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Ziele und Maßnahmen der Mitarbeiterbindung

Akademische Arbeit 2013 17 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhalt

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Die Bedeutung der Mitarbeiterbindung für den Mitarbeiter

3. Die Bedeutung der Mitarbeiterbindung für das Unternehmen

4. Organisationales Commitment – eine genauere Definition

5. Beispiele für Maßnahmen zur Förderung der Mitarbeiterbindung
5.1 Personalentwicklung
5.2 Marktgerechte Bezahlung
5.3 Work & Life Balance
5.4 Betriebliche Altersvorsorge

Literaturverzeichnis (inklusive weiterführender Literatur)

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1.Einleitung

Der Begriff der Mitarbeiter- bzw. Personalbindung oder Organisationales Commitment ist bei uns in Europa im Bereich des Personalmanagements verhältnismäßig neu.[1] Daher gibt es hierfür auch noch keine allgemeingültige Definition. Wenn man aber den Begriff der „Bindung“ definiert, erklärt sich dieser wie folgt: „Erlebnis der körperlichen, seelischen und geistigen Beziehung zu anderen Menschen, auch eine dauerhafte bejahende Beziehung zu bestimmten Normen, Werten oder Gegenständen…“[2] Die Mitarbeiterbindung setzt also voraus, dass sich die Mitarbeiter unter anderem mit den Werten der Organisation identifizieren können, damit eine langfristige Bindung entstehen kann. Mitarbeiterbindung beruht auf einer wechselseitigen Beziehung: Nur wenn der Mitarbeiter und das Unternehmen Mitarbeiterbindung betreiben wollen, ist dies auch möglich.[3]

Im Gegensatz zu uns, arbeiten die USA schon länger mit dem Begriff der Mitarbeiterbindung beziehungsweise dem Begriff der „Staff Retention“.[4] Dies erfolgt in den USA sowohl durch Anreizsysteme als auch durch Gesundheitsförder-programme, die den Zweck haben, den Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden.[5]

Der HR-Report 2012/2013 der von der Hays AG veröffentlich wurde, setzte sich schwerpunktmäßig mit dem Thema Mitarbeiterbindung auseinander. An der Studie nahmen 714 Entscheider aus Deutschland, Österreich und der Schweiz teil.[6] Mit 46% wurde hierbei das Thema Mitarbeiterbindung als das zweitwichtigste HR-Thema genannt.[7] Dies liegt unter anderem daran, dass die Mitarbeiterbindung ein wichtiges Thema ist, um gute Mitarbeiter im heutigen „War of Talents“ zu halten und sie so daran zu hindern in ein anderes Unternehmen zu wechseln.

In der folgenden Arbeit soll näher auf die Ziele und die Maßnahmen der Mitarbeiterbindung eingegangen werden.

2. Die Bedeutung der Mitarbeiterbindung für den Mitarbeiter

Für uns Menschen sind Beziehungen in unserem Leben eine wichtige und zu beachtende Größe. Dies fängt an mit der Beziehung zur Familie, geht weiter über Freunde und der Mitgliedschaft in Vereinen und letztendlich bis hin zum Partner oder der Partnerin. Über diese Beziehungen definiert man sich und grenzt sich von anderen Menschen ab. Diese Bindungen vermitteln Sicherheit, Geborgenheit und das Gefühl dazuzugehören. Dasselbe gilt für die Beziehung, die zu einer Organisation aufgebaut wird. Wenn eine Organisation z. B. erfolgreich und innovativ ist, sind dies die Mitarbeiter ebenfalls, wenn sie sich selber mit der Organisation identifizieren können.[8] Das bedeutet, dass man sich auch teilweise über den Arbeitsplatz definiert, wenn einem dieser zusagt und positive Dinge damit verbunden werden. Dieser entstandene Selbstwert durch positive Eindrücke kann eventuell entstehende negative Eindrücke ein wenig abschwächen und neutralisieren.[9] Für die Mitarbeiter ist somit eine Bindung an ein Unternehmen möglich, wenn sie sich selber mit diesem in positiver Weise identifizieren können und das Unternehmen ihren Vorstellungen und Erwartungen entspricht. Die Organisation ist ein Teil des persönlichen Lebens, in der man viel Zeit verbringt – wenn die Mitarbeiter sich zugehörig und aufgehoben fühlen, hat dies auch positive Auswirkungen auf ihr Privatleben.

3. Die Bedeutung der Mitarbeiterbindung für das Unternehmen

Vor allem Mitarbeiter mit Führungspositionen, das heißt Fachkräfte aber auch Leistungsträger sollen langfristig an das Unternehmen gebunden werden, um auf diese Weise das Know-how derer zu bewahren und um Fluktuation und Fehlzeiten und damit verbundenen Kosten vorzubeugen.[10] Vor allem in Zeiten des Fachkräftemangels hat die Bindung von gut ausgebildeten und qualifizierten Mitarbeitern einen hohen Stellenwert erlangt. Geht von den Mitarbeitern eine hohe Bindung an das Unternehmen für das sie arbeiten aus, führt dies auch zu einem erhöhten Engagement von dessen Seite. Diese Mitarbeiter identifizieren sich auch am ehesten mit den Interessen der Organisation und setzen sich für diese auch vermehrt ein. Auch leisten diese Mitarbeiter mehr, als sie eigentlich müssten.[11]

4. Organisationales Commitment – eine genauere Definition

Unter dem Organisationalen Commitment versteht man die „…psychologische Verbundenheit der Mitarbeiter mit ihrer Organisation…“.[12] Commitment beschreibt die Verbundenheit der Mitarbeiter zum Gesamtunternehmen und kann somit als wichtiger Aspekt für Mitarbeiterbindung gesehen werden. Es zeichnet sich vor allem dadurch aus, dass der Mitarbeiter die Ziele und Werte des Unternehmens unterstützt und einen Wechsel des Unternehmens, durch den starken Wunsch in der Organisation tätig zu bleiben, ausschließen kann.[13]

Meyer und Allen unterscheiden nach ihrem drei-Komponenten-Modell zwischen drei verschiedenen Formen des Commitments:

Affektives Commitment: Das affektive Commitment bezieht sich auf die emotionale Bindung, die ein Mitarbeiter mit seinem Unternehmen hat. Diese Mitarbeiter wechseln das Unternehmen nicht, weil sie im Unternehmen arbeiten wollen.[14]

Kalkulatorisches Commitment: Das Unternehmen wird aufgrund der dabei entstehenden Kosten nicht gewechselt. Diese Mitarbeiter bleiben im Unternehmen, weil sie denken, dass sie es vernünftigerweise tun sollten.[15]

Normatives Commitment: Die Mitarbeiter sehen sich bei dieser Art des Commitments dazu verpflichtet im Unternehmen zu bleiben. Diese Mitarbeiter denken, dass sie im Unternehmen bleiben sollen.[16] Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn bereits Verwandte oder Bekannte lange für dieses Unternehmen gearbeitet haben und diesem immer loyal waren.

[...]


[1] Vgl. Loffing, Dina u. a.: Mitarbeiterbindung ist lernbar. Praxiswissen für Führungskräfte in Gesundheitsfachberufen, Springer Verlag, Heidelberg: 2010, S. 4

[2] Enzyklo, online Enzyklopädie: Bindung, vgl. http://www.enzyklo.de/suche.php?woord=Bindung, [Stand 18.07.2013]

[3] Vgl. Loffing, D. u. a.: (FN 135), S. 5

[4] Vgl. Bröckermann, Reiner u. a.: Personalbindung. Wettbewerbsvorteile durch strategisches Human Resource Management, Erich Schmidt Verlag, Berlin: 2004, S. 5

[5] Vgl. Loffing, D. u. a.: (FN 135), S. 4

[6] Vgl. Prof. Rump, Jutta u. a.: HR-Report 2012/2013 Schwerpunkt Mitarbeiterbindung: Eine empirische Studie des Instituts für Beschäftigung und Employability IBE im Auftrag der Hays AG, vgl. http://www.hays.de/mediastore/pressebereich/Studien/pdf/HAYS-Studie-HR-Report-2012-2013.pdf, S. 5

[7] Vgl. Prof. Rump, J. u. a.: (FN 140), S. 6

[8] Vgl. Felfe, Jörg: Mitarbeiterbindung, Hogrefe Verlag GmbH & Co. KG, Göttingen: 2008, S. 12

[9] Vgl. Felfe, J.: (FN 142), S. 13

[10] Vgl. Loffing, D. u. a.: (FN 135), S. 7 f.

[11] Vgl. Felfe, J.: (FN 142), S. 14

[12] Vgl. Spieß, Erika u. a.: Organisationspsychologie. Basiswissen, Konzepte und Anwendungsfehler, Oldenbourg Wissenschaftsverlag GmbH, München: 2010, S. 88

[13] Vgl. Spieß, E. u. a.: (FN 146), S. 88

[14] Vgl. Meyer, John P. u. a.: The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization, Journal of Occupational Psychology Nr. 63, London: 1990, S. 1

[15] Vgl. Meyer, John P. u. a.: (FN 148), S 1

[16] Vgl. Meyer, John P. u. a.: (FN 148), S. 1

Details

Seiten
17
Jahr
2013
ISBN (eBook)
9783656921882
ISBN (Buch)
9783656921899
Dateigröße
478 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v294565
Institution / Hochschule
Hochschule für angewandte Wissenschaften Kempten
Note
1,0
Schlagworte
ziele maßnahmen mitarbeiterbindung

Autor

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Titel: Ziele und Maßnahmen der Mitarbeiterbindung