Didaktik und Methodik der Mitarbeiterbildung

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Bedingungen der Mitarbeiterschulung
2.1. Motivation der Zielgruppe
2.2. Intentionen von Trägern
2.3. Bedingungen der Mitarbeiterschulung

3. Ziele von Mitarbeiterschulung
3.1. Lehrziele (Erziehungsziele)
3.2. Handlungsziele
3.3. Lernziele
3.4. Didaktischer Kommentar

4. Praxis der Mitarbeiterschulung (Methodik)
4.1. Systematische Mitarbeiterschulung
4.2. Gruppenpädagogische Mitarbeiterschulung
4.3. Projektorientierte Mitarbeiterschulung
4.4. Mentoring als Mitarbeiterbildung

5. Bildung für die Jugendarbeit und für den Menschen

6. Literaturverzeichnis

7. Erklärung

Diese Hausarbeit wurde verfasst von:

Florian Karcher

karcher@efh-bochum.de

© Bochum 2004. Alle Rechte vorbehalten

„Das große Ziel der Bildung ist nicht Wissen, sondern Handeln.“

Herbert Spencer (1820-1903), engl. Philosoph u. Sozialwissenschaftler

1. Einleitung

Im Folgenden soll die Didaktik/Methodik der Schulung und Bildung von Mitarbeitern thematisiert werden. Der Fokus richtet sich hierbei exemplarisch auf den Bereich der Jugendarbeit. Unter Mitarbeitern werden diejenigen zu verstehen sein, die sich bei Trägern der Jugendarbeit (vornehmlich der kirchlichen und christlichen) freiwillig und ehrenamtlich für bestimmte Aufgaben engagieren. Dies sind häufig junge Menschen. Sie sollen daher bei den Betrachtungen zur Didaktik/Methodik im Vordergrund stehen.

Bei der Vorgehensweise wird zunächst danach zu fragen sein, welche Ansprüche und Bedingungen an Mitarbeiterbildung gestellt werden. Es soll analysiert werden, warum sich junge Menschen, außerhalb der Schule, bilden lassen und was sich Träger solcher Schulungen erhoffen. Hiervon ausgehend gilt es dann mögliche Ziele der Mitarbeiterschulung zu entwickeln. Inhalte von Schulungen können dabei nur gestreift werden, da sie sehr von jeweiligen Personengruppen und den örtlichen Aufgaben der Jugendarbeit abhängig sind. Zuletzt werden Modelle vorgestellt, die einen möglichen Rahmen, bzw. eine bestimmte Methodik, von Mitarbeitschulung zur Verwirklichung bestimmter Ziele darstellen.

2. Bedingungen der Mitarbeiterschulung

Ziele und auch Methoden sind stark davon abhängig, was die Bedingungen und Voraussetzungen der Beteiligten sind. Es ist daher wichtig, eine Analyse der Bedingungen durchzuführen, ohne zu vergessen, dass eine solche Analyse bereits immer Ziele impliziert. Es soll sich dabei grob an den sechs didaktischen Elementen Lernen, Prozess, Gefälle, Verhältnis, Beziehung und Situation^[1] orientiert werden. Es geht dabei weniger um eine konkrete Analyse einer typischen Teilnehmergruppe, als darum die Relevanz und Bedeutung dieser Elemente in der Mitarbeiterschulung hervorzuheben.

Zunächst soll jedoch die Motivation der Teilnehmer von Mitarbeiterschulung Beachtung finden. Anschließend muss kurz darauf eingegangen werden, welche Motivation die Veranstalter von Mitarbeiterschulungen haben.

2.1. Motivation der Zielgruppe

Es ist besonders hervorzuheben, dass sich Jugendliche und Junge Erwachsene in der Mitarbeiterbildung freiwillig schulen lassen. Lernen ist, im Sinne von schulischem Lernen, bei vielen eher negativ besetzt. Die Motivation dazu liegt m.E. in der bestehenden oder angestrebten Mitarbeit. Mitarbeiterschulung richtet sich vornehmlich an diesen Personenkreis. Ein wichtiger Aspekt für die Motivation zur Schulung wird also in der generellen Motivation zur Ehrenamtlichkeit zu suchen sein.

Ehrenamtliche Tätigkeit gibt die Möglichkeit zur Partizipation^[2]. Junge Menschen haben die Chance gesellschaftliche Aufgaben wahrzunehmen, Verantwortung zu übernehmen und dafür Anerkennung zu erhalten. Es geht hierbei auch um Selbstbehauptung und das eigene Selbstwertgefühl. Das Gefühl, gebraucht zu werden und wichtig zu sein, ist hochgradig motivierend. Empirisch spiegelt sich dieser Aspekt in Begründungen für Ehrenamt wieder: Verantwortung für etwas haben, soziales Engagement, Position innerhalb einer Gruppe.^[3] Die Teilnahme an Mitarbeiterschulungen ist demnach so motiviert, dass sie als eine individuelle Förderung der Person für ihre konkrete Aufgabe gesehen wird.

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Integration. Mitarbeit in der Jugendarbeit geschieht, in fast allen Fällen, nicht als allein, sondern als Teil einer Gruppe (Mitarbeiterschaft). Teil dieser Gruppe zu sein und trotzdem in ihr als Persönlichkeit mit eigenen Begabungen ernstgenommen zu werden, motiviert zur Mitarbeit. Dies wirkt sich auch auf die Motivation zur Mitarbeiterschulung aus. Die Schulung in der Gruppe schafft ein Gemeinschaftserlebnis. Zusätzlich wird von ihr, ob ausgesprochen oder nicht, die Förderung der individuellen Gaben erwartet, weil nur dies die Person zu einem eigenständigen Mitglied der Gruppe (Gesellschaft) macht und Erfolgserlebnisse schafft.

Zuletzt soll hier die Identifikation zur Sprache kommen^[4]. Träger freier Jugendarbeit haben meist eine spezielle Ideologie. Im Bereich der christlichen Jugendarbeit nimmt diese Stelle der christliche Glauben, nach den Maßstäben der Bibel, ein (christlicher Glaube und Ideologie sind jedoch nicht gleichzusetzen). Die Identifikation mit dieser Ideologie (mit dem christlichen Glauben) und der Einsatz dafür, ist (der) Grund für ehrenamtliche Mitarbeit. Mitarbeit dient also nicht nur dem Mitarbeiter oder dem Träger, sondern einem übergeordneten Zweck. Die Auseinandersetzung mit diesem Zweck und die Befähigung zum Engagement dafür, motivieren zur Schulung.^[5]

2.2. Intentionen von Trägern

Anhand einer exemplarischen Betrachtung sollen nun die Intentionen von Trägern der Mitarbeiterbildung untersucht werden. Dazu dient die Konzeption des CVJM-Westbund für den Mitarbeiter-Grundkurs. Als Ziele des Konzeptes werden hier aufgeführt:

„1) Die Beweggründe zur Mitarbeit sollen geklärt werden. Der Mitarbeiter soll eine praktische Einführung in den Glauben erhalten [...], um [...] gewiss zu werden, von Jesus Christus zur Mitarbeit berufen und beauftragt zu sein.“^[6]

Es geht hier um die inhaltliche Linie des Trägers. Der Träger möchte, dass seine Mitarbeiter sich mit den Inhalten, für die der Träger steht, identifiziert. Aus diesem Verständnis soll das Gefühl einer Berufung entstehen. Diese Berufung ist im Fall des CVJM-Westbund nicht als Berufung vom Träger, sondern als Berufung durch die Inhalte selbst, zu verstehen.

[...]

^[1] vgl. J.Schilling, Didaktik/Methodik der Sozialpädagogik, S.26ff.

^[2] vgl. G.Buttler/W.-H.Failing, Didaktik der Mitarbeiterbildung, S.12ff.

^[3] vgl. G.Buttler/W.-H.Failing, a.a.O., S.33.

^[4] vgl. G.Buttler/W.-H.Failing, Didaktik der Mitarbeiterbildung, S.23ff.

^[5] vgl. K.E.Nipkow, Grundfragen der Religionspädagogik, S.198.

^[6] CVJM-Westbund (Hrsg), Mitarbeiterbildung im CVJM, S.10.