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Mobbing am Arbeitsplatz. Prävention und Intervention

Diplomarbeit 2003 129 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Vorgehensweise
1.4 Alternative Formen unfairen Verhaltens im Unternehmen
1.4.1 Phänomene unfairer Attacken am Arbeitsplatz
1.4.2 Instrumente unfairer Attacken am Arbeitsplatz

2 Grundlagen von Mobbing
2.1 Geschichte und Wortherkunft
2.2 Begriffsdefinition
2.2.1 Definition nach Leymann
2.2.2 Kritik an Leymanns Definition
2.2.3 Weitere Definitionen
2.3 Typologie der Handlungen
2.3.1 Angriffe auf die Möglichkeit, sich mitzuteilen
2.3.2 Angriffe auf die sozialen Beziehungen
2.3.3 Auswirkungen auf das soziale Ansehen
2.3.4 Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation
2.3.5 Angriffe auf die Gesundheit
2.4 Die 45 Mobbing-Handlungen
2.5 Kritik an den 45 Mobbing-Handlungen
2.6 Mehrdimensionales Mobbing-Modell von Zuschlag
2.7 Interaktion von Täter und Opfer
2.8 Das vier- bzw. fünfstufige Phasenkonzept von Leymann
2.8.1 Phase 1: Die täglichen Konflikte
2.8.2 Phase 2: Der Psychoterror beginnt
2.8.3 Phase 3: Rechtsverletzungen treten auf
2.8.4 Phase 4: Ärztliche und psychologische Fehldiagnosen
2.8.5 Phase 5: Der Ausstieg aus dem Arbeitsleben
2.9 Kritische Anmerkungen zu Leymanns Phasenkonzept

3 Erscheinungsformen von Mobbing
3.1 Horizontale Angriffe
3.2 Vertikale Angriffe
3.2.1 Angriffe von Vorgesetzten gegen Untergebene
3.2.2 Angriffe von Untergebenen gegen den Vorgesetzten
3.3 Geschlechtsspezifische Unterschiede

4 Entwicklung und heutiger Stand der Forschung
4.1 Verbreitung
4.2 Häufigkeit und Dauer
4.3 Soziodemographische Faktoren

5 Ursachen von Mobbing
5.1 Fehlerhaftes Führungsverhalten
5.2 Arbeitsorganisation
5.3 Arbeitsgestaltung
5.4 Unternehmenskultur
5.5 Ethik und Moral am Arbeitsplatz
5.6 Persönlichkeitsbezogene Merkmale
5.7 Soziale Stellung des Opfers im Unternehmen
5.8 Kommunikationsprobleme

6 Auswirkungen von Mobbing
6.1 Gesundheitliche Folgen für den Betroffenen
6.1.1 Körperliche Beschwerden
6.1.2 Psychische Probleme
6.2 Auswirkungen auf das private Umfeld
6.3 Auswirkungen auf das Unternehmen
6.3.1 Auswirkungen auf das Betriebsklima
6.3.2 Auswirkungen auf die Wirtschaftlichkeit
6.4 Auswirkungen auf die Gesellschaft

7 Strategien zur Bekämpfung von Mobbing
7.1 Präventive Maßnahmen von Seiten des Unternehmens
7.1.1 Arbeitsgestaltung und Arbeitsplatzbedingungen
7.1.2 Betriebsklima und Arbeitszufriedenheit
7.1.3 Unternehmensphilosophie und -politik
7.1.4 Offene Kommunikationsstruktur
7.2 Präventive Maßnahmen von Seiten des Vorgesetzten
7.2.1 Führungsverhalten des Vorgesetzten
7.2.2 Mitarbeitergespräche führen
7.2.3 Erfolgreiche Mitarbeiterintegration
7.2.4 Konfliktgespräche und -bewältigung
7.2.5 Motivation der Mitarbeiter
7.3 Maßnahmen zur Intervention
7.3.1 Handlungsmöglichkeiten des Opfers
7.3.2 Handlungsmöglichkeiten der Kollegen
7.3.3 Handlungsmöglichkeiten weiterer Interessenvertreter
7.3.4 Handlungsmöglichkeiten der Führungskraft

8 Zusammenfassung und Ausblick

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Unfaire Attacken am Arbeitsplatz

Abb. 2: Angriffe auf die Möglichkeit, sich mitzuteilen

Abb. 3: Angriffe auf die sozialen Beziehungen

Abb. 4: Angriffe auf das soziale Ansehen

Abb. 5: Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation

Abb. 6: Angriffe auf die Gesundheit

Abb. 7: Katalog der 45 Mobbing-Handlungen

Abb. 8: Fragwürdige Items des Katalogs der 45 Mobbing-Handlungen

Abb. 9: Dichotomie „Gemobbte"/“Nicht-Gemobbte“

Abb. 10: Beginn und Verlauf von Mobbing-Attacken

Abb. 11: Mehrdimensionales Mobbing-Modell

Abb. 12: Mehrdimensionales Mobbing-Prozess-Modell

Abb. 13: Das Opfer als Ziel der Mobbing-Handlungen

Abb. 14: Interaktion von Opfer und Täter

Abb. 15: Die internen und externen Akteure in Mobbing-Situationen

Abb. 16: Phasenmodell nach Leymann

Abb. 17: Die Beziehung zwischen Ursache und Wirkung

Abb. 18: Geschlechterverteilung von Tätern und Opfern

Abb. 19: Aktuelle, jährliche und gesamte Mobbing-Quote

Abb. 20: Das einfache Kommunikationsmodell

Abb. 21: Auswirkungen von Mobbing auf den Betrieb

Abb. 22: Bedingtheit des Führungserfolgs durch Person und Situation

Abb. 23: Motivation als Prozess nach Maslow

Abb. 24: Bedürfnispyramide nach Maslow

1 Einleitung

Jeder Mensch, der schon einmal einen Beruf ausgeübt bzw. Erfahrungen im Arbeitsle- ben gesammelt hat, kennt das: Kleine Reibereien mit den Kollegen, Differenzen mit dem Vorgesetzten oder Probleme mit schwierigen Kunden. Die Reaktionen der Mitarbeiter auf derartige Situationen sind sehr unterschiedlich. Der eine frisst sämtlichen Kummer und Ärger in sich hinein oder hat die Angelegenheit am nächsten Tag schon wieder ver- gessen. Der andere lässt seinen Gefühlen freien Lauf, indem er seine Wut herauslässt und seine Mitmenschen darunter leiden müssen. Konflikte entstehen überall dort, wo Menschen mit unterschiedlichen Meinungen, Auffassungen und Interessen aufeinander prallen. Das heißt aber nicht, dass jeder Streit, jede Auseinandersetzung oder andere Schwierigkeiten am Arbeitsplatz gleich zu Mobbing führen oder als solches bezeichnet werden dürfen. Gerade im deutschsprachigen Raum wird mit der Verwendung dieses Wortes häufig leichtfertig umgegangen. Es ist bereits zu einer Art Modewort herange- wachsen, das seinen Gebrauch oftmals in falschem Kontext findet. Dabei lässt sich feststellen, dass Mobbing durchaus nicht als gänzlich neue Erscheinung in der Arbeits- welt auftritt, sondern lediglich ein neues, anderes Wort für eskalierte Konfliktsituationen am Arbeitsplatz darstellt.

1.1 Problemstellung

Mobbing entsteht meist dann, wenn die beteiligten Streitparteien den Konflikt nicht rechtzeitig in den Griff bekommen oder an einer annehmbaren Lösung nicht interessiert sind, so dass der Konflikt ungehindert weiter heranreifen kann. Die Ursachen für die Entstehung der Auseinandersetzung können dabei vielfältiger Natur sein und demnach von arbeitsorganisatorischen Bedingungen über soziale Strukturen bis hin zu fehlerhaf- tem Führungsverhalten des Vorgesetzten reichen. Die schwerwiegenden Konsequen- zen, die Mobbing vor allem für das Opfer mit sich bringt, sind den Kontrahenten oftmals nicht bewusst. Mobbing-Attacken, die über längere Zeit hinweg anhalten und regelmä- ßig auftreten, können immense Auswirkungen auf die Lebensqualität und viele Lebens- bereiche des Opfers nehmen. Auch das Privatleben bleibt dabei selten verschont. Ne- ben starken psychischen und physischen Beeinträchtigungen kommt es zur Zerstörung sozialer Beziehungen, einer Schädigung des gesellschaftlichen Ansehens oder letztend- lich sogar zur endgültigen Arbeitsunfähigkeit, Suchtverhalten oder zum Selbstmord. A- ber nicht nur der Betroffene selbst leidet unter Mobbing, auch für die Unternehmen und die Gesellschaft ist mit dieser Art feindseliger Übergriffe am Arbeitsplatz ein immens hoher finanzieller Aufwand verbunden.

Diese äußern sich für den Betrieb vor allem in Form von häufigen Fehlzeiten, hoher Fluktuation, abnehmender Arbeitsproduktivität, schlechtem Betriebsklima oder einem niedrigen ethischen und moralischen Standard am Arbeitsplatz. Auch die Gesellschaft ist von den Folgen zunehmend betroffen. Die Kosten für langfristige Krankheiten, die sich bis zur Arbeitsunfähigkeit und Frührente entwickeln können, sowie die durch die steigende Fluktuation bedingte Arbeitslosigkeit und die damit verbundenen Aufwendun- gen werden größtenteils von den zuständigen sozialen Institutionen getragen und verur- sachen erhebliche finanzielle Ausgaben.

Aus den eben genannten Gründen werden insbesondere die Unternehmen nicht länger die Augen vor derartigen Entwicklungen am Arbeitsplatz verschließen können. Die mo- mentane Wirtschaftslage ist mehr als angespannt, die Arbeitnehmer bangen um ihre Arbeitplätze, so dass sich die allgemeine Unsicherheit und die Angst um die eigene E- xistenz auch im Unternehmen bemerkbar machen und infolgedessen ein angenehmes Arbeitsklima, den sozialen Zusammenhalt der Mitarbeiter und das ethische und morali- sche Niveau stark gefährden. Nur unter der Voraussetzung, dass Betriebe, Führungs- kräfte und andere Interessenvertreter alles in ihrer Macht Stehende zur Mobbing- Prävention unternehmen, können Mobbing-Strukturen beseitigt, ein gutes Betriebsklima und die Leistungsmotivation der Mitarbeiter bewahrt sowie der Unternehmenserfolg ge- sichert werden.

1.2 Zielsetzung

In Hinblick auf die bereits im vorhergehenden Abschnitt dargelegten Probleme und Fol- gen des Mobbing besteht das wesentliche Ziel der Arbeit darin, den Leser zunächst für das Thema zu sensibilisieren, indem ein grundlegender Überblick über das Phänomen „Mobbing am Arbeitsplatz“ gegeben wird. Die Darstellung zieht dabei insbesondere eini- ge in der Literatur geläufige Begriffsbestimmungen, die Entstehung und Entwicklung, die unterschiedlichen Verlaufsformen sowie den derzeitigen Forschungstand in die Betrach- tung mit ein. Im Anschluss daran werden vor allem potentielle betriebliche Ursachen für Konfliktsituationen erörtert sowie Auswirkungen für den Betroffenen selbst, dessen pri- vates Umfeld, das Unternehmen und letztendlich der Gesellschaft aufgezeigt. Im letzten Kapitel der Arbeit wird anhand denkbarer geeigneter Prävention- und Interventionsmaß- nahmen vermittelt, auf welche Art und Weise das Opfer, der Betrieb und andere Interes- senvertreter Konflikte erfolgreich bewältigen und effizient in bereits bestehende Mob- bing-Prozesse einschreiten können. Ein zusammenfassendes Fazit soll die wichtigsten Bestandteile und Ergebnisse der Arbeit retrospektiv präsentieren sowie letzten Endes einen Ausblick auf eine mögliche zukünftige Entwicklung gewähren.

1.3 Vorgehensweise

Die Einleitung der vorliegenden Arbeit dient zunächst der Hinführung zum Thema, der Formulierung der Problemstellung sowie einer konkreten Zielsetzung. Dabei wird insbe- sondere auf die richtige Verwendung des Begriffs Mobbing, mögliche Ursachen, Konse- quenzen und den notwendigen Bedarf an Handlungsstrategien hingewiesen. In der Ziel- setzung wird aufgezeigt, dass für das Verständnis der Arbeit grundlegende Kenntnisse unerlässlich sind und daher zu Beginn vermittelt werden sollten. Zudem erfolgt im Ab- schnitt Vorgehensweise eine Erklärung zur Strukturierung und einige kurze Anmerkun- gen hinsichtlich der einzelnen Bestandteile der Arbeit. Eine Darstellung alternativer Formen unfairen Verhaltens am Arbeitsplatz soll eine Abgrenzung des Mobbing-Begriffs erleichtern und zeigen, dass noch andere Arten feindseliger Übergriffe im Unternehmen existieren.

In den Kapiteln zwei und drei erfolgt eine ausführliche Darstellung des Phänomens Mobbing. Im ersten Teil werden dabei insbesondere die Entstehung und Wortherkunft betrachtet sowie nachfolgend einige prägende Definitionen verschiedener Autoren herausgegriffen und diskutiert. Zudem werden Erscheinungsformen, Handlungsarten und aufschlussreiche Mobbing-Modelle aufgezeigt.

Kapitel vier gewährt einen Einblick in die Entwicklung und den Stand der MobbingForschung und versucht anhand konkreter Zahlen, das Ausmaß, die Häufigkeit, die Dauer sowie den Zusammenhang zwischen einigen soziodemographischen Größen und Mobbing zu verdeutlichen.

Nachfolgender Teil der Arbeit beschreibt mögliche Ursachen des Mobbing. Das Augenmerk richtet sich hierbei insbesondere auf betriebliche Größen als mobbingbegünstigende Einflussfaktoren.

Im nächsten Abschnitt erfolgt eine Veranschaulichung unterschiedlicher Auswirkungen feindseliger Übergriffe am Arbeitsplatz. Dabei werden schwerwiegende Konsequenzen für den Betroffenen selbst, dessen soziales und privates Umfeld sowie wirtschaftliche und finanzielle Folgen für das gesamte Unternehmen und letztendlich auch für die Ge- sellschaft beschrieben.

Das letzte Kapitel der Arbeit beschäftigt sich mit präventiven und interventiven Maßnahmen von Seiten des Betroffenen, des Unternehmens, des Vorgesetzten und anderer Interessenvertreter. Dabei soll vor allem gezeigt werden, welche Vorkehrungen zu treffen sind, um Mobbing im Voraus zu vermeiden bzw. welche Maßnahmen sich bei einem bereits bestehenden Mobbing-Prozess als sinnvoll erweisen.

1.4 Alternative Formen unfairen Verhaltens im Unternehmen

Neben Mobbing gibt es noch eine Reihe weiterer unfairer Attacken am Arbeitsplatz, die ihre Existenz häufig ebenfalls einem ungelösten Konflikt verdanken, sich aber dennoch von Mobbing unterscheiden. Nachstehende Abbildung zeigt zahlreiche Phänomene und die dazugehörigen Instrumente, die im Betrieb auftreten können:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Unfaire Attacken am Arbeitsplatz

Quelle: Fairness Report, (2001), S. 6

1.4.1 Phänomene unfairer Attacken am Arbeitsplatz

Der Ausdruck Dissen stammt aus den USA und ist eines dieser Phänomene. Ursprüng- lich beschreibt das Wort eine Person als „Andersdenkenden“ mit dem Ziel, ihn später abzustempeln. Mittlerweile beschreibt „Dissen“ ein Gefühl von Verachtung gegenüber einem Menschen, mit der Folge, diesen auf lange Sicht ins Abseits zu drängen. Der Begriff Bossing kann im engeren Sinne als spezielle Form des Mobbing betrachtet werden. Damit ist das gezielte Vorgehen von Vorgesetzten gegen ihre Mitarbeiter ge- meint. Es handelt sich dabei nicht um belanglose Auseinandersetzungen oder Mei- nungsverschiedenheiten, sondern um systematische Feindseligkeiten, die der „Boss“ von oben nach unten ausübt. Die Absicht, die dahinter steckt, lässt sich schnell erken- nen: Der Mitarbeiter wird so lange gequält, bis er sich entweder den Gegebenheiten von alleine anpasst oder im schlimmsten Fall die Entscheidung trifft, seinen Arbeitsplatz endgültig zu verlassen. Lassen sich die Angriffe mit keiner der genannten Ziele begrün- den, dann kann das Verhalten des Chefs möglicherweise aus psychologischer Sicht gedeutet werden. Oftmals sind charakterliche Eigenheiten und die Unfähigkeit des Vor- gesetzten zur Führung das Motiv für derartig angewandte Methoden.1

Im Gegensatz zu den skandinavischen und deutschsprachigen Ländern, in denen vor allem das Wort Mobbing die Aufmerksamkeit der Bevölkerung erregte, hat sich in den englischsprachigen Nationen das Wort Bullying durchgesetzt. Es lässt sich vom englischen Substantiv „bully“ ableiten und bedeutet soviel wie jemanden tyrannisieren oder schikanieren.2 Der Unterschied zu Mobbing besteht darin, dass es sich bei Bullying erfahrungsgemäß um eine einzelne Person als Übeltäter handelt.3

Der Ursprung des Wortes Stalking lässt sich auf das englische Verb „to stalk“ zurück- führen, dass mit „sich heranpirschen an“4 übersetzt werden kann. Gemeint sind damit vor allem Menschen, die andere Personen verfolgen, indem sie Telefonterror ausüben, Gewalt androhen, dem Betroffenen ständig auflauern oder Szenen in der Öffentlichkeit provozieren. Chairing hingegen charakterisiert feindliche Angriffe auf der Ebene der Führungskräfte. Da bleibt es nicht aus, dass sich Manager und Vorstände, die auch als Chairmen bezeichnet werden, gegenseitig Steine in den Weg legen, um das Ziel, beste- hende Konkurrenten zu beseitigen, schnellstmöglich zu erreichen. Aufgrund der Stellung im Unternehmen haben die Akteure eine vielfältige Auswahl an Instrumenten und Me- thoden, die sie für ihr Vorhaben einsetzen können.

Staffing wiederum bezeichnet das unfaire Verhalten der Mitarbeiter gegenüber einzelnen Führungskräften oder sogar gegen die gesamte Geschäftsleitung. Das Ziel ist dabei, die „Existenz“ eines Vorgesetzten, der Führungsriege oder der gesamten Personalund Unternehmenspolitik zu zerstören.

Die bisher genannten Arten unfairer Angriffe im Unternehmen beziehen sich im Wesent- lichen auf einzelne Personen oder aber auf Gruppen.5 Wenn allerdings von Shaming die Rede ist, dann können ebenfalls Teile der Organisation oder auch der ganze Betrieb betroffen sein. So wird beispielsweise das Privatleben einer Person öffentlich be- schmutzt und lächerlich gemacht oder der Ruf des Unternehmens durch unangenehme Verleumdungen geschädigt.

Defaming, als letzte der neun Erscheinungsformen, stammt von dem Substantiv „Fama“, das „Gerücht“ oder auch „das üble Gerücht“ bedeutet. Bei Defaming handelt es sich, im Gegensatz zu Shaming, häufig um völlig ungerechtfertigte Beleidigungen der Organisation. Diese werden allerdings durch die Medien so glaubwürdig vermittelt, dass an ihrer Richtigkeit meist kein Zweifel besteht. Im Gegenteil, die feindseligen Bosheiten der Widersacher können bei dem betroffenen Unternehmen Reaktionen auslösen, die dessen Image weiterhin negativ beeinflussen.6

1.4.2 Instrumente unfairer Attacken am Arbeitsplatz

Gerüchte sind eine Art der Instrumente, die sich zum Ziel setzen, eine glaubhaft er- scheinende Geschichte über eine Person oder eine Organisation in der Öffentlichkeit zu publizieren. Der Erzeuger ist im Nachhinein selten identifizierbar, dennoch führt die Spur häufig zu den Personen, die an der Verbreitung des Gerüchts nicht gänzlich unbeteiligt waren.

Die üble Nachrede kann als Steigerungsform der Gerüchte betrachtet werden. Sie ist dann gegeben, wenn jemand über eine andere Person Dinge verbreitet, die nicht der Wahrheit entsprechen und die aus diesem Grund den Betroffenen in der Öffentlichkeit bloßstellen und schlecht machen.

Der Rufmord zielt darauf ab, die Reputation einer bestimmten Person, Gruppe oder Organisation auf lange Sicht vollkommen zu zerstören. Hat die Rufschädigung bereits ein gewisses Stadium erreicht, dann ist eine Regeneration der Leidtragenden nahezu unmöglich.7

Intrigen bezeichnen boshafte Machenschaften, die hinter dem Rücken anderer Perso- nen ablaufen und den davon Betroffenen absichtlich das Leben erschweren. Intrigieren bedeutet daher, gegen jemanden etwas aushecken, um denjenigen in eine missliche Lage bringen. Das Wort Schikane wurde ursprünglich durch den Renn- und Reitsport bekannt und beschreibt dort ein absichtlich aufgebautes Hindernis. Inzwischen versteht man darunter hinterhältige Bösartigkeiten, die fortwährend das Ziel verfolgen, einen Menschen oder eine gesamte Organisation in eine Situation zu drängen, aus der diese oftmals alleine nicht mehr herausfinden. Die Steigerungsform von Schikane ist die Sa- botage. Im Unterschied zur Schikane steht hier nicht nur das Zerstören an sich, son- dern die Vernichtung nach Plan im Vordergrund.

Die Belästigung äußert sich in dauernden, penetranten Übergriffen, die der betroffenen Person jegliche Möglichkeit auf eigenständiges Handeln entziehen können. Vor allem die sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz spielt in diesem Zusammenhang seit längerer Zeit eine wichtige Rolle. Von Nötigung wird dann gesprochen, wenn jemand mit Gewalt und Drohungen eine Person zur Ausführung bestimmter Handlungen zwingt. Auch Er- pressungsversuche gelten als Nötigung. Wenn von Missbrauch die Rede ist, dann wird damit häufig der sexuelle Missbrauch verbunden. Darunter sind sexuelle Handlungen an der eigenen oder an anderen Personen zu verstehen, um sich oder andere zu erregen. Neben sexuellem Missbrauch lassen sich weiterhin die beiden Formen emotionaler und sozialer Missbrauch unterschieden.8

2 Grundlagen von Mobbing

Damit Mobbing seine Verwendung nicht in falschem Kontext findet bzw. zur Beschrei- bung einer Situation dient, der eigentlich eine andere Bezeichnung zukommt, ist es von besonderer Bedeutung, eine eindeutige Abgrenzung gegenüber anderen, ähnlichen unfairen Angriffen im Unternehmen festzulegen. Im folgenden Kapitel sollen daher zu- nächst die Entstehung und Wortherkunft geschildert sowie im Anschluss daran einige Begriffsbestimmungen, unterschiedliche Verlaufsformen und einzelne Mobbing- Handlungen aufgeführt werden.

2.1 Geschichte und Wortherkunft

Der Begriff Mobbing leitet sich von dem englischen Substantiv „mob“ ab, das mit „der Pöbel“ oder „das Gesindel“9 übersetzt werden kann. Der Ursprung hierfür ist vermutlich im lateinischen Ausdruck „mobile vulgus“ zu finden, der soviel bedeutet wie „aufgewiegelte Volksmenge, Pöbel, soziale Massengruppierungen mit sehr geringem oder völlig fehlendem Organisationsgrad, in denen triebenthemmte, zumeist zerstöre- risch wirkende Verhaltenspotenz vorherrscht.“10 Das Verb „to mob“ wird in Leo´s Dictionary als „über jemanden herfallen“, „anpöbeln“ oder „angreifen“11 definiert. Mob- bing kann daher als Verlaufsform von „to mob“ betrachtet werden und findet seine Verwendung überwiegend bei Menschen, die Untergebene, Kolleginnen/Kollegen oder Vorgesetzte am Arbeitsplatz schikanieren.12

Für wissenschaftliche Zwecke kam der Kunstbegriff Mobbing erstmals 1958 durch Kon- rad Lorenz zum Einsatz. Der österreichische Verhaltensforscher bediente sich dieser Formulierung, um das Angriffsverhalten von Tieren in der Gruppe gegenüber einem einzelnen Tier zu beschreiben. In den 60er/70er Jahren war es der Mediziner Peter-Paul Heinemann, der, angeregt durch die Lektüre Lorenz´, seine Studien und Forschungen durchführte und seine Beobachtungen, weg von der Haltung der Tiere, auf das Verhal- ten von Kindern auf einem Schulhof richtete. Dabei schilderte Heinemann das Gruppen- verhalten, das es teilweise möglich machte, ein betroffenes Kind in eine derartig aus- wegslose soziale Situation zu drängen, dass nur ein Selbstmord aus dieser herausfüh- ren konnte.13

Durch die Publikation seines Buches „Mobbing - Gruppengewalt unter Kindern und Er- wachsenen“ verbreitete sich der Begriff vor allem in den skandinavischen Ländern schlagartig.14

Den Anstoß für erste Forschungsarbeiten im Bereich „Mobbing am Arbeitsplatz“ lieferte die Veröffentlichung der Arbeit „The Harassed worker“ von Brodsky im Jahre 1976. In seinem Werk beschreibt Brodsky Klagen von Arbeitern, die berichteten, „dass sie auf- grund schlechter Behandlung durch Arbeitgeber, Kollegen oder Kunden oder aufgrund exzessiver Leistungsforderungen krank und arbeitsunfähig wären.“15 Zwanzig Jahre später, Anfang der 80er Jahre, widmete sich Heinz Leymann mit seiner Forschung die- sem nicht vollkommen unbekannten Phänomen. In seinen skandinavischen Untersu- chungen ging es im Wesentlichen um das Verhalten einer Einzelperson oder einer Gruppe im Unternehmen gegenüber Kollegen, untergebenen Mitarbeitern oder Vorge- setzten, die diese über einen längeren Zeitraum hinweg angreifen, mit dem Ziel, die betroffene Person aus dem Unternehmen und vom Arbeitsplatz zu vertreiben.16

2.2 Begriffsdefinition

Dem Begriff Mobbing eine eindeutige und allgemeingültige Definition zukommen zu las- sen, ist aufgrund seiner Vielfältigkeit nicht immer leicht. Es gibt viele verschiedene Arten unfairer Übergriffe am Arbeitsplatz und im Unternehmen, so dass eine Unterscheidung, ob es sich nun tatsächlich um Mobbing handelt oder lediglich um einen ausgereiften Konflikt, nicht in jedem Fall klar getroffen werden kann. Auch die zahlreichen Definitio- nen, die in der Literatur zu diesem Thema zu finden sind, weisen einige Differenzen auf. Dennoch ist es wichtig, eine Begriffsbestimmung festzulegen, die Mobbing zu Mobbing macht und klar von Konflikten oder anderen Feindseligkeiten im Unternehmen abgrenzt. Ohne Unterscheidung „wäre Mobbing nur ein neues Modewort ohne eigenen Inhalt.“17

2.2.1 Definition nach Leymann

Als gängige und wohl am häufigsten in der Literatur anzutreffende allgemeine Definition des Begriffs kann die des schwedischen Arbeitspsychologen und Betriebswirts Heinz Leymann herangezogen werden, die im Folgenden lautet:

„Der Begriff Mobbing beschreibt negative kommunikative Handlungen, die gegen eine Person gerichtet sind (von einer oder mehreren anderen) und die sehr oft und über einen längeren Zeitraum hinaus vorkommen und damit die Beziehung zwischen Täter und Opfer kennzeichnen.“18

Diese allgemeine Definition von Leymann macht auf die wichtigsten Eigenschaften des Phänomens aufmerksam. Erst Merkmale wie „Konfrontation, Belästigung, Nichtachtung der Persönlichkeit und Häufigkeit der Angriffe über einen längeren Zeitraum hinweg“19 können Situationen eskalieren, Konflikte ausufern und Mobbing entstehen lassen. Nur unter der Voraussetzung, dass bestimmte „Kriterien“ erfüllt sind, kann tatsächlich von Mobbing die Rede sein. Mit anderen Worten: „Eine Unverschämtheit, einmal gesagt, ist und bleibt eine Unverschämtheit. Wiederholt sie sich aber jeden Tag über mehrere Wochen, dann sprechen wir vom Mobbing.“20

2.2.2 Kritik an Leymanns Definition

An dieser allgemeinen Festlegung des Begriffs üben einige andere Autoren mehr oder weniger starke Kritik. Sie stellen die Definition zwar nicht vollständig in Frage, betrach- ten allerdings Teile der Formulierung als problematisch und verbesserungswürdig. Einer dieser Autoren ist Berndt Zuschlag, der in seinem Buch „Mobbing - Schikane am Ar- beitsplatz“ einige kritische Bemerkungen bezüglich Leymanns Definition äußert. Zum einen bemängelt er den Ausdruck „negative kommunikative Handlungen“, wie es in der Begriffsbestimmung im ersten Teil des Satzes heißt. Zum anderen hält er die Ein- schränkung „dass Mobbing jeweils nur gegen eine Person gerichtet sei“21 für falsch. Gemäß der Formulierung „negative kommunikative Handlungen“ stellt sich Zuschlag die Frage, ob auch negative nicht kommunikative Handlungen existieren und wenn ja, wel- che Handlungen demzufolge gemeint sein könnten. Er kommt letztendlich zu dem Schluss, dass die Einschränkung auf „negative kommunikative Handlungen“ in Ley- manns Definition überflüssig ist, da nach seiner Auffassung jede Art Handlung einen kommunikativen Aspekt enthält. Der zweite Kritikpunkt bezieht sich auf den Ausdruck „gegen eine Einzelperson“. Zuschlag erklärt dabei, dass die Erfahrung gezeigt hat, dass es durchaus Handlungen gibt, die sich gegen mehrere Personen bzw. Gruppen richten.

Um den Sachverhalt zu verdeutlichen, nennt er als Beispiel unter anderem Ausländer, Frauen, Behinderte oder Auszubildende.22 Aufgrund seiner kritischen Anmerkungen in Hinblick auf Leymanns Begriffsbestimmung hält er eine Ergänzung bzw. Korrektur der Definition für angebracht:

„Der Begriff „Mobbing“ beschreibt schikanöses Handeln einer oder mehrerer Personen, das gegen eine Einzelperson oder eine Personengruppe gerichtet ist. Die schikanösen Handlungen werden meistens über einen längeren Zeitraum hin wiederholt. Sie impli- zieren grundsätzlich die Täter-Absicht, das (die) Opfer bzw. sein (ihr) Ansehen zu schä- digen oder einem unausweichlichen psychosozialen Stress auszusetzen und gegebe- nenfalls aus seiner (ihrer) Position zu vertreiben. Aber auch ohne Schikane-Absicht des Täters können dessen „normale“ Handlungen von sensiblen Personen missverstanden und als Mobbing empfunden werden.“23

Oswald Neuberger beschäftigt sich in seinem Werk ebenfalls mit unterschiedlichen Aus- legungen des Wortes Mobbing. Neben etlichen skandinavischen sowie deutschen Inter- pretationen nimmt er vor allem Leymanns Begriffsbestimmungen genauer unter die Lu- pe. Um seine spätere Argumentation zu belegen, greift Neuberger auf drei von Leymann erstellte Definitionen zurück. Diese unterteilt er in unterschiedliche Bereiche: den abs- trakten, den operationalen und den allgemein-operationalen Bereich. Ähnlich wie Zu- schlag, beanstandet er den eingeschränkten Blickwinkel Leymanns und listet demnach eine Reihe von Alternativen auf, die Leymann in seinen Definitionen unbeachtet lässt.

So weist Leymann auf die Wichtigkeit der Häufigkeit und Dauer der Attacken hin, emp- findet die Intensität der Angriffe allerdings als weniger bis gar nicht bedeutend. Weiter- hin ist die Rede von systematisch erfolgten Handlungen. Was aber, wenn es sich um schwerwiegende Ausrutscher oder unkontrollierte, unbedachte Wutanfälle handelt? Auch die Beschränkung auf eine Person, die der Attacke ausgesetzt ist, wirkt wenig überzeugend. Es ist durchaus denkbar, dass eine komplette Gruppe oder gar Abteilung zum Opfer wird.24 Die Definition, die Neuberger dagegen wählt, ist kurz und prägnant in einem Satz zusammengefasst: „Jemand spielt einem übel mit und man spielt wohl oder übel mit.“25

Der entscheidende Unterschied zu Leymanns Definitionen ist im zweiten Teil des Satzes zu finden. Neuberger betont, dass der Ausdruck „man spielt wohl oder übel mit“ herausstellt, dass sowohl Täter als auch Opfer aktiv an der Situation teilhaben und nicht, wie es bei Leymann zu verstehen ist, dem Opfer die Rolle des passiven Empfängers und dem Täter die des Initiators zugeteilt wird.26

2.2.3 Weitere Definitionen

Um die Komplexität des Themas verdeutlichen zu können und einen Einblick in die Viel- fältigkeit der verschiedenen Auffassungen zu gewähren, seien im Folgenden, neben den bisher vorgestellten Definitionen, exemplarisch noch einige weitere Begriffsbestimmun- gen aufgeführt.

Eine der ersten Definitionen, die sich auf Mobbing im Arbeitsverhältnis konzentriert, stammt von Brodsky, der seine Arbeit 1976 unter dem Titel „The Harassed Worker“ veröffentlichte. Neuberger führt in seiner Literatur die Originalinterpretation auf und liefert im Anschluss daran eine entsprechende Übersetzung. Diese lautet:

„Beeinträchtigendes Verhalten beinhaltet wiederholte und fortdauernde Versuche einer Person, eine andere Person zu quälen, zu zermürben, zu frustrieren oder sie zu einer Gegenreaktion zu provozieren. Es ist eine Behandlung, die eine andere Person fortdauernd provoziert, unter Druck setzt, ihr Angst einjagt, sie einschüchtert oder ihr auf andere Weise Unannehmlichkeiten bereitet... Das Problem beginnt, wenn die Beeinträchtigung exzessiv ist oder wenn die Toleranz des Beeinträchtigten für eine solche Behandlung niedrig ist und er sie als negative Einschüchterung erlebt.“27

Auch die Gesellschaft gegen psychosozialen Stress und Mobbing hat das Phänomen umfassend interpretiert. Die Ausführung basiert auf der allgemeinen Bestimmung Leymanns und weist speziell auf den Psychoterror am Arbeitsplatz hin:

„Unter Mobbing wird eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kolle- gen oder zwischen Vorgesetzten und Untergegebenen verstanden, bei der die angegrif- fene Person unterlegen ist (1) und von einer oder einigen Personen systematisch, oft (2) und während längerer (3) Zeit mit dem Ziel und/oder dem Effekt des Ausstoßes aus dem Arbeitsverhältnis (4) direkt oder indirekt angegriffen wird und dies als Diskriminie- rung empfindet.“28

Eine praxisrelevante Definition liefert Henry Walter in seinem Werk „Mobbing: Kleinkrieg am Arbeitsplatz“, in dem er Mobbing als Konflikte beschreibt,

- bei denen alle nur verlieren.
- bei denen auf die Dauer einzelne Personen deutlich unterliegen. Und zwar nicht nur in Bezug auf diesen einen Konflikt, sondern mit ihrer ganzen Persönlichkeit.
- die nichts mehr mit der Suche nach einer Lösung, einem Kompromiss zu tun ha- ben, sondern die nur um ihrer selbst willen geführt werden.
- die aus unsichtbaren, irrationalen Interessen geführt werden.
- bei denen Verhaltensweisen an den Tag gelegt werden, die alle Parteien grundsätzlich verurteilen und für die beide Seiten keine Verantwortung
- b i denen die Parteien sich gegenseitig für die Eskalation verantwortlich machen.
- bei denen ein sichtbarer Streitgrund, der rational zu lösen wäre, nicht oder nicht mehr erkennbar ist.
- bei denen alle Beteiligten eine rationale Auseinandersetzung ablehnen und auf der in ihren Augen berechtigten emotionalen Position bestehen.
- die sich durch beiderseitige Hilflosigkeit auszeichnen:“29

Basierend auf bereits vorhandenen Definitionsansätzen hat auch Klaus Niedl seine eigene Auslegung des Begriffs Mobbing formuliert:

„Unter Mobbing am Arbeitsplatz werden Handlungen einer Gruppe oder eines Individuums verstanden, denen von einer Person, die diese Handlungen als gegen sie gerichtet wahrnimmt, ein feindseliger, demütigender oder einschüchternder Charakter zugeschrieben wird. Die Handlungen müssen häufig auftreten und über einen längeren Zeitraum andauern. Die betroffene Person muss sich zudem aufgrund wahrgenommener sozialer, ökonomischer, physischer oder psychischer Charakteristika außerstande sehen, sich zu wehren oder dieser Situation zu entkommen.“30

Eine letzte Begriffsbestimmung, die in dieser Arbeit genannt sei, allerdings noch lange nicht das Schlusslicht in der Kette der Mobbing-Definitionen bildet, stammt von Axel Esser und Martin Wolmerath. Sie definieren Mobbing als:

„ein Geschehensprozess in der Arbeitswelt, in dem destruktive Handlungen unterschiedlicher Art wiederholt und über längeren Zeitraum gegen Einzelne vorgenommen werden, welche von den Betroffenen als eine Beeinträchtigung und Verletzung ihrer Person empfunden werden und dessen ungebremster Verlauf für die Betroffenen grundsätzlich dazu führt, dass ihre psychische Befindlichkeit und Gesundheit zunehmend beeinträchtigt werden, ihre Isolation und Ausgrenzung am Arbeitsplatz zunehmen, dagegen die Chancen auf eine zufriedenstellende Lösung schwinden und der regelmäßig im Verlust ihres bisherigen beruflichen Wirkbereichs endet.“31

Die dargestellten Interpretationen der einzelnen Autoren zeigen deutlich, dass die Be- trachtung von Mobbing aus vielerlei Perspektiven erfolgen kann. Aufgrund der viel- schichtigen Erscheinungsformen ist es daher schwierig, eine einheitliche Basis oder einen konkreten Standpunkt zu gewährleisten. Als Grundlage für die weitere Vorge- hensweise der Arbeit und den daraus resultierenden Ergebnissen dient die Definition des schwedischen Betriebspsychologen Heinz Leymann, die bereits in Abschnitt 2.2.1 vorgestellt wurde.

2.3 Typologie der Handlungen

Anfang der 80er Jahre führte Leymann mit seiner Forschungsgruppe eine Studie am Arbeitsplatz mit ca. 300 Interviews durch. Er wollte dabei herausfinden, wie betroffene Menschen im Unternehmen auf bestimmte Handlungen, die an Ihnen „ausgeübt“ wer- den, reagieren. Es zeigte sich, dass es vor allem Handlungen waren, die im „normalen“ Leben immer wieder zwischen Menschen stattfinden, ohne bleibende Schäden beim Betroffenen zu hinterlassen. Der Unterschied bestand allerdings darin, dass die genann- ten Handlungen nicht einmalig blieben. Sie wiederholten sich und wurden häufig über einen längeren Zeitraum ausgeführt.32 Aufgrund dieser Tatsache „können auch Aller- weltshandlungen, denen man „mobbende“ Effekte gar nicht zutrauen sollte, einen Men- schen zerbrechen. Sie machen ihn mürbe, erzeugen dauernde Angst. Nackte Existenz- angst.“33 Nach zahlreichen Gesprächen Leymanns mit Betroffenen und Personen, die mit diesen in unmittelbarem Kontakt standen, bekam der Begriff Mobbing nach und nach schärfere Umrisse. Es entstanden verschiedene Typen von Handlungen, die allmählich ihre konkrete Absicht zum Vorschein brachten. „Ziel dieser Handlungen war: zu manipu- lieren.“34

„Es ging darum, für das Arbeitsleben wichtige Funktionen und Zustände zu beeinflus- sen: die Kommunikation mit dem Betroffenen, sein oder ihr soziales Ansehen sowie die Arbeitsaufgaben am Arbeitsplatz.“35 Aus Leymanns Untersuchungen resultierten dabei 45 Mobbing-Handlungen, die in fünf verschiedene Kategorien, denen jeweils die Auswirkungen für das Opfer zugrunde liegen, eingeordnet werden konnten:

- Angriffe auf die Möglichkeit, sich mitzuteilen
- Angriffe auf die sozialen Beziehungen
- Angriffe auf das soziale Ansehen
- Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation
- Angriffe auf die Gesundheit36

2.3.1 Angriffe auf die Möglichkeit, sich mitzuteilen

Wenn sich die Situation am Arbeitsplatz in einer Phase befindet, in der Täter- und Op- ferrolle bereits eindeutig verteilt sind, können dem Betroffenen jegliche Möglichkeiten der Kommunikation im Unternehmen entzogen werden. Das beginnt oftmals damit, dass der entsprechenden Person der Zugang zu wichtigen Informationen verweigert, ein Ge- spräch zur Klärung des Problems von Seiten der Kollegen abgeblockt oder gar der Aus- tausch von wichtigen sachlichen Mitteilungen manipuliert wird. Versuche des Opfers, das Problem zu lösen und damit die Situation am Arbeitsplatz zu verbessern, sind von vorneherein zum Scheitern verurteilt.37 Die Akteure sind in der stärkeren Position und lassen nur ihre Sichtweise der Dinge gelten. „Das Opfer eines solchen Gesprächs hat keine Chance, etwas zu erklären, es wird ungehört „hingerichtet“.“38

Es bleiben nach Leymann daher für den Betroffenen nur drei Möglichkeiten zu reagie- ren. „Er oder sie kann sich unterwerfen und die Ungerechtigkeit schlucken. Man kann auch kündigen. Oder man kann dafür kämpfen, dass die Beziehungen wieder in ver- nünftige Bahnen kommen.“39 Die dritte Alternative bietet wohl am wenigstens Aussicht auf Erfolg. Die Rollen sind verteilt, so dass ohne Unterstützung des Managements, wenn dieses die Mobbing-Situation nicht selbst initiiert hat, eine geringe Chance auf Besserung besteht.

Als besonders subtile Art der Schikane bezeichnet Leymann die „wortlose Kommunika- tion“40, die sich durch bestimmte Gestik und Mimik äußert. Achselzucken, Körper- und Kopfhaltung, all diese Formen menschlichen Verhaltens dienen zur Kommunikation zwi- schen Menschen und vermitteln Werte wie Respekt, Achtung aber auch Geringschät- zung und Verachtung.

Eine ähnlich wirkungsvolle Art der Kommunikation bezeichnet Leymann als „irreführen- de Kommunikation“41. Hilfeleistungen, die bewusst entzogen werden, Versprechungen die gegeben, aber unerfüllt bleiben, Informationen, die fälschlich oder gar nicht zur Ver- fügung stehen sind nur einige Taktiken der Akteure. In der sogenannten „Metakommu- nikation“42, also das Gespräch darüber, auf welche Art und Weise Menschen miteinan- der kommunizieren, sieht Leymann eines der bedeutendsten Mittel, eine eskalierte Situ- ation oder einen ausgeuferten Konflikt wieder in seine Bahnen zu lenken. Die Fragen der Betroffenen, was sie denn falsch gemacht hätten oder warum sich die Situation so entwickelt hat, werden von den Verursachern in den meisten Fällen ignoriert. Oftmals ist den Akteuren an der Klärung der Situation nicht gelegen. Sie genießen die Überlegen- heit gegenüber dem Opfer und nehmen ihm dadurch jede Möglichkeit, die Missver- ständnisse aufzuklären. Aus dem Katalog der 45 Mobbing-Handlungen lassen sich demnach folgende Elemente der Kategorie „Angriffe auf die Möglichkeit, sich mitzutei- len“ zuordnen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Angriffe auf die Möglichkeit, sich mitzuteilen Quelle: H. Leymann, (1993), S. 33

2.3.2 Angriffe auf die sozialen Beziehungen

Hat das Opfer bereits jegliche Kommunikationsmöglichkeiten im Unternehmen verloren, dann dauert es nicht lange, bis auch das soziale Umfeld zu bröckeln beginnt. Die feind- seligen Angriffe der Kollegen und Vorgesetzten haben die sozialen Beziehungen am Arbeitsplatz stark belastet, wenn nicht sogar zerstört, so dass nur noch intakte soziale Beziehungen im privaten Umfeld aus der schwierigen Situation herausführen können. Der Begriff „social support“ ist in diesem Zusammenhang von besonderem Belang. „“Social support“ bedeutet, daß man jemanden hat, mit dem man über die Probleme reden kann, daß man Hilfe bekommt bei der Suche nach einer Lösung, daß man fühlt, da ist jemand, der sich um einen kümmert, dem man vertrauen kann.“43

Ist der „social support“ durch Familie, Freunde, Verwandte oder Arbeitskollegen gewähr- leistet, dann können auch schwierige Situationen, sei es am Arbeitsplatz oder im alltäg- lichen Leben, bewältigt werden. Sind hingegen die Kommunikationswege des Opfers bereits zerstört, zerbricht auch das soziale Gefüge. Der Betroffene gerät in die Isolation, sei es bewusst inszeniert oder unbewusst herbeigeführt. Versuche der Übeltäter, ihr „Objekt“ in die Einsamkeit zu treiben, erfolgen häufig auf unterschiedlichste Art und Weise. So passiert es nicht selten, dass jeder Kontakt der Kollegen, ob schriftlich oder mündlich, zum Betroffenen gemieden, ein Gesprächsversuch zur Schlichtung blockiert oder die Möglichkeit zur Verrichtung sinnvoller Arbeitsaufgaben genommen wird.44 Demzufolge lassen sich nachstehende Handlungen der Kategorie „Angriffe auf die sozi- alen Beziehungen“ zuteilen:

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Abb. 3: Angriffe auf die sozialen Beziehungen Quelle: H. Leymann, (1993), S. 33

2.3.3 Auswirkungen auf das soziale Ansehen

Das soziale Ansehen des Menschen in seiner Umgebung, bei Freunden, in der Familie, und bei Arbeitskollegen ist für seine sozialen Beziehungen von besonderer Bedeutung. Ein gesundes Selbstwertgefühl und Selbstbewusstsein kann nur dann aufgebaut und erhalten werden, wenn jedes einzelne Mitglied der Gesellschaft den nötigen Respekt, die verdiente Anerkennung sowie die erforderliche Achtung von seiner Umwelt erfährt. Menschen können soziales Ansehen zum Beispiel durch neue Bekannte, einen neuen Job oder eine neue Umgebung gewinnen. Aber auch verlieren, indem sie von anderen verspottet, respektlos behandelt, lächerlich gemacht oder gedemütigt werden. Unter derartigen Attacken müssen vor allem das Mobbing-Opfer und dessen Selbstwertgefühl häufig leiden.45

Zuschlag spricht in seinem Buch „Mobbing - Schikane am Arbeitsplatz“ von „persönli- cher Diffamierung“46. Im Gegensatz zu gewöhnlichem Klatsch und Tratsch am Arbeits- platz beinhaltet dieser Begriff „den Vorsatz, den Ruf einer bestimmten Person zu schä- digen.“47 Wesentliches Ziel dabei ist, das Image einzelner Personen durch Erniedrigung und Beschimpfung in der Öffentlichkeit anzugreifen und zu beschädigen, um so deren Ausgliederung aus der Gemeinschaft zu erreichen. So kommt es nicht selten vor, dass Vorgesetzte gegenüber ihren Mitarbeitern zu dergleichen Mitteln greifen, aus Angst, das eigene Ansehen könnte Schaden nehmen.48 Das Bloßstellen der Untergebenen vor der Belegschaft lenkt von der eigenen Person und den eigenen Schwächen ab. „Ehe man sich selbst der Lächerlichkeit preisgibt, macht man lieber andere lächerlich.“49 Die Stra- tegien sind laut Kolodej vielfältig: „Die Person wird aufgrund persönlicher, politischer, ethnischer, geschlechtsspezifischer, oder körperlicher Merkmale öffentlich lächerlich gemacht und diskriminiert.“50 Die Vorgehensweise der Akteure kann auf unterschiedli- che Art erfolgen. Vorgesetzte oder Kollegen können den Betroffenen hinter seinem Rü- cken vor Dritten „schlecht reden", über ihn tuscheln und somit bewirken, dass sich die übrigen Mitarbeiter von ihm abwenden und ihn ausgrenzen. Das Opfer erfährt nichts davon und kann sich das plötzlich vorhandene zurückhaltende Verhalten und die Ab- weisung der Kollegen nicht erklären. Noch größere Wirkung zeigt sich, wenn die ande- ren Kollegen den Betroffenen über die Lästereien und Gerüchte, die hinter seinem Rü- cken verbreitet werden, in Kenntnis setzen.

Die Spitze des Eisbergs ist dann erreicht, wenn sich die Kollegen oder der Vorgesetzte nicht scheuen, die Verleumdung im Beisein des Opfers auszusprechen, ohne dass die- ses sich zu Wehr setzen kann.51 „Gelingt diese Isolierung auch nur im Ansatz bei einer Einzelperson, kann dadurch eine Eigendynamik derart entstehen, dass auch andere Mitglieder, der Arbeits- oder Berufsgruppe den Eindruck gewinnen, mit dieser Person dürfe man nicht mehr sprechen bzw. Umgang pflegen, weil man dann selbst „in die glei- che Schublade gesteckt werde“ und ebenfalls Gefahr liefe, aus der Gemeinschaft aus- geschlossen zu werden.“52 Eine besonders ausgeprägte Form der Diffamierung liegt dann vor, wenn Außenstehende die betroffene Person als psychisch oder physisch krank bezeichnen und als Zwangsmaßnahme mit einer psychiatrischen Untersuchung drohen. Das Resultat einer solchen Diagnose endet meist mit dem endgültigen Aus- scheiden aus dem Arbeitsleben.53 Derartige Krankheitsbestimmungen können in Ex- tremfällen sogar dazu führen, dass sich der „Patient“ tatsächlich in das diagnostizierte Verhalten hineinversetzt, sich diesem anpasst und am Ende wirklich erkrankt. Kolodej beschreibt diesen Verlauf als „self-fulfilling-prophecy-Effekt“54. Ist diese Reaktion bereits eingetreten, dann leiden die Betroffenen unter einer Art persönlicher Einengung, durch die sie nicht mehr in der Lage sind, ihr Leben eigenständig zu regeln. Die Handlungen, die Leymann den „Angriffen auf das soziale Ansehen“ zuordnet, sind in nachfolgender Liste aufgeführt:

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Abb. 4: Angriffe auf das soziale Ansehen Quelle: H. Leymann, (1993), S. 33-34

2.3.4 Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation

Insbesondere Angriffe auf die Qualität der Arbeits- und Berufssituation eines Menschen können für dessen Leben beträchtliche Auswirkungen haben. Die Zeiten, da sich Anse- hen und Status über den Stand der Familie in der Gesellschaft definierten, sind längst vorüber. Heute ist es die Arbeit, die den zentralen Platz im Leben einnimmt.55 „Man ist Teil der Gesellschaft über sein Berufsleben, denn hier verdient man seinen Lebensun- terhalt, der der Schlüssel zu vielen Türen in der Gesellschaft ist.“56 Dabei ist es ent- scheidend, dass von Mobbing am Arbeitsplatz gesprochen wird. Nach Leymann scheint Mobbing in anderen Lebensbereichen wie beispielsweise der Freizeit oder der Politik weniger schwerwiegende Folgen zu haben. Wird in einem dieser genannten Bereiche gemobbt, dann besteht immerhin die Möglichkeit, der Situation zu entfliehen, sei es durch einen Vereinswechsel oder das Suchen eines neuen Hobbys. Dagegen ist das Aufgeben des Berufes und die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz etwas komplizier- ter. Beobachtungen haben gezeigt, dass Mobbing-Probleme am Arbeitsplatz weitrei- chende Konsequenzen nach sich ziehen können. So ist es nicht ausgeschlossen, dass sich die belastende Situation im Unternehmen zusätzlich auf das Eheleben des Betrof- fenen ausdehnt. Mobbing-Angriffe in der Freizeit hingegen haben eher selten Auswir- kungen auf das Berufsleben. Der Grund hierfür dürfte, wie schon oben erwähnt, in der zentralen Stellung des Berufes im Leben eines Menschen liegen.57

Es gibt eine Reihe von Aktivitäten, die ausgeübt werden können, um die Berufs- und Lebenssituation des Opfers stark zu schädigen. Gemeint sind vor allem Eingriffe in die im Unternehmen vorherrschenden Arbeitsbedingungen. Diese anfänglich völlig harmlos und notwendig wirkenden Maßnahmen von Seiten des Vorgesetzten oder der Mitarbei- ter entpuppen sich häufig „als völlig sachfremd und bloße Schikane.“58 Solche Anwei- sungen können zum Beispiel die direkte Änderung des gewohnten Arbeitsumfeldes, die Organisation der Arbeitsabläufe, die Erschwerung oder Entziehung der Aufgaben, die Um- bzw. Versetzung an einen anderen Platz, die Eingriffe in die Besoldung oder am Ende gar die Gefährdung des eigenen Arbeitsplatzes bedeuten.59 Entschieden werden muss allerdings, „ob es sich bei dem Verhalten um Dreistigkeit, Dummheit, Unerfahren- heit oder um absichtliche Mobbing-Initiativen handelt.“60

Da das Erkennen mancher Fälle nicht immer einfach ist, kann es passieren, dass sich Handlungen zur Beseitigung des Problems verzögern oder aber letztendlich eine un- schuldige Person zu Unrecht verdächtigt und bestraft wird. Es ist daher von sehr großer Bedeutung „das Geschehen im eigenen Arbeitsbereich - sei es als Führungskraft, als Mitarbeiter/in oder Arbeitskollege/-kollegin - jederzeit dementsprechend kritisch zu beo- bachten, daraus die erforderlichen Schlussfolgerungen zu ziehen und gegebenenfalls sachgerechte (Gegen-)Maßnahmen zu ergreifen.“61 Es lassen sich daher folgende Handlungen den „Angriffen auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation“ zuordnen:

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Abb. 5: Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation Quelle: H. Leymann, (1993), S. 34

2.3.5 Angriffe auf die Gesundheit

Die Gesundheit im Leben eines Menschen nimmt einen besonders hohen Stellenwert ein. Dies ist sicherlich auch einer der Gründe, warum Mobber häufig diesen recht wir- kungsvollen Weg der Schikane wählen, um ihre Opfer zu verunsichern und in die Enge zu treiben. Nicht selten verursachen diese Art Angriffe bei den Opfern schwerwiegende und langfristige Schäden der Gesundheit. Dabei lassen sich die einzelnen Handlungen nach Zuschlag in psychische und/oder körperliche Gesundheitsschäden einteilen. An erster Stelle sind die körperlichen Angriffe zu nennen, die darauf abzielen, die bereits vorhandenen Beschwerden des Opfers, wie beispielsweise eine Behinderung oder an- dere Krankheiten, durch Hinzufügen neuer Schmerzen zu verstärken. Dabei ist dem Ideenreichtum der Mobber keine Grenze gesetzt. Auch sexuelle Belästigung am Ar- beitsplatz bedeutet einen gravierenden Eingriff in die Gesundheit eines Menschen. Was darunter zu verstehen ist, zählt Zuschlag beispielhaft in einer Tabelle auf. Darunter fal- len pornografische Bilder am Arbeitplatz, Briefe mit sexuellen Anspielungen, Erzwingen sexueller Handlungen oder tätliche Bedrohungen; und dies sei nur ein Auszug.62

Die sogenannten psychischen Belastungen am Arbeitsplatz gehören mittlerweile zum normalen Alltag im Berufsleben. Wer steht nicht einmal unter Stress, wenn eine Aufgabe unter Zeitdruck fertiggestellt werden soll oder der Berg an Arbeit eine Dimension er- reicht, die nur schwer in einer bestimmten Zeit zu bewältigen ist. Diese Art der Überbe- lastung ist normal und kann keineswegs als Mobbing deklariert werden. Dennoch be- steht die Möglichkeit, dass psychischer Stress in Mobbing ausartet und zwar genau dann, „wenn solche psychischen Überlastungen von außen vorsätzlich mit dem Ziel geschaffen werden, den Betroffenen zu schikanieren, ihm das Leben sauer zu machen, ihn psychisch so fertig zu machen, dass er resigniert, krank wird oder unter dem uner- träglichen Druck seinen Arbeitsplatz freiwillig aufgibt.“63 Mit welchen Methoden von „au- ßen“ agiert wird, um das Ziel zu erreichen, zeigen auszugsweise folgende Beispiele:

- Mitarbeitern werden Aufgaben zugewiesen, die sie unmöglich während der vorge- gebenen Arbeitszeit erledigen können und so einen Teil der Freizeit oder des Ur- laubs opfern müssen.
- Die Mitarbeiter erhalten Aufgaben, für die sie nicht ausreichend qualifiziert sind o- der dringend benötigtes Arbeitsmaterial wird nicht zur Verfügung gestellt (z.b. Gerä- te, Maschinen etc.).
- Die Mitarbeiter oder Führungskräfte werden unter ständige Kontrolle gestellt, deren Aufgabe es ist, Fehltritte und mangelnde Leistung zu vermerken und somit eventu- ell den Arbeitsplatz zu gefährden.64

Abschließend seien nun die Handlungen aufgeführt, die der Rubrik „Angriffe auf die Gesundheit“ angehören:

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Abb. 6: Angriffe auf die Gesundheit Quelle: H. Leymann, (1993), S. 34

2.4 Die 45 Mobbing-Handlungen

Das Entstehen der 45 Mobbing-Handlungen, die im LIPT-Fragebogen (Leymann Inventory for Psychological Terrorization) enthalten sind, wurde bereits im oberen Abschnitt dargestellt. Da die einzelnen Handlungen bislang nur im Zusammenhang mit den fünf Typologien aufgeführt wurden, sei nachstehend aus Gründen der Vollständigkeit und Übersichtlichkeit der gesamte Katalog „Die 45 Handlungen - was die „Mobber“ tun“ aufgelistet. Zu ergänzen ist hierbei noch, dass Leymann Mobbing dann als gegeben sieht, „wenn eine oder mehrere von 45 genau beschriebenen Handlungen über ein halbes Jahr oder länger mindestens einmal pro Woche vorkommen.“65

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 7: Katalog der 45 Mobbing-Handlungen Quelle: H. Leymann, (1993), S. 33-34

Es lässt sich abschließend hinzufügen, dass nicht jederzeit alle aufgezählten Handlungen eindeutig einer Kategorie zuzuordnen sind. Sicherlich existieren auch solche, die auf ein, zwei oder mehrere der fünf Typologien zutreffen. Überschneidungen oder auch Zweideutigkeiten können aus diesem Grund zwangsläufig auftreten.66

2.5 Kritik an den 45 Mobbing-Handlungen

Vor allem die Autoren Oswald Neuberger, Berndt Zuschlag, Axel Esser und Martin Wolmerath üben teilweise starke Kritik am Inhalt des Katalogs. Zunächst sei auf einige Äußerungen Neubergers bezüglich der Inhalte des Fragebogens eingegangen. Er kriti- siert in seinen Ausführungen im Wesentlichen die Unvollständigkeit des LIPT-Inhalts, indem er feststellt, dass Leymann bei der Erstellung der Liste einige wichtige, zusätzli- che Handlungen unberücksichtigt lässt und diese somit aus dem Fragebogen ausgrenzt. Neuberger erläutert die Problematik der fehlenden Inhalte des Katalogs anhand eines Fallbeispiels. Seine Kritik belegt er mit einigen weiteren Handlungen, die nicht zum LIPT-Inhalt zählen oder nur in sehr allgemeiner Form vorliegen und somit als diese nicht zu erkennen sind. Darunter fallen unter anderem:

- exzessives und demonstratives Wartenlassen,
- nicht grüßen, Grüße nicht erwidern,
- jemandem (eigene, erfundene) Fehler in die Schuhe schieben,
- völlig unberechenbare, aus heiterem Himmel wechselnde Launen,
- Verschwörungen anzetteln,
- Hilfeangebote oder Solidarität anderer Organisationsmitglieder dadurch entmutigen, dass Ansätze dazu rigoros unterbunden werden,
- eine Person in der Öffentlichkeit „zusammenstauchen“, abkanzeln und/oder
herabsetzen,
- ohne jede Begründung und völlig unerwartet die bisherigen Aufgaben oder Kompe- tenzen beschneiden,
- ständige Kündigungsandrohung,
- kleinliche Kontrollen, ununterbrochene Überwachung,
- Mit Aktennotizen, Briefen, Beschwerden etc. überziehen,
- Anwesenheitszeiten pedantisch kontrollieren und dokumentieren (lassen),
- Dossiers anlegen über alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen.

Des Weiteren erklärt er, dass nicht alle Handlungen, die im LIPT enthalten sind, zwangsläufig Mobbing-Handlungen darstellen. Genau genommen verweist er hierbei auf den Begriff „Handlungen“, der ihm in diesem Zusammenhang denkwürdig unpassend erscheint.67

Leymann stellt sich die Frage, was eigentlich unter einer Mobbing-Handlung zu verste- hen ist. Er kommt zu dem Schluss, dass laut Definition keine Handlung existiert, da sich Angriffe erst dann zu Mobbing entwickeln, wenn diese wiederholt und über einen länge- ren Zeitraum ausgeübt werden. Daher kann allenfalls von einem Verlauf oder einem Prozess die Rede sein.68 Wird eine Handlung nur einmal verrichtet, dann erfüllt diese den Tatbestand Mobbing nicht. Leymann selbst weist darauf hin, dass es sich bei Mob- bing um einen Verlauf, nicht um eine einzelne Tat, handelt. „Einzelne Handlungen wer- den also erst dann zum Mobbing, wenn sie sich ständig wiederholen.“69

Aufgrund des beschriebenen Sachverhalts ist die Kritik an der Bezeichnung „die 45 Mobbing-Handlungen“ durchaus gerechtfertigt. Es muss nicht jede im LIPT enthaltene Handlung automatisch als Mobbing-Handlung gelten. Leymann ist sich dieser Tatsache durchaus bewusst. Er betont deshalb immer wieder, dass Übergriffe, wenn sie einmalig bleiben, nicht die Bezeichnung Mobbing verdienen. Auch Handlungen, die bereits wäh- rend eines Mobbing-Verlaufs aufgetreten sind, müssen nicht unabdingbar in jeder ande- ren Situation zu Mobbing führen.70 Es stellt sich daher die Frage, ob nicht lediglich die Bezeichnung des Katalogs und nicht der Inhalt selbst zu irreführenden Interpretationen verleitet.

Zudem bemängelt Neuberger die von Leymann vorgenommene Zuordnung der einzel- nen Mobbing-Handlungen in fünf verschiedene Rubriken. Er unterstellt, dass den Kate- gorien keinerlei Systematisierung zugrunde liegt und demzufolge lediglich auf empiri- schen Daten basiert. Als Alternative bzw. Ergänzung nennt er zum einen die theore- tisch, konzeptionell oder logisch fundierte Strukturierung, zum anderen die statistische Analyse empirischer Antwortverteilungen.71 Auf diese beiden Varianten sei nur kurz ein- gegangen, da sich die Konzentration im weiteren Verlauf der Arbeit auf die von Ley- mann getroffene Einteilung der Mobbing-Handlungen stützt. Das Ziel, das sich hinter seiner Suche nach weiteren möglichen Kategorisierungen verbirgt, besteht vor allem darin, darzulegen, dass sich auch andere Einteilungen als sinnvoll erweisen und so neue Betrachtungsweisen ermöglichen. Als Ansatzpunkt für den theoretisch, konzeptio- nellen Aufbau führt Neuberger beispielsweise eine Gruppierung der Mobbing- Handlungen nach Bassman, die Bedürfnispyramide von Maslow, eine Systematisierung von Marx sowie die 16 Herzberg´schen Motivatoren und Hygiene-Faktoren, die neben dem kommunikativ - sozialen Aspekt auch andere Bereiche berücksichtigen, an.

Weiterhin vermutet er, dass die Strukturierung der Handlungen nach Leymann keinerlei theoretische oder empirische Begründung beinhaltet und demnach keine Analyse der einzelnen Antworten der Befragten existiert. Er geht davon aus, dass ein Reduktionsverfahren wie die Faktoranalyse, die sich für derartige Auswertungen besonders eignet, für die Erstellung des LIPT nicht herangezogen wurde.

Um den Unterschied zu verdeutlichen, zieht Neuberger die gewonnenen Ergebnisse Niedls heran. Dieser kann, aufgrund der von ihm durchgeführten Faktoranalyse, der bereits vorhandenen Einteilung in fünf Kategorien nicht beipflichten, da er dabei auf voll- kommen andere Dimensionen stößt. Zu erwähnen ist hierbei allerdings, dass Niedls Untersuchung nur dann vollste Anerkennung findet, wenn verschiedene Bedingungen erfüllt sind. Neuberger weist darauf hin, dass auch Niedls Faktoranalyse stichprobenab- hängig ist, die Korrelationskoeffizienten einem bestimmten Skalenniveau entsprechen und die Zahl der Befragten in einem angemessenen Verhältnis zu den LIPT-Items (LIPT-Elemente) stehen sollten. Dennoch, selbst wenn Niedls Analyse keiner 100%igen Richtigkeit in seiner Durchführung entspricht - vor allem verursacht durch die ungleiche Beziehung zwischen Befragten und Items - darf laut Neuberger eine Festlegung der einzelnen Punkte, wie bei Leymann, nicht ohne theoretische und empirische Begrün- dung erfolgen.72

Eine weitere Frage beschäftigt sich mit Mobbing als JA/NEIN - Sachverhalt. Es geht im Wesentlichen darum, herauszuarbeiten, ob Mobbing nur dann entsteht, wenn alle in der Definition aufgeführten Punkte erfüllt sind oder aber, ob auch dann von einem Mobbing- fall die Rede sein darf, wenn die Gegebenheiten nicht exakt dem vorgegebenen Maß- stab entsprechen. Neuberger deutet darauf hin, dass eine Unterscheidung zwischen Gemobbten und Nichtgemobbten nicht selten schwer zu erkennen ist. Er verweist in diesem Zusammenhang auf Niedls Studie. Dieser konnte auch bei Nichtgemobbten eine verhältnismäßig hohe Zahl an Mobbing-Handlungen nachweisen. Leymann hingegen macht seine Abgrenzung an drei Kriterien fest: „Eine“ der 45 festgelegten Handlungen wurde „mindestens ein halbes Jahr einmal pro Woche“ durchgeführt. Sind alle drei Ge- sichtspunkte erfüllt, so handelt es sich um Mobbing.73 Einen wichtigen Aspekt lässt Leymann bei seiner Sichtweise dagegen außer Acht. Diesen greift Neuberger auf, in- dem er von der möglichen Existenz eines „Kontinuum“74 (lückenlos Zusammenhängen- des) spricht, „das sich zwischen den Polen „kein Mobbing“ und „extremes Mobbing“ auf- spannt.“75

[...]


1 vgl. Fairness Report, (2001), S. 6

2 vgl. Duden Oxford, (1991), S. 90

3 vgl. Fairness Report, (2001), S. 7

4 Duden Oxford, (1991), S. 579

5 vgl. Fairness Report, (2001), S. 7

6 vgl. Fairness Report, (2001), S. 7

7 vgl. Fairness Report, (2002), S. 6

8 vgl. Fairness Report, (2002), S. 6-7

9 Brockhaus, (2003), Online-Text

10 Meyers enzyklopädisches Lexikon, (1976), Band 16, S. 351

11 Leo, (2003), Online-Text

12 vgl. B. Zuschlag, (2001), S. 3

13 vgl. H. Leymann, (1995a), S. 14

14 vgl. C. Kolodej, (1999), S. 19

15 O. Neuberger, (1999), S. 3 zitiert nach C. M. Brodsky, (1976), XI

16 vgl. I. Schild und A. Heeren, (2001), S. 4

17 H. Leymann, (1993), S. 21

18 H. Leymann, (1993), S. 21

19 H. Leymann, (1993), S. 22

20 H. Leymann, (1993), S. 22

21 B. Zuschlag, (2001), S. 4

22 vgl. B. Zuschlag, (2001), S. 4

23 B. Zuschlag, (2001), S. 6

24 vgl. O. Neuberger, (1999), S. 20

25 O. Neuberger, (1999), S. 18

26 vgl. O. Neuberger, (1999), S. 18

27 O. Neuberger, (1999), S. 4

28 H. Leymann, (1995), S. 18

29 H. Walter, (1993), S. 38

30 K. Niedl, (1995), S. 23

31 A. Esser und M. Wolmerath, (2001), S. 22

32 vgl. H. Leymann, (1993), S. 22

33 H. Leymann, (1993), S. 22

34 H. Leymann, (1993), S. 22

35 H. Leymann, (1993), S. 22

36 vgl. H. Leymann, (1993), S. 23

37 vgl. H. Leymann, (1993), S. 23

38 H. Leymann, (1993), S. 23

39 H. Leymann, (1993), S. 24

40 H. Leymann, (1993), S. 25

41 H. Leymann, (1993), S. 25

42 H. Leymann, (1993), S. 26

43 H. Leymann, (1993), S. 27

44 vgl. H. Leymann, (1993), S. 27

45 vgl. H. Leymann, (1993), S. 28

46 B. Zuschlag, (2001), S. 75

47 B. Zuschlag, (2001), S. 75

48 vgl. Leymann, (1993), S. 28-29

49 H. Leymann, (1993), S. 28

50 C. Kolodej, (1999), S. 37

51 vgl. H. Leymann, (1993), S. 29

52 B. Zuschlag, (2001), S. 75-76

53 vgl. C. Kolodej, (1999), S. 38

54 C. Kolodej, (1999), S. 38

55 vgl. M. Moebius, (1988), S. 46

56 H. Leymann, (1993), S. 31

57 vgl. H. Leymann, (1993), S. 31

58 B. Zuschlag, (2001), S. 58

59 vgl. B. Zuschlag, (2001), S. 58-63

60 B. Zuschlag, (2001), S. 59

61 B. Zuschlag, (2001), S. 59

62 vgl. B. Zuschlag, (2001), S. 80-81

63 B. Zuschlag, (2001), S. 82

64 vgl. B. Zuschlag, (2001), S. 82

65 H. Leymann, (1993), S. 22

66 vgl. H. Leymann, (1993), S. 23

67 vgl. O. Neuberger, (1999), S. 25-26

68 vgl. H. Leymann, (1993), S. 127

69 H. Leymann, (1993), S. 21

70 vgl. H. Leymann, (1993), S. 32

71 vgl. O. Neuberger, (1999), S. 29-34

72 vgl. O. Neuberger, (1999), S. 29-34

73 vgl. O. Neuberger, (1999), S. 38

74 O. Neuberger, (1999), S. 38

75 O. Neuberger, (1999), S. 38

Details

Seiten
129
Jahr
2003
ISBN (eBook)
9783638308977
Dateigröße
1.4 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v29375
Institution / Hochschule
Hochschule für angewandte Wissenschaften Würzburg-Schweinfurt
Note
1,3
Schlagworte
Mobbing Arbeitsplatz Ansätze Prävention Intervention Thema Mobbing

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Titel: Mobbing am Arbeitsplatz. Prävention und Intervention