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Lebensphasenspezifische Work-Life-Balance im Rahmen von Corporate Social Responsibility

Eine empirische Studie

Masterarbeit 2014 109 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Eidesstattliche Erklärung

Danksagung

Abstract

1. Einleitung

2. Fragestellung und Vorgehensweise
2.1. Ausgangssituation
2.2. Forschungsfragen
2.3. Hypothese
2.4 Operationalisierung

3. Begriffe und Modelle
3.1. Work: Gegenwärtige Arbeit
3.1.1. Die Globalisierung
3.1.2. Das Anforderungsprofil seitens der Wirtschaft
3.2. Life: Lebensphasen
3.2.1. Die demographische Entwicklung
3.2.2. Die Veränderung des Familienbildes
3.2.3. Das gegenwärtige Bild
3.3. Work-Life-Balance
3.3.1. Die Themengebiete von Work-Life-Balance
3.3.2. Das Zeit-Balance-Modell
3.3.3. Die fünf Säulen der Identität
3.3.4. Das dynamische Work-Life-Balance-Modell
3.3.5. Das Modell nach Philipp Mayring
3.3.6. Aktuelle Entwicklung der Work-Life-Balance
3.3.7. Zusammenfassung, Kritik und Diskussion der verschiedenen Modelle
3.4. Betriebliches Gesundheitsmanagement
3.5. Corporate Social Responsibility (CSR)
3.5.1 Gewählte Definitionen von Corporate Social Responsibility
3.5.2 Erkorene Modelle von Corporate Social Responsibility
3.5.3 Zusammenfassung, Kritik und Diskussionen der verschiedenen Modelle
3.5.4 CSR in Österreich

4. Analysemethode
4.1. Quantitative Analyse
4.2. Qualitative Analyse

5. Ergebnisse
5.1. Datenentstehung
5.2. Demographische Beschreibung
5.2.1. Vergleich Stichprobe zur Grundgesamtheit
5.2.2. Das Verhältnis von Abgebrochenen zu Abgeschlossen
5.2.3. Soziodemographie der Personen mit abgeschlossenem Fragebogen
5.3. Das Verhältnis von Arbeit zum Privatleben
5.3.1. Veränderung des Verhältnisses
5.3.2. Zusätzliche Aufgliederungen zu den Veränderungen
5.3.3. Private Gründe für Veränderungen
5.3.4. Arbeitsbezogene Gründe für Veränderungen
5.4. Verpflichtungen
5.4.1. Tägliche private Verpflichtungen
5.4.2. Gewichtung von Familienangehörigen
5.4.3. Familiäre Verpflichtungen
5.5. Arbeitsweg und Arbeitszeit
5.5.1. Zeitaufwand für Arbeitsweg
5.5.2. Gegenwärtige Arbeitszeit
5.5.3. Beschäftigungsverhältnis
5.6. Realisierung von Work-Life-Balance und Corporate Social Responsibility
5.6.1. Im gegenwärtigen Arbeitsverhältnis
5.6.2. Maßnahmen der Umsetzung
5.6.3. Betriebliche Unterstützung
5.6.4. Prinzipien der Unternehmenshandlungen
5.6.5. Zusätzliche Aufgliederungen zu Prinzipien

6. Zusammenfassung
6.1. Übersicht der Ergebnisse
6.2. Ausblick
6.3. Methodendiskussion

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Anhang A: Fragebogen

Anhang B: Statistische Übersichten

Eidesstattliche Erklärung

Ich, Luise Jaitschko geboren am 31.01.1971, in Wien, erkläre,

1. dass ich meine Master Thesis selbständig verfasst, andere als die angegebenen Quellen und Hilfsmittel nicht benutzt und mich auch sonst keiner unerlaubten Hilfen bedient habe,
2. dass ich meine Master Thesis bisher weder im In- noch im Ausland in irgendeiner Form als Prüfungsarbeit vorgelegt habe,
3. dass ich, falls die Arbeit meine/n ArbeitgeberIn oder eine/n andere/n externe/n KooperationspartnerIn betrifft, diese/n über Titel, Form und Inhalt der Master Thesis unterrichtet und sein/ihr Einverständnis eingeholt habe, erhobene Daten und Informationen in die schriftliche Arbeit einfließen zu lassen.

Wien, 8. Oktober 2014

Danksagung

Zunächst möchte ich mich gleich zu Beginn meiner Arbeit bei all denjenigen bedanken, welche mich in den letzten zwei Jahren während meines Studiums und schlussendlich bei der Anfertigung meiner Masterarbeit vor allem motiviert und unterstützt haben.

Ganz besonders möchte ich mich bei Herrn DDDr. Reinhard Neumeier bedanken, welcher mir beigebracht hat, wie eine wissenschaftliche Arbeit aufgebaut wird, wie ich Wesentliches zitiere und wie ich im statistischen Bereich in meiner Arbeit einen roten Faden verfolge und mich nicht verliere. Vielen Dank für die Freundschaft und die motivierten und konstruktiven Fachgespräche, welche mir Mut und Kraft gegeben haben, immer wieder weiterzumachen.

Bei meinen Kindern Stephanie, Nicole und meinem Mann Wolfgang möchte ich mich bedanken, welche mir nicht nur in stressreichen Lernphasen viel Verständnis entgegen gebracht haben, sondern auch den mir dazu benötigten zeitlichen Rahmen eingeräumt haben. Durch positives und wertschätzendes Feedback ihrerseits wurde ich bekräftigt und erhielt immer wieder das benötigte Selbstwertgefühl für mein Vorhaben und mein Ziel.

Danke sage ich auch meiner Schwester Käthe, welche mir das Gefühl vermittelt hat, dass ich es schaffen kann und werde und an mich stets geglaubt hat.

Abschließend bedanke ich mich bei einer Freundin namens Jana für die vielen schönen, unterhaltsamen und interessanten Gespräche, bei denen ich sehr viel Nützliches und vor allem Menschliches gelernt habe.

Hat, wenn nötig, man zur Seite

Ein paar hilfsbereite Leute

Mit Geschick und mit Elan

Sagt man voller Freude dann

Dankeschön den guten Geistern

Die das alles so toll meistern1

Abstract

Diese empirische Forschungsarbeit untersucht das Zusammenspiel zwischen Arbeit und Privatleben in spezifischen Lebensphasen an Hand des Instrumentes „Work-Life-Balance“. Eine Online-Befragung im Osten Österreichs brachte 111 vollständige Antworten/Datensätze.

Das Interesse an diesem Thema war groß. Vier von zehn Antwortenden hatten in den letzten drei Jahren ihr Verhältnis zwischen Arbeit und Privatleben verändern müssen. Überraschenderweise kam dieser Zwang zur Veränderung drei Mal so häufig aus der Arbeitswelt wie aus dem Privatleben. Diese Notwendigkeiten zur Veränderung treffen vor allem die Altersgruppe 30 bis 44 Jahre und Frauen in einem erhöhten Ausmaß. Die Angebote des betrieblichen Gesundheitswesens halten sich überwiegend an die gesetzlichen Vorgaben. Corporate Social Responsibility wird derzeit nur wenig realisiert.

This empirical research examines the interplay between work and private life in specific life stages by the model of work-life balance. An online survey in the East of Austria brought 111 complete responses / records.

The interest in this topic was great. Four out of ten respondents had been forced to change their relationship between work and private life in the past three years. Surprisingly, this constraint to change came three times so often from the world of work as from private life. The needs to change affect primarily the age group 30 to 44 years and women in an increased extent. The offers of the company concerning healths management are mainly in line with the legal requirements. Corporate Social Responsibility is currently rarely realized.

1. Einleitung

Ungebremst rasen wir in eine High-Speed-Gesellschaft: „Rasch agieren anstelle langsam reagieren“ so lautet die akzeptierte Leitlinie des wirtschaftlichen Geschehens in unserer Zeit. Die Unternehmen wollen je nach wirtschaftlicher Lage „atmen“, wir sollen uns daran anpassen. Wir haben flexibel zu sein, am besten seien wir doch Tag und Nacht erreichbar: 24 Stunden, 7 Tage die Woche!

Diese hohe Anforderung führt nicht nur zu einer dauernden beruflichen Belastung, sondern auch zu einer zunehmend verschwimmenden Abgrenzung von Arbeitswelt und Privatleben. Wann ist etwas Arbeitstätigkeit, wann ist etwas Privatleben? Die ehemals festgelegten Rollen gehen – wie es manchmal scheint und oft gefordert wird - Schritt für Schritt ineinander über. Diese Vorgaben haben Folgen für die meisten der Erwerbstätigen, vor allem wenn sie sich zu bestimmten Zeiten ihres Lebens weiterbilden oder etwa eine Familie gründen wollen.

Die vorliegende Masterthesis setzt sich mit einigen spezifischen Lebensphasen der Gesellschaft auseinander und erörtert, welche eventuellen betrieblichen und privaten Empfehlungen im Zusammenhang mit einem angepassten Gesundheitsmanagement getroffen werden können. Es wird untersucht, in wie weit betriebliche Maßnahmen zur Förderung einer Work-Life-Balance in der heutigen Arbeitswelt beitragen und welche Auswirkungen diese eventuell auf das Wohlbefinden der AkteurInnen haben.

Der Begriff „Work-Life-Balance“ wird von einigen kritisiert und als „schillernd und wenig präzise“ (vgl. Bornewasser/Zülch 2013: 199) angesehen, die Verfasserin dieser Arbeit sieht es aber als nicht richtig an, das Modell als Ganzes aufzugeben. Anzustreben wäre vielmehr, es aus seiner „individualistischen Verengung“ (ebd.) herauszuholen. Dies war auch ein wesentlicher Grund, die unternehmerische Seite mittels der Konzepte betriebliches Gesundheitsmanagement und Corporate Social Responsibility in das Forschungsvorhaben miteinzubeziehen.

Zwei Forschungsfragen wurden daher gestellt. Sie bezogen sich auf 1. die gegenwärtige Situation des Verhältnisses zwischen Arbeitswelt und Privatleben und wie dieses Verhältnis durch die Unternehmen oder den Einzelnen gestaltet wird und 2. das betriebliche Gesundheitsmanagement und gehandhabter Inhalte des Corporate Social Responsibility der Unternehmen.

Zur Beantwortung der Forschungsfragen werden im Theorieteil der vorliegenden Arbeit die einzelnen Begriffe und geeignete Modelle in den Thematiken „Lebensphasen“, „Work-Life-Balance“, „Betriebliches Gesundheitsmanagement“ und „Corporate Social Responsibility (CSR)“ dargestellt. Anschließend wird mithilfe einer empirisch angelegten Studie ein aktuelles Bild der realen Situation im Osten Österreich aufzuzeigen versucht. Die Auswertung und Analyse zielt auf eine Darstellung des IST-Zustandes in diversen spezifischen Lebensphasen ab. Als Methode der Datenentstehung wurde die Online-Befragung gewählt. Die so gewonnenen Daten wurden statistisch-quantitativ und qualitativ ausgewertet und analysiert.

Nach der Zusammenfassung und einem gesellschaftlich orientierten Ausblick wurde wert auf eine ausführliche Methodendiskussion gelegt, da die Erfahrungen zum verwendeten, erst seit Kurzem in größerem Umfang genutzten Online-Verfahren im Vergleich zu den traditionellen Befragungsverfahren noch gering sind.

2. Fragestellung und Vorgehensweise

Ein Unternehmen, welches versucht, mit Ansätzen im Bereich der „Corporate Social Responsibility“ zu arbeiten, hinterlässt bei vielen jungen MitarbeiterInnen (im Alter zwischen 20 und 30 Jahren) ein attraktiveres und wettbewerbsfähigeres Image am Wirtschaftsmarkt. So ist vorbehaltlich die Möglichkeit für das Unternehmen gegeben, mit motivierten und qualifizierten MitarbeiterInnen einen positiven Vorteil im wirtschaftlichen Geschehen zu erlangen und den/die MitarbeiterIn, als interner Stakeholder, in den Mittelpunkt des wirtschaftlichen Handlungsfeldes zu platzieren. Es könnte dadurch nicht nur nachhaltiger die organisatorische Leistungsfähigkeit des Unternehmens beeinflusst werden, sondern trägt gegebenenfalls auch zu einer ausgewogenen Balance zwischen der Lebens- und der Arbeitswelt bei.

2.1. Ausgangssituation

Das gegenwärtige Leben in den industrialisierten Gesellschaften ist in der Regel durch keine strikte Trennung zwischen „Beruf“ (Work) und „Privatleben“ (Life) mehr möglich. In der nahen Vergangenheit (etwa in den 1950er bis 1970er Jahren) war ein arbeitsteiliges Verhältnis zwischen Familie und Erwerbsarbeit in zwei relativ streng getrennte Bereiche festgelegt. Klare geschlechterspezifische Zuweisungen der Arbeitsteilung zwischen Beruf und Familie waren fest verankert, ungeachtet eines stets vorhandenen Anteils von erwerbstätigen Müttern. Der Erwerbsarbeit wurde durch eine zeitliche aber auch räumliche Abgrenzung nachgegangen und die Vollzeiterwerbsarbeit war grundlegend geregelt, stabil und sozialrechtlich abgesichert. Den Beruf ergriff man damals grundsätzlich für ein gesamtes Erwerbsleben. Weiters wurde diese Konstellation durch klar definierte Rollenbilder, z.B. die Rolle des Mannes im Berufsleben und die Rolle der Frau in der Familie, untermauert und dadurch war einer Trennung der Bereiche nichts entgegenzusetzen (vgl. Bundeszentrale 2007: 11).

Inzwischen hat sich dieses damals vordefinierte Bild, seit den späten 1960er Jahren, sukzessive verändert. Der wachsende Erwerbstätigkeitsanteil der Frauen in der Berufswelt, aber auch das rege Interesse des Mannes am Familienleben haben zu diesem gesellschaftlichen Wandel und zu einer neuen Ausgangssituation beigetragen (vgl. Collatz 2011: 5).

Ebenso reformierte sich im Laufe der Vergangenheit das Anforderungsprofil auch aus der Sicht eines Unternehmens, vor allem in Bezug auf die soziale Gesamtverantwortung. Wie können Unternehmen ihre spezifischen gesellschaftlichen Herausforderungen für wirtschaftliche und langfristige Erfolge erkennen und wie können sie die Aufmerksamkeit der verschiedensten Anspruchsgruppen erlangen? All diese abgeänderten Rahmenbedingungen ließen ein wirtschaftliches Umdenken zu und aus einem reinen Shareholderkonzept wurde ein angepasstes Stakeholderkonzept (vgl. RespACT 2011: 6).

2.2. Forschungsfragen

F1: "Welche Gegebenheiten sind derzeit in Unternehmen (Organisationen) vorzufinden, die lebensphasenspezifische Anpassungen seitens der MitarbeiterInnen ermöglichen?“

F2: "Welche lebensphasenbezogenen Maßnahmen (Empfehlungen) können im betrieblichen Gesundheitsmanagement getroffen werden, um unterstützend auf die Inhalte der Corporate Social Responsibility zu wirken?"

2.3. Hypothese

H1: Ein Unternehmen, das ein betriebliches Gesundheitsmanagement aufweist, ermöglicht es den ArbeitnehmerInnen eher, lebensphasenspezifische „Work-Life-Balance“ zu realisieren.
H2: Je individuell anpassbarer die betrieblichen Gesundheitsmaßnahmen sind, umso eher ermöglichen sie es den ArbeitnehmerInnen, eine individuelle lebensphasenspezifische „Work-Life-Balance“ zu realisieren.
H3: Je mehr Gründe, die nicht individuell, sondern familiär (Partner, Kinder...) bedingt sind, für Fehlzeiten oder einem Fernbleiben vom Arbeitsplatz angegeben werden, umso weniger ist das Unternehmen lebensphasenspezifisch ausgerichtet.

2.4 Operationalisierung

Um die genannten Forschungsfragen zu beantworten, wird eine Befragung von arbeitenden Personen im Zuge dieser Arbeit durchgeführt.

Zur Operationalisierung (Messbarmachung) der formulierten Hypothesen wird wie folgt vorgegangen:

Zu H1: Als Indikator wird festgestellt, ob ein Unternehmen überhaupt ein betriebliches Gesundheitsmanagement aufgebaut hat bzw. Maßnahmen vorweisen kann.
Zu H2: Ein Indikator für individuelle Anpassbarkeit ist, ob es seitens der Unternehmen freiwillige - soziale Maßnahmen und Konzepte gibt.
Zu H3: Die Nennung von familiär bedingten Gründen für ein Fernbleiben vom Arbeitsplatz direkt durch die Befragten.

3. Begriffe und Modelle

Im folgenden Kapitel werden zu den Themen „Work“, „Lebensphasen“, „Work-Life-Balance“, „Betriebliches Gesundheitsmanagement“ und „Corporate Social Responsibility“ die Begriffe und auserwählte Modelle erläutert und gegebenenfalls Überschneidungen offen gelegt.

3.1. Work: Gegenwärtige Arbeit

Die lebensphasenorientierten Veränderungen im privaten Leben nehmen weitgehend einen großen Einfluss auf die Arbeitswelt. Nachfolgend wird ein überblicksmäßiger Einblick in diesen vorangegangen Wandel gegeben.

3.1.1. Die Globalisierung

In den Bereichen der Wirtschaft, Finanzmärkte und im Handel ist seit einigen Jahren ein ausschlaggebender Strukturwandel zu verzeichnen. Besser bekannt ist diese wirtschaftliche Veränderung unter dem Begriff „Globalisierung“. Der Ausbau von neuen wirtschaftlichen Standorten in ökonomisch attraktiveren Schwellenländern wie auch die rasante Entwicklung im Bereich des Internetmarktes veränderten relativ rasch die gesamte wirtschaftliche Ausgangssituation. Diese weltweit unterschiedlichsten Anforderungen und Gegebenheiten, die veränderten Nachfragebedingungen und die dadurch nicht mehr langfristig vorhersehbaren Rahmenbedingungen stellen für die Unternehmen eine große wirtschaftliche und gesellschaftliche Herausforderung dar. Umso wichtiger wird es für die Unternehmen in jüngster Zeit, für eine/n motivierte/n, verantwortungsvolle/n und loyale/n MitarbeiterIn Sorgen zu tragen und diesen eventuell mit Hilfe von familienfreundlichen Maßnahmen an ein Unternehmen zu binden (vgl. ifb 2004: 16).

3.1.2. Das Anforderungsprofil seitens der Wirtschaft

Weiters kann ein Trendwechsel in der Arbeitswelt seit Beginn des 21. Jahrhunderts verfolgt werden, welcher aus den veränderten Bedingungen des Erwerbspersonenpotenzials, Dynamisierung, Flexibilisierung und der steigenden Bedeutung der Ressource „Wissen“ resultiert (vgl. Bundesministerium für Familie 2005: 12).

Eine originäre Anforderung an die Wirtschaft ist durch die starke Steigerung bei dem Erwerbspersonenpotential zu verzeichnen, einerseits durch den Anstieg der Frauenerwerbstätigkeit und andererseits durch die Anhebung der Erwerbstätigkeitsdauer. Diese beiden Faktoren können im Zuge der Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens gegenwärtig und zukünftig zu den entscheidenden positiven Rahmenbedingungen beitragen (vgl. Bundesministerium für Familie 2005: 12).

Anderseits werden etwaige Arbeitsprozesse durch die technologischen Fortschritte enorm schnelllebiger und komplexer. Aus dieser Beschleunigung heraus gewinnt es immer mehr an Bedeutung, dass laufende Fortbildungen und Weiterbildungen heutzutage nicht mehr aus den einzelnen Lebensphasen wegzudenken sind. Ein mehrmals durchgeführter Arbeitsplatzwechsel ist somit nicht mehr negativ belastet, wie er in der Vergangenheit interpretiert wurde, sondern ist eine Abhandlung des Wissenswandels. Hier wird zeitgerecht der erworbene und angepasste Wissenstand des Erwerbstätigen in das Wirtschaftsgeschehen getragen. Diese positive Entwicklung kann sich ein Unternehmen auch zu Nutze machen und so tragen qualifizierte, motivierte und engagierte MitarbeiterInnen des wirtschaftlichen Handlungsfeldes weitgehend zu einem unternehmerischen Erfolg bei. Ein negativ resultierender Veränderungseffekt dieses Arbeitsanforderungswandels ist jedoch in der Arbeitsplatzsicherheit zu finden. Ältere, aber auch junge Erwerbstätige, welche ohne oder nur mit mehr minimaler Weiter- und Ausbildung einen Arbeitsplatz verlieren, haben kaum eine Chance, auf dem derzeitig vorzufindenden Arbeitsmarkt wieder erwerbstätig zu werden (vgl. Wirtschaftsmagazin 2004: 4).

3.2. Life: Lebensphasen

Ein wesentlicher und vor allem ausschlaggebender Teil in der Thematik „Work-Life-Balance“ sind die unterschiedlichen, definierten und gelebten Lebensphasen eines jeden Menschen.

Unter dem „biologischen Aspekt“ werden als Lebensphasen (auch als Entwicklungsstadien bezeichnet) die verschiedenen Stufen in der Entwicklung eines Lebewesens verstanden (Embryogenese, Kindheit, Jugend, Erwachsenenalter).2

Hingegen definiert der amerikanische Psychologe Erik Homburger Erikson die Lebensphasen unter einem „psychologischen Aspekt“. Für jede Phase werden Entwicklungsaufgaben formuliert. Diese können positiv oder negativ bewältigt werden. Somit entwickelt sich der Mensch nach dem Ansatz E. Homburger Erikson in acht vordefinierte Stufen.

Die speziellen Lebensphasen wie Ausbildung, Auslandsaufenthalte, Familiengründung, Weiterbildung, situationsabhängige private oder berufliche Konstellationen, ehrenamtliche Tätigkeiten sowie auch Freizeitgestaltungen beeinflussen im Laufe der Zeit die einzelnen und folglich weiteren Lebensphasen in unserem Leben. Im Grunde genommen sind wir somit immer wieder mit den unterschiedlichsten Lebensentscheidungen und Herausforderungen in unserer Laufbahn konfrontiert, welche wir in vorgegebener Art und Weise annehmen können, oder mit Hilfe einer positiven Einstellung dementsprechend zu bewältigen versuchen.

3.2.1. Die demographische Entwicklung

Bei der demographischen Entwicklung ist in der letzten Zeit ein deutlicher Rückgang des Bevölkerungszuwachses zu verzeichnen und wird voraussichtlich in Zukunft weiter sinken. Dieser resultiert insbesondere aus der sinkenden Geburtenrate. Weiters führt ein Anstieg der Lebenserwartung zu einer Alterung der Gesellschaft und dieser hat wiederum einen unmittelbaren Einfluss auf die Arbeitswelt. Diese drastischen Veränderungen zeigen sich hauptsächlich im Erwerbspersonenpotenzial, in der diese Verringerung der Erwerbstätigen und das resultierende Defizit von qualifizierten Fachkräften in einigen Branchen und Regionen eine erhebliche wirtschaftliche und gesellschaftliche Herausforderung an die Wirtschaft stellt. In Anbetracht dieser Veränderung gewinnt es immer mehr an Handlungsbedarf für ein Unternehmen, in den/die MitarbeiterIn zu investieren und diesen/diese qualifizierte/n und gut ausgebildete/n MitarbeiterIn nachhaltiger und langfristiger zu binden (vgl. ifb 2004: 16).

3.2.2. Die Veränderung des Familienbildes

Seit geraumer Zeit sind in der Gesellschaft auch relativ starke Veränderungsformen des Familienbildes zu erkennen.

Eine Zunahme bei Singlehaushalten, kinderlos bleibenden Paaren, Ein-Eltern-Familien (Alleinerziehende), aber auch Patch-Work-Familien bringen eine relativ tiefgreifende Abänderung des Anforderungsprofils an die Familie mit sich. Je nach unterschiedlich gelebten Familienkonstellationen sind Familien deshalb mit den unterschiedlichsten Anforderungen bei der Alltagsgestaltung sowie der Vereinbarkeit von Erwerbsarbeit und Familienleben konfrontiert (vgl. Bundeszentrale 2007: 13).

Eine weitere einschneidende Veränderung (seit den späten 1960er Jahren) entstand durch den rasanten Frauenerwerbstätigkeitanstieg. Einerseits durch gute Bildungsabschlüsse, aber auch anderseits durch lebenslang ausgerichtete Karriereorientierungen entstand das sogenannte „Doppelkarriere oder Dual Career Couples“. Diese damals situationsabhängig strikt festgelegten Rollenverteilungen gerieten daraufhin ins Schwanken und neue Herausforderungen an die Vereinbarkeit von Familie und Beruf entstanden. Heutzutage sind Erziehungsaufgaben nicht mehr alleine bei der Frau vorzufinden und eine neue Lebensgestaltungseinstellung von Männern zur Familie-und Freizeitgestaltung führt zu einem rasanten gesellschaftlichen Wandel (vgl. Michaelis 2012: 14).

Ausgehend von diesen beiden entwickelten Rollenbildern der neuen Gesellschaft entstehen die unterschiedlichsten Bedürfnisse und unterschiedlichsten Lebensphasen pro Individuum. Je nach Lebensphasen können hier die verschiedenartigsten Prioritäten gesetzt werden, um so ein gutes, angepasstes und vor allem ein situationsabhängiges Verhältnis zwischen dem Berufsleben und dem Privatleben anzustreben. Die Berücksichtigung solcher „neuen“ Familienkonstellationen, welche nicht den konventionellen Familienformen entsprechen würden, könnten bereits in eine familienbezogene Personalpolitik eingebunden werden. Mithilfe von „Work-Life-Balance-Strategien“ würde für die MitarbeiterInnen die Möglichkeit geschaffen werden, auf solche unterschiedlichen Lebensphasensituationen und Bedürfnisse dementsprechend zeitgerecht zu agieren und nicht nur zu reagieren (vgl. Bundesministerium für Familie 2005: 12).

Folgender positive Aspekt ist bei diesem gesellschaftlichen Wandel nicht außer Acht zu lassen. Diese Veränderung des Rollenbildes stärkt nicht nur die Partnerschaft und das Familienleben, sondern verhilft eventuell zu einer Lebensfreude und einer Zufriedenheit mitunter im Leben. Ein Unternehmen kann aus diesen gestellten Anforderungsbedingungen der MitarbeiterInnen langfristig gesehen einen Eigennutzen ziehen. Hier werden vor allem das Verantwortungsbewusstsein, familiär gestellte Herausforderungen, Teamfähigkeit, Verhandlungskompetenz, Organisieren und Managen, Kompromissfähigkeit und konstruktive Durchsetzungsfähigkeit trainiert bzw. gestärkt (vgl. ifb 2004: 5).

3.2.3. Das gegenwärtige Bild

Das gegenwärtige Bild von der Thematik „Lebensphasen im Zusammenspiel mit der Work-Life Balance“ zeigt, dass eine individuelle und gegebenheitsorientierte Balance eine permanente Herausforderung sein kann. Durch die unterschiedlich gelebten Konstellationen und durch situationsabhängige Empfindungen der familiären Gegebenheiten können relativ komplexe und emotionale Anforderungen an jeden einzelnen Mitbeteiligten gestellt werden. Die laufenden Anpassungen und tiefgreifenden Veränderungen der Gesellschaft an die Einzelnen lassen hier grundsätzlich keine Verallgemeinerung der gestellten Herausforderungen zu.

Folgende Erkenntnisse könnten gezogen werden, damit eine optimale angestrebte Balance in den einzelnen Lebensphasen zu einem allgemeinen Wohlbefinden führt. Leistungsstärke, Zufriedenheit, Ausgeglichenheit und gegenseitiger Nutzen sind mitunter positive Effekte, welche aus einer individuellen angepassten Balance gezogen werden können. Mit einer gesunden gelebten Basiseinstellung der vorherrschenden gesellschaftlichen Anforderungen lassen sich entsprechende Herausforderungen situationsabhängig relativ gut bewältigen. Jedoch könnte als Hautmerkmal bei diesem gegenwärtigen Wandeln erster Linie die Strukturveränderung bei der Frauenerwerbstätigkeit angesehen werden, welche das Verständnis bzw. das Verhältnis von dem Arbeits- und dem Privatleben in ein anderes Licht gerückt hat.

3.3. Work-Life-Balance

In diesem Abschnitt werden nach einer ersten Annäherung zum Thema „Work-Life-Balance“ ausgesuchte theoretische Modelle vorgestellt. Bei Recherchen konnte jedoch eruiert werden, dass selten ein Ansatz einem wissenschaftlichen Modell zugrunde liegt. Festgehalten wird, dass diese erwähnten Modelle im ersten Schritt aus einem aktuellen Bedarf einer Zielgruppe ermittelt wurden und daraus ein theoretisches Konzept konzipiert wurde. Somit sind unter anderem die meisten Ansätze handlungsbezogen entstanden und daher oftmals in der Praxis nicht wissenschaftlich vertretbar. Jedoch zeigt sich mitunter öfters ein durchaus interessanter Ansatz, welcher seit einigen Jahren erfolgreich erforscht und in der Praxis mit Erfolg angewendet wird (vgl. Collatz 2011: 25).

Ergänzend zu diesen Unterkapiteln wird zusätzlich eine Zusammenfassung erstellt, um vorzufindende Überschneidungen, Kritiken oder Diskussionen der Modelle festzuhalten.

3.3.1. Die Themengebiete von Work-Life-Balance

Zunächst wird der Begriff „Work-Life-Balance“ in die einzelnen Elemente geteilt, beschrieben und resultierend aus der Begriffsbestimmung und der Bestandszerlegung der Begriff Work-Life-Balance definiert.

Im Idealfall können die Bereiche Arbeits- und Privatleben miteinander vereinbar sein und auf lange Zeit den Menschen zufriedenstellen. Da oftmals der Arbeitsplatz nicht diese gewünschte und anvisierte Erfüllung mit sich bringt, werden diese oft im Privatleben kompensiert.

Work

Das Element „Work“ bezieht sich im Allgemeinen auf die Erwerbstätigkeit. Von dieser rein „wirtschaftlichen“ Einschränkung wird jedoch abgeraten, da mitunter auch in diesen Bereich die Erziehungsarbeit, Hausarbeit wie auch freiwillige Tätigkeit in Vereinen hineinfällt. In dieser Master Thesis wird unter dem Begriff „Work“ die reine Erwerbstätigkeit verstanden (vgl. Kruse 2009: 16).

Life

Eine Abgrenzung des Elementes „Life“ ist schon etwas problematischer, da hier in einer weiten Definition eine Zeitspanne zwischen Geburt und Ableben beschrieben wird. Daraus folgt, dass demzufolge in das Element „Life“ auch der Teilbereich „Work“ hineinfällt. Resultierend aus dieser Interpretation des Begriffes heraus ist er als Gegenstück zur Arbeit zu sehen und somit wird unter diesem Begriff eine private und freinutzbare Zeit, also „Freizeit“ bzw. „Privatleben“ gesehen (vgl. Michel 2002: 13).

Balance

Balance steht sowohl für objektive als auch für subjektive Zeit- und Prioritätenaufteilung nach den verschiedenen Kriterien. Die Balance kann sich sowohl auf die tatsächliche Zeitverteilung als auch auf subjektive Präferenzen beziehen. Auf die kurzfristige Tagesplanung bzw. die langfristige Zeitplanung für die verschiedenen Lebensphasen könnte hier Bezug genommen werden. Derzeitig gilt aber im Wesentlichen, dass es kaum mehr möglich ist, die Lebensphasen auszugleichen bzw. auszubalancieren (vgl. Michel 2002: 13).

Definition

Eine genaue Definition ist dem Begriff „Work-Life-Balance“ nicht zuzuordnen. Mitunter könnten nach Recherchen eine Vielzahl von Umschreibungen vorgebracht werden.

Eine ältere Definition von der Work-Life-Balance bezieht sich in erster Linie auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Erst in neuerer Zeit haben auch weitere Aspekte im Privatleben an Bedeutung zugenommen und so wird an dieser Stelle versucht, durch ein Ausbalancieren zwischen Arbeit und Privatleben diesem Begriff eine angepasste Definitionsvariante zu zuordnen.

Die Wirtschaft setzt diesen Sammelbegriff oft im Zusammenhang mit der Vereinbarkeit von Beruf und Familie ein und als Grundverständnis wird der Mensch als „Gesamtheit“ gesehen. Auf der einen Seite wird der Mensch als Rollenträger bzw. als Funktionsträger im beruflichen und privaten Bereich betrachtet und auf der anderen Seite möchte jeder Mensch die Möglichkeit haben, die optimale Gestaltung der beiden Bereiche selbst beeinflussen zu können.

Die lebensphasenspezifischen und individuell anfallenden Verpflichtungen und Interessen sollen so erfüllt werden können, um daraus dauerhaft ausgeglichen, gesund, motiviert und leistungsfähig zu bleiben (vgl. Michalk 2007: 21).

Folgende Definition ist laut Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend 2005 gesetzt worden:

„Work-Life-Balance bedeutet eine neue, intelligente Verzahnung von Arbeits- und Privatleben vor dem Hintergrund einer veränderten und sich dynamisch verändernden Arbeits- und Lebenswelt“

(vgl. Bundesministerium für Familie 2005: 4)

[...]


1 http://www.versschmiede.de/themen/dankeschoen-gedichte (Horst Winkler: vom 04.09.2014)

2 http://de.wikipedia.org/wiki/Lebensphase [Zugriff am 28.08.2014]

Details

Seiten
109
Jahr
2014
ISBN (eBook)
9783656858409
ISBN (Buch)
9783656858416
Dateigröße
1.8 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v285886
Institution / Hochschule
Donau-Universität Krems - Universität für Weiterbildung
Note
2
Schlagworte
lebensphasenspezifische work-life-balance rahmen corporate social responsibility eine studie

Autor

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Titel: Lebensphasenspezifische Work-Life-Balance im Rahmen von Corporate Social Responsibility