Lade Inhalt...

Die gesetzliche Frauenquote in Deutschland. Aktueller Stand (04/2015), Vor- und Nachteile der Quote

Hausarbeit (Hauptseminar) 2015 11 Seiten

Soziologie - Politische Soziologie, Majoritäten, Minoritäten

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung.

2. Einführung in den Quoten-Begriff und Hintergrund

3. Status Quo in Deutschland

4. Pro und Contra einer gesetzlichen Frauenquote
4.1 Chancengleichheit und Gleichberechtigung
4.2 Gemischte Führungsspitzen erzielen bessere Ergebnisse
4.3 Durchbrechen von strukturellen und ideologischen Barrieren
4.4 Eine Frauenquote diskriminiert Männer
4.5 Familienfreundliche Politik statt Quote
4.6 Frauenmangel in MINT-Berufen

5. Zusammenfassende Bewertung..

6. Literaturverzeichnis

7. Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

Nach jahrelanger kontroverser Debatte beschloss der Bundestag Anfang März 2015 mit großer Mehrheit die Einführung einer Frauenquote. Bereits Ende 2013 im Koalitionsvertrag festgeschrieben, verwirklicht Bundesfamilienministerin Manuela Schwesig eines ihrer Hauptprojekte und schafft es damit ein Thema durchzubringen, über welches zwar lange und viel geredet, jedoch so gut wie nie etwas entschieden wurde. Die Quote, die ab 2016 für 108 börsendatierte Großunternehmen gelten soll, schreibt einen 30 prozentigen Anteil an weiblichen Mitgliedern in Aufsichtsräten vor. Plätze, die nicht mit Frauen besetzt werden können, bleiben leer. Weitere 3500 Unternehmen werden verpflichtet Ziele zur Erhöhung des Frauenanteils für die obersten Management-Etagen vorzulegen.1 Bislang sind Frauen in den Top-Etagen unterbesetzt und haben es insgesamt schwerer sich für hochdatierte Stellen in Position zu bringen. In dieser Kurzarbeit soll nachfolgend erläutert werden um was es sich bei einer gesetzlichen Quote handelt, wie hoch der derzeitige Stand von Frauen in Führungspositionen in Deutschland ist und ob eine gesetzliche Quote, nach Auswertung von Pro-und Kontraargumenten, sinnvoll erscheint.

2. Einführung in den Quoten-Begriff und Hintergrund

Knapp 43 Millionen Menschen in Deutschland sind erwerbstätig. Der Frauenanteil am gesamten Arbeitsmarkt steigt seit Jahren kontinuierlich und befindet sich, verglichen mit den Beschäftigungszahlen von Männern, schon nah am Gleichgewicht. Hielten Frauen im Jahr 1992 nur 42% aller Stellen am Arbeitsmarkt, waren es 2002 schon fast 45% und im Jahr 2012 gut 46%.2 Diese Entwicklung lässt sich jedoch nicht erkennen, wenn es um Führungspositionen in größeren Unternehmen geht. Bereits ab 10 Mitarbeitern halbiert sich der führende Frauenanteil und vor allem Großunternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern verzeichnen nur noch geringe Quoten um 8,7%.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1 Frauenanteil in Führungspositionen nach Unternehmensgröße http://de.statista.com/statistik/daten/studie/182510/umfrage/frauenanteil-in-fuehrungspositionen-nach- unternehmensgroesse/

Noch geringer sind die Zahlen in den Vorständen der 100, beziehungsweise 200, größten deutschen Unternehmen. Hier bewegt sich der Frauenanteil gar nur zwischen 4,1% und 5,4%. Betrachtet man die Spanne zwischen 2006 und 2014 wird deutlich, dass es in den letzten 8 Jahren lediglich einen Anstieg um jeweils ca. 4% gegeben hat.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.2 Anteil der Frauen in Vorständen der 100/200 größten deutschen Unternehmen http://de.statista.com/statistik/daten/studie/180102/umfrage/frauenanteil-in-den-vorstaenden-der-200- groessten-deutschen-unternehmen/

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Anhand dieser Daten scheint es durchaus nachvollziehbar, dass die Frauenquote seit Jahren in der öffentlichen Diskussion steht. Konkret hieße eine gesetzliche Quote (lat. „quota“ Anteil), dass die deutsche Politik Unternehmen der Wirtschaft zu einem vorgegebenen Mindestprozentzahl von weiblichen Mitgliedern in Führungspositionen verpflichten würde. Diese gesetzliche Regelung würde bewirken, dass Frauen, bei gleicher Qualifikation wie männliche Mitbewerber, bevorzugt eingestellt werden.

3. Status Quo in Deutschland

In den politischen Parteien der Bundesrepublik ist die Quotenregelung längst angekommen. Erster Vorreiter waren Bündnis 90/Die Grünen, die bereits bei Gründung der Partei im Jahr 1979 50% aller Ämter den Frauen zusprachen. Die Sozialdemokratische Partei Deutschlands (SPD) zog 1988 nach und teilt seitdem alle Funktionen und Mandate zu je 40% zwischen Männern und Frauen auf.3 Die Linke sieht in ihrer Bundessatzung unter §10 Geschlechterdemokratie vor, dass bei der Aufstellung von Bewerbern für Parlamente und kommunale Vertretungskörperschaften auf einen mindestens hälftigen Frauenanteil in der Fraktion bzw. in der Abgeordnetengruppe hinzuwirken ist.4 Die Christlich Demokratische Union (CDU) beschloss 1997 ein sogenanntes Frauenquorum und damit keine verpflichtende Quote, sondern einen angestrebten Anteil von 33% für alle Ämter und Mandate. Die CSU, die sich auf Bundesebene gegen die gesetzliche Regelung einsetzte, einigte sich 2010 innerparteilich darauf in Zukunft auf Landes- und Bezirksebene 40% der Ämter mit Frauen zu besetzen.

Auch im öffentlichen Dienst herrscht seit 2001 Klarheit zur Balance der Geschlechter. §8 des Bundesgleichstellungsgesetzes (BGleiG) sieht wörtlich vor: „Sind Frauen in einzelnen Bereichen unterrepräsentiert, hat die Dienststelle sie bei der Vergabe von Ausbildungsplätzen, Einstellung, Anstellung und beruflichem Aufstieg bei Vorliegen von gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung (Qualifikation) bevorzugt zu berücksichtigen, sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen.“5 Diese Regelung gilt für alle deutschen Bundesverwaltungen und Gerichte. Ein weiterer wichtiger Aspekt, den das BGleiG berücksichtigt, findet sich im §9 (2) 3. des selbigen Gesetzestextes: „Folgende Gründe sind bei der vergleichenden Bewertung nicht zu berücksichtigen: Zeitliche Belastungen durch die Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen und die Absicht von der Möglichkeit der Arbeitsreduzierung Gebrauch zu machen.“6 Damit wird ein wesentlicher Faktor, der für Frauen oftmals einen Karriereknick bedeutet, ausgeklammert.

Für die deutsche Wirtschaft gab es hingegen bislang keine vorgeschriebene Regelung, sondern lediglich eine Empfehlung der Bundesregierung in Form des Deutschen Corporate Governance Kodex (DCGK). Dieser Kodex richtet sich zuerst an börsennotierte Unternehmen, wenngleich er auch nicht börsennotierten empfohlen wird, und umfasst Anregungen zur freiwilligen Umsetzung, die eine angemessene Unternehmensführung ermöglichen sollen. Die überarbeitete Fassung vom 26.Mai 2010 rät an bei der Zusammensetzung von Aufsichtsräten eine angemessene Beteiligung von Frauen zu berücksichtigen.7 Weder zur Anzahl, noch zur Umsetzung, werden jedoch konkrete Angaben gemacht. Nichts desto trotz scheinen ständige Diskurse und dringliches Pochen auf den DCGK eine Entwicklung angestoßen zu haben. So stellten die 30 großen DAX-Unternehmen im Oktober 2011 eine Selbstverpflichtung vor, um Ziele zur nachweisbaren Steigerung des Frauenanteils in Führungspositionen zu definieren. Der aktuelle Statusbericht „Frauen in Führungspositionen - Entwicklungen und Zielsetzungen der 30 DAX-Unternehmen“ zeigt, trotz der unterschiedlichen Rahmenbedingungen in verschiedenen Branchen, eine steigende Tendenz für Führungspositionen. Auch in den Vorständen von 10 der 30 Unternehmen sitzen mittlerweile anteilig Frauen. Neun von diesen zehn besetzen derzeit einen, die Lufthansa sogar zwei Plätze mit weiblichen Mitgliedern. Bundesfamilienministerin Schwesig sieht den aktuellen DAX-Bericht deutlich kritischer. In einem Interview mit der „Bild-Zeitung“ bemängelt sie, solche freiwilligen Vereinbarungen hätten nichts gebracht. Frauen in Spitzenpositionen seien immer noch Mangelware und deshalb müsse man nun endlich mit einer gesetzlichen Frauenquote nachbessern.8

4. Pro und Kontra einer gesetzlichen Frauenquote

Bevor zur zusammenfassenden Betrachtung übergegangen wird, sollen sowohl positive, als auch negative Effekte einer gesetzlichen Frauenquote erörtert werden. Die Autorin beschränkt sich hierbei auf die ihrer Meinung nach drei gewichtigsten Pround Kontra-Argumente.

4.1 Chancengleichheit und Gleichberechtigung

Männer und Frauen sind nach §3 Abs. 2 des deutschen Grundgesetzes gleichberechtigt. Weiterhin heißt es im selben Absatz: „ (…) Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin“.9 Da die Quote eine Gleichstellung befördert, scheint sie vor dem Grundgesetz vollkommen legitim. Frauen stellen, wie bereits in Punkt zwei dieser Arbeit veranschaulicht, ca. 46% aller Erwerbstätigen. Hinzu kommt, dass sie mittlerweile genauso gut ausgebildet sind wie Männer. In Berlin beispielweise haben im Jahr 2013 schon mehr Frauen als Männer, nämlich 45% zu 43%, eine Hochschulreife erlangt.10 Bei den Hoch- und Fachhochschulabschlüssen lagen sie mit jeweils 29% mit den Männern gleichauf, in der Altersgruppe 15-35 verfügen sogar 54% weibliche, im Gegensatz zu 46% der männlichen Absolventen über den Hochschulabschluss.11 Der bundesweite Datenreport aus dem Jahr 2013 belegt ebenfalls, dass bereits 2011 mehr als die Hälfte, nämlich 51%, der Hochschulabschlüsse von Frauen bestanden wurden.12

4.2 Gemischte Führungsspitzen erzielen bessere Ergebnisse

Diverse Studien belegen, dass gemischte Führungsteams insgesamt kreativer und effizienter arbeiten. So untersuchte die Ernst & Young Wirtschaftsprüfer GmbH in ihrer Studie „Mixed Leadership - Gemischte Führungsteams und ihr Einfluss auf die Unternehmensperformance“ wie sich 276 der 300 größten börsennotierten Unternehmen Europas mit einem weiblichen Vorstandsmitglied in den Jahren 2005 - 200 entwickelt haben. Sowohl der Umsatz und der Gewinn, als auch die Mitarbeiterzahl und der Börsenwert wurden hierfür als Kennziffern analysiert. Die durchschnittliche Steigerung ergab, für Unternehmen mit mindestens einem weiblichen Vorstandsmitglied in den Jahren 2005 und 2010 im Gegensatz zu Unternehmen, die in diesen Jahren ohne eine weibliche Führungskraft agierten, eine prozentuale Steigerung des Umsatzes um 12 und des Gewinns sogar um 18 Prozentpunkte. Bei Konzernen dieser Größenordnung kann es sich somit durchaus um Beträge in Milliardenhöhe handeln.

Die Top-Management Beraterfirma McKinsey untersuchte in der Studie „Woman Matter 2“ gängige Führungspraktiken zur Erhöhung der organisatorischen Unternehmensleistung und mit welcher Häufigkeit diese jeweils von Männern und Frauen genutzt werden.

[...]


1 Bundesministerium der Justiz und Verbraucherschutz

2 Statistisches Bundesamt, „Auf dem Weg zur Gleichstellung?“, 2014

3 SPD (2013), 25 Jahre Quotenbeschluss der SPD

4 Die Linke (o.J), Bundessatzung der Partei Die Linke

5 Gesetz zur Gleichstellung von Frauen und Männern in der Bundesverwaltung und in den Gerichten des Bundes (BGleiG) von 30. November 2001

6 Ebd.

7 Ziff. 5.1.2 Deutscher Corporate Governance Kodex

8 Karolina Pajdak (2014), Neuer Index verrät: So viele Frauen sind wirklich Chef

9 Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland, §3 Abs.2

10 Gender Datenreport Berlin 2013, II. Bildung und Ausbildung, S.2

11 Ebd.

12 Datenreport 2013 der Bundeszentrale für politische Bildung, S.82

Details

Seiten
11
Jahr
2015
ISBN (eBook)
9783668002067
Dateigröße
870 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v301896
Institution / Hochschule
Hochschule für Technik und Wirtschaft Berlin
Note
1,3
Schlagworte
frauenquote deutschland aktueller stand vor- nachteile quote

Autor

Teilen

Zurück

Titel: Die gesetzliche Frauenquote in Deutschland. Aktueller Stand (04/2015), Vor- und Nachteile der Quote