Beratung im Rahmen des Outplacement - Das Konzept von Mayrhofer

INHALTSVERZEICHNIS

1. Einleitung

2. Was ist Outplacement?
2.1 Begriffliche Darlegung
2.2 Historische Wurzeln

3. Trennungsberatung
3.1 Rahmenkonzept
3.2 Darstellung der thanatologischen Trennungsberatung
3.2.1 Objekt
3.2.2 Trennungsphilosophie
3.2.3 Ziele
3.2.4 Personen/Rollen
3.2.5 Organisationale Rahmenbedingungen
3.2.6 Instrumente
3.2.7 Zeitliche Aspekte
3.2.8 Evaluation
3.2.9 Einführung

4. Outplacement heute

5. Diskussion

6. Literaturverzeichnis

7. Anhang

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

Abbildung 1: Elemente der thanatologischen Trennungsberatung

Abbildung 2: Abschnitte der Trennungsberatung

Abbildung 3: Die Beratungsphasen

Wir alle sind auf der Welt, um zu überleben – aber auch, um anderen beim Überleben zu helfen.

1. Einleitung

Auf Grund von wirtschaftlichen Krisen und sich global ändernden Markt- und Wettbewerbsbedingungen wird gegenwärtig in nahezu allen Branchen in der Bundesrepublik Deutschland vehement Personalabbau betrieben. Unter den Arbeitslosen befinden sich mittlerweile zunehmend auch Fach- und Führungskräfte. Die Freisetzung hat insbesondere für jene Personen fatale Folgen, die inzwischen ein Alter erreicht haben, bei dem eine berufliche Neuorientierung schwer fällt. Aus einem gewissen Verantwortungsgefühl gegenüber ihren Mitarbeitern heraus bieten viele Organisationen als Teil der Personalentwicklung Trennungsberatungen an, um die freigestellten Personen bei der Neuorientierung professionell zu unterstützen. Nach Piccolino (1988) spielt diese Dienstleistung auf Grund der aktuellen Arbeitsmarktentwicklungen eine zunehmend bedeutende Rolle.

Um der Frage auf den Grund zu gehen, wie genau eine solche Trennungsberatung ablaufen kann, wird in der vorliegenden Arbeit ein Beratungskonzept im Rahmen des Outplacement dargestellt. I.e.S. befasst sich die Arbeit mit der von Mayrhofer konzipierten Trennungsberatung. Dazu wird nach einer begrifflichen Darlegung kurz auf die historischen Wurzeln des Outplacement eingegangen. Danach werden die Elemente von Mayrhofers Konzept dargestellt. Vor der abschließenden kritischen Betrachtung des Konzepts, wird versucht darzulegen, inwiefern Mayrhofers Beratungsform heute in praxi Anwendung findet. Zu diesem Zweck werden Beratungsfirmen, die sich auf Outplacement spezialisiert haben, näher betrachtet.

2. Was ist Outplacement?

2.1 Begriffliche Darlegung

Nach Mayrhofer behandelt Outplacement „die Trennung von Individuum und Organisation, welche als Ereignis mit vielfältigen Konsequenzen für alle Beteiligten gesehen wird“ (Mayrhofer, 1989: 22). Neumann definiert Outplacement als „betriebliche Sozialleistung für Führungskräfte, die von einer Trennung betroffen sind“ (Neumann, 1993: 592), wobei es Seiwert als „Baustein einer zeitgemäßen Unternehmenskultur“ (Seiwert, 1989: 11) betrachtet.

Mayrhofer (1989) unterteilt den Outplacement-Prozess idealtypisch in vier Phasen: Vorbereitung, Übermittlung der Nachricht, Betreuung und Evaluation. Für die Durchführung eines Outplacement-Programms beraumt Mayrhofer in aller Regel sechs bis zwölf Monate an.

2.2 Historische Wurzeln

Nach Mayrhofer (1989) gehen die historischen Wurzeln der Outplacementberatung zurück in die USA. Sowohl in der Luftfahrtindustrie als auch bei der Standard Oil of New Jersey (heute Exxon) wurden auf Grund der Ende der 1960er Jahre stattfindenden Diversifikationsbestrebungen in der Industrie ein Konzept für freigesetzte Arbeiter entwickelt. Dieser Ansatz wurde als Outplacement bezeichnet. Als Vorläufer des Outplacement-Counseling gilt jedoch ein Betreuungsprogramm für US-Soldaten, die nach dem Zweiten Weltkrieg aus der Armee ausgeschieden sind und wieder in das nicht-militärische Berufsleben eingegliedert werden sollten. In Deutschland wurde Outplacement erstmals Anfang der 1980er Jahre durchgeführt, wobei es sich laut Sauer (1991) anfangs hauptsächlich an die Gruppe der Führungskräfte richtete. Mittlerweile spricht es nach Neumann (1993) auch das mittlere Management an.

3. Trennungsberatung

Mayrhofer (1989) widmet sich im Hinblick auf die Trennung von Individuum und Organisation der Frage, welche Gestaltungsempfehlungen es gibt, die konzeptionell fundiert sind und dem Betroffenen bei der Verarbeitung der Trennung unterstützen. Um auf diese Frage eine Antwort zu geben, entwickelte Mayrhofer ein neues personalwirtschaftliches Instrument – die thanatologische Trennungsberatung.

3.1 Rahmenkonzept

Aufbauend auf den thanatologischen^[1] Sterbe- und Verlustmodellen zieht Mayrhofer (1989) zur Beschreibung und Gestaltung der Trennung von Organisation und Individuum das Phasenmodell – charakterisiert durch die vier Phasen Schock und Nichtwahrhabenwollen, Versuch der Wiedererlangung, Innere Neuordnung, Akzeptanz und Reorganisation – heran. Im Fokus des Phasenmodells stehen individuelle Reaktionen auf zentrale Verluste. Mayrhofer versucht dieses Modell auf den Verlust des Arbeitsplatzes zu übertragen. Zudem betrachtet er Variablen, die einen Einfluss auf das Verhalten eines Individuums bei der Trennung vom Unternehmen haben – sog. differenzierende Faktoren. Diese können entweder personen- (Alter, Geschlecht, Qualifikation) oder umweltbezogen (soziale Vernetzung, Möglichkeit der Wiederbeschäftigung) sein. Das Phasenmodell und die differenzierenden Faktoren bilden das Rahmenkonzept, auf dem die thanatologische Trennungsberatung aufbaut.

3.2 Darstellung der thanatologischen Trennungsberatung

Mit der thanatologischen Trennungsberatung versucht Mayrhofer eine konzeptionell begründete Gestaltungsempfehlung des Outplacement-Counseling unter Berücksichtigung verschiedener Ebenen der Trennungsverarbeitung zu geben. Da diese Form der Trennungsberatung nur einen Vorschlag seinerseits darstellt, erhebt er keinen Anspruch auf Universalität.

Die Outplacementberatung verfolgt Zielsetzungen sowohl auf individueller als auch auf organisationaler Ebene. Oberstes Ziel ist die Unterstützung aller Beteiligten bei ihrer Auseinandersetzung mit den Konsequenzen der Trennung. Zu den Betroffenen zählen die von der Trennung direkt Betroffenen, deren Kollegen, deren privates soziales Umfeld sowie die Organisation selbst.

Die thanatologische Trennungsberatung besteht aus neun Elementen (vgl. Abbildung 1), auf welche im Folgenden näher eingegangen wird. Auf Grund der Komplexität des Modells kann jedes Element allerdings nur in seinen Grundzügen behandelt werden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Elemente der thanatologischen Trennungsberatung

(Quelle: Mayrhofer, 1989: 169)

3.2.1 Objekt

Die Trennungsberatung beschäftigt sich mit der Trennung von der Organisation während des Erwerbslebens einer Person. Eine exakte zeitliche Eingrenzung der Trennung ist nahezu unmöglich, da die Zeitpunkte der rechtlichen, physischen und psychischen Ebenen einer Trennung voneinander stark abweichen können. Aus diesem Grund ist eine prozessorientierte Betrachtung der Trennung von der Organisation erforderlich. Gegenstand der thanatologischen Trennungsberatung ist nach Mayrhofer daher „das Erleben und Verhalten des direkt Betroffenen im Rahmen des komplexen Trennungsprozesses von der Organisation“ (Mayrhofer, 1989: 171).

Mayrhofer (1989) bezieht einige bedeutsame Faktoren, die das individuelle Erleben und Verhalten beeinflussen, in seine Überlegungen mit ein: Dazu gehört unter anderem die personale Komponente, die sich sowohl auf motivationaler als auch auf kognitiver Ebene des direkt Betroffenen auswirkt. Des Weiteren spielt das soziale Netzwerk des Ausgeschiedenen im privaten wie auch im beruflichen Umfeld eine wesentliche Rolle. Betrachtet werden sollten weiterhin die gemeinsame Geschichte von Ausgeschiedenem und Organisation sowie die gesamte Organisation-Umwelt-Beziehung. Diese Faktoren sollten im Rahmen der Trennungsberatung individuell analysiert und bei der fortführenden Beratung berücksichtigt werden.

3.2.2 Trennungsphilosophie

Zu Beginn der Trennungsberatung sollte eine Trennungsphilosophie entwickelt werden, der in Verbindung mit der Trennung von Organisation und Individuum eine wegweisende Funktion zukommt. Mit anderen Worten: Um das personalwirtschaftliche Instrument der Trennungsberatung entwickeln zu können, ist die Organisation zunächst gefordert sich mit den im Folgenden erläuterten Problembereichen auseinanderzusetzen.

Die Trennungsphilosophie sollte sich mit dem zugrunde liegenden Menschenbild auseinandersetzen, indem einerseits bei der Problembearbeitung versucht wird das Problemlösungspotential eines Individuums nutzbar zu machen. Der Betroffene sollte selbst Lösungswege entdecken und „leben“. Andererseits soll während des Outplacement ein Lernprozess seitens des Betroffenen stattfinden. Dieser Lernprozess soll durch entsprechende Gestaltungsmaßnahmen gefördert werden.

Auf Grund der ungleichen Machtverteilung zwischen Individuum und Organisation sollte die Organisation Entscheidungen nicht ausschließlich zu ihren Gunsten treffen. Wenn die Interessen aller Beteiligten berücksichtigt werden, kann langfristig bei der Trennung ein besseres Ergebnis für alle erzielt werden.

Ein weiterer Aspekt, der im Rahmen der Trennungsphilosophie berücksichtigt werden sollte, ist die Natur der Trennung. Mit der Trennung von der Organisation geht der Verlust des Arbeitsplatzes einher. Durch die Zentralität der Erwerbstätigkeit in unserer Gesellschaft ist der Arbeitsplatzverlust jedoch mit negativen Folgen verbunden und verbirgt deshalb ein hohes Trauerpotential. Außerdem kann das Ausscheiden finanzielle Belastungen und den Verlust von sozialen Kontakten nach sich ziehen.

Zudem sollte die Art und Weise beachtet werden, wie die Trennung abläuft, da dies immense Folgen für die individuelle Verarbeitung haben kann. Da es zu individuellen Unterschieden etwa im Hinblick auf Intensität und Dauer der einzelnen Verarbeitungsphasen kommt, muss die Trennungsphilosophie jedes Individuum differenziert betrachten und auf jeden gesondert eingehen.

[...]

^[1] Die Thanatologie ist ein interdisziplinäres Forschungsgebiet, das sich mit den Problemen des Sterbens und des Todes befasst.