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Das betriebliche Gesundheitsmanagement in kleinen und mittleren Unternehmen. Theoretische Grundlagen

Akademische Arbeit 2011 39 Seiten

BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation

Leseprobe

Inhalt

1 Begriffsbestimmungen
1.1 Definition kleine und mittlere Unternehmen
1.2 Definition Gesundheit
1.3 Definition Betriebliche Gesundheitsförderung
1.4 Definition Betriebliches Gesundheitsmanagement
1.5 Unterscheidung BGF und BGM

2 Bedeutung des BGM für die Unternehmen
2.1 Historische Entwicklung des BGM in Unternehmen
2.2 Notwendigkeit des BGM in Unternehmen
2.3 Drohender Fachkräftemangel
2.4 Demographische Entwicklung

3 Ziele des BGM
3.1 Das gesunde Unternehmen und der gesunde Mitarbeiter
3.2 Der ökonomische Nutzen des BGM
3.3 Der gesundheitliche Nutzen des BGM

4 Derzeitiger Stand des BGM
4.1 Die aktuelle Situation des BGM in KMU
4.2 Bestehende Konzepte und Modelle des BGM
4.3 Vorhandene Instrumente des BGM
4.4 Widerstände bei der Einführung des BGM in KMU

5 Literaturverzeichnis (inklusive weiterführender Literatur)

In dieser Arbeit geht es um die theoretischen Grundlagen eines betrieblichen Gesundheitsmanagements in kleinen und mittleren Unternehmen.

1 Begriffsbestimmungen

1.1 Definition kleine und mittlere Unternehmen

Die Kommission der Europäischen Union liefert in der folgenden Tabelle (Tab. 1) eine Definition für KMU.[1] Die kleinen Unternehmen werden hier noch einmal in Kleinst- und kleines Unternehmen unterschieden:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten.

Tabelle 1: Definition kleine und mittlere Unternehmen[2]

Für diese Arbeit ist die Anzahl der Mitarbeiter des Unternehmens entscheidend. Der Jahresumsatz wird außer Acht gelassen, um allen Unternehmensbranchen die Möglichkeit zu geben, an der Untersuchung teilzunehmen.

1.2 Definition Gesundheit

Der Begriff der Gesundheit ist auf viele Arten und Weisen definiert. Eine allgemein akzeptierte Definition ist nicht vorhanden.[3]

Sehr häufig wird die Definition der Weltgesundheitsorganisation (WHO) genutzt: „Gesundheit ist ein Zustand vollkommenen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens und nicht allein das Fehlen von Krankheit und Gebrechen.“[4]

Badura erklärt den komplexen Begriff der Gesundheit mit folgenden Worten: „Gesundheit ist eine Fähigkeit zur Problemlösung und Gefühlsregulierung, durch die ein positives seelisches und körperliches Befinden – insbesondere ein positives Selbstwertgefühl – und ein unterstützendes Netzwerk sozialer Beziehungen erhalten oder wieder hergestellt wird.“[5]

Die Ottawa Charta der WHO von 1986 beschreibt die Gesundheit und deren Förderung folgendermaßen:

„Gesundheitsförderung zielt auf einen Prozess, allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen. Um ein umfassendes körperliches, seelisches und soziales Wohlbefinden zu erlangen, ist es notwendig, dass sowohl Einzelne als auch Gruppen ihre Bedürfnisse befriedigen, ihre Wünsche und Hoffnungen wahrnehmen und verwirklichen sowie ihre Umwelt meistern bzw. verändern können. In diesem Sinne ist die Gesundheit als ein wesentlicher Bestandteil des alltäglichen Lebens zu verstehen und nicht als vorrangiges Lebensziel. Gesundheit steht für ein positives Konzept, das in gleicher Weise die Bedeutung sozialer und individueller Ressourcen für die Gesundheit betont wie die körperlichen Fähigkeiten.“[6]

Weitergehend hat der israelische Soziologe Aaron Antonovsky hat den Begriff der Salutogenese geprägt. Die Gesundheit und die Krankheit werden als Endpunkte eines Kontinuums betrachtet, auf dem die Menschen sich im Laufe des Lebens hin und her bewegen.[7] Der salutogenetische Ansatz verfolgt nicht die Frage was Menschen krank macht, sondern warum die Menschen trotz vielfältiger und wachsender Belastung gesund bleiben oder ihre Gesundheit sogar steigern. Drei Voraussetzungen sind hier von Bedeutung:[8]

- „Comprehensibility“
Die Anforderungen und die Zumutungen müssen für die Person einigermaßen vorhersehbar und einzuordnen sein.
- „Manageability“
Es muss für die Person die Möglichkeit der Reaktion und des Eingreifens sowie eine Chance zur Einflussnahme auf Entwicklungen und Ergebnisse gegeben sein.
- „Meaningfullness“
Es muss für den Mensch die Möglichkeit bestehen, individuelle und kollektive Ziele anzustreben und auch erreichen zu können.

1.3 Definition Betriebliche Gesundheitsförderung

Die Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) wird in der Literatur auf unterschiedliche Weise definiert. Einige verschiedene Möglichkeiten werden nachfolgend dargestellt:

Die BGF bezieht sich häufig auf einzelne Maßnahmen der Verhaltensmodifikation. Hier sind die klassischen Instrumente der Bewegungsförderung, Ernährung, Sucht- und Stressbewältigung im Vordergrund. Hierzu zählt zusätzlich eine zeitlich befristete Aktion wie die der Einrichtung von Gesundheitszirkeln.[9]

Neben der Verhaltensmodifikation werden auch Maßnahmen der Verhältnisprävention angewandt. Hier kommen hauptsächlich gesundheitsfördernde Verbesserungen der Arbeitsbedingungen zum tragen (z.B. Ergonomie und Gestaltung der Arbeitsplätze).[10]

Die dritte Art der Prävention ist die System- bzw. Organisationsprävention. Hier werden Aktionen gestaltet, die auf ein gesundes Betriebsklima abzielen wie teambildende Workshops und Mobbingprävention.[11]

Die Luxemburger Deklaration zur BGF in der Europäischen Union, die von allen Mitgliedsstaaten der EU und der Schweiz unterzeichnet wurde, definiert die Gesundheitsförderung folgendermaßen:[12]

„BGF umfasst alle gemeinsamen Maßnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Gesellschaft zur Verbesserung und Wohlbefinden am Arbeitsplatz.“

1.4 Definition Betriebliches Gesundheitsmanagement

Hier ist ebenfalls keine einheitliche Definition für das BGM vorhanden. Verschiedene Ansätze, das BGM zu definieren, werden hier dargestellt:

Unter BGM wird eine Entwicklung von integrierten betrieblichen Strukturen und Prozessen verstanden, die die Gestaltung von Arbeit, Organisation und Verhalten am Arbeitsplatz auf die Gesundheit der Mitarbeiter ausrichtet. Diese Gesundheit soll dem Beschäftigten und auch dem Unternehmen zugute kommen.[13]

Das BGM reicht über den traditionellen Arbeitsschutz deutlich hinaus und beschränkt sich nicht nur auf die Instrumente der betrieblichen Gesundheitsförderung. Das BGM ist eine Unternehmensstrategie gesundheitliche Beeinträchtigungen am Arbeitsplatz vorzubeugen und das Wohlbefinden der Mitarbeiter am Arbeitsplatz zu verbessern.[14]

Das BGM setzt sich demnach aus verschiedenen Teilen zusammen: der Gesundheitsförderung, dem klassischen Arbeits- und Gesundheitsschutz und dem Management.[15]

1.5 Unterscheidung BGF und BGM

Die oben genannte Unterscheidung von BGF und BGM wird in der Praxis vielfach nicht vorgenommen. Die Begriffe werden vor allem in kleinen Betrieben oft nicht abgegrenzt und synonym verwandt.[16]

Die Begriffe werden in dieser Arbeit analog zu der Verwendung des jeweiligen Autors verwandt. Bei einer anderen Bedeutung und Verwendung der Begriffe BGM und BGF wird explizit darauf hingewiesen.

Mit der Konzepterstellung in dieser Arbeit wird ein ganzheitlicher Ansatz verfolgt, der über die Gesundheitsförderung hinausgeht. In dieser Arbeit wird deshalb der Begriff BGM verwandt.

2 Bedeutung des BGM für die Unternehmen

2.1 Historische Entwicklung des BGM in Unternehmen

Das BGM in seiner heutigen Form hat zahlreiche Ursprünge und hat sich über die Zeit hin weiterentwickelt. Die Entwicklung des BGM wurde zum einen durch gesetzliche Rechtsgrundlagen und durch verschiedene Leitlinien geprägt.

Das BGM begann mit Maßnahmen zur Vermeidung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten. Durch die Maßnahmen des Arbeitsschutzes ist es gelungen, schwerwiegende Verletzungen und auch Todesfälle im Berufsleben zu verringern. Der Strukturwandel in der Wirtschaft hat ebenfalls dazu geführt, dass Unfälle und Berufskrankheiten immer mehr abnehmen.[17]

Der gesetzliche Aspekt des Arbeitsschutzes unterteilt sich in verschiedene Bereiche, unter anderem in das Arbeitssicherheitsgesetz und das Arbeitsschutzgesetz.[18]

Das Arbeitssicherheitsgesetz wurde 1973 im Gesetz über Betriebsärzte, Sicherheitsingenieure und andere Fachkräfte für Arbeitssicherheit neu geregelt. Dort sind Unternehmen mit mehr als 20 Beschäftigten verpflichtet, entsprechende Fachkräfte für Arbeitssicherheit zumindest beratend zur Seite zu haben.

Das Arbeitsschutzgesetz von 1996 hat das Ziel, die Gesundheit der Mitarbeiter durch die Mittel des Arbeitsschutzes zu sichern und auch zu verbessern. Das Arbeitsschutzgesetz unterteilt sich weiter in verschiedene Bereiche, wie z.B. die Bildschirmarbeitsverordnung, die Gefahrenstoffverordnung und die Arbeitsstättenverordnung.

Im Jahr 2004 wurde das Gesetz zum betrieblichen Eingliederungsmanagement verabschiedet. Dieses sieht vor, dass die Betriebe Mitarbeiter unterstützen, die länger arbeitsunfähig sind, damit sie wieder an ihren Arbeitsplatz zurückkehren können.[19] Ziel des Eingliederungsmanagements ist es, die Gesundheit und damit die Arbeitsfähigkeit schnellstmöglich wieder herzustellen und erneute Erkrankungen oder sogar Behinderungen zu verhindern.[20]

Die Berufsgenossenschaften als Träger der gesetzlichen Unfallversicherung tragen ebenso dazu bei, Arbeitsunfälle, Berufskrankheiten und arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren zu vermeiden. Verbindliche Unfallverhütungsvorschriften und auch deren Überwachung durch die Berufsgenossenschaften sorgen zusätzlich für eine Einhaltung des Arbeitsschutzes.[21]

Anfang der 80er Jahre wurden durch die Strukturreform im Gesundheitswesen die Krankenkassen aufgefordert, Vorsorgemaßnahmen zur Verhütung arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren einzuführen. Im Rahmen der Paragraphen 1 und 20 des V. Sozialgesetzbuches wurden daraus hervorgehend hauptsächlich Programme der Gesundheitsförderung angeboten wie z.B. Ernährungsberatung, Rückenschule und Herz-Kreislauftraining.[22]

In der neuesten Fassung des Präventionsleitfadens des Spitzenverbandes der Krankenkassen von 2010 wird auch die betriebliche Gesundheitsförderung mit einbezogen. Die Krankenkasse beschreibt ihre Aufgabe bei der betrieblichen Gesundheitsförderung folgendermaßen:

“Die Krankenkassen erbringen Leistungen zur Gesundheitsförderung in Betrieben, um unter Beteiligung der Versicherten und der Verantwortlichen für den Betrieb die gesundheitliche Situation einschließlich ihrer Risiken und Potenziale zu erheben und Vorschläge zur Verbesserung der gesundheitlichen Situation sowie zur Stärkung der gesundheitlichen Ressourcen und Fähigkeiten zu entwickeln und deren Umsetzung zu unterstützen.“[23]

Folgende Leitlinien trugen zusätzlich zu der kontinuierlichen Weiterentwicklung des BGM bei:

Die WHO begann 1978 mit der Erklärung von Alma Ata einen neuen Gesundheitsbegriff zu prägen. Das Ziel war „Gesundheit für alle im Jahr 2000.“ Gesundheit ist laut der Erklärung ein grundlegendes Menschenrecht, das die Zusammenarbeit aller sozialen und wirtschaftlichen Sektoren benötigt.[24]

Die Ottawa Charta der WHO von 1986 ist ein weiterer wichtiger Meilenstein in der Entwicklung der Gesundheitsförderung. Sie bietet ein inhaltliches und methodisches Integrationsmodell an, um unterschiedliche Strategien der Gesundheitsaufklärung, Gesundheitserziehung, Gesundheitsbildung, Gesundheitsberatung, Gesundheitsselbsthilfe sowie der Präventivmedizin anzuwenden und weiter zu entwickeln.[25] Hier findet eine Umorientierung statt, die darauf abzielt, nicht nur die Krankheit zu verhindern, sondern die Gesundheit zu fördern. Der Unterschied zu den bisherigen Ansätzen ist, dass hier ein Prozess beschrieben wird, der kontinuierlich weiterentwickelt wird. Es wird nicht nur ein einzelnes Ziel verfolgt, sondern die Gesundheit als ein ganzheitlicher Komplex betrachtet.[26]

Die Luxemburger Deklaration zur Gesundheitsförderung von 1997 sowie die Neufassung von 2007 haben durch deren Veröffentlichung verstärkt dazu beigetragen, dass die Unternehmen vermehrt auf die betriebliche Gesundheitsförderung aufmerksam wurden und einen Leitfaden zur Durchführung an die Hand bekamen.[27]

2.2 Notwendigkeit des BGM in Unternehmen

Die Folgekosten, die durch Krankheit und Fehlzeiten der Beschäftigten in Unternehmen entstehen, zeigen deutlich die Notwendigkeit auf, in die Gesundheit der Mitarbeiter zu investieren.[28]

Der BKK Gesundheitsreport 2010 stellt fest, dass die Fehlzeiten gegenüber dem Jahr 2006, als ein historisch niedriger Stand von 12,4 Tagen Abwesenheit im Jahr festgestellt wurden, wieder leicht steigen. Das Jahr 2009 verzeichnete im Schnitt 14,4 Tage Absentismus, das heißt eine Abwesenheit im Unternehmen aufgrund einer Krankheit. Die Fehlzeiten wurden hauptsächlich durch sechs große Krankheitsgruppen, die über drei Viertel der Krankheiten verursachen, hervorgerufen:[29]

- Krankheiten des Muskel-/Skelettsystems verursachten 25,4 Prozent der Arbeitsunfähigkeit
- Krankheiten des Atmungssystems trugen 17,2 Prozent zu den Fehlzeiten bei
- Verletzungen und Vergiftungen verursachten 13,5 Prozent der Fehlzeiten
- psychische Störungen lagen bei 10,7 Prozent vor
- Krankheiten des Verdauungssystems (beinhaltet auch Zahnerkrankungen) lagen bei 6,1 Prozent
- Krankheiten des Herz-Kreislaufssystems sind mit 4,4 Prozent für Fehlzeiten verantwortlich

Besonderes Augenmerk legt der BKK Gesundheitsreport 2010 auf die psychischen Erkrankungen. Sie sind die einzige Gruppe, die seit der Aufzeichnung der Krankheitstage 1976 stetig ansteigen und inzwischen den vierten Platz der Arbeitsunfähigkeitsstatistik belegen.[30] Die psychischen Erkrankungen haben die längste Heilungsdauer und stellen damit für das Unternehmen einen hohen Kostenfaktor dar. Die Mitarbeiter fallen bei psychischen Erkrankungen häufig für unbestimmte Zeit aus.

Einzig die Kosten für Krankheiten des Herz-Kreislaufsystems und des Verdauungssystems (einschließlich Zahnbehandlung und Zahnersatz) übersteigen die Kosten der psychischen Erkrankungen. Szenarien für das Jahr 2030 zeigen, dass die Kosten für psychische Probleme um 20 Prozent steigen könnten. Lagen die Kosten der psychischen Erkrankungen im Jahr 2006 bei 26,7 Milliarden Euro, so könnten die Kosten 2030 bei 32 Milliarden Euro liegen.[31]

Eine Untersuchung der Krankenkasse AOK von 2009 zeigt ebenfalls, dass die Anzahl der Arbeitsunfähigkeitstage aufgrund psychischer Erkrankungen von 1997 bis 2008 angestiegen sind. Während 1997 von 100 AOK Mitgliedern 4,4 aufgrund psychischer Probleme krankgeschrieben waren, stieg diese im Jahr 2008 auf 8,1 Prozent - dies bedeutet nahezu eine Verdopplung dieser Krankheitsgruppe.[32]

Dieser Absentismus wird dem Präsentismus gegenübergestellt.

Der Begriff des Präsentismus als Kontrastbegriff zum Absentismus wird von Badura geprägt und definiert:[33]

„Präsentismus wird definiert als Produktivitätseinbußen bedingt durch eine eingeschränkte Arbeitsfähigkeit wegen psychischer oder physischer Beeinträchtigungen aus Sorge um den Arbeitsplatz oder wegen konfligierender Ansprüche aus Beruf und Privatleben.“

Verschiedene Studien zeigen die Auswirkungen des Präsentismus:

Baase kommt in einer Studie an 12397 Beschäftigten der Firma Dow Chemical in den USA zu dem Ergebnis, dass dem Unternehmen folgende krankheitsbedingte Kosten entstehen:

Jährlich 661 $ durch Fehlzeiten, 2278 $ durch medizinische Behandlungen (Mitarbeiter sind dort über das Unternehmen krankenversichert) und 6771 $ durch eine eingeschränkte Arbeitsfähigkeit, d.h. durch den Präsentismus am Arbeitsplatz.

Dies zeigt deutlich, dass nicht nur Fehlzeiten sondern auch Arbeitsbeeinträchtigungen wie Kopfschmerzen, Schlaflosigkeit und Erschöpfung zu einer verminderten Produktivität führen, die die Kosten des Absentismus sogar noch deutlich übersteigen.[34]

Eine Untersuchung des Wissenschaftlichen Instituts der AOK (WidO) bestätigt, dass der Rückgang der Fehlzeiten am Arbeitsplatz nicht zwingend auf gesündere Betriebe schließen lässt. Die Ergebnisse zeigen, dass die Arbeitnehmer vermehrt krank zur Arbeit gehen. Hauptgründe für dieses Verhalten sind die Angst um den Arbeitsplatz sowie die Angst vor Nachteilen am Arbeitsplatz.[35]

Die Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung nennt unter anderem folgende Punkte, warum eine Einführung des BGM für Unternehmen zunehmend an Bedeutung gewinnt:[36]

- zunehmende Globalisierung
- wachsende Verbreitung neuer Informationstechnologien
- Veränderung der Beschäftigungsverhältnisse (z.B. befristete und Teilzeitarbeit, Telearbeit)
- älter werdende Belegschaften
- wachsende Bedeutung des Dienstleistungssektors
- wachsender Anteil von Arbeitnehmern in KMU
- Kundenorientierung und Qualitätsmanagement

KMU allerdings mit ihren kleineren Organisationseinheiten und speziellen Strukturen lassen es häufig nicht zu, Modelle des BGM von großen Unternehmen einfach zu übernehmen.[37]

Die Tatsache, dass 43 Prozent der Erwerbstätigen in Deutschland in Betrieben mit weniger als 50 Mitarbeitern und 60 Prozent der Beschäftigten in Betrieben bis maximal 250 Mitarbeiter tätig sind, zeigt deutlich auf, wie wichtig das BGM speziell in KMU ist, um die Vorteile für der Gesunderhaltung der Mitarbeiter zu nutzen.[38]

[...]


[1] Vgl. Europäische Gemeinschaften 2005, S. 14

[2] Vgl. Europäische Gemeinschaften 2005, S. 14

[3] Vgl. Krämer 1998, S. 7

[4] Vgl. Boss 1999, S. 630

[5] Vgl. Badura 1999, S. 24

[6] Vgl. WHO Ottawa Charta 1986, S.1

[7] Vgl. Münch 2003, S. 14

[8] Vgl. Rosenbrock 1993, S. 8

[9] Vgl. Badura 1999, S.17

[10] Vgl. Meyer 2008, S.2

[11] Vgl. Meyer 2008, S. 2

[12] Vgl. Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung 2007, S. 2

[13] Vgl. Badura 1999, S. 17

[14] Vgl. Salvaggio 2007, S. 14

[15] Vgl. Pfaff 2001, S. 32

[16] Vgl. Meyer 2008, S. 2

[17] Vgl. Badura 2010, S.3

[18] Vgl. Meggeneder 2005, S. 19

[19] Vgl. Mehrhoff 2007, S. 128

[20] Vgl. Popken 2007, S. 174

[21] Vgl. Bamberg 2004, S. 12

[22] Vgl. Gröben 1999, S. 21

[23] Vgl. GKV Praeventionsleitfaden 2010, S. 7

[24] Vgl. WHO Erklärung von Alma-Ata 1978, S.1

[25] Vgl. Meyer 2008, S. 10

[26] Vgl. Pfaff 2001, S. 53

[27] Vgl. Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung 2007

[28] Vgl. Bamberg 2004

[29] Vgl. BKK Gesundheitsreport 2010, S. 13

[30] Vgl. BKK Gesundheitsreport 2010, S.15

[31] Vgl. Böhm 2010, S. 6

[32] Vgl. Heyde 2010, S. 34

[33] Vgl. Badura 2010, S.4

[34] Vgl. Baase 2007, S.53

[35] Vgl. Schmidt 2010, S. 93

[36] Vgl. Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung 2007

[37] Vgl. Gusy 1998, S. 23

[38] Vgl. Bamberg 2004, S. 21

Details

Seiten
39
Jahr
2011
ISBN (eBook)
9783656893684
ISBN (Buch)
9783656906308
Dateigröße
646 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v289188
Note
Schlagworte
gesundheitsmanagement unternehmen theoretische grundlagen

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