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Gruppenarbeit - Erkenntnisse aus der Kleingruppenforschung und Anwendung in der betrieblichen Praxis

Seminararbeit 1998 15 Seiten

Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

0 Einleitung

1 Experimentelle Kleingruppenforschung
1.1 Leistung bei Anwesenheit anderer
1.2 Vor- und Nachteile interagierender Gruppen
1.3 Interne Determinanten der Gruppenleistung
1.4 Schlußfolgerungen

2 Gruppenarbeit in der betrieblichen Praxis
2.1 Qualitätszirkel
2.2 Teilautonome Gruppenarbeit
2.3 Externe Determinanten der Gruppenleistung
2.4 Schlußfolgerungen

3 Fazit

Literaturverzeichnis

0 Einleitung

Das Seminar „Teamentwicklung und Gruppenarbeit“ wurde in zwei Abschnitte mit verschiedenen Fokussierungen unterteilt. Im ersten Abschnitt wurden Erkenntnisse aus der sozialpsychologischen Grundlagenforschung mit Bezug auf Gruppenarbeit präsentiert und diskutiert. Im zweiten Abschnitt wurde die Anwendung von Teamentwic klung und Gruppenarbeit in der betrieblichen Praxis näher betrachtet.

In dem vorliegenden Bericht werden zunächst die Ergebnisse aus der experimentellen Kleingruppenforschung zu den drei Themen Leistung bei Anwesenheit anderer, Vor- und Nachteile bei interagierenden Gruppen sowie interne Determinanten der Gruppenleistung vorgestellt. Am Ende dieses ersten Teils wird eine aus den Ergebnissen abgeleitete Schlußfolgerung stehen.

Im zweiten Teil werden die Studien zur Gruppenarbeit in der Praxis mit den Schwerpunkten Qualitätszirkel. teilautonome Arbeitsgruppen und externe Determinanten der Gruppenleistung beschrieben. Eine aus diesen Ergebnissen abgeleitete Schlußfolgerung beendet den zweiten Teil des Berichts.

Der dritte Teil besteht aus einem persönlichen Fazit bezogen auf die Fragestellung, in welchen Situationen und Organisationsstrukturen Gruppenarbeit eine (sinnvolle) Alternative zu herkömmlicher Einzelarbeit darstellt.

1 Experimentelle Kleingruppenforschung

1.1 Leistung bei Anwesenheit anderer

Steiner (1972) zufolge bestimmen sowohl die Anforderungen einer Aufgabe als auch die menschlichen Ressourcen die Art und Weise der Aufgabenbewältigung. Die Anforderungen einer Aufgabe werden z. B. determiniert von ihrer Komplexität und Länge. Zu den menschlichen Ressourcen zählen z. B. Fähigkeiten, Fertigkeiten und individuelle Bereitschaft. Die sog. potentielle Produktivität umfaßt alle aufgabenrelevanten Ressourcen von Individuen oder Gruppen, die unter optimalen Bedingungen eingesetzt werden könnten. Die reale Produktivität hingegen ergibt sich aus der potentiellen Produktivität, die durch Prozeßverluste herabgesetzt wird: Tatsächliche Leistung = Potentielle Leistung - Prozeßverluste. Solche Prozeßverluste können z. B. durch Nervosität, Umgebungseinflüsse, soziale Einflüsse, etc. entstehen.

Neben intrapersonalen Prozessen (z. B. Nervosität) führen auch interpersonale Vorgänge (z.B. Streit) zu Leistungseinbußen. Thomas & Fink (1961) konnten zeigen, daß Gruppen auch ohne ausdrückliche Instruktion einen Konsens bei einer Problemlöseaufgabe erzielten und daß dieser Konsens nicht von der Korrektheit der Lösung sondern von der Mehrheitsmeinung abhängig war. Demzufolge treten Prozeßverluste dann auf, wenn die Mehrheit sich auf die falsche Lösung einigt.

Die Anwesenheit anderer Personen wirkt auf die Leistung einer Person in unterschiedlicher Weise. Als Sozia- le Aktivierung wird das Auftreten von Leistungsverbesserung bei einer Aufgabe/Tätigkeit aufgrund der An- wesenheit anderer Personen bezeic hnet. Soziale Hemmung hingegen bedeutet demgegenüber eine Leistungs- verschlechterung aufgrund der Anwesenheit anderer Personen. Es wurden in der einschlägigen Forschung unterschiedliche Arten von sozialen Situationen im Hinblick auf deren Wirkungen auf die Leistung einer Per- son untersucht. Einerseits wird zwischen passiver Anwesenheit eines Publikums und Koaktion (anwesende Personen lösen die gleiche Aufgabe wie die Testperson) unterschieden, andererseits fokussieren einige For- scher auf die Auswirkung der Anzahl anwesender Personen sowie ihrer räumlichen Nähe zur Testperson. Unabhängig von der Art der untersuchten Situation läßt sich eine eindeutige Aussage machen: die Ergebnisse sind uneindeutig! Deshalb gibt es auch mehrere verschiedenartige Theorien, die im folgenden kurz skizziert werden.

Zajonc weist daraufhin, daß die Anwesenheit anderer Personen zur Leistungsverbesserung führt, wenn es sich um simple Aufgaben handelt und zur Leistungsverschlechterung, wenn schwierige/unbekannte Aufgaben involviert sind. Die theoretische Erklärung für diese Regelhaftigkeiten lautet wie folgt: Zunächst führt die Anwesenheit oder Koaktion von anderen Personen (bei einer beliebigen Testperson) zu einer Erregung. Diese Erregung erhöht ein sogenanntes Triebniveau, welches wiederum ein verstärktes Auftreten sogenannter do- minanter Reaktionen folgen läßt. Dominante Reaktionen sind nach Zajonc solche, die im Verhaltensrepertoire einer Person eine höhere Auftretenswahrscheinlic hkeit haben als andere. So sind bei leichten Aufgaben eher korrekte und bei schwierigen Aufgaben eher inkorrekte Reaktionen dominant, was entsprechend zu Leis- tungsverbesserung bzw. -verschlechterung führt. Die Antwort auf die Frage, warum Personen auf die physi- sche Anwesenheit anderer mit erhöhter Erregung reagieren, ist in der Evolution des Menschen verwurzelt: die Erregung ist eine angeborene Reaktion, die den Menschen in einen Bereitschaftszustand versetzt, um adäquat auf unerwartete Handlungen anderer Menschen reagieren zu können. Dieses Triebmodell wurde in verschie- denen experimentellen Untersuchungen überprüft. So ließ z. B. Travis (1925) Personen eine Zielverfolgungs- aufgabe üben und stellte fest, daß die Personen vor Publikum eine Leistungsverbesserung gegenüber einer alleinigen Ausübung der Aufgabe zeigten. Pessin (1933) demonstrierte hingegen, daß Personen sinnfreie Sil- ben besser alleine lernen konnten als bei Anwesenheit anderer Personen. Bei einer späteren Reproduktion dieser Silben kehrte sich der Effekt um.

Cottrells Assoziationsmodell stellt eine Erweiterung der Auffassung Zajoncs dar. Wie Cottrell (1968) und Mit- arbeiter im Rahmen eines Experiments zu Pseudo-Rekognitionsleistungen zeigen konnten, ist die bloße Anwe- senheit anderer keineswegs eine hinreichende Bedingung zur Auslösung von Anwesenheits- und Koaktionsef- fekten auf die Leistung des einzelnen. So zeigten sich Anwesenheitseffekte nicht, wenn die Versuchspersonen im Beisein von Personen mit verbundenen Augen ihre Leistungen zeigten. Aus diesem Grund modifizierte Cottrell Zajoncs Modell dahingehend, daß ein zusätzlicher Prozeß eine Rolle spielt, u.z. die Antizipation von positiven oder negativen Konsequenzen. Zu dieser Erwartung kommt es nur dann, wenn mit der Anwesenheit der anderen eine potentielle Bewertung der eigenen Leistungen verbunden ist, d.h. die physische Anwesenheit eines Publikums reicht hierzu nicht aus. Cottrells zentrale Annahme ist, daß es sich bei der gesteigerten Erre- gung um eine erlernte Reaktion auf die Anwesenheit anderer handelt. Es ist also von den individuellen Ler- nerfahrungen abhängig, ob Personen die Anwesenheit anderer mit der Bewertung der eigenen Leistung asso- ziieren.

Paulus versucht, mit seinem kognitiv-motivationalen Modell die verschiedenen Ergebnisse aus der Forschung bezüglich der Leistung einer Einzelperson in ein umfassendes Modell zu integrieren. Er nimmt an daß die An- wesenheit anderer im Regelfall die sozialen Konsequenzen einer Leistung eines Individuums erhöht. Weiter geht er davon aus, daß sich je nach Art der sozialen Konsequenzen die psychischen Prozesse verändern Die- se psychischen Prozesse wirken sich schließlich auf die Leistung eines Individuums bei einer Aufgabe aus. Im Gegensatz zur Verstärkung der sozialen Konsequenzen der Leistung einer Einzelperson durch die Anwesen- heit anderer werden die sozialen Konsequenzen beim Handeln als Gruppe reduziert (z. B. „social loafing“), da das Ausmaß der Einzelleistung nicht eindeutig identifiziert werden kann. Negative Konsequenzen führen zu vermehrt aufgabenirrelevanter Verarbeitung, höherer Anstrengung und gesteigerter Aktivation. Positive Kon- sequenzen erhöhen primär die Anstrengung, während aufgabenirrelevante Verarbeitung und Aktivation hier relativ geringen Einfluß haben. Bei einfachen Aufgaben erhöht sich die Anstrengung, da hierbei ein Versagen vor Publikum höhere negative Folgen hätte. Zwar steigt auch das aufgabenirrelevante Verhalten, dies wirkt sich aber auf die Leistung fast nicht aus, da leichte Aufgaben mehr oder minder automatisiert ablaufen. Sub- optimale Leistungen bei einfachen Aufgaben können hier stark verbessert werden. Bei komplexen Aufgaben erhöhen sich die oben genannten Faktoren (Anstrengung, aufgabenirrelevantes Verhalten) ebenfalls, allerdings resultiert in diesem Fall eine Leistungseinbuße, da die Aufgabe an sich schon schwer genug ist und hier das aufgabenirrelevante Verhalten nicht durch die erhöhte Leistung kompensiert werden kann.

1.2 Vor- und Nachteile interagierender Gruppen

Steiner (1972) klassifiziert verschiedene Aufgabentypen, die zur Prognose von Gruppenproduktivität geeignet sein sollen. Er unterscheidet unterteilbare/nicht unterteilbare, maximierende/optimierende sowie additive, kom- pensatorische, disjunktive, konjunktive, Aufgabenstellungen und Aufgaben mit Ermessensspielraum. An dieser Stelle sollen nur kompensatorische, disjunktive und konjunktive Aufgaben exemplarisch erläutert werden. Bei kompensatorischen Aufgaben entspricht das Gruppenprodukt dem Durchschnitt der Einzelbeurteilungen (z. B. Gruppenmittelwert bei quantitativen Schätzaufgaben). Zur Lösung disjunktiver Aufgaben muß aus dem Ge- samt der individuellen Beurteilungen eine ausgewählt werden. Hierbei lassen sich zwei Untertypen unter- scheiden, je nachdem, ob die Lösung offensichtlich ist oder nicht. Konjunktive Aufgaben können entweder unterteilbar oder nicht unterteilbar sein; im letzteren Fall muß jedes Gruppenmitglied einen Beitrag leisten, sonst versagt die Gruppe. Bei diesem Aufgabentyp entspricht also die Gruppenleistung der schlechtesten Ein- zelleistung.

Bei jeder Art von Gruppenleistung treten Prozeßverluste auf, die auf verschiedene Ursachen zurückgeführt werden. Ringelmann (1982-1987) untersuchte die Gruppenleistung bei variierender Gruppengröße in einem Seilzieh-Experiment. Er stellte fest, daß bei steigender Gruppengröße die Gesamtleistung anstieg und die durchschnittlichen Einzelleistungen abnahmen respektive die Prozeßverluste zunahmen. Diesen sogenannten Ringelmann-Effekt erklärte der „Entdecker“ durch Koordinationsverluste. Stroebe & Frey (1982) ziehen eine weitere Erklärung, die Motivationsverluste für diesen Effekt heran. Diese entstehen dadurch, daß der Beitrag der Einzelle istung nicht identifizierbar ist („social loafing“).

Motivationsverluste können als Folge von Trittbrettfahrer- Effekten („Schmarotzer“) und „sucker“- Effekten („Altruist“) auftreten. Demzufolge lohnt sich eine geringere Anstrengung, wenn trotzdem ein Profit vom Gruppenprodukt erwartbar ist. Andererseits ist eine Ausnutzung von anderen Personen zu vermeiden. Hieraus resultiert eine verminderte Gruppenproduktivität. Mögliche Lösungsansätze für die Verminderung von Motiva- tionsverlusten lassen sich in einem integrativen Ansatz der Erwartungstheorie nach Tolman (1932) erklären. Hierbei wird angenommen, daß die Motivation und Anstrengung eines Individuums bei einer Aufgabenlösung positiv mit dem subjektiven Wert des Verhaltens oder Ergebnisses sowie der wahrgenommenen Kontingenz zwischen Verhalten und Ergebnis zusammenhängt. Kerr (1983) nennt drei Ursachen für eine geringere Leis- tung des Individuums in Arbeitsgruppen: 1. das Individuum sieht keinen Vorteil im Gruppenprodukt, da ihm das Ergebnis unwichtig ist oder eine individuelle Bewertung und Belohnung ausbleibt; 2. der eigene Leistungsbei- trag wird als unnötig oder entbehrlich für die Erreichung des Gruppenziels eingeschätzt und 3. die physischen oder psychologischen Kosten werden im Verhältnis zum erreichten Ergebnis als zu hoch bewertet. Als Lö- sungen für diese Ursachen werden z. B. die Schaffung geeigneter Anreize bzw. Senkung der individuellen Kosten zur Erhöhung des subjektiven Wertes des Verhaltens und Ergebnisses angeführt. Weiterhin kann der individuelle Beitrag unentbehrlich gemacht werden, um die Verhaltens-Ergebnis-Kontingenz zu erhöhen.

Janis (1971, `72, `82, `89) stellte ein sogenanntes „Groupthink“-Modell zur Erklärung von gruppendynamischen Prozessen auf. Groupthink bezeichnet das Phänomen der Konformität innerhalb einer Gruppe sowie deren Tendenz, mit anderen Gruppen zu konkurrieren. Hierzu sind folgende Vorbedingungen nötig: hohe Gruppenko- häsion, Strukturdefekte (Isolation der Gruppe, Fehlen einer unparteiischen Gruppenführung, mangelnde Nor- men bezüglich des modus operandi innerhalb der Gruppe, Homogenität des sozialen Hintergrundes der Mit- glieder) sowie der Situationskontext (Streß durch Bedrohung der Gruppe von außen oder geringe Selbstwert- schätzung der Gruppe). Typische Symptome des Groupthink sind: die Mitglieder halten sich für unverwundbar, mißachten Warnungen und andere negative Rückmeldungen von außen, glauben an eine der Gruppe inne- wohnende Moralität, entwickeln Stereotype von Nicht-Gruppenmitgliedern, üben Druck auf Andersdenkende aus und glauben an eine Einmütigkeit, die in der Gruppe herrsche. Als Konsequenzen ergeben sich daraus Defekte im Problemlösungsprozeß der Gruppe, und zwar werden bei der Generierung von Alternativen nicht alle denkbaren berücksichtigt, nicht gruppenkompatible Alternativen ausgespart, gruppenkonforme Ansichten als richtig eingestuft und Informationen hinsichtlich ihrer Nachteile und Risiken ignoriert. Schließlich sind die Gruppenmitglieder nicht in der Lage, Handlungspläne für den Fall eines unvorhersagbaren Ereignisses aufzu- stellen, denn sie glauben, daß innerhalb der Gruppe alles wie gewünscht abläuft.

Mehrere Interventionen zur Elimination solcher negativer Konsequenzen werden von Janis vorgeschlagen. Der Gruppenführer sollte die Mitglieder zur Diskussion ihrer Zweifel und Einwände anregen und dabei selbst einen unparteiischen Standpunkt einnehmen. Ferner soll sich die Gruppe nach außen hin öffnen, zum Beispiel durch die Konsultation von Experten. Zur Generierung von Alternativen sollte sich die Gruppe in Subgruppen aufteilen und sich schließlich die Möglichkeit offenhalten, bereits gefallene Entscheidungen in einer zweiten Sitzung zu überprüfen und gegebenenfalls zu revidieren.

1.3 Interne Determinanten der Gruppenleistung

Die Struktur einer Gruppe besteht aus differenzierenden Elementen (Personen und Positionen/Stellen) und Integrationsmechanismen (Status, Normen, Kommunikation & Kommunikationsnetze, soziale Rollen, Kontrolle, Attraktion/Kohäsion). Im folgenden werden Status, Normen sowie Kommunikation & Kommunikationsnetze unter dem Gesichtspunkt ihrer Auswirkungen auf die Gruppenleistung behandelt.

Ein wesentlicher Einflußfaktor auf die Gruppenleistung ist das Vorhandensein von Statusunterschieden sowie deren Entstehung. In der Theorie der Erwartungszustände nach Berger et al. (1980) wird angenommen, daß Statusunterschiede in Gruppen dann entstehen, wenn eine Kooperationsaufgabe bearbeitet wird und unter- schiedliche Eigenschaften der Gruppenmitglieder für die Entwicklung eines Statusbewußtseins als relevant erachtet werden. Den Personen, die mit den ihnen zugeschriebenen Eigenschaften vermutlich am meisten zur Erreichung des Gruppenziels beitragen werden, wird ein hoher Status und starker Einfluß zugewiesen.

Greenstein & Knottnerus (1980) untersuchten in einem Laborexperiment den Zusammenhang zwischen den Eigenschaften, die einer Person zugeschrieben werden und dem Status dieser Person. Dem eigentlichen Ex- periment ging ein Vorexperiment voraus, in welchem die Wahrnehmung von geometrischen Figuren getestet wurde. Im eigentlichen Experiment wurden 5 Bedingungen realisiert. In 4 Bedingungen wurde den Versuchs- personen mitgeteilt, daß sie entweder einen alpha- oder einen beta-Wahrnehmungsstil besäßen, die entweder nicht bewertet wurden (Bed. 1 und 2), oder zu denen die zusätzliche Information gegeben wurde, daß Men- schen mit einer alpha-Wahrnehmung ihre Umwelt nicht so genau wahrnehmen wie Menschen mit einer beta- Wahrnehmung (Bed. 3 und 4). In der Bedingung 5 wurde keine Information zum Wahrnehmungsstil gegeben. Die Aufgabe der Versuchspersonen bestand darin, mit einer angeblichen zweiten Versuchsperson (Vp2), die den jeweils anderen Wahrnehmungsstil besitzen sollte, eine Kooperationsaufgabe zu bewältigen: Aus 16 Buch- staben, die auf dem Videoschirm gezeigt wurden, sollte die erste Versuchsperson (Vp1) „ungewöhnliche Wörter“ bilden, welche dann angeblich der Vp2 vorgelegt wurden, die sie annehmen oder zurückweisen konn- te. Da die Vp2 aber real nicht existierte, wurden randomisiert 50% der Worte angenommen bzw. zurückge- wiesen. Der Vp1 ihrerseits wurden Worte vorgelegt, die angeblich von Vp2 produziert wurden und die von Vp1 angenommen oder abgelehnt werden konnten. Die abhängige Variable des Experimentes bestand hierbei im Grad der Beeinflussung von Vp1 durch Vp2 (Versuchsleiter). Vp1 galt als beeinflußt, wenn sie das Wort annahm.

Es traten signifikante Unterschiede im Grad der Beeinflussung zwischen der dritten und vierten Bedingung auf. Versuchspersonen mit einem (schlechten) alpha-Wahrnehmungsstil ließen sich signifikant häufiger beeinflussen als Personen mit einem (besseren) beta-Wahrnehmungsstil. Wenn die alpha- und betaWahrnehmungsstile nicht unterschiedlich bewertet wurden (wie in den Bedingungen 1 und 2), traten keine (signifikanten) Unterschiede im Beeinflussungsgrad auf. Statusbildung und damit zusammenhängende Unterschiede im Einfluß auf die Gruppe traten in diesem Experiment also bei Eigenschaften auf, die zwar nicht direkt mit der Aufgabenerfüllung zusammenhingen (diffuse Statuseigenschaften), die jedoch unterschiedlich bewertet wurden und zur „Ordnung“ der Gruppenmitglieder geeignet waren.

Statusunterschiede können die Gruppenleistung schließlich in positiver und negativer Weise beeinflussen. Wenn z. B. Gruppenmitglieder mit niedrigem Status ihre richtige Lösung nicht durchsetzen können bzw. Gruppenmitglieder mit hohem Status ihre falsche Lösung durchsetzen, hat dies offensichtlich dysfunktionale Folgen für die Gruppenleistung. Solche Phänomene können vermehrt dann auftreten, wenn aufgabenirrelevan- te Eigenschaften Einfluß auf die Statuszuweisung haben (wie im Experiment von Greenberg & Knottnerus, 1980).

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Details

Seiten
15
Jahr
1998
ISBN (eBook)
9783638118149
ISBN (Buch)
9783638851862
Dateigröße
438 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v3012
Institution / Hochschule
Ruhr-Universität Bochum – Fakultät für Psychologie
Note
gut
Schlagworte
Gruppenarbeit Gruppenleistung Kleingruppenforschung Qualitätszirkel Teilautonome Gruppenarbeit Selbstorganisation

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Titel: Gruppenarbeit - Erkenntnisse aus der Kleingruppenforschung und Anwendung in der betrieblichen Praxis