Motivationsmodelle und ihre Anwendung in der Praxis

Inhalt

1 Definition und Erläuterung des Begriffs Motivation

2 Motivation in der Persönlichkeitspsychologie und in der kognitiven Psychologie

3 Theorien der Arbeitsmotivation
3.1 Die Inhalt/ Ursache-Theorien der Motivation
3.1.1 Maslows Modell der Bedürfnishierarchie
3.1.2 Alderfers ERG-Theorie
3.1.3 Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie
3.1.4 McClellands Theorie der gelernten Bedürfnisse
3.2 Die Prozesstheorien der Motivation
3.2.1 Vrooms VIE-Theorie
3.2.2 Das Modell von Porter und Lawler
3.2.3 Materielle und Immaterielle Belohnungen
3.2.4 Die Theorie der Zielsetzungen
3.3 Motivationsmodelle angewandt in der Praxis
3.3.1 Mitsprache und Empowerment
3.3.2 Restrukturierung der Arbeitsprozesse

4 Literaturverzeichnis (inklusive weiterführender Literatur)

In dieser Arbeit wird der Begriff “Motivation“ definiert, Motivationstheorien werden vorgestellt sowie Anwendungsbeispiele aufgezeigt.

1 Definition und Erläuterung des Begriffs Motivation

Die Motivation ist eine der wichtigsten Determinanten menschlicher Arbeit, denn sie beeinflusst die Stärke der Arbeitsbemühungen, das Arbeitsverhalten und das Durchhaltevermögen. Die ursprüngliche Bedeutung von Motivation ist „etwas in Bewegung bringen“. Heute werden im Konzept der Motivation verschiedene Antriebskräfte wie Streben, Wille, Wunsch und Beweggrund (Motiv) zusammengefasst, die zu einem spezifischen, zielgerichteten Handeln führen können.

Im Folgenden sollen die Gründe und Ursachen menschlichen Verhaltens gefunden und erklärt werden, was Menschen zum Handeln antreibt und warum ihr Handeln in eine bestimmte Richtung zielt.

Motivation entsteht aus einer Wechselwirkung zwischen Person und Situation. Dabei hat jede Person andere überdauernde Merkmale und Motive und verfolgt daher andere Ziele. Zu den Komponenten der Person gehören das Können, also Fähigkeiten und Fertigkeiten, und das Wollen, das die Antriebsdynamik zum Handeln auslöst. Auch der Anreiz einer bestimmten Situation wirkt nicht auf alle Menschen gleich.^[1] Damit können die Umstände einer Situation jeweils individuell unterschiedlich entweder handlungsfördernd oder –hindernd sein.

Die Motivationstheorien beschäftigen sich vor allem mit dem Aspekt des Wollens, also warum und wodurch Menschen zu Handlungen angetrieben werden. Die Problematik der Erklärung der Motivation liegt damit darin, dass das Verhalten im Verborgenen, nämlich im Inneren des Menschen, ausgelöst wird. Dem beobachtbaren Verhalten wird ein Motiv zugrunde gelegt, das dem Menschen bewusst oder unbewusst sein kann. Dabei versteht jeder Mensch ein Motiv anders. Zwar hat jeder beispielsweise schon einmal ein Hungergefühl erlebt, doch ist der Begriff von Mensch zu Mensch unterschiedlich belegt. Daher besteht die Gefahr, dass man anderen Menschen Motive zuschreibt, die zwar eigenem Verhalten zugrunde liegen, nicht aber dem der anderen Person. Motive werden also als Beweggründe des Verhaltens angesehen und sollen an dieser Stelle etwas näher betrachtet werden.

Motiviertes Handeln gliedert sich in folgende Punkte auf: Zunächst erfährt eine Person einen Mangel, z.B. Durst, und sie erwartet, dass dieser Mangel durch ein bestimmtes Tun beseitigt werden kann. Dazu wählt sie ein Verhalten, das zu diesem Zwecke nützlich erscheint und führt diese Handlung aus. Wenn das Verhalten richtig gewählt und durchgeführt wurde, tritt Befriedigung ein. Falls eine Person Durst verspürt, diesen aber nicht durch Wasser, sondern beispielsweise Limonade zu löschen versucht, wird das Bedürfnis nicht befriedigt und die Person in ihrer Erwartung, den Mangel zu beseitigen, enttäuscht. Zum anderen ist zu beachten, dass vor allem die körpernahen Motive wie Hunger, Durst und Sexualität kurz nach ihrer Befriedigung wieder Mangelzustand auslösen. Motive schwanken damit zwischen Sättigung und Mangelzustand hin und her und werden dem Menschen meist erst dann wieder bewusst, wenn der Mangel schon relativ groß ist.

Dieses motivische Verhalten, also welche Motive beispielsweise der Arbeit des Menschen zugrunde liegen, ist auch in Organisationen zu beobachten. Versteht man dieses Verhalten richtig, so kann es zur Motivationsförderung bzw. zum besseren Verständnis des Tuns der Mitarbeiter eingesetzt werden. Besonders hervorzuheben ist an dieser Stelle nochmals, dass eine bestimmte Situation oder Herausforderung nicht für alle Mitarbeiter gleichermaßen motivationsfördernd wirken wird. Zu beachten ist ebenfalls, dass nicht nur die Erreichung des Ziels befriedigend wirkt, sondern auch der Weg dorthin. Daher müssen sich motivierende Maßnahmen nicht nur auf das Ziel, sondern auch auf den Weg dorthin beziehen. Der Weg zum Ziel wird auch Appetenz genannt, diese bezeichnet z.B. die Vorfreude des Durstigen auf ein Glas Wasser, das ihm gerade gebracht wird. Welche Ziele die Menschen anstreben, bzw. welche Bedürfnisse sie zu befriedigen suchen, wird später in den Inhaltstheorien besprochen.^[2]

2 Motivation in der Persönlichkeitspsychologie und in der kognitiven Psychologie

Die Persönlichkeitspsychologie ist eine empirische Wissenschaft, die sich mit den überdauernden, nichtpathologischen, verhaltensrelevanten individuellen Besonderheiten von Menschen beschäftigt. Dabei versteht man unter den überdauernden verhaltensrelevanten individuellen Besonderheiten die mittelfristig stabile Persönlichkeitsdisposition. Die Persönlichkeitspsychologie ist nichtpathologisch, da körperliche Merkmale wie z.B. Blindheit nicht als Persönlichkeitseigenschaften betrachtet werden. Damit beschäftigt sich die Persönlichkeitspsychologie nur mit den Normalvariablen der Persönlichkeit. Diese schließen verhaltensrelevante genetische und neuronale individuelle Besonderheiten mit ein. Im Mittelpunkt steht aber die Frage, wie stark und warum sich Menschen in ihrem Erleben und Verhalten unterscheiden, was also ihre Person ausmacht.

Im Zusammenhang mit dem arbeitenden Individuum in Organisationen ist es insbesondere interessant zu erfahren, was einen Menschen zu dem Menschen macht, der er ist und was ihn beeinflusst. Hier spielen Werte und Einstellungen des Menschen sowie seine Eigenschaften, Fähigkeiten und Handlungsmuster eine Rolle. Die Erkenntnis, dass jeder Mensch individuell erlebt und sich individuell verhält, ist in Organisationen deswegen wichtig, weil jeder Mensch damit u.a. auch andere Motive, Bedürfnisse und Einstellungen hat.^[3] Dies muss bei der Wahl eines geeigneten Führungsstils oder bei der Suche nach einem Weg die Mitarbeiter zu motivieren berücksichtigt werden. Daraus folgt, dass es nicht nur eine Führungs- bzw. Motivationsmethode geben kann, die immer zum Erfolg führt.

Die kognitive Psychologie befasst sich mit der menschlichen Intelligenz des homo sapiens und ihrer Funktionsweise. Dies sind Prozesse und Strukturen, die mit dem Wahrnehmen und Erkennen zusammenhängen, z.B. Denken, Erinnern und Lernen. Die grundlegenden Mechanismen des menschlichen Denkens sind wichtig für das Verständnis der Verhaltensweisen von Menschen. Man muss diese verstehen, um beispielsweise nachvollziehen zu können wie sich Menschen anderen Personen oder Gruppen gegenüber verhalten oder wie sie denken. Dies gilt auch in Bezug auf das Treffen von Entscheidungen, die Wahrnehmung, die Aufmerksamkeit und die Entwicklung von Kenntnissen und Fähigkeiten. Diese geistigen Prozesse versucht die kognitive Psychologie auch anhand von Gehirnmechanismen zu verstehen.^[4]

Ein Beispiel, wie die kognitive Psychologie in den Arbeitsorganisationen Anwendung findet, ist Festingers Theorie der kognitiven Dissonanz (1957). Treffen zwei diskrepante Kognitionen im Menschen aufeinander, so führt dies zu einem aversiven Motivationszustand, letztendlich Demotivierung, genannt kognitive Dissonanz. Auf dieser Theorie basiert Adams Equity- bzw. Gleichheits- oder Gerechtigkeitstheorie (1963). Adams geht davon aus, dass Mitarbeiter untereinander Vergleiche anstellen. Bemerkt also ein Arbeiter, dass eine von ihm ausgewählte Vergleichsperson bei gleicher Bemühung mehr Belohnung erhält, wird dies höchstwahrscheinlich zu Demotivierung führen. Wenn möglich, sollten daher Ungleichbehandlungen in Organisationen vermieden werden.^[5]

An diesem Beispiel wird deutlich, dass die persönliche Wahrnehmung und das zwischenmenschliche Verhalten auch in der Organisationspsychologie eine große Rolle spielen. Auf dieser Erkenntnis beruht die Attributionstheorie von Kelley (1967), welche sich mit der Interpretation des Verhalten einer Person beschäftigt. Der Mensch muss sich auf seine Kognitionen verlassen, um die Ursachen des Verhaltens anderer Menschen erklären zu können. Die Ursachen können internal sein, die Person handelt also aus innerem Antrieb. Oder sie sind external und kommen von außen. Beobachtet eine Führungsperson also bei einem Angestellten eine abfallende Leistung, so kann er diese unterschiedlich attribuieren. Geht er davon aus, dass die Person nicht die nötigen Fähigkeiten besitzt, um die Aufgabe zufriedenstellend zu lösen, könnte er seinen Mitarbeiter auf eine Fortbildung schicken. Nimmt er hingegen an, dass der Mitarbeiter nicht mehr genügend motiviert ist, könnte er eine höhere Belohnung in Aussicht stellen.^[6]

An dieser Stelle sei nochmals darauf hingewiesen, dass Führungs- und Motivationsprozesse immer zwischen Menschen stattfinden. Dies impliziert u.a. auch, dass sich diese nicht gut verstehen, sich unsympatisch sind oder Verhalten falsch attribuieren können. Dieser unberechenbare „menschliche Faktor“ kann dazu führen, dass selbst sehr gut ausgearbeitete Vorschläge, die Führung zu gestalten und die Motivation zu steigern, fehlschlagen.

3 Theorien der Arbeitsmotivation

Um die Produktivität eines Unternehmens zu steigern und ein gutes Organisationsklima zu schaffen, ist eine hohe Arbeitsmotivation der Mitarbeiter unerlässlich. Um diese zu steigern, ist es vor allem für Vorgesetzte wichtig zu wissen, was Menschen eigentlich zum Arbeiten antreibt und was unterstützend auf diesen Vorgang wirken könnte. Dabei ist zu beachten, dass die Motivation nicht die einzige Determinante ist, die die Arbeitsleistung und das Arbeitsverhalten beeinflusst. Wie schon angesprochen spielen hier auch die einzelne Person und deren Erfahrungen und Werte, die aktuelle Situation und die Organisation an sich eine große Rolle.

Man geht davon aus, dass das Arbeitsverhalten von den Konzepten „Bedürfnisse“ und „Ziele“ initiiert wird. Dabei dienen die Bedürfnisse als Energiespender und die Erlangung eines Zieles besitzt Anziehungskraft für den Mitarbeiter. Wann immer ein Bedürfnismangel von der Person bemerkt wird, löst dies einen Suchprozess mit der Intention aus, diesen Mangel zu beseitigen. Diesen Defizitmotiven stehen die Wachstumsmotive gegenüber. Diese gewinnen ihre Dynamik dadurch, dass immer wieder neue Ziele entworfen werden und Anspruchniveaus erhöht werden.

Es sei noch darauf hingewiesen, dass Motivation und Arbeitszufriedenheit nicht identisch sind. So kann eine Person zwar zur Erledigung einer bestimmten Aufgabe hoch motiviert, aber insgesamt mit ihrem Arbeitsumfeld unzufrieden sein.^[7]

[...]

^[1] Vgl. Spieß, S.41.

^[2] Vgl. von Rosenstiel, S.174-178.

^[3] Vgl. Asendorpf, Jens B., Psychologie der Persönlichkeit: Grundlagen, Berlin, Heidelberg 1996, S.V,11-12.

^[4] Vgl. Anderson, John R., Kognitive Psychologie, Heidelberg, Berlin 32001, S.1-3.

^[5] Vgl. Festinger, Adams nach Weinert, S.167-170.

^[6] Vgl. Kelley nach Spieß, S.101-102.

^[7] Vgl. Weinert, S.141-143.