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Personalauswahl aufgrund physischer Attraktivität. Möglichkeiten der Minimierung von Fehlentscheidungen

Hausarbeit 2015 23 Seiten

Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Einleitung

1. Physische Attraktivität
1.1 Was ist physische Attraktivität?
1.2 Der Einfluss physischer Attraktivität auf die Wahrnehmung anderer Persönlichkeitseigenschaften
1.2.1 First impression error
1.2.2 Halo-Effekt
1.2.3 Beauty is good Annahme
1.2.4 Vorurteile

2. Der Einfluss von physischer Attraktivität bei der Personalauswahl
2.1 Der Einfluss eines Lichtbilds bei Bewerbungsunterlagen
2.2 Der Einfluss wahrgenommener Attraktivität im persönlichen Gespräch
2.3 Genderaspekte bei der Personalauswahl

3. Beispiel für Fehlurteile in der eignungsdiagnostischen Einschätzung aufgrund der physischen Attraktivität

4. Handlungsempfehlungen für die Personalauswahl zur Reduzierung des Einflusses von physischer Attraktivität
4.1 Bewerbungsunterlagen beim anonymen Bewerbungsverfahren
4.2 Das Einstellungsinterview
4.2.1 Das Telefoninterview
4.2.2 Strukturiertes Interview

5. Persönliche Stellungnahme und Einschätzung der Machbarkeit der vorgestellten Handlungsempfehlungen

6. Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1.1: Potentielle Attraktivitäts-Merkmale

Abb. 2.1: Ergebnisse der Attraktivitätsstudie von

Marlow et. al, 1996

Abb. 2.2: Wertungen des Lichtbilds

Abb. 2.3: Korrelation nach Stichprobengröße gewichte und für Reliabilität des Kriteriums korrigiert

Abb. 5.1: SelfiJobs – Die App für die schnelle Jobsuche

„ Wir sind als Menschen gleich, einfach durch die Tatsache,

dass wir alle Menschenantlitz tragen

Wir sind verschieden voneinander durch unsere individuellen Begabungen,

die aber unserer Innerlichkeit angehören.“

(Rudolf Steiner)

Einleitung

Ein schöner Gedanke von Rudolf Steiner, der jedoch im täglichen Miteinander meist nicht mehr als ein Lippenbekenntnis ist. Die Forschung zeigt, dass in der Arbeitswelt ganz andere, eher äußerliche Kriterien für die Beurteilung von Menschen eine Rolle spielen. In einer Studie über den Zusammenhang von physischer Attraktivität mit einer Bevorteilung auf dem Arbeitsmarkt heißt es „Our purpose here is to offer the first study of the economics of discrimination in the labour market against yet another group - - - the ugly - - - and is obverse, possible favoritism for the beautiful“ (Hamermesh & Biddle, 1993, S. 1). Die Studie zeigt, dass das Thema der physischen Attraktivität im Arbeitsumfeld schon lange eine Rolle spielt und attraktivere Menschen im Berufsleben einen Vorteil zu haben scheinen. Dies bestätigt auch ein Bericht über die Klage einer Frau, die angeblich einen Job nicht bekommen habe, weil sie zu dick sei („Übergewichtige Bewerberin scheitert mit Klage“, Spiegel Online, 2014). Diese Arbeit spürt dem beschriebenen Phänomen nach und arbeitet heraus, welche Faktoren, die mit physischer Attraktivität einhergehen, bei der Personalauswahl zu Fehlentscheidungen führen können. Darüber hinaus werden Empfehlungen erarbeitet , wie diese Faktoren in der Eignungsdiagnostik so wenig Einfluss wie möglich erhalten, um Fehlbesetzungen zu vermeiden und so finanzielle Risiken für Unternehmen zu minimieren. Im 1. Teil dieser Arbeit werden Phänomene erläutert, die als mögliche Ursache von Fehlentscheidungen bei der Personalauswahl gelten. Der 2. Teil befasst sich mit den bisherigen Erkenntnissen von Korrelationen physischer Attraktivität und der Eignungsdiagnostik. Im 3. Teil wird anhand eines Beispiels verdeutlicht, zu welchen Zeitpunkten innerhalb des Auswahlverfahrens Fehlerquellen lauern. Im 4. Teil werden schließlich Möglichkeiten aufgezeigt, wie man Fehlentscheidungen minimieren kann. Die Arbeit schließt mit einer persönlichen Stellungnahme und Begründung der Ergebnisse

1. Physische Attraktivität

1.1 Was ist physische Attraktivität?

Nach Asendorpf (2014) ist physische Attraktivität „die Attraktivität eines Menschen, die auf körperlichen Merkmalen beruht.“ Unter körperlichen Merkmalen versteht die Persönlichkeitspsychologie: Gesichtsform, Körperbau, Größe und Schönheit. Darüber hinaus gibt es weitere Faktoren wie die Stimme (Asendorpf & Neyer, 2012) oder den Händedruck eines Menschen, die darüber entscheiden, ob ein Mensch als attraktiv empfunden wird oder nicht. Attraktivität ist mehr als gutes Aussehen, wie in Abbildung 1.1 zu sehen ist.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1.1: Potentielle Attraktivitäts-Merkmale (Quelle: Sponsel, 2005)

In dieser Arbeit steht die direkte körperliche Wirkung im Zentrum.

1.2 Der Einfluss physischer Attraktivität auf die Wahrnehmung anderer Persönlichkeitseigenschaften

1.2.1 First impression error

Der Begriff first impression error, wurde 1994 unter anderem von T.W. Dougherty geprägt (nach Werth & Mayer, 2008). Er bezeichnet die „Tendenz, die Beurteilungen anderer Personen auf den Ersten Eindruck von diesen zu gründen“ und dabei ab und zu daneben zu liegen (Werth & Mayer, 2008, S.149). Menschen beurteilen andere beim ersten Kennenlernen primär nach dem Aussehen und entscheiden danach, ob sie diese Person sympathisch oder unsympathisch finden. Attraktive Menschen werden meist auf Anhieb als sympathisch empfunden, auch wenn der erste Eindruck täuschen kann. Dies zeigt sich auch im Vorstellungsgespräch: Wir machen uns „schick“, um uns im besten Licht zu zeigen, denn der erste Eindruck kann beim neuen Arbeitgeber bestimmte Erwartungen wecken (Werth & Knoll, 2014).

1.2.2 Halo-Effekt

„Unter dem Halo-Effekt wird die Tendenz verstanden, faktisch unabhängige oder nur mäßig korrelierte Eigenschaften von Personen oder Sachen fälschlich als zusammenhängend wahrzunehmen.“ (Thorndike, 1920; Wells, 1907, nach Schmitt 1992). Wenn ein bestimmtes Merkmal eines Menschen andere, nicht bekannte Persönlichkeitsmerkmale überstrahlt, dann haben wir es mit dem Halo-Effekt zu tun (Asendorpf, 2014). Dabei geht es nicht um ein bewusst steuerbares Selbst- sondern das Fremdbild einer Person (Maes, 2001). Der Halo-Effekt gilt als unbewusste Beurteilung (Schmitt, 1992).

1.2.3 Beauty is good Annahme

Wer schön ist, ist auch gut. Die Forschung zeigt, dass Menschen in der Beurteilung anderer eine Korrelation zwischen physischer Attraktivität und Intelligenz herstellen (Asendorpf & Neyer, 2012). Dennoch gehen die Meinungen in der Forschung auseinander, wie der Zusammenhang zwischen Schönheit und Intelligenz aussieht. Stellen die einen fest, dass Schönheit zwar allgemein mit dem IQ eines Menschen in Verbindung gebracht wird (Maurer & Schoen, 2010), so zeigen andere, dass ein Rückschluss zwar nicht unbedingt auf die Intelligenz gezogen wird, dafür aber auf die soziale Kompetenz (Eagly, Ashmore, Majhijani & Longo, 1991). Sicher ist jedoch, dass attraktive Menschen bis zu 5% mehr verdienen, als weniger attraktive (Hamermesh & Biddle, 1993).

1.2.4 Vorurteile

Vorurteile spiegeln die Einstellung – meist einer größeren Gruppe – zum Beispiel zum äußeren Erscheinungsbild von Menschen wider. Bei Werth & Mayer (2008) ist zu lesen, dass neben Geschlecht und Rasse in jüngster Zeit auch die Attraktivität von Menschen, typischer Gegenstand von Vorurteilen und Diskriminierung geworden ist. Da Vorurteile nur schwer abzulegen sind, ist der Einfluss der Interviewpartner bei einem Vorstellungsgespräch, von großer Bedeutung und hat eine hohe Gewichtung (Werth & Knoll, 2014). In einem Artikel von Maria Holzmüller wird darauf hingewiesen, dass „Vorurteile, die auf Aussehen oder Namen eines Bewerbers basieren, keinen Platz mehr im Auswahlverfahren haben sollten.“ (Holzmüller, 2011, S. 1)

2. Der Einfluss von physischer Attraktivität bei der Personalauswahl

2.1 Der Einfluss eines Lichtbilds bei Bewerbungsunterlagen

Zahlreiche Studien verdeutlichen, wie wichtig oder einflussreich ein vorhandenes oder eben nicht vorhandenes Lichtbild bei einer Bewerbung sein kann. In einer Studie von 1996 (Marlowe et. al nach Weuster, 2012a) wurden 112 Vorgesetzten aus dem Finanzsektor jeweils vier Bewerbungen mit unterschiedlichen Bildern vorgelegt: zwei männliche und zwei weibliche – je eines davon sehr attraktiv und das andere weniger attraktiv. Die Vorgesetzten sollten entscheiden, welche der Bewerber sie zu einem Gespräch empfehlen würden. Alle Bewerber waren hoch qualifiziert und passten auf die ausgeschriebene Stelle. Die Versuchspersonen sollten eine Rangliste aufstellen.

Die Ergebnisse zeigten eine deutliche Tendenz dahin, wie in der Tabelle verdeutlicht, dass Entscheidungsträger attraktive Bewerber den weniger attraktiven vorziehen: 61,61% der 112 Vorgesetzen entschieden sich für einen der sehr attraktiven Bewerber.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2.1 Ergebnisse der Attraktivitätsstudie von Marlow et. al, 1996 (nach Weuster, 2012a)

In einer Studie von Dahlinger aus dem Jahr 1995 (nach Weuster, 2012a) wurden 249 deutsche mittelständische Unternehmen zur Bedeutung des Bewerbungsbildes befragt. Hier zeigen die Ergebnisse, dass ein fehlendes Lichtbild zwar als äußerst negativ wahrgenommen wird, aber nur zu 2% als Kriterium für das Ausscheiden aus dem Bewerbungsverfahren gilt.

Die Ergebnisse sind in Abb. 2.2 gut ablesbar:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2.2 Wertungen des Lichtbilds bei Weuster (2012a, nach Dahlinger 1995)

Ein Vergleich der beiden Studien zeigt, dass ein vorhandenes Lichtbild attraktiver Bewerber offenbar einen Vorteil darstellt, ein nicht vorhandenes Lichtbild jedoch keinen großen Nachteil zu bewirken scheint.

2.2 Der Einfluss wahrgenommener Attraktivität im persönlichen Gespräch

Im Personalmagazin aus dem November 2010 ist zu lesen (Aghte & Spörrle), dass in Interviews körperliche Eigenschaften, wie z.B. die Körpergröße bei Männern (positiv) oder Übergewicht (negativ) in die Beurteilung signifikant mit einfließen. Die physische Attraktivität eines Bewerbers spielt demnach eine große Rolle in der Eignungsdiagnostik. Barrick, Shaffer und DeGrassi (2009) haben die bekanntesten Forschungsergebnisse zu Präsentationsstrategien der Bewerber in Interviews zusammengefasst und ausgewertet. Schmidt-Atzert und Amelang (2012) haben diese Ergebnisse aus vier Tabellen in einer Tabelle zusammengefasst, die wir in Abb. 2.3 sehen können.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2.3 Korrelation nach Stichprobengröße gewichtet und für Reliabilität des Kriteriums korrigiert von Schmidt-Atzert und Amelang (Quelle: Tabelle 1-4 Barrick et.al 2009)

Die Abbildung zeigt, wie hoch der Einfluss der wahrgenommenen physischen Attraktivität der Bewerber auf die Beurteilung der Entscheider ist und dass der Einfluss abnimmt, sobald das Interview an Struktur gewinnt.

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Details

Seiten
23
Jahr
2015
ISBN (eBook)
9783668030060
ISBN (Buch)
9783668030077
Dateigröße
611 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v302988
Institution / Hochschule
Europäische Fernhochschule Hamburg
Note
1,1
Schlagworte
Physische Attraktivität Halo Effekt Eignungsdiagnostik Beauty is good Annahme Vorurteile

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