Personalauswahl. Verfahren und rechtliche Aspekte

Inhalt

1 Einleitung

2 Personalauswahl und die jeweiligen Verfahren

3 Welche Personalauswahlverfahren eignen sich am besten und auf welche rechtlichen Aspekte muss man Acht geben?

4 Ein Fazit zur Personalauswahlentscheidung

5 Ein kleiner persönlicher Tipp: Was zeichnet einen guten Mitarbeiter wirklich aus?

Literaturverzeichnis (inklusive weiterführender Literatur)

1 Einleitung

Mit der Aufgabe der Personalauswahl wird das Ziel eines Unternehmens verfolgt, für eine vakante bzw. freie Stelle den am besten qualifizierten Bewerber aus dem Unternehmen selbst oder vom externen Arbeitsmarkt zu finden. (Jung 2008, S. 153)

Man spricht hierbei auch von einer Eignungsdiagnostik. (Bröckermann 2009, S. 69)

Der Organisationspsychologe Ansfried B. Weinert definiert den Begriff Personalauswahl sehr anschaulich aus der Sicht der zum Ende eines Personalauswahlprozesses nicht berücksichtigten Stellenbewerbern: „Wenn eine Organisation nicht jeden Bewerber einstellt, dann betreibt sie Personalauswahl.“ (Weinert 2004, S. 299)

2 Personalauswahl und die jeweiligen Verfahren

Die Personalauswahl als wesentliches Element des gesamten Personalbeschaffungsprozesses sorgt im Kern für die überschaubare Konkretisierung eines fest definierten Bewerberkreises zur Besetzung einer vakanten Stelle im Unternehmen, so dass die anschließende Entscheidung für einen Bewerber deutlich erleichtert werden kann. Damit die Bewerberauswahl auch gelingt, ist es notwendig, dass die jeweiligen Anforderungen der zu besetzenden Arbeitsstelle bekannt sind.

Für die Auswahlentscheider, dies können Mitarbeiter sowohl aus den Fachabteilungen als auch der Personalabteilung sein, ist es darum sehr hilfreich, vorab den möglichen Stellenplan, den Stellenbesetzungsplan, die jeweilige Stellenbeschreibung sowie das Anforderungsprofil für die zu besetzende Arbeitsstelle als Arbeitsgrundlage von Seiten der Personalabteilung zu erhalten. (Jung 2008, S. 154)

In der folgenden Abbildung ist die Vielzahl der Personalauswahlinstrumente bzw. –verfahren dargestellt, wobei wir uns im Wesentlichen auf die in der Praxis gebräuchlichsten Personalauswahlverfahren konzentrieren werden. Dies sind die schriftlichen Bewerbungs-unterlagen, das Bewerbungs- bzw. Vorstellungsgespräch und der Personalfragebogen.

Das graphologische Gutachten, wo versucht wird, anhand der Handschrift Rückschlüsse auf die persönlichen Kompetenzen eines Bewerbers zu treffen, werden wir nicht näher betrachten, da es für die Praxis kaum relevant ist und wenig nachweislichen Erfolg bei der richtigen Personalauswahlentscheidung verbuchen kann.

Bei den Testverfahren wird in der Regel zwischen so genannten Leistungstests, die entsprechenden Leistungsmerkmale einer Testperson hinsichtlich ihrer geistigen Leistungsfähigkeit z.B. Aufmerksamkeit, Belastbarkeit, Konzentrationsfähigkeit oder ihrer persönlichen Willensstärke und ihres Leistungsverhaltens bezüglich sensorischer oder motorischer Fähigkeiten, technischem Verständnis sowie Rechtschreib- und Rechen-kenntnissen überprüft. Des Weiteren gibt es neben dem Leistungstest, der dem tatsächlichen Leistungsvermögen einer Testperson auf der Spur ist, den Intelligenztest, der die Begabung zum Denken einer Testperson messen soll, unterschiedliche gedankliche Probleme nicht nur zu erkennen, sondern diese auch möglichst selbständig zu lösen. Der Maßstab für das Ausmaß der Intelligenz einer Person wird als der Intelligenzquotient (IQ) bezeichnet. Es werden hierbei die Extrempunkte kleiner 70 (= extrem niedrige Intelligenz) und 140 und mehr (= extrem hohe Intelligenz) allgemein angenommen.

Das Assessment-Center wird in einigen Fällen den Testverfahren als Eignungstestvariante zugerechnet. Beim Assessment-Center wird eine Gruppe von Bewerbern, in der Regel 8 bis 12 Bewerber, über einen Zeitraum von 1-3 Tagen gegenüber einer Gruppe von Beobachtern, in der Regel 3-5 Beobachter, auf ihre Verhaltensweisen in bestimmten realitätsbezogenen Situationen geprüft. Die realitätsbezogenen Situationen werden in verschiedenen Übungen (z.B. Postkorb, Gruppendiskussion, Rollenspiel Präsentation) simuliert und die jeweiligen Ausführungen der Bewerber von den Beobachtern möglichst objektiv ohne Einschreiten in den autarken Übungsprozess bewertet. Die Bewerbergruppe bildet hierbei eine selbständige Arbeitsgemeinschaft, die ohne Hilfe von außen die vorgelegten Übungen bestmöglich nach eigenem Ermessen bearbeitet und löst.

Der biographische Fragebogen dient dazu, vergangenheitsbezogene Ereignisse und Erfahrungen im Lebenslauf eines Bewerbers einschließlich der persönlichen Verarbeitung zu erheben, um damit auf ein potenzielles Verhalten des Bewerbers bei gleichen oder ähnlich gelagerten Ereignissen schließen zu können.

Unter dem Motto: Dies ist ihm in der Vergangenheit schon mal passiert und dementsprechend verhält er sich auch zukünftig so, wie er es damals tat. Dies ist, wie man sich schon denken kann, ein sehr wagemutiges Prognostizieren des jeweiligen Beurteilers, wenn er nicht zumindest jeden Einzelfall gesondert betrachtet.

Personalauswahlverfahren im Überblick

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Stelzer-Rothe/Hohmeister 2001, S. 66

3 Welche Personalauswahlverfahren eignen sich am besten und auf welche rechtlichen Aspekte muss man Acht geben?

Welches Verfahren für das jeweilige Unternehmen das richtige ist, hängt sehr individuell von der Größe des Unternehmens, der zu besetzenden Stelle mit oder ohne Leitungsfunktion sowie der durchschnittlichen Qualifikation der Bewerber ab.

Im Personalauswahlprozess wird in den meisten Fällen ein einzelnes Auswahlverfahren nicht ausreichen, um den besten Bewerber für die zu besetzende Arbeitsstelle zu finden. Eine Kombination mit den anderen Auswahlinstrumenten wäre dann sinnvoll. Dies könnte die Kombination der Analyse von schriftlichen Bewerbungsunterlagen im Vergleich mit einem Personalfragebogen und einem anschließenden Vorstellungsgespräch oder die Kombination von schriftlichen Bewerbungsunterlagen, einem Testverfahren (Persönlichkeitstest, Fähigkeitstest) und einem abschließenden Vorstellungsgespräch sein.

Bei den schriftlichen Bewerbungsunterlagen kann sich die mit der Auswahl betraute Person einen schnellen Überblick über mögliche Eignungskriterien des Bewerbers mit dem eigenen Anforderungsprofil für die ausgeschriebene Stelle verschaffen. Diese Möglichkeit der raschen Informationsbeschaffung über den Bewerber kann durch ein persönliches Bewerbungs-gespräch nicht gewährleistet werden.

Allerdings kann man im Bewerbungsgespräch deutlich mehr über die Person des Bewerbers erfahren.

Hierzu bedient man sich verschiedener Interviewmethoden. Die Auswahl reicht von einem strukturierten Bewerbungsgespräch, wobei die Fragen des Interviewers bereits existieren und in eine feste Reihenfolge gebracht werden, einem halbstrukturierten Gespräch, hierbei existiert bereits ein vorgegebener Fragekatalog – allerdings ist die Anordnung der Fragen nicht vorgegeben, so dass der Interviewer frei in der Gestaltung der Gesprächsstruktur ist und beim freien bzw. unstrukturiertem Interview, wo der Interviewer entsprechend des Gesprächsanlasses und –verlaufs eigene Fragen kreiert und den Gesprächsablauf selbständig strukturiert.

Im Folgenden ist beispielgebend ein möglicher Ablaufplan eines Bewerbungs- bzw. Vorstellungsgesprächs skizziert.

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