusammenhang sehr oft die Humankapitaltheorie nach Becker 1975 als Argumentation für die Teilung des Arbeitsmarktes angeboten. (vgl. Hördt 2006: 22; Auer/Welte 2011: 287 sowie Busch 2013: 35 f.). Im Mittelpunkt steht dabei das Verständnis, dass es sich sowohl bei Männern als auch bei Frauen um Humankapital für das Unternehmen handelt, in welches das Unternehmen, z.B. in Form von Weiterbildungen investieren möchte bzw. sollte (vgl. Auer/Welte 2011: 287).

[...]

¹ In Kapitel 5.1.2 wird der Begriff ABAKABA erklärt.