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Merkmale und Rechtliche bei der Arbeitnehmerüberlassung

Akademische Arbeit 2014 14 Seiten

Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

I. Merkmal und Formen der Arbeitnehmerüberlassung

II. Voraussetzungen der legalen und illegalen Arbeitnehmerüberlassung

III. Der Werkvertrag

IV. Rechtliches: das AÜG
1. Die Grundkonzeption und Entwicklung des AÜG
2. Rechtsbeziehungen innerhalb des AÜG
3. Rechtsfolgen bei unerlaubter Arbeitnehmerüberlassung

VI. Systemantische Abgrenzung

Literaturverzeichnis inkl. Weiterführender Literatur

Entscheidungsregister

Zum Einstieg in die Thematik der Abgrenzungsproblematik zwischen Arbeitnehmerüberlassung und dem Einsatz von Fremdarbeitnehmern auf werksvertraglicher Basis erfolgen zunächst eine Begriffsbestimmung und eine grundsätzliche Erläuterungen zu den betreffenden Vertragsarten. Es wird sowohl auf die vertragsspezifischen Inhalte der Arbeitnehmerüberlassung, wie auch auf die rechtlichen Folgen bei Vorliegen einer illegalen Arbeitnehmerüberlassung, eingegangen.

I. Merkmal und Formen der Arbeitnehmerüberlassung

Bei der Arbeitnehmerüberlassung stellt der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer einem Dritten zur Arbeitsleistung zur Verfügung. Der Arbeitgeber wird innerhalb dieser Rechtsbeziehung als Verleiher, der Dritte entsprechend als Entleiher und der betreffende Arbeitnehmer als Leiharbeitnehmer bezeichnet.

Kennzeichnend für diese Form der Arbeitnehmerüberlassung ist somit, dass der Leiharbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht im Betrieb des Arbeitgebers verbringt, sondern im Unternehmen des Dritten. Dieser bindet ihn entsprechend der vertraglichen Vereinbarung vollständig in seine betrieblichen Abläufe ein. Innerhalb der Arbeitnehmerüberlassung ist zu unterscheiden ob diese gewerbsmäßig oder nichtgewerbsmäßig erfolgt. Nichtgewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung liegt vor, wenn Arbeitnehmer, die grundsätzlich ihre Arbeitsleistung in dem Betrieb ihres Arbeitgebers erbringen und nur gelegentlich in Ausnahmesituationen an einen anderen Unternehmer “entliehen“ werden[1]. Im Gegensatz hierzu ist die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung dadurch gekennzeichnet, dass betreffende Arbeitnehmer regelmäßig anderen Unternehmen gegen entsprechendes Entgelt zur Arbeitsleistung überlassen werden und ausschließlich zu diesem Zweck von ihrem Arbeitgeber eingestellt wurden[2]. Bis zur Neuregelung des AÜG durch den Gesetzgeber am 24.08.2011 bezogen sich die im AÜG ausgeführten Regelungen ausschließlich auf die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung. In Folge der Neuregelung wurde das Merkmal “gewerbsmäßig“ als Voraussetzung für die Anwendung des Gesetzes durch die Formulierung “im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit“ ersetzt. Somit unterliegen auch Verleiher ohne Gewinnerzielungsabsicht (wie karitative Unternehmen) und Personalführungsgesellschaften in Konzernen dem AÜG[3]. Die gelegentliche Überlassung von Arbeitnehmern fällt zusammen mit weiteren Ausnahmetatbeständen aber auch weiterhin nicht unter die Anwendung des AÜG[4].

II. Voraussetzungen der legalen und illegalen Arbeitnehmerüberlassung

Um den Markt der Arbeitnehmerüberlassung vor unseriösen Arbeitgebern zu schützen, sieht der Gesetzgeber innerhalb des AÜG spezielle Vorgaben vor, die entsprechende Unternehmen in diesem Bereich zu erfüllen haben.

So bedürfen Arbeitgeber welche als Verleiher Dritten (Entleiher) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) gewerbsmäßig zur Arbeitsleistung überlassen wollen, gemäß §1 Abs.1 S.1 AÜG eine Erlaubnis. Es soll somit gewährleistet werden, dass nur zuverlässige und mit einer entsprechenden Betriebsorganisation ausgestatte Arbeitgeber gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung betreiben dürfen.

Erfüllt ein Arbeitgeber die von dem Gesetzgeber geforderten Voraussetzungen und ist er im Besitz der entsprechenden Erlaubnis, ist er somit berechtigt[5] Arbeitnehmerüberlassung zu betreiben.

Entgegen liegt illegale Arbeitnehmerüberlassung vor, wenn diese von einem Arbeitgeber ohne die nach §1 Abs.1 S.1 AÜG erforderliche Erlaubnis praktiziert wird

III. Der Werkvertrag

Der Werkvertrag ist gemäß §631BGB ein entgeltlicher, gegenseitiger Vertrag. Der Werkunternehmer verpflichtet sich zur Herstellung und Verschaffung des versprochenen individuellen Werks, das heißt zur Herbeiführung eines bestimmten Arbeitsergebnisses für den Werkbesteller. Im Austausch für die Leistung erhält der Werkunternehmer vom Werkbesteller, nach erfolgter Abnahme des erstellten Werks, eine entsprechende Vergütung. Die zur Werkserstellung notwendigen Tätigkeiten können hierbei sowohl vom Werkunternehmer in Person wie auch durch ihn beauftragte Personen, sogenannte Erfüllungsgehilfen gemäß §278 BGB, durchgeführt werden. Kennzeichnend für den Werkvertrag ist die wirtschaftliche Selbständigkeit des Werkunternehmers. Dieser mag zwar im Einzelfall gemäß §645 Abs.1 S.1 BGB an Weisungen des Werkbestellers gebunden sein, er übt aber seine Tätigkeit in eigener Verantwortung und unter Einsatz eigener Arbeitsmittel und/oder Fachkenntnissen aus und trägt das Unternehmerrisiko für das Gelingen des geschuldeten Werks gemäß §633 BGB[6].

Das im Werkvertragsverhältnis zu erstellende Werk kann hier gemäß §631 Abs.2 BGB sowohl die Herstellung oder Veränderung einer Sache als auch ein anderer durch Arbeit oder Dienstleistung herbeizuführender Erfolg, wie z.B Erbringung von Montageleistungen sein.

Zusammenfassend sind folgende typische Merkmale zu nennen, die einen Werkvertrag kennzeichnen[7]:

- Vereinbarung zur Erstellung eines individualisierbaren und dem Werk-
unternehmer zurechenbaren Werks
- Eigenverantwortliche Organisation bzw. Herstellung durch den
Werkunternehmer bzw. durch ihn beauftragte Erfüllungsgehilfen
- Erfolgsbezogene Vergütung
- Abnahmevereinbarung und entsprechender Gefahrenübergang
- Gewährleistungs- und Haftungsansprüche des Werkbestellers bei Sach- und Rechtsmangel

IV. Rechtliches: das AÜG

1. Die Grundkonzeption und Entwicklung des AÜG

Die rechtlichen Rahmenbedingungen der Zeitarbeit sind in Deutschland seit dem 11. Oktober 1972 im Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) geregelt.

Mit der Einführung einer gewerberechtlichen Erlaubnispflicht, dem Ausbau von arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Schutzvorschriften, sowie durch die Schaffung von Kontroll- und Prüfungskompetenzen für die Bundesanstalt für Arbeit sollen unseriöse Verleiher ausgeschaltet, der Sozialschutz gewerbsmäßig verliehener Arbeitnehmer gewährleistet, Störungen auf dem Arbeitsmarkt verhindert und das Vermittlungsmonopol der Bundesanstalt für Arbeit nach §4 AFG gesichert werden[8].

In der Folge erfuhren die Regelungen des AÜG zahlreiche Anpassungen und Veränderungen. In jüngerer Vergangenheit erfolgten erhebliche Änderungen in den Jahren 2003 und 2011. Im Jahr 2003 erfolgten diese durch das erste Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt[9] im Zuge der sogenannten “Hartz Reformen“. Die Kommission für “Moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt“ erarbeitete eine Reihe von Vorschlägen. Wesentliche Neuregelungen betrafen die staatliche Arbeitsvermittlung, den Freistellungsanspruch zur Stellensuche, die erleichterte Befristung bei älteren Arbeitnehmern, die Zumutbarkeit bei Lohnersatzleistungen, die Erleichterung der Selbständigkeit, die Entgeltsicherung für ältere Arbeitnehmer, den Bildungsgutschein und die geringfügige Beschäftigung (Minijobs)[10].

Im Jahr 2011 wurde mit dem “Ersten Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes[11] “ das AÜG grundlegend novelliert. Die Änderungen standen im Zusammenhang mit der europäischen Richtlinie zur Leiharbeit[12], nach der die Mitgliedsstaaten verpflichtet waren, die gesetzlichen Bestimmungen zur Leiharbeit bis zum 05.12.2011 an die Richtlinie anzupassen. Am 30. 04. 2011 wurde der erste Teil des Änderungsgesetzes wirksam. Es handelte sich hierbei zum einen um die Verhinderung des sogenannten “Drehtür Effekts“[13]. Zum anderen wurde die Möglichkeit geschaffen, eine Lohnuntergrenze für die Zeitarbeit durch Rechtsverordnung festzulegen.

Der zweite Teil des Änderungsgesetzes diente der Umsetzung der europäischen Zeitarbeitsrichtlinie und trat am 1. Dezember 2011 in Kraft. In diesem Zusammenhang wurde insbesondere die Informationspflicht des Kundenunternehmens gegenüber den Zeitarbeitskräften über freie Arbeitsplätze und die Verpflichtung der Kunden, Zeitarbeitnehmern Zugang zu Gemeinschaftseinrichtungen in ihren Betrieben zu gewähren, neu eingeführt. Grund für eine kontroverse Diskussion ist der im §1 Abs.1 S.2 AÜG eingefügte Satz, das die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher vorübergehend zu erfolgen hat. Dieser, innerhalb der Rechtsprechung nicht definierte Zeitraum, führt aktuell, speziell im Hinblick auf gegebenenfalls bestehende Zustimmungsverweigerungsrechte der Betriebsrats bei entsprechenden Verstoß, zu Unsicherheit[14]. Mit Wirkung vom 1. Januar 2012 wurde eine Lohnuntergrenze für die Zeitarbeit durch Rechtsverordnung festgelegt.

2. Rechtsbeziehungen innerhalb des AÜG

Innerhalb der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung liegen verschiedene Vertragsformen vor. Eine Besonderheit besteht hier in der geteilten Arbeitgeberstellung zwischen Entleiher und Verleiher. Der Leiharbeitnehmer schließt zwar seinen Arbeitsvertrag ausschließlich mit dem Verleihunternehmen, aufgrund seiner Überstellung und Tätigkeit beim Entleiherunternehmen fallen diesem aber partielle Arbeitgeberfunktionen zu. Die rechtlichen Beziehungen ergeben sich im Einzelnen wie folgt:

a.) Rechtliche Beziehung zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer

Die Besonderheit bei Arbeitnehmerüberlassung besteht in dem Sachverhalt, dass der Leiharbeitnehmer in der Regel seine Tätigkeit nicht in dem Betrieb seines Arbeitgebers erbringt, sondern regelmäßig in dem Betrieb des Entleihers.

Die rechtlichen Beziehungen zwischen Entleiher, dem aufgrund der geteilten Arbeitgeberstellung nicht unerhebliche Arbeitgeberfunktionen zufallen, und dem Leiharbeitnehmer, werden innerhalb des AÜG nur punktuell betrachtet. Sie beschränken sich hier auf Vorgaben zum Gesundheits- und Arbeitsschutz sowie auf Regelungen bei Erfindungen oder technische Verbesserungsvorschlägen durch den Leiharbeitnehmer.[15]

Innerhalb der Literatur[16] wird überwiegend die Meinung vertreten, dass es sich bei dem zwischen Leiharbeitnehmer und Verleiher geschlossenen Arbeitsvertrag um einen Vertrag zugunsten Dritter gemäß 328 Abs.1 BGB handelt.

Der Entleiher erhält beim Arbeitsvertrag zugunsten Dritter ein eigenes Forderungsrecht auf die Arbeitsleistung gegen den Leiharbeitnehmer. In dessen Rahmen ist er somit zur Ausübung des entsprechenden Direktionsrechts ermächtigt[17].

b.) Rechtliche Beziehung zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer

Der Gesetzgeber hat den Leiharbeitnehmer arbeitsrechtlich eindeutig dem Verleiher zugeordnet[18] und allein diese Beziehung als Arbeitsverhältnis qualifiziert.

Da aber der Entleiher teilweise Arbeitgeberfunktionen wahrnimmt, wurde diese partielle Arbeitgeberstellung dadurch gestärkt, dass den Leiharbeitnehmer durch §7 S.2 BetrVG ein aktives Wahlrecht zum Entleiherbetrieb eingeräumt wurde und dass die wesentlichen Arbeitsbedingungen im Entleiherbetrieb nunmehr auch für Leiharbeitnehmer gelten (§§ 3 Abs.1 Nr.3 und 9 Nr.2). So sind Leiharbeitnehmer gemäß BAG Entscheidung vom 18.10.2011[19] Arbeitnehmer des Entleiherbetriebs im Sinne des §111 BetrVG[20].

c.) Rechtliche Beziehung zwischen Entleiher und Verleiher

Zwischen dem Verleiher und Entleiher besteht während der Überlassung ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag. Zu der Rechtsbeziehung zwischen Verleiher und Entleiher bestimmt das AÜG im §12 Abs.1 die vertragliche Schriftform. In betreffender Urkunde hat der Verleiher zu erklären, ob er die Erlaubnis nach §1 AÜG besitzt bzw. auf den Zeitpunkt des Wegfalls zu unterrichten. Der Entleiher hat anzugeben welche Merkmale die für den Leiharbeitnehmer vorgesehene Tätigkeit hat und welche berufliche Qualifikation hierzu notwendig ist. Desgleichen hat er anzugeben welche wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts[21] für einen vergleichbaren Arbeitnehmer innerhalb seines Betriebes gelten. Die Hauptleistungspflicht des Verleihers gegenüber dem Entleiher ist es somit, dessen Bedarf an geeigneten Arbeitnehmern im vereinbarten Rahmen zu befriedigen. Der Verleiher hat im Gegenzug die vereinbarte Überlassungsvergütung zu entrichten.

[...]


[1] Vgl. Schüren/Hamann-Schüren, AÜG, Einl. Rn 98

[2] Vgl. Schüren/Hamann-Schüren, AÜG, Einl. Rn 98

[3] Vergl. ErfK.-Wank, AÜG, §1, Rn 31

[4] Gemäß §1 Abs. 3 ist das AÜG mit Ausnahme des § 1b Satz 1, des § 16 Abs. 1 Nr. 1b und Abs. 2 bis 5 sowie der §§ 17 und 18 nicht anzuwenden auf die Arbeitnehmerüberlassung zwischen Arbeitgebern, wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird

[5] Unter den zeitlichen wie räumlichen Geltungsbereich gemäß §1 Abs.3 Nr.3, §1 Abs.1 S.2 AÜG

[6] Vergl. Palandt-Sprau, Einf. v. §631 Rn. 1

[7] Vergl. Schaller, DStR 1996, 469 (470)

[8] BT-Drucks. VI/2303 S.9 f., eingesehen am 21.02.2013 unter: http://www.arbeitsagentur.de/ zentraler-Content/A08-Ordnung-Recht/A083-UEG/Publikation/pdf/GA-AUEG-2011.pdf

[9] Erstes Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt vom 23.12.2002, BGBI. I S. 4607

[10] Vergl. Schüren/Hamann- Hamann, AÜG, Einl. Rn. 86

[11] 1. AÜG-ÄndG vom 28.04.2011, BGBL. I S.642

[12] LA-RiLi vom 19.11.2008, ABI. L 327/9

[13] Unter „Drehtür Regelung“ sind Fälle zu verstehen, in denen Arbeitnehmer trotz fortbestehenden Beschäftigungsbedarfs ihr Arbeitsverhältnis verlieren und danach als Leiharbeitnehmer eines Verleihunternehmens auf den vormaligen Arbeitsplatz zurückkehren, um dort die gleiche Arbeit zu verrichten wie zuvor, freilich zu deutlich schlechteren Arbeitsbedingungen; Vergl. Hamann NZA 2011, Rn. 75

[14] So sieht das LAG Düsseldorf in seiner Entscheidung vom 02.10.2012, -17 TaBV 48/12- NZA 2012, 1378, unter B II 3 c cc (3) (a) den Begriff “vorübergehend“ als flexible Zeitkomponente mit dem der Gesetzgeber bewusst auf eine mögliche Höchstfrist verzichtet; Das LAG Niedersachsen hingegen führt in seiner Entscheidung vom 19.09.2012, -17 TaBV 124/11- DB 2012, 2468 unter II 3.1 der Gründe aus, dass hier “nur eine gewisse Zeit dauernd“ gemeint sein kann. So habe der Gesetzgeber mit der Formulierung “vorübergehend“ klargestellt, dass die Dauerüberlassung von Leiharbeitnehmern unzulässig sei. , Ausf. Teusch, NZA 2012, 1326 (1327 f.)

[15] Vergl. § 11 Abs. 6 und 7 AÜG

[16] ErfK-Wank, AÜG, Einl. Rn 33; Schüren/Hamann-Schüren, AÜG, Einl. Rn. 168

[17] Ausf. Schüren/Hamann-Schüren, AÜG, Einl. Rn. 169

[18] Im § 1 Abs.1 S.1 AÜG wird der Verleiher explizit als Arbeitgeber, der Entleiher hingegen als Dritter, bezeichnet

[19] BAG, Urteil vom 18.10.2011, - 1 AZR 335/10- NZA 2012, 221 (223)

[20] Vergl. ErfK.-Wank, Einl. Rn. 23

[21] Gilt nicht soweit die Voraussetzungen einer der beiden in § 3 Abs. 1 Nr. 3 und § 9 Nr. 2 AÜG genannten Ausnahmen vorliegen

Details

Seiten
14
Jahr
2014
ISBN (eBook)
9783656952091
ISBN (Buch)
9783656955542
Dateigröße
468 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v299018
Institution / Hochschule
Universität des Saarlandes
Note
2,0
Schlagworte
merkmale rechtliche arbeitnehmerüberlassung

Autor

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Titel: Merkmale und Rechtliche bei der Arbeitnehmerüberlassung