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Die Rolle der Personalabteilung in der Mitarbeiterführung. Grenzen und Verantwortlichkeiten bei der Unterstützung von Führungskräften

Hausarbeit 2015 17 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung der Arbeit
1.2 Zielsetzung der Arbeit
1.3 Methodisches Vorgehen

2 Definition der Rollen
2.1 Personalabteilung
2.2 Führungskraft

3 Rollenverteilung
3.1 Personalgewinnung
3.2 Personalentwicklung und -förderung
3.3 Personalerhaltung, -betreuung und -bindung
3.4 Durchführung von Disziplinarmaßnahmen und Personalfreisetzung

4 Fazit

5 Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Die Rolle der Personalabteilung in der Mitarbeiterführung. Eine Abgrenzung der Verantwortlichkeiten.

1 Einleitung

1.1 Problemstellung der Arbeit

Innerhalb der Mitarbeiterführung gibt es häufig unterschiedliche Ansichten der Führungskräfte und der Personalabteilung dazu, wie sich die Verantwortlichkeiten und Aufgaben verteilen. Personalabteilungen stehen hier häufig vor der Herausforderung, bei den Führungskräften Verständnis für deren Verantwortlichkeiten innerhalb der Personalthemen zu erzeugen. Des Weiteren sind sich Personalabteilungen ihrer Rolle häufig ebenfalls nicht bewusst. Erfolgreiche Zusammenarbeit und ebensolche Mitarbeiterführung erfordern jedoch eine klare Abgrenzung und Zuordnung der Verantwortlichkeiten. Auch die Anforderungen an Führungskräfte haben sich in den vergangen Jahren verändert. Eine Führungskraft ist verantwortlich für die Entwicklung und Förderung ihrer Mitarbeiter, um die Ziele des Unternehmens gemeinsam mit ihnen zu erreichen. Führungskräfte kennen ihre Mitarbeiter und deren Entwicklungsbedarf; auf Grund ihrer Nähe können sie die Leistung besser beurteilen. Personaler verfügen zumeist über fundierte Kenntnisse in den verschiedenen personellen Kompetenzbereichen und können somit für die Beurteilung und Entwicklung einen entscheidenden Beitrag leisten. Viele Führungskräfte sind sich zudem nicht bewusst, welche Dienstleistung sie von Personalabteilungen erwarten können. Daher kommt es häufig zu Unstimmigkeiten oder gar Widerständen durch Führungskräfte bei der Verantwortungsübernahme. Effizientes Personalmanagement ist nur im engen Zusammenspiel der Akteure Personalabteilung und Führungskräfte möglich. Denn schließlich sind es die Führungskräfte der organisatorischen Einheiten, die den engen täglichen Kontakt zu den unterstellten Mitarbeitern haben und auch die Verantwortung dafür tragen, dass die eigene Abteilung einen substanziellen Beitrag zur Erreichung der Ziele des Gesamtunternehmens leistet. Die Personalabteilung übt hierbei eine Beratungsfunktion aus und ist in bestimmten Bereichen der Mitarbeiterführung durch die Führungskraft hinzuzuziehen. Personalmanagement ist nicht mehr allein die Aufgabe der Personalabteilungen – sie hat sich vielmehr zu einer Führungsaufgabe entwickelt, welche durch die Dienstleistungsfunktion der Personalabteilungen Unterstützung erfährt.[1]

1.2 Zielsetzung der Arbeit

In dieser Hausarbeit geht es um die Frage: „Welche Personalmanagementaufgaben in Bezug auf die Mitarbeiterführung liegen in der Verantwortung von Führungskräften?“ sowie „Welchen Beitrag leistet die Personalabteilung?“. Ziel dieser Hausarbeit ist es, eine Empfehlung für die Optimierung der Zusammenarbeit zwischen der Personalabteilung und den Führungskräften abzuleiten.

1.3 Methodisches Vorgehen

In der Einleitung (Kapitel 1) werden Problemstellung und Zielsetzung dieser Fallstudie sowie das methodische Vorgehen dargestellt. Anschließend werden in Kapitel 2 die Rolle der Führungskraft und die Rolle der Personalabteilung in Bezug auf die strukturell-systemische und personelle-interaktive Mitarbeiterführung beschrieben. Des Weiteren wird mit Hilfe der interaktionsorientierten Führungstheorien die Bedeutung der Beziehung zwischen Führungskräften und ihren Mitarbeitern in der Personalführung erläutert. In Kapitel 3 wird auf Grund der Hauptaufgabenfelder in der Mitarbeiterführung eine Abgrenzung der Führungsaufgabe von der Aufgabe der Personaler vorgenommen und es werden Empfehlungen abgeleitet. Abschließend wird die Hausarbeit mit einem zusammenfassenden und ausblickgebenden Fazit beendet und die Ergebnisse kritisch betrachtet.

2 Definition der Rollen

2.1 Personalabteilung

Eine Unternehmensstrategie dient als Grundlage für die Entwicklung einer Personalmanagement-Strategie. Hierbei geht es hauptsächlich um die personalstrategische Ausrichtung unter Berücksichtigung der Umwelteinflüsse innerhalb und außerhalb des Unternehmens. Kernelement der Strategie ist der Wertschöpfungsbeitrag, den die Personalabteilung leisten kann; ebenso sind Effizienz und Effektivität wichtige Faktoren für eine erfolgreiche Personalarbeit. Voraussetzung hierfür ist eine enge Zusammenarbeit mit den Führungskräften und Abteilungsverantwortlichen. Die Personalabteilung ist hierbei nicht nur als Dienstleister für die Führungskräfte zu sehen – auch die Führungskräfte sind eine Unterstützung für die Personalabteilung. Bei der Umsetzung von Maßnahmen, Programmen oder der Personalstrategie bedarf es enger Zusammenarbeit, denn nur eine Führungskraft verfügt über detaillierte Informationen bezüglich ihrer Mitarbeiter. Daher erfordert eine erfolgreiche Mitarbeiterführung ein exzellentes Zusammenspiel beider Parteien.[2]

Die Personalabteilung hat eine Vielzahl an Verantwortlichkeiten in verschiedenen Aufgabenbereichen. Einige dieser Aufgabenbereiche überschneiden sich mit den Führungsaufgaben und erschweren somit eine Abgrenzung der Verantwortlichkeiten in der Mitarbeiterführung. Im Folgenden werden die Kernaufgaben dargestellt und erläutert, insbesondere jene, die im direkten Zusammenhang mit der Mitarbeiterführung stehen.

Personalbedarfsdeckungs-, Personalbeschaffungs- und Personaleinsatzplanung

Ermittlung des Qualifikationsbedarfs und Förderung der Qualifikationen

Steuerung der Personalbeschaffung sowie Mitwirkung bei der Personalauswahl

Analyse des externen Arbeitskräfteangebotes

Durchführung der Maßnahmen zur Erhöhung bzw. Senkung des Personalbestandes (z. B. Reorganisationen, Outsourcing)

Innerbetriebliche Analyse von Arbeitskräfteangebot und –nachfrage

Maßnahmen der innerbetrieblichen Personalbewegung (z. B. Karriere- und Nachfolgeplanung, Weiterentwicklung, Mitarbeiterbindung, Talentprogramme)

Analyse des anzahlbezogenen Personalbedarfs (Soll-Ist-Vergleich)

Überwachung der Personalkosten

Personalentwicklung

Analyse von Bildungsbedarf und -nachfrage und die Gestaltung des innerbetrieblichen Bildungswesens

Aussprechen von Empfehlungen für die Teilnahme an Bildungsveranstaltungen

Entwicklung des Arbeitsverhaltens und sozialen Verhaltens der Mitarbeiter (z. B. Motivation, Führungsverhalten, Gruppendynamik)

Berufsausbildung, Studienprogramme, Traineeprogramme

Organisationsentwicklung

Analyse und Beschreibung sowie mengengerechte Gestaltung des Arbeitsinhaltes (z. B. Anforderungen an Stelleninhaber, Tätigkeitsbeschreibungen)

Analyse und Darstellung der Arbeitsorganisation (z. B. Berichtslinien)

Formen und Maßnahmen der Gestaltung horizontaler und vertikaler Beziehungen

Durchführung von Organisationsveränderungen

Gestaltung der Arbeitsbedingungen

[...]

Details

Seiten
17
Jahr
2015
ISBN (eBook)
9783656967903
ISBN (Buch)
9783656967910
Dateigröße
823 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v300461
Institution / Hochschule
FOM Hochschule für Oekonomie und Management gemeinnützige GmbH, Hochschulstudienzentrum Hamburg
Note
2,4
Schlagworte
rolle personalabteilung mitarbeiterführung grenzen verantwortlichkeiten unterstützung führungskräften

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