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Grundlagen der Wirtschafts- und Sozialwissenschaften. Lernzusammenfassung

Vorlesungsmitschrift 2015 45 Seiten

Sozialwissenschaften allgemein

Leseprobe

ARBEIT, ÖKONOMIE, ARBEITSTEILUNG, ARBEITSLOSIGKEIT

ARBEIT

Arbeit (bezahlte und unbezahlte): Verrichtung von Aufgaben unter Verwendung geistlicher und körperlicher Energie mit dem Ziel Güter und Dienstleitungen zur Befriedigung der menschlichen Bedürfnisse hervorzubringen.

Beschäftigung:/Job: Arbeit, die im Austausch gegen einen regelmäßigen/s Lohn/Gehalt verrichtet wird.

Arbeit ist die Grundlage der Ökonomie!!!

Wirtschaftssystem: Alle Institutionen, die die Erzeugung und Verteilung von Gütern und Dienstleitungen sicherstellen. Hängt in modernen Gesellschaften von der Produktion ab.

Moderne Industrie: Ist gekennzeichnet durch technologischen Wandel (Technologie: Anwendung der Wissenschaft auf Maschinen zwecks höherer Produktivität).

Hauptmerkmale der bezahlten Arbeit:

- Geld: Haupteinkunftsquelle, um Bedürfnisse zu befriedigen
- Aktivitätsniveau: Grundlage für den Erwerb von Fähigkeiten und Fertigkeiten
- Abwechslung: Befriedigung dadurch, dass man etwas tut
- Zeitstruktur: Gefühl der Orientierung im alltäglichen Leben (Planung/Sicherheit)
- Sozialkontakte: Grundlage für Freundschaften
- Persönliche Identität: Gefühl der stabilen sozialen Identität

UNBEZAHLTE ARBEIT

Informelle Ökonomie

meint Transaktionen außerhalb des regulären Beschäftigungssystems

- Tausch von Dienstleistungen gegen Geld ODER
- Tausch von Gütern gegen Dienstleistungen

Ziele der unbezahlten Arbeit:

- Selbstversorgung: Produkte müssen nicht am Markt beschafft werden
- verborgende Geldtransaktionen: „Eine Hand wäscht die andere“

Arten der unbezahlten Arbeit:

- Freiwilligenarbeit: spielt eine wichtige gesellschaftlich Rolle

BEZAHLTE ARBEIT

Arbeitsteilung

- Charakteristisches Merkmal des Wirtschaftssystems moderner Gesellschaften (viele wirtschaftliche Verflechtungen - unautark)
- Kontrast zwischen der Arbeitsteilung in traditionellen und modernen Gesellschaften ist außergewöhnlich (mehr geworden viele Berufe)

Taylorismus - wissenschaftliche Betriebsführung

- Beruht auf der detaillierten Untersuchung industrieller Abläufe (durch Zerlegung, Erfas- sung und Organisation einfacher Arbeitsgängen)

Ziel

- Maximierung des industriellen Outputs (Resultate industrieller Effizienz)

Fordismus - System der Massenproduktion

- Weiterentwicklung des Taylorismus
- Entwicklung von Werkzeugen und Maschinen, die schnelle, präzise und einfache Arbeitsgänge zulassen (z. B. das Fließband)

Ziel:

- Massenproduktion für die Massenmärkte

Grenzen von Taylorismus und Fordismus

Nur in Industrien anwendbar, die standardisierte Produkte für Großmärkte herstellen.

Fließbanderrichtung

- ist kostspielig
- unflexibel (hohe Neuinvestitionen bei Produktveränderungen)
- leicht nachzuahmen (schlecht für Länder mit hohen kosten für Arbeitskraft)

Low-trust-Systeme (Taylorismus und Fordismus)

- Aufgaben werden vom Management gestellt
- Aufgaben werden mit den Erfordernissen an Maschinen geknüpft
- Ausführende werden streng überwacht
- Ausführende haben wenig Handlungsautonomie
- Betriebe mit vielen low-trust-Positionen haben ein hohes Unzufriedenheitsniveau
- Betriebe mit vielen low-trust-Positionen haben einen hohen Abwesenheitsstand
- Es gibt viele industrielle Konflikte

High-trust-Systeme

- Tempo und Inhalt der Arbeit wird weitgehend den Individuen überlassen (innerhalb bestimmter Richtlinien)

Automatisierung - programmierbare Maschinen (Spencer)

- Roboter: können zahlreiche (menschliche) Aufgaben erledigen

Hingebungsvoll und unermüdlich

Neu programmierbar

Leistungsfähig

Gruppenproduktion (z. B. Qualitätszirkel)

- Zusammenarbeit von Gruppen (neue Arbeitsorganisation)
- Idee: Motivation der Arbeiter verbessern
- Qualitätszirkel: regelmäßige Treffen + Schulungen um Know-how zu bekommen

Informelle Ökonomie.doc 2/2

Firmenkultur & Umstrukturierung von Unternehmen (Kotthoff)

Die Unbestimmtheit von Arbeitsverträgen - einige Vorüberlegungen

- Sie sind (nur) die „Eintrittsbedingung“ für die Firma
- Arbeitsverträge schreiben aber NICHT die Intensität/Qualität der Arbeit fest
- Aber Verträge beruhen auf einer Erwartungshaltung von beiden Seiten
- Motivation ist nötig (Managementkonzepte erstellen - z. B. zur Identifikation)

Wie kann man die Qualität/Intensität der Arbeit verbessern?

- Kein Unternehmen würde NUR durch hierarchische Strukturen und Arbeitsverträge funktionieren

- Unternehmen benötigen zusätzlich informelle Strukturen informeller Gesellschaftsvertrag (um reale Leistung aus AVs zu bekommen)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. - 3. sind Identifikationsmöglichkeiten

Lassen sich auch bei einer Arbeitsplatzunsicherheit gute Leistungen erzielen?

- ja, wenn die „anderen“ implizierten Erwartungen erfüllt werden

Problematik bei hoher Personalfluktuation (auch bei Arbeitsverträgen):

- durch die ständige Suche nach neuem Personal entstehen hohe Kosten
- durch die immer wieder notwendige Ausbildung entstehen hohe Kosten
bei jedem Tausch entstehen Transaktionskosten reiner „Personalaustausch“ ist zu kostenintensiv Firmen sind daher (auch) daran interessiert, Führungskräfte länger zu behalten

Der Unterschied von Kaufvertrag/Tarifvertrag und informellen GV:

- beim Kauf- und beim Tarifvertrag kann gegen Verstöße geklagt
- beim informellen Gesellschaftsvertrag (IGV) kann nicht geklagt werden der IGV lebt von gegenseitigem Geben und Nehmen beim IGV findet ein sozialer Austausch auf Vertrauensbasis statt ABER Vertrauen kann auch enttäuscht werden

Bei Unternehmenskultur kommt es auf soziale Beziehungen im Unternehmen an:

Frage: Warum gibt es Blockaden (z. B. Bürokratie)?

Umstrukturierung der Bürokratie (Dezentralisierung: Abbau der Bürokratieblockaden)

- Hin zur Teamarbeit (direkt mit dem Chef arbeiten) = Hierarchieabbau
- ABER im Fallbeispiel gab es keine Transparenz und kein Mitentscheidungsrecht
- Ein weiterer Nachteil: keine Hierarchie - kein Aufstieg
Umstrukturierung auf Personalebene:
- Personalentlassungen führen zu Demotivation (Erwartungen werden enttäuscht)
- Häufiger Wechsel des TOP-Managements führt zu Vertrauensverlust in dieses
- Traditionell. Manager kamen aus der Firma und kannten diese
- Heute: Manager sind „Neuzugänge“ (durch Abwerbungen) + vielseitig einsetzbar

Die informelle Ebene ist sehr wichtig (Motivation, Vertrauen der Mitarbeiter spielt bei der Erbringung der Arbeitsleitung eine große Rolle)

Text: „Führungskräfte im Wandel der Firmenkultur“

LV 2005-04-28_Hermann Kotthoff.doc 1/1

Arbeit, Ökonomie, Arbeitsteilung und Arbeitslosigkeit

Arbeit für Geld

- neutrale Anerkennung/gesellschaftlich Anerkennung

Unbezahlte Arbeit (Hausarbeit)

- eingeschränkte Anerkennung der Leistung (öffentliche Anerkennung fehlt)

unterschiedliche Formen/Qualitäten/Weiten der Anerkennung

Arbeit hat demzufolge unterschiedliche Anerkennungsqualitäten

Vor- und Nachteile der bezahlten Erwerbstätigkeit (siehe Text):

Geld:

- Vorteil: zur Bedürfnisbefriedigung wird Geld benötigt
- Nachteil: fehlt Geld entstehen Ängste - es gibt auch einen gesellschaftlichen Zwang

Geld zu verdienen (Zwang + Erwartungen) Aktivitätsniveau:

- Vorteil: Energie der Person kann sich entfalten
- Nachteil: manchmal ist es auch langweilig jeden Tag zur Arbeit zu gehen

m Text aufgeführten Argumente auch Kehrseiten finden!!!

Erwerbsarbeit hat einen Doppelcharakter: sie ermöglicht gesellschaftliche Verankerung ist aber gleichzeitig auch ein Zwang.

Institutionenökonomie

Welche Regeln gibt es? Wie können Ergebnisse arbeitsteiliger Prozesse koordiniert werden? Durch folgende zwei Möglichkeiten (Koordination arbeitteiliger Prozesse?)

1. in den Fabriken durch Planung/Kontrolle/Hierarchie von oben (Zuweisung einer Aufgabe zu einer speziellen Person durch die Unternehmen/Betrieb/“the firm“) DOCH die Arbeitsteilung in den Fabriken kann nicht mit den gleichen Instrumenten koordiniert werden wie die Arbeitsteilung in der Gesellschaft
2. durch den Markt (die Preisfestsetzung erfolgt durch die Märkte - Koordination der gesellschaftlichen Arbeitsteilung)

Arbeitsteilung

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Adam Smith (der Markt reguliert sich selbst): Produktivitätssteigerung durch Arbeitsteilung/Spezialisierung ABER Arbeitsteilung/Spezialisierung bringt auch einige grundlegende Probleme mit sich (die Kehrseite von 1. + 2.)

Erwerbsarbeit „sind“ gesellschaftliche Institutionen (Regeln) und fällt man aus diesen heraus, merkt man die Kehrseiten (bspw. den Zwang Geld zu verdienen).

LV 2005-05-12_Anthony Giddens.doc 1/2

Taylor und Ford - Organisation von Aktivitäten über Hierarchien

- Systematisierung von Arbeitsschritten
- Trennung von ausführender und planender Arbeit

ZIEL: Produktion hoher Stückzahlen in geringer Zeit

(Taylor und Ford wünschen das „Nichtdenken“ - vor ca. 70 Jahren)

ABER diese Produktionsform ist nicht für alle Branchen anwendbar: im Maschinenbau (kleine Mengen) und in der chemischen Industrie konnte sie nie Fuß fassen

Fordismus und Taylorismus gelten als low-trust-Systeme: Aufgaben werden vom Management gestellt und mit den Erfordernissen der Maschinen verknüpft

Der Wandel von Fordismus und Taylorismus

Wie hat Ford Autos verkauft?

- durch die Erschaffung des Marktes - eines Anbietermarktes (Autos waren neu)
- dadurch, dass nur eine Sorte Auto hergestellt wurde

ABER wegen der Entwicklung vom Anbieter- zum Verkäufermarkt waren Änderungen in der Produktion nötig:

- es mussten neue, unterschiedlich Produkte hergestellt und angeboten werden (flexible

Massenproduktion)

- durch diese Marktentwicklung verloren Fordismus und Taylorismus immer mehr an

Bedeutung (Entwicklung ging weg von diesen Produktionsformen)

Vom low-trust-System zum high-trust-System

- beim high-trust-System bleibt das Arbeitstempo und sogar der Inhalt der Arbeit weit-

gehend den Individuen überlassen - sie bekommen mehr Verantwortung

Dadurch entsteht eine „neue“ Organisation der Massenproduktion

- durch Teambildung: neue Produkte erfordern die Änderung der Maschinenprogram-

mierung durch qualifiziertes Personal

- Teamidee: Rückmeldung von Vielen um Produkte schnell zu vermarkten und Fehler

schneller zu finden

LV 2005-05-12_Anthony Giddens.doc 2/2

Zeit, Arbeitsdisziplin und Industriekapitalismus (E. Thompson)

Arbeitsorganisation ausgehend von der Arbeitsteilung - Unterscheidung von

- Hierarchie und Markt

= Institutionenökonomie: to make or buy (selber machen oder kaufen)

Vom low-trust zum high-trust-System

Fords und Taylors low-trust-System (hierarchische Kontrolle) wandelt sich im Laufe der Zeit zum high-trust-System (mehr/größere Verantwortung der Mitarbeiter)

Die zwei Gründe für diesen Wandel (siehe VL Mitschrift vom 12.05.2005):

- die flexible Produktion und die Entwicklung zum Verkäufermark

ABER die Leute haben sich schlecht in die neue Situation eingelebt (Zeitplanung)

Gründe für die Entwicklung der neuen (Arbeits-)Zeitorganisation

Geschichtlicher Abriss - Arbeitszeitorganisation vor dem 18. Jahrhundert

- Menschen haben die Zeit aufgabenorientiert eingeteilt
- Tätigkeiten wurden dem natürlichen Rhythmus angepasst (die Zeiteinteilung war von der Natur vorgegeben)

Warum ist die Umstellung erfolgt (Arbeitszeit als Messproblem)?

- als Menschen nicht mehr für sich selbst gearbeitet haben (Arbeit für andere) gesellschaftliche Machtverhältnisse gehen in die Einteilung der Zeit mit ein zu Beginn wurde die kapitalistische Marktwirtschaft zur Erwirtschaftung eines Profits für einen anderen genutzt (Ursprünge der modernen Marktwirtschaft - erste Industriezweige: Textil und Baumwolle)

Kaufleute im Fernhandel waren die ersten Gruppen von Leuten, die ökonomisch handelten, um Profit (Gewinn) zu erwirtschaften - sie haben als erste versucht Produkte zu verstetigen

Bsp.: putting out - Vertragswesen mindustrie

Die Textilindustrie (frühste Form der Industrie): durch die Leihe von Werk-

zeugen und Rohstoffen an Bauernfamilien, die diese (im Winter) gegen Lohn (im Winter) verarbeiteten, wurde die Versorgung von Stoff gesichert

Veränderung im Laufe des 18. Jahrhunderts

Vorher - Kaufleute gaben Rohstoffe an Landbevölkerung, die diese verarbeiteten Nachher - die strikte Arbeitszeiteinhaltung wird ein Muss

- durch den Maschineneinsatz (Arbeitsteilung erfolgt aufgrund von Maschinen)

Maschinen sind die Vorraussetzung für die Abkopplung von der nat. Arbeitszeit Maschinen sind zeitunabhängig vom natürlichen Rhythmus

Leute müssen gezwungen werden sich dem Maschinenrhythmus anzupassen erstmals erfolgt die Trennung von Arbeitsort und Wohnort (keine Heimarbeit) eine Unterscheidung von strikt geregelter Arbeitszeit und Freizeit erfolgt

Die 2 Faktoren Macht und Maschinen, haben einen „Zeit“-Wandel erfordert Die Einhaltung der Arbeitszeit wird durch Maschinen und Macht ein Muss! Bei der Arbeitszeitorganisation müssen beide Faktoren zusammenkommen

Die Gründe für die Entwicklung zur neuen Arbeitszeitorganisation

Die Bevölkerung hat sich dem neuen Arbeitsrhythmus nur widerwillig angepasst und aus folgenden Gründen nicht am alten Arbeitsrhythmus festgehalten:

1. Die Menschen mussten ihre Versorgungsgrundlage sichern

- Geld spielt eine zunehmende Rolle: das Leben zur Pacht begünstigte die Verar- mung der Bevölkerung (viele Schulden wurden gemacht)
- Enteignung/Privatisierung: Grundherren wollten lieber Weiden als Felder haben (um

Schafe für Baumwolle zu züchten) die Versorgungsgrundlage auf dem Land war verloren Selbstversorgung war nicht mehr möglich (keine Existenzgrundlage in der LaWi) dann trieb die Not die Leute in die Städte/Firmen

2. Pünktlichkeit wurde in den Firmen durch die Einführung von Uhren „erzwungen“

- die Leute mussten sich an die „neuen“ Betriebsregeln halten, um ihr überleben zu sichern (Aber wer kontrolliert die Uhr? Der Fabrikarbeiter?!)
- andererseits war der Fabrikarbeiter durch Uhren auch auf der sicheren Seite (er war pünktlich da, konnte aber auch pünktlich gehen…)
Erziehung zur Pünktlichkeit im Alltag:
- erzieherische Maßnahmen fingen bspw. schon in der Schule an
Kinder und Lehrer wurden/werden durch feste Rituale, wie Pausen und zeitlich genau festgelegte Stundenpläne, zur Pünktlichkeit erzogen
- auch heute wird man oft in ein zeitliches Korsett gezwängt (Rhythmen werden vorgegeben bzw. angelernt)

3. Die Rolle der Kirche (Religion und Kapitalismus)

Vorher

- Antike: der Bürger bestimmte die Geschicke der Stadt die Grundstücke haben gearbeitet/gewirtschaftet, nicht die Menschen
- Mittelalter: „Nichtarbeit“ ist standesgemäß nicht körperlich arbeiten zu müssen hat den man von Ehre ausgemacht (Adel) Mit der religiösen Wende kam die Umwertung von Arbeit
- Polemik gegen Nichtarbeit
- Polemik gegen den Adel als Müßiggänger
- es wird gepredigt, dass Arbeit das Mittel sei sich von der Sünde zu befreien

Die unterschiedlichen konträren Religionen dieser Zeit

Protestantismus (1517 - Luthers Ref.)

- allein durch die Schrift und den Glau- ben werden Menschen selig
- der einzelne steht mit Gott in Verbindung (Individualisierung) LV 2005-05-19_Edward Thompson.doc

Katholizismus

- Ablasshandel
- der Papst als Vermittler zu Gott t
- keine Kirchenhierarchie

Johannes Calvins Lehre der Prädestination - eine Abwandlung von Luthers These

- der Mensch weiß nie, ob er vor Gott wohlgefällig ist (wie er vor Gott dasteht)
- ABER man kann das daran sehen, wie es einem auf Erden ergeht

Wohlstand auf Erden gilt als Hinweis dafür, dass es Gott gut mit einem meint

Wohlstand kann als Zeichen der Wohlgefälligkeit vor Gott an gesehen werden

- Voraussetzung ist allerdings die weltlichen Askese
- erworbener Reichtum muss für/in etwas Gutes eingesetzt/investiert werden
- Der Protestantismus legt mehr wert aufs Individuum das resultiert in eine dramatische Änderungen der Sicht auf Arbeit

Resümee - Gründe für die Veränderung der Arbeitszeitorganisation:

- die Sicht auf/von Arbeit hat sich geändert
- die Lebensverhältnisse haben sich geändert (keine Selbstversorgung mehr)
- Geld wurde als Zahlungsmittel eingesetzt
- das Pachtsystem ersetzte das Naturalsystem (neue Armut)
- es gab jedoch keine freien Arbeitsmärkte

Mit dem 19. Jahrhundert (wurden die Menschen so zur Anpassung gezwungen):

- Einführung von freien Arbeitsmechanismen (Leute in Fabriken)
- Einsatz von Maschinen (Abweichung vom natürlichen Rhythmus)
- Kontrolle durch Fabrikbesitzer (durch Uhren)

Thompsons Vergleich der Industriegesellschaft mit den Entwicklungsländern:

- Entwicklungsländer durchleben jetzt die Entwicklung, die wir schon hinter uns haben Müssen wir uns heute immer noch in ein Arbeitszeitschema drängen lassen?
- Teilweise schon aber Auflockerungen sind bereits entstanden (flexible Arbeitszeit)

Unternehmensreorganisationen + Flexibilisierung

Vorüberlegungen:

Vorteil von Routine: Routine bringt Sicherheit und diese ermöglicht, dass man sich über seine normale Arbeit hinaus über etwas Gedanken machen kann...

Flexibilität:

Ist die Fähigkeit in den Ursprungszustand zurück zu kehren, den man vorher hatte (auch nach Stress).

Gründe für die Reorganisation:

- Auflösung des strikten Arbeitszeitrhythmus

- Übergang zum Käufermarkt

(Käufer melden Ansprüche an " # nproduktion)

Die 3 Arten der neuen Flexibilität lt. Sennet

1. Diskontinuierlicher Umbau von Institutionen

Vorüberlegungen:

- Institutionen sind Regeln, die unserem Handeln bestimmte Richtungen verleihen aber sich bei Abweichung auch als Zwang erweisen können.
- Organisationen sind Zusammenschlüsse von Menschen, welche, unter Beachtung von Regeln, bestimmte Ziele/Zwecke verfolgen

Institutionen und Organisationen kann man folgendermaßen umbauen:

1.1 kontinuierlicher Umbau

- folgt dem/den grundlegendem/n Wesen/den Regeln des Unternehmens

Bsp.: Der „Umbau“ des Rentensystems - verlängert man im Zuge der Reorganisation die Arbeitszeiten , ändert sich trotzdem nichts am Grundprinzip/am System der umlagenfinanzierten Rente

1.2 diskontinuierlicher Umbau, kennzeichnet sich durch

- den Übergang von Hierarchien zu flacheren Hierarchien hin zu Netzwerken und zur Teamarbeit

- Erschaffung von Querverbindungen (Netzwerken) anstatt des Nebeneinanders von Hierarchien (bei Hierarchien gibt es nur oben und unten)

- Ein Netzwerk unterscheidet sich dadurch von der Hierarchie, das es eine locke Verknüpfung ist, die in verschiedenen Richtungen führt

Bsp.: Riesterrente: hier wird ein zusätzliches Element wird eingebaut, so dass aus der umlagenfinanzierten die kapitalgedeckte Rente wird (das Grundprinzip wird verändert)

Es heißt diskontinuierlicher Umbau, weil

- ein „Ausbruch“ stattfindet (man hält sich nicht mehr an alte Regeln)
- die Logik/Grundprinzipien der Organisation verändert werden Folgen des diskontinuierlichen Umbaus:
- Personalabbau (down-sizing) + Re-engineering (Personaleinsparungen)

Folge: Motivationsmangel, allgemeine Unzufriedenheit und Funktionsstörungen des Unternehmens (Energieverlust, Abkommen vom Kurs)

- er wird als persönliche Bedrohung erlebt (wg. Entlassungen: - S. 63 Text) Entlassungswellen führen nachweislich zum Sinken der Arbeitsmoral

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