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Lebenslanges Lernen von Mitarbeitern in der Pflege. Lernmöglichkeiten und unterstützende Rahmenbedingungen

Hausarbeit 2012 29 Seiten

AdA Gesundheit / Medizin / Sport / Soziales

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Voraussetzung für ein lebenslanges Lernen
2.1 Modell der Salutogenese von A. Antonovsky: Kohärenzgefühl
2.2 Gesundheitsvorsorge bei älteren Pflegekräften

3 Probleme und Potentiale älterer Mitarbeiter in der Pflege zum Thema lebenslanges Lernen
3.1 Lebenslanges Lernen in der Pflege
3.2 Lernkonzeptionen
3.3 Ebenen der Lernkompetenzen
3.4 Altersabhängige Veränderungen
3.4.1 Physiologie des älteren Gehirns
3.4.2 Fluide und kristalline Intelligenz
3.5 Veränderung der Arbeitsmotivation bei älteren Menschen
3.6 Motivationale und sozioemotionale Selektivität

4 Förderung des lebenslangen Lernens
4.1 Organisatorische Ansätze zum lebenslangen Lernen älterer Mitarbeiter in der Pflege
4.2 Erfahrungs- und Wissensmanagement
4.3 Schaffung einer lernförderlichen Umgebung
4.4 Kommunikation und Klima
4.5 Vorbehalte älterer Mitarbeiter gegen Weiterbildungen

5 Lernmodelle und Empfehlungen
5.1 SOK Modell (Selektion, Optimierung, Kompensation)
5.2 Didaktische Möglichkeiten
5.2.1 Problemorientiertes Lernen
5.2.2 Fallanalysen und Fallstudien
5.3 Hilfestellungen beim lebenslangen Lernen

6 Schlussfolgerungen und Ausblick

Literaturverzeichnis

Anhang

1 Einleitung

Wissen und Wissensvermittlung gewinnen in den Gesundheitseinrichtun- gen zunehmend an Bedeutung. Lebenslanges Lernen ist für die berufliche Bildung der Pflegenden unumgänglich. Ständig müssen sich die Mitarbei- ter (aufgrund einer besseren Lesbarkeit wurde die männliche Geschlechtsform verwendet, die weibliche Form ist immer mit einbezogen) in der Pflege neues Wissen aneignen und dieses in die berufliche Praxis umsetzen.

In dieser Arbeit wird die Lernsituation der älteren Mitarbeiter in der Pflege unter folgenden Fragestellungen betrachtet: Welche Lernmöglichkeiten haben ältere Mitarbeiter in der Pflege? Welche Unterstützungen und Rahmenbedingung sind sinnvoll?

Als Einstieg möchte ich einen Interviewausschnitt einer Pflegekraft in der Alten- und ambulanten Pflege zitieren.

„Die psychischen Belastungen sind das Entscheidene, sie werden einfach höher, insbesondere für die Älteren, dieses völlige Erschöpftsein im psychischen Bereich, nicht nur weil die Zeitvorgaben immer enger werden, auch weil immer höhere Anforderungen seitens der Behörden, des MDK (Medizinischer Dienst der Krankenversicherungen) usw. gestellt werden. Die administrativen Aufgaben werden immer mehr und auch der externe Druck auch. Dann kommt noch hinzu: Man muss sich immer wieder mit neuen Konzepten und Theorien auseinandersetzen, man muss ja dann auch hochflexibel im Kopf bleiben. Das verunsichert viele. Was ich sehe ist, dass Ältere auch mal wieder ein Stück Sicherheit haben wollen. Und was ich sehe, ist, dass die Älteren auch den alten Sachen nachtrauern. Früher konnte man mit den Bewohnern mal einen Ausflug machen. Du konntest mal in Ruhe ein Gespräch führen. Heute geht das nicht mehr so einfach. Du sollst dann zwar ein Gespräch führen und Du sollst Ruhe ausstrahlen, aber diese Ruhe hast Du gar nicht, weil du immer denkst: Die und die und die Sachen muss ich jetzt auch noch machen, Das ist das Zehrende.“ (vgl. Hien, 2009: S. 59 ff)

Demgegenüber stehen die demographischen und ökonomischen Entwicklungen und Anforderungen, die den Gesundheitssektor beeinflussen und somit auch den Pflegebereich maßgeblich prägen. Angesichts eines Fachkräftemangels mit gleichzeitiger Alterung der Pflegekräfte sind Ansätze gefragt, die die körperliche und geistige Arbeitsfähigkeit erhalten und einen Prozess der lebensbegleitenden Kompetenzentwicklung zu fördern. (vgl. Moschhäuser, 2002: S. 73)

Beide Aussagen sind verständlich und nachvollziehbar, man kann jedoch den Eindruck bekommen, dass die Mitarbeiter in der Pflege schon derzeit erschöpft und demotiviert sind. Es stellt sich die Frage, wie ältere Mitarbeiter den zukünftigen beruflichen Anforderungen gerecht werden und ihre Leistungsfähigkeit bis zum Rentenalter erhalten können.

Im Folgenden werden die Voraussetzungen für ein lebenslanges Lernen sowie die Probleme und Potentiale der älteren Mitarbeiter in der Pflege dargestellt. Daran anschließend ergeben die organisatorischen Rahmenbedingungen und die Vorstellungen verschiedener Lernmodelle und Methoden eine mögliche Handlungsempfehlung.

2 Voraussetzung für ein lebenslanges Lernen

Der demografische Wandel wird insbesondere das Berufsbild der Pflege deutlich verändern, da er zum einen die Anzahl möglicher Auszubildender zukünftig minimieren und zum anderen das durchschnittliche Lebensalter von Pflegefachkräften erhöhen wird. Die Gewinnung von qualifizierten Mitarbeitern für die Pflegeberufe wird dadurch in Zukunft deutlich erschwert. Einerseits wird das Potential an verfügbaren Arbeitskräften insgesamt abnehmen, andererseits will die Privatwirtschaft (Industrie, Handel, Banken, Versicherungen, etc.) zunehmend qualifizierte Arbeitskräfte einstellen. Das nach wie vor wenig positive Image des Pflegeberufs, die hohe Quote an Berufsausstiegen und die Schwierigkeiten bei der Nachwuchsgewinnung werden diese Problematik erheblich verstärken. Lösungsstrategien müssen daher umfassend und mehrdimensional entwickelt werden.

2.1 Modell der Salutogenese von A. Antonovsky: Kohärenzgefühl

Ein wichtiger Aspekt in Antonovskys Salutogenesekonzept ist das Vertrauen der Menschen an das Leben und die eigene Lebenskraft, das Kohärenzgefühl. Hierunter versteht man das Gefühl der Ausgeglichenheit zwischen Anforderungen und Leistungsvermögen, sowie das Gefühl der eigenen Einflussnahme auf die Bereiche Anforderungen und Leistungsvermögen.

Eine Unterscheidung in die drei Komponenten:

- Gefühl von Verstehbarkeit = kognitives Verarbeitungsmuster
- Gefühl von Handhabbarkeit bzw. Bewältigbarkeit = kognitiv-emotionales Verarbeitungsmuster
- Gefühl von Sinnhaftigkeit bzw. Bedeutsamkeit = motivationale Verarbeitungsmuster wird in der folgenden Definition verdeutlicht.

Das Kohärenzgefühl ist „eine globale Orientierung, die das Ausmaß ausdrückt, in dem jemand ein durchdringendes, überdauerndes und dennoch dynamisches Gefühl des Vertrauens hat, dass erstens die Anforderungen aus der inneren und äußeren Erfahrenswelt im Verlauf des Lebens strukturiert, vorhersehbar und erklärbar sind und dass zweitens die Ressourcen verfügbar sind, die nötig sind, um den Anforderungen gerecht zu werden. Und drittens, dass diese Anforderungen Herausforderungen sind, die Investition und Engagement verdienen.“ (Antonowsky, 1993a: S. 12, zitiert nach BzgA Band 6)

Ein stark ausgeprägtes Kohärenzgefühl führt dazu, dass ein Mensch flexibel auf Anforderungen reagieren kann. Er aktiviert die für diese Situation angemessenen Ressourcen. Ein Mensch mit einem gering ausgeprägten Kohärenzgefühl reagiert auf Anforderungen, die an ihn gestellt werden, eher rigide und starr, da er weniger Ressourcen zur Bewältigung hat bzw. wahrnimmt.

2.2 Gesundheitsvorsorge bei älteren Pflegekräften

Die Gesundheitsvorsorge der beruflichen pflegerischen Tätigkeit wird durch verschiedene Faktoren beeinflusst:

- Beruflich bedingte Faktoren wie z.B.: Schichtdienst, schwere körperliche Tätigkeiten, emotionale Belastungen, Steigerungen der Fallzahlen mit Verkürzung der Liegezeiten sowie mangelndes Personal.
- familiär und privat bedingte Faktoren: Die Mehrheit der pflegerischen Mitarbeiter ist weiblich (79,8% innerhalb einer Erhebung der AOK Versicherten), viele sind zusätzlich belastet durch Kindererziehung, Haushaltsführung und der Pflege von Angehörigen.

Dieses kann die Gesundheit der (weiblichen) pflegerischen Mitarbeiter über Jahrzehnte schwächen und zu ernsthaften Erkrankungen führen. Eine Auswertung von Daten der AOK Mitglieder die im Pflegebereich der Kliniken tätig sind, lag der Anteil bei 23,3%. Der Krankenstand (prozentualer Anteil der Arbeitsunfähigkeitstage an den Versicherungszeiten bezogen auf Kalendertage) lag 2003 bei den im Krankenhaus tätigen bei 5,3% und damit 0,4% höher über dem Vergleichswert aller AOK Mitglieder, was als überdurchschnittlich hoch angesehen wird. (vgl. Sering, 2008: S. 51) Die Graphiken im Anhang verdeutlichten diese Zusammenhänge.

3 Probleme und Potentiale älterer Mitarbeiter in der Pflege zum Thema lebenslangen Lernen

3.1 Lebenslanges Lernen in der Pflege

Die Bund-Länder-Kommission für Bildungsplanung und Forschungsförderung schrieb 2003 als Definition: „Lebenslanges Lernen umfasst alles formale, nicht formale und informelle Lernen an verschiedenen Lernorten von der frühen Kindheit bis einschließlich der Phase des Ruhestandes.“(vgl. Sering, 2008: S. 83)

Gesundheitsförderung und Prävention im Alter haben nach Hurrelmann (2010: S. 89) folgende Ziele:

- die Erhaltung einer aktiven, selbstständigen Lebensführung
- die Erhaltung körperlicher und geistiger Leistungsfähigkeit
- die Vermeidung von körperlichen und geistigen Erkrankungen
- die Aufrecherhaltung eines angemessenen Systems der Unterstützung

Die Erreichung und Erhaltung der Gesundheit im Alter wird durch ein lebenslanges Lernen gefördert und unterstützt.

Die Aspekte der Salutogenese aufgreifend, ist lebenslanges Lernen nicht nur für die berufliche Weiterentwicklung und Leistungsfähigkeit wichtig, sondern auch für die Gesunderhaltung. Die Ausbildung und Erhaltung eines gesunden Lebensstils wirkt lebenslang protektiv.

Lebenslanges Lernen in der Pflege setzt strukturelle und organisatorische Rahmenbedingungen voraus. Die individuelle Förderung und Anregung der Mitarbeiter in der Pflege darf hierbei nicht vernachlässigt werden. Eine wichtige organisatorische Maßnahme vertreten Vaupel und Loichinger (2006) mit einem flexiblen Bildungsverlaufsmodell. Diese Umverteilung von Arbeit und die Flexibilisierung von Berufsverläufen kann ein erster, wenngleich wichtiger Schritt zum lebenslangen Lernen sein. (vgl. Roßnagel, 2008: S. 8)

Nachfolgend sind die Motivationsförderung sowie der Abbau von organisatorischen und persönlichen Barrieren wichtig.

Die Notwendigkeit für lebenslanges Lernen entsteht im Wesentlichen aus dem Zusammenspiel der zwei Entwicklungen „demographischer Wandel“ und der „Globalisierung der Wirtschaft“. Für die unternehmerische Personalentwicklung ergibt sich eine Veränderung des Lernbedarfs der Mitarbeiter. Beispielsweise sind hier ein Lernbedarf aufgrund der Karriereflexibilisierung und durch altersgemischte Teams zu benennen. Der demographische Wandel verlängert das Arbeitsleben fast aller Beschäftigten, weil der Nachwuchs an Arbeitskräften abnimmt. Zugleich schaffen technischer Wandel und Globalisierung einen Bedarf an beständiger Weiterbildung. Berufliches Lernen wird für den Einzelnen zum Lebenslangen Lernen. Von den klassischen Lebenslernphasen mit ihrem Schwerpunkt im Alter bis 20 Jahre wird eine Verlagerung und Verlängerung bis zum Rentenalter notwendig werden.

Eine Erhebung des Bundesministeriums für Bildung und Forschung erhob 2006 die Teilnahme an beruflichen Weiterbildungen nach Altersgruppen. Die Teilnahmefälle nach Zeitaufwand in der beruflichen Weiterbildung zeigen, dass über 50 jährige deutlich unterrepräsentiert sind im Vergleich zur Gesamtbevölkerung. Als berufliche Weiterbildungen wurden bei dieser Auswertung die Teilnahme an einer oder mehrerer Umschulungen,

Aufstiegsfortbildungen, Einarbeitungen, Anpassungsweiterbildungen sowie sonstige berufliche Lehrgänge im Beruf angesehen. (Bundesministerium für Bildung und Forschung, 2006: S. 37) In der Lebensphase von 20-40 Jahren nimmt die Familienzeit im Vergleich zu der Arbeitszeit einen hohen Anteil der Ressourcen in Anspruch. In einem höheren Alter werden besonders bei den weiblichen Pflegekräften Angehörige gepflegt und versorgt. Diese mangelnden Ressourcen entsprechen nach Antonovsky nicht den generalisierten Widerstands- ressourcen. Hiermit wirken individuelle, soziale und kulturelle Faktoren als Potential, das aktiviert werden kann, wenn es für die Bewältigung eines Spannungszustandes erforderlich ist. (vgl. Antonovsky, 1989:S.52)

Die spezifischen und individuellen Lernressourcen der Mitarbeiter in der Pflege sind zu analysieren um gemeinsame Lösungsstrategien zu entwickeln. Lerninhalte und Unterstützungen, die den tatsächlichen Bedürfnissen der älteren Mitarbeiter entsprechen, sind anzubieten. Eine altersentsprechende Didaktik und Methodenauswahl ist Voraussetzung für eine positive Lernerfahrung im Alter. Zu den politischen und organisatorischen Bildungsbarrieren gibt es auch negative Einflüsse, die von den Lernenden persönlich ausgehen, z.B. negative Bildungserfahrungen oder Versagensängste. Roßnagel vermutet, dass erfolgreiches Lernen in jedem Alter möglich ist, allerdings bedarf es einer spezifischen Lernkompetenz. (vgl. Roßnagel, 2008: S. 9) Beim lebenslangen Lernen geht es nicht nur um neue Fachkompetenzen, sondern auch um Lebenskompetenzen. Lebenslanges Lernen darf sich nicht in einem lebenslangen Zwang äußern. Sind keine dauerhaften Lernanreize und Lernmöglichkeiten gegeben, so kommt es beim Älterwerden zu einem Rückgang der Handlungskompetenzen im Beruf. Eine Unterscheidung in formelle und informelle Bildung wird zunehmend wichtiger. Formelle Weiterbildung umfasst die traditionellen Formate, z.B.: Seminare, Kurse und Trainings, die informelle Weiterbildung umfasst sehr unterschiedliche Methoden und Angebote, z.B.: computergestütztes Selbstlernen, Teilnahme an Qualitätszirkeln. Nach Reimann-Rothmeier und Mandels (1998) ist selbstgesteuertes, informelles Lernen ein aktiver, konstruktiver, situativer und sozialer Prozess. (vgl. Roßnagel, 2008: S. 18)

3.2 Lernkonzeptionen

Lernen besteht aus einer Mischform von affektivem, kognitivem und psychomotorischem Lernen. Innerhalb dieser Lernbereiche lassen sich Lernprozesse unterschiedlicher Komplexität unterscheiden. Eine aktive Wissenskonstruktion (vgl. Roßnagel, 2008:S.12) entwickelt ein erworbenes Wissen mit neu erlernten oder erlebten Aspekten zu einem möglichen Perspektivenwechsel. Hierbei können sich auch persönliche Einstellungen und Werte verlagern.

3.3 Ebenen der Lernkompetenzen

Die Vielzahl der bekannten Lernmodelle ist sich einig, dass selbstreguliertes Lernen von verschiedenen Ebenen des psychischen Geschehens (Kognition, Motivation, Emotion) abhängig ist. Die kognitive Ebene gilt als Lernstrategie zur Aneignung von Lernstoff durch wiederholen, elaborieren und organisieren. Die metakognitive Ebene kontrolliert durch Planen, Überwachen und Bewerten das Erlernte. Die Lernorientierung auf der motivatinalen Ebene erzeugt mit Leistungszielen und Lernüberzeugungen maßgebliche persönliche Lernanregung. (vgl. Roßnagel, 2008: S. 52 ff)

3.4 Altersabhängige Veränderungen

3.4.1 Physiologie des älteren Gehirns

Voraussetzung für ein erfolgreiches Lernen im Alter sind die physiologischen und anatomischen Gehirnfunktionen bei älteren Menschen. Eine natürliche Degeneration von Hirn und Nervensystem ist eine normale physiologische Alterserscheinung. Neueste Studien zeigen, dass die meisten Neuronen bis zum Tod völlig gesund bleiben. Allerdings verkleinern sich Volumen und Grösse des Gehirns im Alter von 20 bis 90 Jahren um etwa fünf bis zehn Prozent. Auch seine Topographie verändert sich. Die Furchen werden breiter und es bilden sich intra- und extrazelluläre Ablagerungen, sogenannte „Tangles“ und „Plaques“. Noch ist nicht genau geklärt welche Rolle diese Defizite spielen, denn sie treten sowohl bei gesunden älteren Personen als auch bei Alzheimererkrankten

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Details

Seiten
29
Jahr
2012
ISBN (eBook)
9783956874901
ISBN (Buch)
9783668005358
Dateigröße
508 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v301805
Institution / Hochschule
Hamburger Fern-Hochschule
Note
1,0
Schlagworte
lebenslanges lernen mitarbeitern pflege lernmöglichkeiten rahmenbedingungen

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