Die innere Kündigung des psychologischen Arbeitsvertrages

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Methodik
1.3 Aufbau und Struktur

2. Innere Kündigung
2.1 Definition der inneren und äußeren Kündigung
2.2 Ursachen der inneren Kündigung
2.3 Symptome und Auswirkungen der inneren Kündigung
2.4 Definition psychologischer und rechtlicher Arbeitsvertrag
2.5 Bruch des psychologischen Arbeitsvertrages
2.6 Lösungsansätze

3. Conclusio

Abbildungsverzeichnis

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

„Innere Kündigung“ ist ein Begriff, der Anfang der 80er Jahre durch Reinhard Höhn, dem Leiter der Akademie der Führungskräfte der Wirtschaft, Bad Harzburg, bekannt wurde.^[1] Das Phänomen der inneren Kündigung findet man heute in allen Wirtschaftszweigen.^[2]

1.1 Problemstellung

Die betroffenen Mitarbeiter verzichten bewusst auf Engagement und Einsatzbereitschaft. „Innerlich Gekündigte“ sind in chronischer Unzufriedenheit gefangen und sehen keine Möglichkeiten zur positiven Verbesserung der Arbeitssituation.^[3] Die innere Kündigung erfolgt lautlos. Die Betroffenen wollen nicht auffallen. Eine eindeutige Diagnose ist schwierig. Manchmal wird die Verhaltensänderung, die innerlich Gekündigte zeigen, von den Führungskräften sogar irrtümlicherweise positiv gedeutet. Da sich z. B. der Nörgler in einen Ja-Sager verwandelt.^[4] Auch eine monotone Tätigkeit, die beschäftigt, aber nicht fordert kann zu innerer Kündigung führen. Menschen kommen auf Dauer ohne Anerkennung und Herausforderung mit ihrem Job nicht klar.^[5]

Das Ziel dieser Seminararbeit ist es, dieses Phänomen zu erklären und die Ursachen und Symptome innerer Kündigung aufzuzeigen. Dementsprechend lautet die Forschungsfrage:

Was bedeutet und wie entsteht innere Kündigung am Arbeitsplatz?

1.2 Methodik

Diese Seminararbeit ist durch eine Literaturrecherche im Internet, in der Fachliteratur und in Zeitungsarchiven erstellt. Als Hauptwerk dient die Publikation „Innere Kündigung. Wenn der Job zur Fassade wird“ von Ralf D. Brinkmann und Kurt H. Stapf.

1.3 Aufbau und Struktur

Zu Beginn dieser Seminararbeit werden die Begriffe innere und äußere Kündigung beschrieben. In weiterer Folge wird auf die Ursachen der inneren Kündigung eingegangen. Aufbauend auf diese werden die Symptome und Auswirkungen erläutert.

Der nachfolgende Punkt unterscheidet den psychologischen und den rechtlichen Arbeitsvertrag. Danach wird der Bruch des psychologischen Arbeitsvertrages ausführlich behandelt.

Aufgrund der gewonnenen Erkenntnisse kann durch entsprechende Führungsmaßnahmen gegengesteuert werden. Die beschriebenen Lösungsansätze können zu einer Steigerung der Arbeitsmotivation und Maximierung des Arbeitseinsatzes beitragen. Die Conclusio beantwortet die zentrale Frage und fasst die Arbeit kurz zusammen.

2. Innere Kündigung

In einem Artikel der Frankfurter Allgemeinen Zeitung von 1982 unter dem Titel „Die innere Kündigung – ein schlimmes Thema“ berichtete Höhn über ein Seminar, in dem es um das unternehmerische Verhalten der Mitarbeiter ging. Ein Hauptabteilungsleiter eines größeren Unternehmens erklärte in diesem Seminar, dass er seinem Vorgesetzten schon seit längerer Zeit die innere Kündigung ausgesprochen hat.

Das bedeutet, dass er die tägliche Routinearbeit erledigt, sich nicht aufregt und sich seinen Hobbys und seiner Familie widmet. Der Grund für das Verbleiben im Unternehmen sind unter anderem die anständige Bezahlung und die Jobsicherheit bis zur Pensionierung. Es besteht daher kein Grund zum Ausscheiden. Diese Ansicht einer Führungskraft wirkte alarmierend, denn bisher hatten sich die Unternehmer nur mit den offen ausgesprochenen Kündigungen beschäftigt. Es gibt zahlreiche Definitionen von innerer Kündigung. In Bezug auf diese Seminararbeit ist die innere Kündigung der bewusste Verzicht auf Einsatzbereitschaft im Beruf.^[6]

2.1 Definition der inneren und äußeren Kündigung

Zwischen vollem Engagement des Mitarbeiters und innerer Kündigung desselben findet man viele Zwischenstufen. Man unterscheidet etwa die passive und die aktive innere Kündigung.

Die passive (resignativ-reaktive) Form bedeutet bewussten Rückzug. Der Mitarbeiter weiß, dass eine Leistungszurückhaltung keinerlei negative Konsequenzen mit sich bringt. Die geringere Leistungserbringung wirkt sich positiv auf das beschädigte Selbstwertgefühl des Mitarbeiters aus.

Der aktiven Form der inneren Kündigung liegt eine ungerechte Behandlung des Reagierenden zugrunde. Der Mitarbeiter schafft eine „gerechte“ Situation für sich selbst und bekommt dadurch die unbefriedigende Arbeitssituation wieder in den Griff.^[7] Die äußere Kündigung hingegen ist die Auflösung eines rechtlich bindenden Arbeitsvertrages.^[8] Die innere und äußere Kündigung basieren auf subjektiv empfundener Arbeitsunzufriedenheit und der Ablehnung von als ungünstig wahrgenommenen Arbeitsbedingungen. Innerlich Gekündigte bleiben aufgrund verschiedener Faktoren in Ihrem Unternehmen. Sie haben Angst vor Veränderungen und den dadurch entstehenden finanziellen Einbußen. Die „Statisten“ am Arbeitsplatz sind verunsichert und haben Angst vor einem sozialen Abstieg.^[9]

Eine formale Kündigung erfolgt von denjenigen, die an einer Verbesserung ihrer Arbeitssituation gescheitert sind. Diese sehen in einer neuen Aufgabe, in einem neuen Unternehmen bessere Chancen, dass ihre Erwartungen an eine Tätigkeit erfüllt werden. Bei tatsächlichen Austrittsentscheidungen spielen auch andere Faktoren eine große Rolle, beispielsweise Umzug, Heirat oder berufliche Versetzung. Ob sich ein unzufriedener Mitarbeiter aus Selbstschutz in die innere Kündigung begibt oder ob er seinem Arbeitgeber die formale Kündigung ausspricht, hängt auch von der Arbeitsmarktlage und dem Konjunkturzyklus ab.^[10]

[...]

^[1] Vgl. Brinkmann/Stapf, 2005, S. 14.

^[2] Vgl. Brinkmann/Stapf, 2005, S. 15.

^[3] Vgl. Pitsch, 2002, S. 55.

^[4] Vgl. Brinkmann/Stapf, 2005, S. 16.

^[5] Vgl. Apfel, 2010, o. S.

^[6] Vgl. Brinkmann/Stapf, 2005, S. 14.

^[7] Vgl. Brinkmann/Stapf, 2005, S. 15.

^[8] Vgl. Pitsch, 2002, S. 55.

^[9] Vgl. Brinkmann/Stapf, 2005, S. 27.

^[10] Vgl. Brinkmann/Stapf, 2005, S. 28.