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Überhöhte Bonuszahlungen an Manager im Bankensektor. Eine Betrachtung aus ethischer Sicht

Essay 2011 19 Seiten

BWL - Unternehmensethik, Wirtschaftsethik

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1. Vorgehensweise und Ziel der Arbeit
1.2. Ausgangssituation
1.3. Problemstellung

2. Ausgestaltungsformen und Vorzüge von Bonuszahlungen

3. Mögliche Ursachen für das Fehlverhalten der Bankmanager

4. Lösungsansätze

5. Bewertung

6. Eigene Stellungnahme

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb.: Historischer Verlauf der Löhne im US-Finanzsektor; Quelle: Entnommen aus: Philippon, T., Reshef, A. (2008), S. 59

1. Einleitung

Im Zuge der Finanzkrise und ihren Folgen wird ein Thema intensiv diskutiert, welches die Öffentlichkeit beschäftigt und vielfach verärgert. Dabei geht es darum, dass insbesondere hohe Führungskräfte in den großen Finanzinstituten mitunter unverhältnismäßig hohe Bonuszahlungen erhalten, während ihre Arbeitgeber Verluste zu bilanzieren haben bzw. sogar staatliche Zuwendungen erhalten, um die Existenz zu sichern.

1.1. Vorgehensweise und Ziel der Arbeit

Dieses Essay zeigt zunächst die Bedeutung der Banken in der Gesellschaft sowie die vorliegenden Problematiken der vermehrt eingesetzten variablen Vergütung auf. Diese wirken sich auf das individuelle Entscheidungsverhalten aus, das nach den eigenen Vorteilen ohne Berücksichtigung des Gemeinwohls strebt. Darüber hinaus werden weitere Problemstellen im Bankensystem identifiziert. Anschließend erfolgt eine Darstellung alternativer Gestaltungsmöglichkeiten der Bonuszahlungen, wodurch sich dem Unternehmen die grundsätzliche Gelegenheit bietet, das Verhalten der Führungspersonen entsprechend der Unternehmensinteressen zu steuern. Nachdem mögliche Gründe für ein realitätsfernes, zu optimistisches Denken der handelnden Akteure geliefert werden, benennt die vorliegende Arbeit verschiedene Verbesserungsansätze. In diesem Zuge werden unterschiedliche Möglichkeiten zur Überwachung der Einhaltung diskutiert. Des Weiteren präzisiert die Arbeit in einer allgemeinen Bewertung, was Ethik bzw. Wirtschaftsethik bedeutet, ordnet diese in den Kontext der Themenstellung ein und beschreibt die Güterabwägung als Zeichen verantwortlichen Handelns. Das Essay schließt ab mit einer eigenen Stellungnahme.

Der Begriff der Bonuszahlungen wird im Verlauf dieser Arbeit synonym für jegliche variablen Vergütungsmöglichkeiten verwendet, wenngleich unter 2. verschiedene Ausgestaltungsvarianten genannt werden.

In diesem Essay soll herausgearbeitet werden, warum der Einsatz von Boni so intensiv speziell im Finanzsektor vorgenommen wird, ob diese Geschäftspraktiken ethisch vertretbar sind sowie inwieweit künftig ausufernden Dimensionen aus ethischer Sicht und nötigenfalls durch explizite Reglementierung vorgebeugt werden kann.

1.2. Ausgangssituation

Die Banken haben wegen ihrer umfassenden Einbindung in die Leistungs- und Vermögenstransaktionen einer Volkswirtschaft eine hohe Relevanz für den Wirtschaftskreislauf und somit für den Staat und die Realwirtschaft. Während sie früher eng mit der Realwirtschaft auf Augenhöhe kooperierten, da in der Kreditvergabe an Unternehmen eines ihrer Kerngeschäfte lag, schienen die realwirtschaftlichen Unternehmen in der jüngeren Vergangenheit lediglich als Instrumente zur Renditesteigerung angesehen zu werden, was der Menschheitszweckformel Immanuel Kants („Handle so, dass du die Menschheit sowohl in deiner Person, als in der Person eines jeden andern jederzeit zugleich als Zweck, niemals bloß als Mittel brauchst.“)1 widerspricht. Ihr wirtschaftliches Machtpotenzial hat seit jeher zu Argwohn in der Öffentlichkeit und zu einer besonderen staatlichen Überwachung geführt.2 Hierzu hat etwa beigetragen, dass Kredite aus Profitgier heraus zu leichtfertig vergeben wurden, ohne die jeweilige Solvenz des Kreditnehmers und eventuelle Überschuldungsrisiken zu hinterfragen. In der Debatte um die Bonuszahlungen bezeichnet der EU-Kommissionspräsident José Manuel Barroso nun die vorherrschenden Belohnungssysteme als „ethisch nicht vertretbar“.3 Die zunehmende Verbreitung der variablen Vergütung vor allem bei der Entlohnung von Managern kann auf den verstärkten Wettbewerb um Leistungsträger zurückgeführt werden. Analog zur Ausweitung der globalen Wirtschaftsbeziehungen wird auch dieser „War for Talents“ international ausgetragen. Demnach werden Korrekturen in der Vergütungshöhe tendenziell eher nach oben als nach unten vorgenommen. Vornehmlich orientierte sich die bisherige Ausgestaltung der bislang nicht reglementierten variablen Vergütungssysteme an kurzfristigen Erfolgszielen. Die Problematik von Periodenerfolgsgrößen wie dem Jahresumsatz besteht darin, dass der Erfolg des vergangenen Geschäftsjahres nicht aussagekräftig die Qualität der langfristigen Unternehmensstrategien wiedergeben kann, wodurch ggf. keine Konsistenz zwischen den eigentlichen Unternehmenszielen und den Bonusbemessungsgrundlagen besteht. Die Berechnung erfolgte meist auf einjähriger Basis und somit ohne Berücksichtigung der Folgejahre. Die Vorstände und Führungskräfte profitierten sowohl durch eine ausschließliche Barvergütung oder durch vorteilhaft ausgestaltete Aktienoptionen bei ansteigenden Aktienkursenals auch dadurch, dass entsprechende Misserfolge nur schwach oder gar nicht sanktioniert wurden, d. h., es wurden kaum Malusregeln vereinbart.4 Eine Studie der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Pricewaterhouse Coopers zur Überprüfung defizitärer Vergütungssysteme hat bestätigt, dass die Anreizsysteme im Gros zu einseitig aufgestellt sind und eine nachhaltige Geschäftsentwicklung zu rudimentär berücksichtigen. Darüber hinaus werden zu selten „Clawback“-Klauseln als Möglichkeit der Rückforderung geleisteter Zahlungen vereinbart, woraus sich ein systematisches Risiko für die Banken ergibt. Eine andere Studie (von Towers Watson) hat ebenfalls die Einseitigkeit in den der Bonusberechnung zugrunde gelegten Kennzahlen bestätigt. Nur wenige Banken verwendeten Risiko berücksichtigende Kennzahlen (z. B. Risk Adjusted Return on Capital), während kurzfristige Erfolgskennzahlen (z. B. EBIT) insgesamt dominierten.5 Ebenso wurde vermutlich aufgrund der schwierigeren Messbarkeit qualitativer Kriterien hauptsächlich auf quantitative Messgrößen abgestellt. Die Finanzkrise hat zu Diskussionen im Finanzwesen selbst, in der Öffentlichkeit, aber auch in der Wissenschaft geführt.

1.3. Problemstellung

In der Öffentlichkeit werden zwei Problemfelder diskutiert, zum einen durchaus erfolgreiche Banker, die jedoch unangemessen hohe Sonderzahlungen erhalten und zum anderen Manager, deren Institute sich in einer akuten Krise befinden und deren Arbeit dennoch ebenfalls hoch dotiert vergütet wird.6 Offensichtlich wurden falsche Anreize gesetzt. Die Anreizkompatibilität (Leistungsadäquanz) entsprechend dem Verhältnis der Bonuszahlung zur Leistung wird vielfach nicht erfüllt.7 Ebenso kritisch zu beurteilen ist die geringe Haftungsverpflichtung der Entscheidungsträger. Negative Folgen waren opportunistische, egoistische Verhaltensweisen der Bankmanager, die mit dem Eingehen hoher Risiken einhergingen. Zur Generierung der hohen Gewinne wurde oft ein ungesund hoher Verschuldungsgrad in Kauf genommen. Die dominierende Ausrichtung der Führungskräfte lag auf den eigenen Interessen. Fokussiert wurden jene Kennzahlen, die den größten positiven Einfluss auf die Bonuszahlungen versprachen. Dies führte mitunter zu suboptimalen unternehmerischen Entscheidungen, z. B. wurden längerfristig lohnenswerte Investitionen zugunsten derkurzfristige Ergebnisverbesserungen unterlassen. Oder aber es wurde durch die Ausnutzung von Bilanzierungswahlrechten (z. B. Auflösung von Rückstellungen) das Ergebnis verbessert. Dieses Streben nach den maximal möglichen (persönlichen) Renditen als primärem oder gar einzigem Ziel führte schließlich zu immer höheren Ansprüchen und erhöhter Gier bei gleichzeitig sinkender Zufriedenheit mit erreichten geringeren Margen. Die Paradoxität der Situation lässt sich in Zahlen ausdrücken: Die Citigroup schüttete 2008 5,3 Mrd. USD an Boni bei einem Verlust von 27,7 Mrd. USD aus. Kumuliert schütteten die neun größten US-Finanzinstitute 32,6 Mrd. USD bei einem Verlust von 175,0 Mrd. USD aus.8 Es erfolgten selbst Ausschüttungen von Banken, die bereits auf Staatshilfen angewiesen waren. Diese aktuellen Werte spiegeln einen sich bereits seit längerer Zeit vollziehenden Trend wider. Die Bonusausschüttungen der Wallstreetbanken stiegen etwa von 1,9 Mrd. USD (1985) auf 34,1 Mrd. USD (2006).9 Die nachfolgende Abbildung zeigt den Verlauf der Durchschnittsverdienste im US-Finanzsektor in den vergangenen knapp 100 Jahren.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.: Historischer Verlauf der Löhne im US-Finanzsektor; Quelle: Entnommen aus: Philippon, T., Reshef, A. (2008), S. 59

Manager konnten über die variable Vergütung ein Vielfaches ihres Basissalärs erzielen, was auf eine ausgeprägte Überbewertung der Arbeitsleistung des Einzelnen schließen lassen kann. Finanzminister Dr. Wolfgang Schäuble erkennt darin eine „verlorene Bodenhaftung“, die letztlich „den Grundkonsens der Gesellschaft gefährde“.10 Neben ineffektiven Vergütungssystemen und persönlichen Schwächen der handelnden Akteure bspw. in Form von mangelndem Risikobewusstsein bilden sich auch Schwachstellen im Bankensystem heraus. Häufig fehlt es an der Unabhängigkeit der kontrollierenden Instanzen intern bei der Bewertung der Zielerreichung und somit bei der Bestimmung der Höhe der Zahlungen.11 Dass die variablen Entgeltkomponenten bislang mit dem Grundgehalt in der weit gefassten Position „Personalaufwand“ zusammengefasst wurden, offenbart Mängel in der Transparenz im Bankensektor. Die geschilderten Entwicklungen haben langfristige, strategische Ziele und Stabilitätsbestrebungen der Finanzinstitute in den Hintergrund geraten lassen. Finanzielle und soziale Probleme waren und sind die Folge. Barroso kritisiert, dass Gewinne (in Form der Boni) privatisiert werden, während Verluste sozialisiert werden, indem die Staatshilfen für die Banken indirekt von den Steuerzahlern aufzubringen sind. Viele Unternehmen auch im Finanzsektor sind der Auffassung, ethische Verhaltensweisen könne man sich vor dem Hintergrund des Wettbewerbsdrucks heutzutage nicht mehr leisten. Vielleicht sogar ein Kernproblem liegt also im Denken und in der Einstellung der verantwortlichen Akteure.

2. Ausgestaltungsformen und Vorzüge von Bonuszahlungen

Bonuszahlungen, abgeleitet von lat. bonus = gut, sind gedacht als Anerkennung für als gut beurteilte Leistungen. Die der variablen Vergütungshöhe zugrunde gelegten Kriterien lassen sich grob in einen von der wirtschaftlichen Entwicklung des Unternehmens beeinflussten erfolgsabhängigen sowie einen leistungsorientierten Part aufteilen. Zur Leistungsvergütung zählen etwa Prämienlohn- und Leistungsbeurteilungssysteme bspw. basierend auf entgeltrelevanten Zielvereinbarungen. Die erfolgsabhängige Vergütung wird z. B. determiniert durch Ertrags- / Gewinnkennziffern als absoluten Wert oder als Veränderung im Vergleich mit Vorperioden.12 Im individuellen Kontrakt werden die relevanten Messgrößen (persönliche Zielvorgaben bzw. unternehmerische Kennzahlen) ex ante bestimmt. Diese Komponenten werden häufig gekoppelt. Eine weitere Möglichkeit besteht in der Vereinbarung der Beteiligung derBeschäftigten am Produktivkapital, ähnlich einer Gewinnbeteiligung, die auch von der Entwicklung des Unternehmenserfolgs abhängt. In der Literatur finden sich mit einer Performance-, einer Gewinn-, einer Wert- und einer Kompetenzorientierung noch weitere Unterteilungsmöglichkeiten.13 Darüber hinaus bestehen verschiedene Arten der Gewährung. Den Führungskräften können etwa Aktien oder Aktienoptionen („stock options“), ggf. verknüpft mit Performancezielen der Gesellschaft bzw. versehen mit einer Haltefrist, gewährt werden. In der Praxis wurden, wie unter 1.2. beschrieben, die Boni oft bar ausgezahlt, wobei die teilweise Vergütung in Aktien, ggf. in Verbindung mit einem verbindlichen Mindestbesitz, vereinbart werden kann.14 Letzterer Aspekt erscheint durch die Partizipation am erzielten Erfolg positiv im Hinblick auf die Haftung der Entscheider. Einen Erklärungsansatz, zu ergründen, wieso Unternehmen übertariflich entlohnen, bietet in verschiedenen Abwandlungen die sog. Effizienzlohntheorie. Sie unterstellt eine Abhängigkeit der Leistungsintensität von dem im Gegenzug erhaltenen Entgelt und somit eine explizite Berücksichtigung dieses Zusammenhangs bei der Entgeltfixierung. Entsprechend dem „labour turnover“-Ansatz versucht der Arbeitgeber, durch generöse Entlohnung kostspielige Personalfluktuation zu verhindern, während der „shirking“-Ansatz offensiv darauf abzielt, die Mitarbeiter zu disziplinieren und deren Produktivität zu steigern, indem impliziert wird, dass ein möglicher Arbeitsplatzverlust wegen Schlechtleistung so noch schmerzvoller wahrgenommen würde.15 Der Einsatz von Bonuszahlungen eignet sich grds. dazu, Führungskräfte sowie auch Beschäftigte niedrigerer Hierarchieebenen auf die Erreichung bestimmter Ziele zu fokussieren. Sie werden motiviert, ihre Aufgaben dauerhaft noch besser zu erfüllen, was bei Gelingen die Arbeitszufriedenheit und auch die Identifikation mit der Unternehmung zu stärken vermag. In der Konsequenz wird ein Mitunternehmertum gefördert. Steigt die Motivation mit der Lohnhöhe, so bedeutet das Entgelt nunmehr nicht nur Kosten, sondern stellt zudem einen Produktionsfaktor dar.16 Die Finanzinstitute haben die Möglichkeit, die Personalkosten durch Umwandlung fixer in variable Kosten teilweise zu flexibilisieren und zu steuern. Des Weiteren dienen Boni, insbesondere in Krisenzeiten, der Bindung qualifizierten Personals z. B. durch garantierte „Wechselboni“ bzw. der Steigerung der Attraktivität im Rahmen der Talentgewinnung.

3. Mögliche Ursachen für das Fehlverhalten der Bankmanager

Die Aussicht der großen Belohnungen auf den Finanzmärkten kann Machtgefühle erzeugen, die wiederum zu gesteigertem Selbstvertrauen sowie Risikofreude führen. Einige Manager mögen an die Wohltätigkeit des Marktes glauben, d. h., dass etwas Gutes für sich selbst und für sein Unternehmen zu tun simultan den Wohlstand der Gesellschaft mehre.17 Hiermit einher geht die Vorstellung einer Selbstorganisation des Marktes. Interventionen durch Institutionen seien demzufolge unnötig, da sich der Markt durch die Anpassung von Angebot und Nachfrage selbst reguliere. Solange sich die Wirtschaft positiv entwickelt, werden diese Ansichten bestätigt. Jedoch wird leicht übersehen, dass der wirtschaftliche Erfolg einer Unternehmung bzw. eines Wirtschaftszweigs nicht nur von den individuellen Leistungen determiniert wird, sondern auch von sich ergebenden Zufällen oder gar kriminellen Akten. Während des Wirtschaftsaufschwungs haben die Banken etwa auch davon profitiert, dass Investoren latente Risiken übersehen haben. Die Finanzkrise erst hat vielerorts die Leichtgläubigkeit genommen und sollte dazu anregen, Einstellungen und Handlungen zu überdenken.

4. Lösungsansätze

Die nachfolgend dargestellten Vorschläge zur Entwicklung gerechterer Vergütungssysteme setzen weitgehend an den angesprochenen Kernproblematiken bestehender Systeme an. Ein Ausufern der Zahlungen kann durch die Festlegung einer Obergrenze auch im Falle einer Übererfüllung der Ziele sowie eine Kopplung der variablen Vergütung an das Festgehalt vermieden werden. Eine deutliche Senkung des allgemeinen Niveaus könnte helfen, die generellen Ansprüche zu dämpfen, sodass die Boni wieder die eigentliche Aufgabe erfüllen können, nämlich zu motivieren. Des Weiteren erscheint es sinnvoll, die Bonuszahlungen durch Ausweitung des Betrachtungszeitraums am längerfristigen Unternehmenserfolg auszurichten18 und die Systeme durch Einbeziehung risikoadjustierter Kenngrößen risikoaverser zu gestalten.19 Dies erfordert eine enge Verzahnung der Bemessungsgrundlagen mit den strategischen Unternehmenszielen, die es ausreichend und präzise zu definieren gilt. EineVerbreiterung der Bemessungsgrundlagen etwa um nicht- oder nur indirekt monetäre Kriterien wie die Schaffung von Arbeitsplätzen, die Innovationskraft oder die Kundenzufriedenheit dient der Förderung des strategischen Denkens im Unternehmen. In dieselbe Richtung geht die Kopplung der Vergütung an die Aktienkursentwicklung. Unter der theoretischen Annahme, dass der Aktienkurs die Summe der abgezinsten zukünftigen Rückflüsse aus einer Investition repräsentiert, würde die Entwicklung deren Kapitalwerts längerfristig berücksichtigt und deren Durchführung nicht wegen der daraus resultierenden Gewinnschmälerung unterlassen. Die längerfristige Ausrichtung der Systeme lässt sich nicht nur hinsichtlich der Bemessungskriterien erzielen, sondern auch mittels der Gestaltung der Auszahlungsform. Es könnte etwa auf die Barausschüttung eines Großteils der Bonussumme verzichtet werden. Dieser Teil würde auf einem individuellen Konto für einen mehrjährigen Zeitraum gesammelt (Bonusbank-Modell).20 Positive Ergebnisse würden mit wie in der Finanzkrise häufig erzielten negativen Resultaten saldiert, wodurch der Bonus (oder Malus) den Geschäftserfolg bzw. die wirtschaftliche Situation realitätsnäher abbildet. Durch solche Vereinbarungen wird, in der Wirkung ähnlich der Vergütung in Form eines Mindestbesitzes an Aktien, die Haftungsbeschränkung der Verantwortlichen reduziert, die nunmehr auch an Verlusten partizipieren. Alternativ zur Bonusbank bietet sich der Einsatz des Bonuspool-Modells an.21 Das an die Geschäftsentwicklung anzupassende Volumen wird jährlich bestimmt und je nach Beitrag der einzelnen Unternehmensbereiche aufgeteilt. Darüber hinaus ist eine detaillierte Beschreibung der fixen und variablen Entlohnung der Mitarbeiter, gesondert nach Geschäftsbereichen (z. B. im Lagebericht), empfehlenswert, um in- und extern die Transparenz zu erhöhen. Den bisherigen bejahenden Ausführungen gegenüber sollten gemäß einer Studie von Prof. Bernd Irlenbusch, der die Wirtschaftsethik mittels experimenteller Verhaltensforschung ergründet, um herauszufinden, wie sich reale Menschen im Gegensatz zum „Homo oeconomicus“ in wirtschaftlichen Entscheidungssituationen tatsächlich verhalten, die Boni nicht auf internen Leistungsvergleichen basieren.22 Die Studie mit Probanden, die auf verschiedene „Abteilungen“ aufgeteilt wurden, mit der Maßgabe, dass der Mitarbeiter mit der jeweils besten Leistung den höchsten Bonus erzielen sollte, ergab, dass sich die Teilnehmer zwar mehr anstrengten, aber auch mehr Neidentwickelten oder „Kollegen“ sogar sabotierten. Das Gesamtergebnis für das „Unternehmen“ war suboptimal. Welche Anpassungen auch immer durchgeführt werden, so sollten sie jedenfalls nicht nur für die Vorstände, sondern ebenso für Investmentbanker, Wertpapierhändler u. dgl. gelten. Nun stellt sich die Frage, wie sich die Durchführung solcher Verbesserungsmaßnahmen erreichen und überwachen lässt. Bereits am 24. / 25.09.2009 einigten sich die G20-Staaten bei ihrem Treffen in Pittsburgh auf eine Reform des Weltfinanzsystems, um Fehlentwicklungen und Folgekrisen vorzubeugen.23 Als Ergebnis wurden durch das neben den Finanzministern und Zentralbankchefs der G20-Staaten Vertreter der EU-Kommission, des IWF und der Weltbank umfassende Financial Stability Board (FSB) 19 Standards für nachhaltige, solide Vergütungspolitik formuliert. Diese Grundsätze bezwecken etwa die Erzielung einer gesicherten Kapitalbasis, die Anpassung der Vergütungsstruktur an übernommene Risiken, eine Transparenzerhöhung durch Berichtspflichten mittels eines jährlichen Vergütungsreports sowie die effektive Überwachung durch die Aufsichtsbehörden. Letzterer Aspekt entspricht der Forderung Barrosos nach einer besseren globalen Finanzmarktaufsicht. Die Umsetzung in Deutschland bspw. erfolgte durch das Aufsichtsgesetz zur Änderung des Kreditwesengesetzes und des Versicherungsaufsichtsgesetzes. Die USA haben ihrerseits schärfere Auflagen entwickelt, um das bisher zu risikoreiche Handeln der Banken zu unterbinden. Auf EU-Ebene wurde ebenfalls eine Richtlinie zur Vergütungspolitik im Finanzdienstleistungssektor erlassen. Die Richtlinie enthält konkrete Vorgaben etwa bezüglich der befristeten Zurückhaltung von Teilen der gewährten Zahlungen, Malusregelungen sowie Mindestaktienbesitzen. Barroso präferiert zudem, falls es nötig erscheint, eine zeitlich begrenzte Verstaatlichung von Banken, um Stabilität und Vertrauen wiederherzustellen. Angesichts der jüngeren Verfehlungen erscheinen solche staatlichen resp. staatenübergreifenden Rahmensetzungen sinnvoll. Jedoch sollte den Wirtschaftssubjekten noch ausreichend Freiraum für unternehmerisches Handeln gelassen werden. Demzufolge darf an der Sinnhaftigkeit zentral fixierter Obergrenzen für Boni gezweifelt werden, auch da ein Staat die individuellen Verhältnisse auf Mikroebene nicht kennen und hinreichend beurteilen kann. Wirkungsvoller an dieser Stelle ist möglicherweise eine endogene Verpflichtung. Hierbei ist an eine „Corporate Governance“-Erklärung zu denken, die mitunter einen Ordnungsrahmen zur Einbindung einer Unternehmung inihre Umwelt wie den Kapitalmarkt festlegt. Die Ausgestaltung kann als interne Richtlinie oder Kodex bzw. Unternehmensleitbild mit entsprechend verpflichtendem oder appellierendem Charakter erfolgen.24 Optimistisch stimmen erste Umsetzungen in der Praxis. Bereits vor Abschluss des G20-Gipfels in Pittsburgh haben sich die Niederländische Bankenvereinigung und davon unabhängig acht große deutsche Banken sowie die drei größten deutschen Versicherungen zu nachhaltiger, gemäßigter Vergütungspolitik verpflichtet.

[...]


1 Vgl. Kant, I. in: Valentiner, T. (1984), S. 79.

2 Vgl. Engel, G. in: Enderle, G. et al. (1993), S. 112.

3 Vgl. http://www.welt.de/wirtschaft/article3247917/EU-will-Bonuszahlungen-an-Manager-begrenzen.html, Stand 26.09.2011.

4 Vgl. Lanz, R., Nastansky, A. in Strohe, H. G. (2010), S. 27.

5 Vgl. Lanz, R., Nastansky, A. in Strohe, H. G. (2010), S. 24.

6 Vgl. http://www.weka-personal.ch/aktuell_view.cfm?nr_aktuell=1738&s=Leistungsbonus, Stand 26.09.2011.

7 Vgl. Gehle, N. (2008), S. 73.

8 Vgl. Lanz, R., Nastansky, A. in Strohe, H. G. (2010), S. 1.

9 Vgl. http://www.spiegel.de/lexikon/64258385.html, Stand 26.09.2011.

10 Vgl. http://www.die-einheit.org/index.php?option=com_k2&view=item&id=335:wirtschaftsethik-vs-wirtschaftssystem?&Itemid=201, Stand 26.09.2011.

11 Vgl. Zähringer, S. (2009), S. 4.

12 Vgl. Kurdelbusch, A. (2002), S. 18.

13 Vgl. http://www.variable-verguetung.de, Stand 26.09.2011.

14 Vgl. http://www.dgfp.de/wissen/personalwissen-direkt/dokument/81892/herunterladen, Stand 26.09.2011.

15 Vgl. Hein, W. (2010), S. 9, 10.

16 Vgl. Hein, W. (2010), S. 9.

17 Vgl. http://www.sueddeutsche.de/geld/banken-und-wirtschaftsethik-viele-banken-handeln-verantwortungslos-1.267980, Stand 26.09.2011.

18 Vgl. http://www.stern.de/politik/deutschland/umstrittene-bonuszahlungen-manager-moralisch-unter-druck-654941.html, Stand 26.09.2011; Zähringer, S. (2009), S. 2.

19 Vgl. Lanz, R., Nastansky, A. in Strohe, H. G. (2010), S. 1; Zähringer, S. (2009), S. 2.

20 Vgl. Lanz, R., Nastansky, A. in Strohe, H. G. (2010), S. 27, 28.

21 Vgl. Lanz, R., Nastansky, A. in Strohe, H. G. (2010), S. 28.

22 Vgl. http://www.codebe.uni-koeln.de/fileadmin/wiso_fak/codebe/Presse/110225_Koelner_Unizeitung.pdf, Stand 26.09.2011.

23 Vgl. http://www.bundesfinanzministerium.de/nn_54192/DE/Presse/Pressemitteilungen/Finanzpolitik/dauer/20091112__PM55.html, Stand 26.09.2011.

24 Vgl. Hein, W. (2010), S. 13.

Details

Seiten
19
Jahr
2011
ISBN (eBook)
9783656973522
ISBN (Buch)
9783656973539
Dateigröße
614 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v300571
Institution / Hochschule
FOM Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Marl früher Fachhochschule
Note
1,3
Schlagworte
Bonuszahlungen Boni Bankmanager Manager Banken Wirtschaftsethik Profitgier Finanzkrise Ausschüttung Risiken Macht Bonusbank Malus Bonuspool Corporate Governance Vergütung Gewinnstreben Bankensektor

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