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Die Auswirkung von Belohnung und Verstärkung auf die Arbeitsleistung von Mitarbeitern

Hausarbeit 2015 22 Seiten

Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung und Hypothesen
1.1 Einführung
1.2 Fragestellung
1.3 Hypothesen
1.3.1 Nullhypothesen (H0)
1.3.2 Alternativhypothesen (H1)

2 Methode

3 Ergebnisse
3.1 Deskriptive Datenanalyse
3.2 Verteilung der Krankmeldungen
3.2.1 Hypothesenprüfung
3.3 Anzahl und Verteilung der Vertragsabschlüsse
3.3.1 Boxplots für die Vertragsabschlüsse Süd und Nord
3.3.2 Hypothesenprüfung

4 Diskussion der Ergebnisse

5 Literaturverzeichnis

6 Anhang

Tabellenverzeichnis

Tabelle 3.1: Gegenüberstellung der Lage- und Streumaße der variablen Krankmeldungen

Tabelle 3.2: Gegenüberstellung der Lage- und Streumaße der variablen Vertragsabschlüsse

Tabelle 3.3: Kontingenztabelle Ist-Zustand der Krankmeldungen

Tabelle 3.4: Kontingenztabelle Soll-Zustand der Krankmeldungen

Tabelle 3.5: Messwerte Nord und Süd - der Größe nach geordnet

Tabelle 3.6: Rangordnung der Bereiche Nord und Süd

Tabelle 3.7: Wertetabelle U-Test nach Mann-Whitney

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 3.1: Verteilung der Krankmeldungen Süd und Nord

Abbildung 3.2: Anzahl der Vertragsabschlüsse bei 10 Mitarbeitern

Abbildung 3.3: Durchschnittsanzahl der Abschlüsse pro Person

Abbildung 3.4: Boxplots für die Vertragsabschlüsse Süd und Nord

1. Einführung und Hypothesen

1.1 Einführung

Eine bekannte Form des Lernens ist die operante Konditionierung, bei der bestimmte Verhaltensweisen bekräftigt oder abgeschwächt werden. Die Organismen assoziieren Ihr eigenes Verhalten, welches gewissermaßen ein operativer Eingriff auf die Umgebung ist, mit deren Konsequenz. (Myers, (2008), S.354)

Die Begriffe Belohnung und Verstärker stammen speziell aus dem Behaviorismus - einer Wirtschaftstheorie über das Verhalten von Menschen und Tieren, welche nach Vorarbeit von Psychologen Edward Lee Thorndike entstanden ist. Er stellte das Prinzip des Effektgesetzes auf. Die Theorie besteht darin, dass Verhaltensweisen häufiger auftreten, die angenehme Konsequenzen zur Folge haben, ebenso auch bestimmtes Verhalten seltener gezeigt wird, die unangenehme Konsequenzen auf sich ziehen. (Myers, (2008), S.951)

Diese Forschung wurde von dem vertrautesten Vertreter Burrhus Frederic Skinner fortgesetzt und beendet. Skinner ist der Auffassung gewesen, dass aus spontanem Verhalten Reiz-Reaktions-Muster zu erlernen sind - umgangssprachlich das Lernen durch Belohnung und Bestrafung möglich ist. (Myers, (2008), S.355)

In diesem Zusammenhang haben sich während den Erforschungen verschiedene Arten von Verstärkern ergeben, welche heute als positive und negative Verstärker bezeichnet werden. Bei beiden handelt es sich um ein Ereignis, dass das Auftreten eines gewünschten Verhaltens zu einer höheren Wahrscheinlichkeit führt, somit dieselbe Wirkung auf die Formung der gewünschten Verhaltensweise erzeugt.

Unter einem positiven Verstärker ist auf ein Verhalten folgender angenehmer Reiz zu verstehen. Die geläufigsten Beispiele sind Lob, Anerkennung, oder auch Geldprämien im Unternehmen.

Nicht zu verwechseln sind negative Verstärker mit einer Bestrafung. Bei einem negativen Verstärker wird hingegen ein unangenehmer Reiz entnommen, wenn ein bestimmtes Verhalten gezeigt wird. Wie bereits der Begriff darauf hindeutet, wird auch hier ein Verhalten bekräftigt/verstärkt. Beispiele könnten sein: das Entfernen von Lärm, grellem Licht oder auch geläufig die Abschaffung von unangenehmen Tätigkeiten im Unternehmen. (Myers, (2008), S.357)

Ergänzend zu diesem Thema sind die bekannten positiven und negativen Bestrafungen, die ebenfalls das gleiche Ziel verfolgen, jedoch eine andere Vorgehensweise unterliegt und in diesem Fall nicht eingesetzt werden. Bei einer positiven Bestrafung wird ein unangenehmer Reiz hinzugefügt, dagegen erfolgt bei einer negativen Bestrafung das Entfernen von angenehmen Reizen. (Myers, (2008), S.360)

In Bezug auf den eingesetzten Verstärker spielen Verstärkungspläne eine bedeutende Rolle. Hier geht es darum, zu welchem Zeitpunkt und wie oft die Verstärker eingesetzt werden. Darunter wird zwischen der kontinuierlichen und der intermittierenden (partielle) Verstärkung unterschieden. Bei der kontinuierlichen Verstärkung wird in diesem Fall die Belohnung bei jedem Auftreten des gewünschten Verhaltens eingesetzt. Dies fördert zu einem das schnelle Erlernen. Der Nachteil besteht jedoch hier, dass es wiederum zu einer rapiden Löschung führen kann, sobald der Verstärker nicht mehr angewendet wird. Wie sich nun vermuten lässt, erfolgt bei der partiellen Verstärkung die Belohnung nur gelegentlich. Diese Vorgehensweise bedarf zwar einer längeren Lernphase, ist jedoch im Vergleich deutlich löschungsresistenter. (Myers, (2008), S.358)

Meiner Meinung sind Menschen darauf angestrebt, Dinge zu erreichen, die Ihnen gut tun beziehungsweise von dem Sie Profit schlagen können. Genau aus diesem Grund, sehe ich wie bereits oben geschildert, die unterschiedlichen Verstärkungsarten als optimales Hilfsmittel zur Erzielung einer gewünschten Verhaltensweise.

1.2 Fragestellung

Es wird in Frage gestellt, inwieweit der Einsatz von Lob als Verstärker Einfluss auf die Arbeitsleistung nimmt. Kann dadurch die Anzahl der Krankmeldungen gesenkt und die Anzahl der Vertragsabschlüsse gesteigert werden?

Einer Studie zu Folge durch die Hay Group und Stepstone heißt es:

„Mitarbeiter sind käuflich, ihre Motivation nicht“ (http://www.bgm-re- port.de/fuhrung-und-unternehmenskultur/mitarbeiter-sind-kauflich-ihre- motivation-nicht)

Immer wieder taucht das Ergebnis auf, dass das Gehalt nicht mit der größten Priorität der Mitarbeiter verbunden ist. Zwar kann eine Gehaltserhöhung als Motivationsinstrument genutzt werden, jedoch führt dies, Forschungen zufolge, nicht immer zu einer dauerhaften Leistungs- steigerung. Meiner Meinung nach ist dieses Ergebnis oftmals situations- abhängig. Wird ein Arbeitnehmer nicht leistungsgerecht beziehungsweise „unter Marktpreis“ bezahlt, so würde man von einem starken Verstärker sprechen. Bei bereits gut Verdienenden hingegen trifft das Ergebnis überwiegend zu.

Mitarbeiter bevorzugen heute lieber ein angenehmes, kollegiales Arbeitsumfeld. Auch die Faktoren Lob, Anerkennung, Wertschätzung und Spaß in der Arbeit spielen gegenüber dem Gehalt eine bedeutendere Rolle. All die Dinge beeinflusst die Arbeitsmotivation der Angestellten. In diesem Zusammenhang würde ich gerne folgendes Zitat einbringen:

„Betrachten Sie Ihr Unternehmen, Ihre Organisation, Ihr Team als Garten, den Sie pflegen, gießen und ihn genießen. Dann werden Sie tolle Früchte Ihrer Arbeit ernten.“ (Ehrl, (2014), S.164)

Motivierte Mitarbeiter bewirken nicht nur zielorientiertes Arbeiten und eine höhere Produktivität, sondern sind auch umgänglicher und flexibler dem Unternehmen gegenüber. Dies wirkt sich selbstverständlich auch auf das Betriebsklima aus.

Mitarbeiter, die zufrieden sind, sind demzufolge seltener krankgeschrieben und gehen gerne zur Arbeit. Auch in der Leistung wird dies bemerkbar. Die Mitarbeiter sind mit Freude an der Arbeit und setzen sich mehr für das Unternehmen ein. Im Vertrieb sagt man auch gerne: Kundenzufriedenheit führt zur Kundenbindung, das gleiche gilt meines Erachtens auch für die Arbeitnehmer. Sind diese zufrieden, so sind sie eher bereit, sich dem Unternehmen zu binden.

Wichtig beim Einsatz von Lob als Verstärker aus Sicht der Führungskräfte ist es, diese exakt auf die Person zu zuschneiden. Kein Mensch, mag es mit einer anderen Person verglichen zu werden. Richtiges Loben steht an oberster Stelle. Es ist wichtig, dass es der betroffenen Person verdeutlicht wird, dass Ihre Arbeit hohe Anerkennung genießt. Demzufolge fühlen sich die Mitarbeiter ernstgenommen und auch geschätzt. Ist dies gegeben, so gelingt es einem Unternehmen, nach Franz Ehrl, tolle Früchte zu ernten.

Jedoch kommt es leider vermehrt vor, dass dies nicht der Fall ist. Mitarbeiter stehen oftmals unter Druck ein bestimmtes Ziel zu erreichen, erhalten so gut wie keine Anerkennung, sind demzufolge auch nicht mehr mit Spaß an Ihrer Arbeit. Genau dies führt zum gegenteiligen Ergebnis. Die Mitarbeiter sind lust- und motivationslos, haben keinen Ansporn mehr Ziele zu erreichen. Dagegen führt dies vermehrt zu Krankmeldungen, schlechteren Ergebnissen, physischen Erkrankungen und selbstverständ- lich folglich auch zu Eigenkündigungen.

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Details

Seiten
22
Jahr
2015
ISBN (eBook)
9783668014602
ISBN (Buch)
9783668014619
Dateigröße
989 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v303030
Institution / Hochschule
Europäische Fernhochschule Hamburg
Note
1,4
Schlagworte
auswirkung belohnung verstärkung arbeitsleistung mitarbeitern

Autor

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Titel: Die Auswirkung von Belohnung und Verstärkung auf die Arbeitsleistung von Mitarbeitern