Mentoring als Modell beruflicher Weiterbildung

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Berufliche Weiterbildung
2.1 Definition
2.2 Kompetenzorientierte Wende
2.2.1 Qualifikation
2.2.2 Kompetenzbegriff

3. Mentoring
3.1 Definition und grundlegende Betrachtung
3.2 Formen des Mentoring
3.3 Abgrenzung zum Coaching

4. Fazit

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Es wird notwendig im Laufe des Lebens immer wieder neue Qualifikationen bzw. Kompetenzen zu erwerben. Lernen erlangt somit einen neuen Stellenwert innerhalb der Biographieverläufe Einzelner. Auch an Weiterbildung an sich werden ganz neue Anforderungen gerichtet, denn lebenslanges Lernen lässt sich nicht nur im Rahmen traditioneller Lernformen realisieren.¹

In dem Zitat wird deutlich, dass sich die Anforderungen an die Lehr- und Lernkultur im Zuge des gesellschaftlichen Strukturwandels ändern. In Zeiten zunehmend diskontinuierlicher Berufsbiographien mit häufig wechselnden Tätigkeitsfeldern kommt dem Lernen im Erwachsenenalter eine neue Bedeutung zu. Die Gesellschaft befindet sich im Übergang zur Dienstleistungs- und Wissensgesellschaft. Hinzu kommt der rapide technische Fortschritt und die damit einhergehende Neuorganisation der Arbeit. Somit sind für die Beschäftigten nahezu aller Unternehmen immer neue Qualifikationen notwendig, die unmöglich allein über die schulische bzw. berufliche Erstausbildung gewährleistet werden können.²

In der vorliegenden Arbeit werde ich mich zunächst allgemein mit der beruflichen Weiterbildung, deren Definition und ihrer veränderten Konzeption in der gegenwärtigen Gesellschaft beschäftigen. Im Zuge dieser Betrachtungen werde ich auch die kompetenzorientierte Wende beleuchten. Ergebnis dieses Prozesses ist die Abwendung vom Konzept der Qualifikation hin zu einer kompetenzorientierten Ausbildung. Hierfür ist es zunächst notwendig die Begriffe "Qualifikation" und "Kompetenz" zu definieren und voneinander abzugrenzen.

Im anschließenden Teil meiner Arbeit werde ich mich mit dem Mentoring beschäftigen. Speziell dem Mentoring kommt eine große Bedeutung im Personalmanagement moderner Unternehmen zu, denn aufgrund des zunehmenden Fachkräftemangels ist es notwendig so genannte "High Potentials" an die Betriebe zu binden. Auch hier ist zunächst eine Definition des Begriffes für die weitere Betrachtung nötig. Hierbei werde ich auf die verschiedenen Formen des Mentoring und insbesondere die Abgrenzung zum Coaching eingehen.

Abschließend werde ich die Ergebnisse meiner Arbeit noch einmal zusammenfassen.

2. Berufliche Weiterbildung

Wie bereits eingangs erwähnt, verändert sich gegenwärtig der Stellenwert beruflicher Weiterbildung. Da die in der Erstausbildung erworbenen Qualifikationen nicht mehr für das gesamte Berufsleben ausreichend sind, ist eine weitere Aus- und Fortbildung notwendig.

Während die Erstausbildung früher eine solide Grundlage für den weiteren Berufsverlauf darstellte, ist heute eine fortlaufende Strategie der Weiterbildung (lebenslanges Lernen) mit dem Ziel einer Anpassung an die im spezifischen Arbeitskontext benötigten Fertigkeiten und Fähigkeiten in den meisten Berufsfeldern unerlässlich.³

Über den Bedeutungszuwachs und den Nutzen der beruflichen Weiterbildung herrscht in der Fachliteratur weitgehend Einigkeit. Dabei kann man zeigen, dass diese Form der Erwachsenenbildung sowohl für Teilnehmer, als auch für Staat und Gesellschaft Vorteile mit sich bringt.⁴ Die Wirtschaft profitiert von ihr, da sie das vorhandenen Potential an Fachkräften für den Arbeitsmarkt erhalten und an die wechselnden Anforderungen anpassen kann. Weiterhin kann mithilfe der beruflichen Weiterbildung die qualifikationsbedingte Arbeitslosigkeit zumindest eingedämmt werden. Für die einzelnen Akteur besteht der Vorteil in der fachlichen Weiterentwicklung sowie im Erhalt erworbener Kenntnisse und somit in der Verbesserung von Erwerbschancen.

Während Bedeutung und Nutzen der beruflichen Weiterbildung nahezu unbestritten sind, gibt es äußerst verschiedene Definitionen für diesen Bereich der Erwachsenenbildung. Im folgenden Abschnitt werde ich daher versuchen eine Begriffserklärung zu entwickeln, die für die anschließenden Betrachtungen als geeignet erscheint.

2.1 Definition

Der Begriff Weiterbildung wird oftmals synonym mit dem Begriff Erwachsenenbildung verwendet.⁵ In Anlehnung an den Deutschen Bildungsrat wird diese als "Fortsetzung oder Wiederaufnahme organisierten Lernens nach Abschluss einer unterschiedlich ausgedehnten ersten Bildungsphase"⁶ definiert. Diese Definition beschränkt die Erwachsenenbildung allerdings auf den Bereich institutionalisierter Bildungsangebote. Laut dieser Definition umfasst die Weiterbildung nur die organisierten und damit auch institutionalisierten Bildungsprozesse, die nach dem ersten Schulabschluss stattfinden. Somit würden Formen der informellen oder nicht-formalen Bildung nicht in den Bereich der Weiterbildung zählen. Doch gerade unter Berücksichtigung der veränderten Anforderungen im Zuge des Strukturwandels erscheint diese Definition als verkürzt. Eben jene Formen der nicht-institutionalisierten Bildung gewinnen aktuell an Bedeutung.⁷ Als Beispiele könnte hier selbstgesteuertes Lernen genannt werden. Man könnte Erwachsenenbildung folglich auch als Summe aller Lernprozesse bezeichnen, die nach dem Ende der Erstausbildung stattfinden. Eine derartig weit gefasste Definition von Weiterbildung erweist sich jedoch auch als schwierig, da praktisch jede sinnliche Wahrnehmung und jede Aufnahme von Information demnach mit unter den Begriff gefasst werden könnte. "So schlägt Weiß (1990: 15) vor, berufliche Weiterbildung als "organisiertes Lernen" zu definieren und alle Maßnahmen zu berücksichtigen, die der Aneignung von berufsbedeutsamen Handlungskompetenzen dienen."⁸ Die berufliche Weiterbildung würde somit alle Lernprozesse einschließen, die zur Erlangung berufsspezifischer Kenntnisse dienen und demzufolge auch informelle und nicht-formale Bildungssituationen umfassen. Diese Definition scheint mir für die weiteren Betrachtungen geeignet, da das Mentoring ganz klar in den Bereich der beruflichen Weiterbildung gehört, jedoch nicht zu den klassisch formellen Weiterbildungsformen gezählt werden kann. Der Definition des deutschen Bildungsrates folgend, würde das Mentoring also nicht zwangsläufig als Form der Weiterbildung gelten.

Darüber hinaus kann die berufliche Weiterbildung anhand verschiedener Kriterien weiter untergliedert werden. Zunächst kann man die verschiedenen Formen nach dem Ort ihrer Durchführung unterscheiden (inner- oder außerbetrieblich). Außerdem kann man anhand der Bildungszielen verschiedene Formen differenzieren. Zu nennen wären hier die Anpassungsfunktion, die Aufstiegsfunktion und die Nachholfunktion.⁹

Die Anpassungsfunktion hat zum Ziel, den Beschäftigten für den jeweiligen Beruf zu spezialisieren bzw. seine Kenntnisse zu aktualisieren. Die Aufstiegsfunktion zielt darauf ab, dem Erwerbstätigen Möglichkeiten zum beruflichen Aufstieg zu eröffnen. Und die Nachholfunktion hat schließlich das Ziel bestimmte Qualifizierungen nachholen bzw. den nachträglichen Erwerb von Bildungsabschlüssen zu ermöglichen.

Bereits anhand dieses Definitionsversuches wird deutlich, dass allein die institutionalisierten Formen der Weiterbildung nicht genügen, um den Ansprüchen des gegenwärtigen Arbeitsmarktes gerecht zu werden. Folglich ist nicht nur eine weitere Fassung des Begriffes nötig, sondern auch eine Anpassung der Konzeptionn vom Lehren und Lernen. Es stellt sich die Frage, auf welches Ziel die Lernprozesse hinarbeiten sollen. Geht es allein um die Aneignung von Wissen im engeren Sinne oder geht es vielmehr um die Befähigung bestimmte Tätigkeiten selbstorganisiert und kreativ auszuführen und selbstgesteuert Lösungen für Probleme zu finden?

Im folgenden Abschnitt werde ich mich daher mit der kompetenzorientierten Wende beschäftigen.

2.2 Kompetenzorientierte Wende

2.2.1 Qualifikation

Bisher waren die verschiedenen Bildungsprozesse darauf ausgerichtet, dass die Lernenden bestimmte Qualifikationen erlangen sollten. Qualifikationen sind nach diesem Verständnis Kenntnisse und Fähigkeiten, die zur Ausübung einer bestimmter Tätigkeiten notwendig sind. Es geht hierbei primär um abrufbares Wissen, welches auf formalen Bildungswegen erworben und in Prüfungssituationen abgefragt wird. Die Qualifikationen, die jeweils zum aktuellen Bildungsziel erklärt werden, sind in starken Maße am gesellschaftlichen Bedarf orientiert und nicht auf individuelle Voraussetzungen und Bedürfnisse angepasst. Zentral für den Begriff der Qualifikation ist also der Erwerb von Sachwissen in Hinblick auf dessen Verwendbarkeit.¹⁰

Bereits in den 1990er Jahren wurde deutlich, dass die Aneignung von Qualifikationen nicht mehr ausreichend ist, um die Arbeitnehmer für die ständigen Anpassungsprozesse am Arbeitsmarkt vorzubereiten. Das heißt es konnte keine ausreichende Handlungsfähigkeit gegenüber den fortschreitenden technischen Entwicklungen und den veränderten Tätigkeitsprofilen mehr gewährleistet werden. Es entstand folglich der Bedarf Lernformen zu entwickeln, die neben der Aneignung grundlegender Qualifikationen auch die Anpassung an neue Tätigkeitsfelder ermöglichen konnte.

2.2.2 Kompetenzbegriff

Die Forderung nach einer ganzheitlichen Kompetenzentwicklung und nach einem Paradigmenwechsel in der beruflichen Aus- und Weiterbildung führte zu einem Übergang vom Begriff der Qualifikation zum Kompetenzbegriff.

"Das Konzept einer umfassenden beruflichen Handlungskompetenz hat sich in der beruflichen Bildung durchgesetzt, und zwar mit dem häufig postulierten Anspruch, eine über die Qualifizierung hinausgehende Bildungsarbeit zu ermöglichen."¹¹

Der Begriff der Kompetenz umfasst demnach, neben der Qualifizierung auch weitergehende Problemlösungsstrategien. Der entscheidende Unterschied zur Qualifikation besteht in der Subjektorientierung dieses neuen Bildungsbegriffes. Kompetenz bezieht sich folglich immer auf den jeweiligen Lernenden und seine Befähigung zur Problemlösung in unterschiedlichen Kontexten.

Kompetenzen sind Fähigkeiten, Methoden, Wissen, Einstellungen und Werte, deren Erwerb, Entwicklung und Verwendung sich auf die gesamte Lebenszeit eines Menschen bezieht.¹² Der Begriff betont die subjektive Seite der Lernenden und lenkt die Aufmerksamkeit auf die auf die Eigenpotenziale und Eigenleistungen der Akteure bei der Lösung von Problemen. Ein entscheidendes Merkmal von Kompetenz ist, dass es kein abschließendes Resultat gibt. Erworbene Kompetenzen kann man nicht in Form von Prüfungen abfragen, sie zeigen sich vielmehr im situativen Verhalten des Individuums. Gleichzeitig stellt eben jene situative Anwendung erworbener Kompetenzen die Grundlage für den Erwerb neuer Kompetenzen dar.

Die Selbstorganisation ist ein weiteres wichtiges Merkmal des Begriffs. Da Kompetenzen in erster Linie durch situative Erfahrungen erworben werden, ist der Lernprozess schwierig von außen steuerbar. Den Formen nicht-institutionalisierter Bildung kommt ein hoher Stellenwert zu, da sich die Kompetenzentwicklung zentral auf subjektive und selbstorganisierte Lernprozesse bezieht. Sowohl der Erwerb als auch die Anwendbarkeit von Kompetenzen erstrecken sich über die gesamte Lebensspanne jedes Einzelnen.

2.2.3 Veränderte Lernarrangements

Die Wende von der Qualifikations- zur Kompetenzorientierung des Lernens wirkt sich selbstverständlich auch auf den Bereich der beruflichen Weiterbildung aus. Die Lehr- und Lernmethoden sind in erster Linie darauf gerichtet, dem Lernenden selbstständige Handlungsfähigkeit zu vermitteln. Somit wird es in diesem Bereich der Erwachsenenbildung notwendig auf selbstständigkeitsfördernde Methoden zurückzugreifen. Beispiele hierfür sind das selbstgesteuerte und das entdeckende Lernen, bei denen nicht mehr die Lehre sondern das Lernen im Mittelpunkt steht. Somit ändert sich auch die Rolle des Lehrenden bzw. Dozierenden, der nun nicht mehr primär die Korrektur inhaltlicher Fehler übernimmt, sondern in erster Linie dabei unterstützt selbstständig Problemstellungen zu lösen. "Damit ist die vollständige pädagogische Wende vollzogen: Das Erlernen der Fachinhalte ist nun zum Anlass und Mittel geworden, um an ihnen und in eins mit ihnen Schlüsselqualifikationen und Handlungskompetenzen zu erwerben."¹³

Resultierend aus der neuen Zielorientierung, ändert sich auch die Konzeption der Lernorte. Praxisnahe Situationen, mit unvorhersehbaren Problemstellungen lassen sich schwerlich oder gar nicht künstlich erzeugen (in Seminaren etc.). Daher verlagert sich die Ausbildung zunehmend dahin, wo die Tätigkeit letztendlich ausgeführt wird.¹⁴ Aus diesen Überlegungen heraus entstanden Konzepte wie on-the-job- und near-the-job-training.

Zu den Modellen arbeitsgebundenen Lernens gehört auch das Mentoring, mit welchem ich mich im folgenden Abschnitt meiner Arbeit beschäftigen werde.

[...]

¹ Schell-Kiehl, I. (2007): Mentoring: Lernen aus Erfahrung? Bielefeld: Bertelsmann Verlag. S.12.

² vgl. Leber, U. & Wilkens, I. (2003): Partizipation an beruflicher Weiterbildung - empirische Ergebnisse auf Basis des Sozio-Ökonomischen Panels. Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Jg. 36, H. 3, S. 329.

³ Schönmann, K. & Leschke, S. (2004): Lebenslanges Lernen und soziale Inklusion - der Markt alleine wird's nicht richten. in: Becker, R. & Lauterbach, W. (Hrsg.): Bildung als Privileg? Wiesbaden: VS-Verlag. S. 353.

⁴ vgl. Becker, R. & Hecken, A. (2009). Berufliche Weiterbildung - theoretische Perspektiven und empirische Befunde. In: Becker, R. (Hrsg.) Lehrbuch für Bildungssoziologie. Wiesbaden: VS Verlag. S. 358.

⁵ vgl. Raithel, J., Dollinger, B. & Hörmann, G. (Hrsg.) (2007). Einführung Pädagogik. Begriffe, Strömungen, Klassiker, Fachrichtungen. Wiesbaden, VS Verlag. S. 224.

⁶ Deutscher Bildungsrat (1970): Strukturplan für das Bildungswesen. Stuttgart: Dt. Bildungsrat. S.197.

⁷ vgl. Becker, R. & Hecken, A. (2009). Berufliche Weiterbildung - theoretische Perspektiven und empirische Befunde. In: Becker, R. (Hrsg.) Lehrbuch für Bildungssoziologie. Wiesbaden: VS Verlag. S. 360.

⁸ Becker, R. & Hecken, A. (2009). Berufliche Weiterbildung - theoretische Perspektiven und empirische Befunde. In: Becker, R. (Hrsg.) Lehrbuch für Bildungssoziologie. Wiesbaden: VS Verlag. S. 360

⁹ vgl. Ebd. S. 361.

¹⁰ vgl. Dehnbostel, P./ Molzberger, G./ Overwien, B. (2003). Informelles Lernen in modernen Arbeitsprozessen - dargestellt am Beispiel von Klein- und Mittelbetrieben der IT-Branche. Berlin: BBJ-Verlag. S. 26.

¹¹ Dehnbostel, P./ Molzberger, G./ Overwien, B. (2003). Informelles Lernen in modernen Arbeitsprozessen - dargestellt am Beispiel von Klein- und Mittelbetrieben der IT-Branche. Berlin: BBJ-Verlag. S. 26

¹² vgl. Dehnbostel, P. (2001): Perspektiven für das Lernen in der Arbeit. In: Arbeitsgemeinschaft Betriebliche Weiterbildungsforschung e.V. (Hrsg.): Kompetenzentwicklung 2001. Tätigsein – Lernen – Innovation. Münster u.a. S. 55.

¹³ Brater, M. (2010): Berufliche Bildung. In: Böhle, F./ Voß, G. & Wachtler, G. (Hrsg.) Handbuch Arbeitssoziologie. Wiesbaden: VS Verlag. S. 829.

¹⁴ vgl. Ebd.