Betriebsratswahl 2014. Rechtliche und tatsächliche Wirksamkeitshindernisse in der Praxis

Inhaltsverzeichnis

A. Vorbemerkungen

B. Rahmenbedingungen und Herkunft des Betriebsverfassungsgesetzes und der Wahlordnung
I. Betriebsverfassungsgesetz
II. Betriebsverfassungsgesetz ab 1952
III. Abgrenzung Betriebsrat und Personalrat
IV. Verfassungsrechtliche Vorgaben zur freien und gleichen Wahl
V. Wahlordnung

C. Grundzüge der Betriebsratswahl
I. Zeitraum einer Betriebsratswahl
II. Durchführung und Leitung der Wahl
1. Benennung des Wahlvorstands ohne vorherigen Betriebsrat
2. Benennung des Wahlvorstands durch Betriebsrat
3. Benennung des Wahlvorstands durch das Arbeitsgericht
4. Bestellung des Wahlvorstands im vereinfachten Wahlverfahren
5. Wesentliche Aufgaben des Wahlvorstands
6. Streitfragen im laufenden Wahlverfahren
III. Besondere Kündigungsschutzvorschriften
1. Schutz nach dem Kündigungsschutzgesetz
2. Schutz nach dem Betriebsverfassungsgesetz
3. Nachwirkung des Kündigungsschutzes
4. Sonderfälle und Ausnutzung des Kündigungsschutzgesetzes
IV. Kosten einer Betriebsratswahl
V. Arbeitsweise und Schulung des Betriebsrats

D. Anfechtung der Betriebsratswahl
I. Berechtigte für eine Anfechtung der BR-Wahl
1. Drei wahlberechtigte Arbeitnehmer
2. Jede im Betrieb vertretene Gewerkschaft
3. Der Arbeitgeber
4. Ausnahme bei der Nichtigkeit
II. Frist für die Anfechtung einer Betriebsratswahl
III. Unterschied zwischen Nichtigkeit und Anfechtung der Betriebsratswahl und deren Rechtsfolgen
1. Nichtigkeit der Betriebsratswahl
2. Rechtsfolgen einer nichtigen Betriebsratswahl
3. Rechtsfolgen einer unwirksamen Betriebsratswahl
IV. Nichtigkeit der Betriebsratswahl – Anhand der Rechtsprechung
1. Betriebsratswahl in einem Betrieb, der nicht dem BetrVG unterliegt
2. Nichtige Wahl eines Wahlvorstands
3. Wahl eines Betriebsrats, obwohl schon ein Gesamtbetriebsrat besteht
4. Weitere Nichtigkeitsgründe einer Betriebsratswahl
V. Tatbestandsmerkmale für die Rechtswidrigkeit der Betriebsratswahl
1. „Muss- und Sollvorschriften“
2. Berichtigung durch Wahlvorstand
3. Kausaler Zusammenhang mit dem Wahlergebnis
4. Anfechtungsgründe
VI. Das Verfahren selbst

E. Anfechtung der Betriebsratswahl in der Praxis
II. Tatsächliche Anfechtung
III. Vorbeugende Maßnahmen

F. Fazit

Literaturverzeichnis

Anhang
Anlage 1 – Fragenkatalog
Anlage 2 - Teilnehmerliste

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

A. Vorbemerkungen

Alle vier Jahre zwischen März und Mai bieten die turnusmäßigen Betriebsratswahlen den Beschäftigten in Wirtschaftsunternehmen die Chance, ihre demokratischen Rechte im Betrieb wahrzunehmen. Im Frühjahr 2014 waren Millionen von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen in der Privatwirtschaft aufgefordert, ihre Stimme bei ihrer Betriebsratswahl abzugeben. Es gibt kaum eine andere Form der Demokratie, welche unmittelbarer und näher am Leben und am Alltag der arbeitenden Bevölkerung stattfindet, als die betriebliche Mitbestimmung. Grund für diese Nähe ist, dass das Wahlrecht unabhängig von der eigenen Nationalität ist, und nur von der Zuordnung zum jeweiligen Betrieb abhängt.

Wie bei jeder Wahl, gibt es jedoch auch bei der Wahl des Betriebsrats gesetzliche Vorschriften, die zwingend einzuhalten sind. Diese ergeben sich grundsätzlich aus dem Betriebsverfassungsgesetz und der Wahlordnung. Wird grob und offensichtlich gegen wesentliche gesetzliche Regelungen verstoßen, kann dies zur Nichtigkeit der Wahl führen. Sonstige Verstöße gegen gesetzliche Regelungen können eine Anfechtung der Betriebsratswahl durch den alten wie auch neuen Betriebsrat, die Arbeitnehmer, Gewerkschaften und durch das Unternehmen selbst hervorrufen. Diese Anfechtungen sind wiederum mit hohem Zeit- und Kostenaufwand verbunden. Grundsätzlich muss das Unternehmen für jegliche Kosten, die bei der Betriebsratswahl entstehen, aufkommen. Dies gilt auch für die Kosten eines Gerichtsverfahrens, wenn sie nicht unverhältnismäßig sind.

Aufgrund dieser Gegebenheiten befasst sich diese Masterarbeit nicht nur mit den gesetzlichen Regelungen, insbesondere den Tatbestandsmerkmalen einer rechtswidrigen Wahl zum Betriebsrat, sondern stellt das Wahlverfahren aber auch besondere Themen wie den Kündigungsschutz von Wahlbewerbern und Wahlvorstandsmitgliedern vor.

Dennoch soll Schwerpunkt dieser Masterarbeit sein, rechtliche Tatbestandsmerkmale, die zu einer Rechtswidrigkeit in Form der Anfechtung bis hin zu der Nichtigkeit der Betriebsratswahl führen, detailliert darzulegen und mögliche Fehlerquellen bei der Wahl zu minimieren. Ein zweiter Schwerpunkt soll Einblicke in die Praxis und deren Umgang mit fehlerhaften Betriebsratswahlen an Hand von Erhebungen über durchgeführte Betriebsratswahlen im Wahlturnusjahr 2014 und Gerichtsentscheidungen über angefochtenen Betriebsratswahlen geben.

Um diese Schwerpunkte besser darzustellen, wird die Masterarbeit in sechs Abschnitte unterteilt, welche durch weitere Unterpunkte ergänzt werden. Im ersten Abschnitt wurden bereits das Thema und der Schwerpunkt der Arbeit genannt. Des Weiteren wird hier der Gang der Untersuchung beschrieben. Der zweite Abschnitt stellt die Ursprünge des Betriebsverfassungsgesetzes und deren Weiterentwicklung bis zur heutigen Fassung vor. Auch die Legitimation des Gesetzes sowie die Abgrenzung zur Personalratswahl in öffentlichen Verwaltungen und die zur Durchführung notwendige Wahlordnung werden hier betrachtet. Um einen noch besseren Überblick über den Ablauf und den Umfang einer Betriebsratswahl zu gewährleisten, werden im dritten Abschnitt die Grundzüge der Wahl vorgestellt. Hier werden Zeitpunkt, Wahlverfahren und Wahlvorstand mit dessen besonderem Kündigungsschutz sowie die Kosten der Betriebsratswahl beschrieben. Im vierten Abschnitt werden Anfechtungsberechtigte und die normierten Tatbestandsmerkmale aus dem Betriebsverfassungsgesetz und der Wahlordnung, welche zu einer rechtswidrigen bis hin zu einer nichtigen Betriebsratswahl führen, genannt und anhand der Rechtsprechung explizit dargestellt. Dieser und der nachfolgende Abschnitt mit einer empirischen Erhebung von rechtswidrigen Betriebsratswahlen in der Praxis, stellen auch den wesentlichen Inhalt dieser Arbeit dar. In diesem fünften und somit vorletzten Abschnitt soll der gravierende Unterschied zwischen der Möglichkeit einer Anfechtung und der tatsächlichen Anfechtung einer rechtswidrigen Betriebsratswahl anhand der durchgeführten Erhebung präsentiert werden. Als Datengrundlage wurden hier die turnusmäßigen Wahlen 2014 im Raum Berlin - Brandenburg sowie Erfahrungen von Gewerkschaften und Verbänden verwendet. Mit diesen gewonnenen Daten werden Gründe und Ursachen für eine derartige Abweichung zwischen der möglichen und der tatsächlichen Anfechtung der Betriebsratswahl vorgestellt.

In der vorliegenden Arbeit wird nur auf die Wahl zum Betriebsrat für Arbeitnehmervertretungen nach dem Betriebsverfassungsgesetz eingegangen und nicht auf den Betriebsrat selbst im Nachgang der durchgeführten Wahl. Ebenfalls nicht berücksichtigt wurde die Wahl zum Personalrat von Tarifbeschäftigten und Beamten einer Dienststelle der öffentlichen Verwaltung (in Bund, Ländern, Gemeinden, sonstigen Anstalten, Körperschaften und Stiftungen des öffentlichen Rechtes), welche auf Grundlage der Personalvertretungsgesetze des Bundes und der Länder durchgeführt wird.

B. Rahmenbedingungen und Herkunft des Betriebsverfassungsgesetzes und der Wahlordnung

Das Recht auf betriebliche Mitbestimmung ergibt sich aus dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)^[1]. Dieses Arbeitnehmerschutzrecht regelt die Beteiligung der Arbeitnehmer^[2] in Betrieb^[3] und Unternehmen^[4]. Diese Beteiligung kann in Form eines Betriebsrats geschehen. Um hier eine bessere Darstellung zu gewährleisten, wird zuerst das Betriebsverfassungsgesetz in seiner historischen Entwicklung und verfassungsrechtlichen Legitimation vorgestellt, eine Abgrenzung von Betriebs- und Personalrat vorgenommen und anschließend die Wahlordnung für die Wahl des Betriebsrates betrachtet.

I. Betriebsverfassungsgesetz

Erste gesetzliche Rahmenbedingungen für die betriebliche Mitbestimmung wurden durch die reichseinheitliche Betriebsverfassung (BRG) im Jahre 1920 geschaffen.^[5] Dieses Gesetz regelte die Bildung von einheitlichen Vertretungen aller Arbeitnehmer und Angestellten in den Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen und privaten Rechts. Schon damals wurden aufgrund der unterschiedlichen Interessen der Arbeitnehmer und Angestellten spezielle Gruppenräte errichtet. Selbst zu jener Zeit war es für Unternehmen, welche aus mehreren Betrieben oder Verwaltungen bestanden, möglich, einen Gesamtbetriebsrat oder Gesamtpersonalrat zu wählen. Die wesentlichen Aufgaben solcher Betriebs- oder Verwaltungsvertretungen waren die Interessenvertretung der Arbeitnehmer und Angestellten in sozialem und personellem Gebiet einerseits und andererseits in der Unterstützung der Betriebsleitung oder Verwaltung bei der Erfüllung der wirtschaftlichen oder verwaltungstechnischen Umsetzung der Ziele.^[6] Die damalige Mitbestimmung war nur in verhältnismäßig geringem Umfang gesetzlich festgelegt und galt z.B. für den Erlass von Arbeitsordnungen und für die Einstellung sowie Kündigung von Arbeitnehmern und Angestellten.^[7]

Während der Zeit des Nationalsozialismus wurde das BRG durch das Gesetz zur Ordnung der nationalen Arbeit (AOG), § 65 Nr.1 AOG^[8], aufgehoben.^[9] Das AOG mit seinem nationalsozialistischen Gedankengut sollte wieder alle Entscheidungsmacht dem Betriebsführer ermöglichen. Dies galt aber nicht für die Arbeitsbedingungen der Privatwirtschaft, da diese im Wesentlichen auf überbetrieblicher Grundlage durch Tarifordnungen erfolgen mussten. Für den öffentlichen Bereich gab es ab 1934 eine Sonderregelung durch das Gesetz zur Ordnung der Arbeit in öffentlichen Verwaltungen und Betrieben.^[10]

Nach dem Zusammenbruch des dritten Reiches wurde das AOG aufgehoben und durch Kontrollratsgesetze^[11] ersetzt. Das Kontrollratsgesetz Nr. 22^[12] (Betriebsrätegesetz) enthielt fortan die wichtigsten Vorschriften über die Bildung von Betriebsräten nach demokratischen Grundsätzen und die wesentlichen Aufgaben, Befugnisse, den Schutz des Betriebsrats sowie die Verpflichtung zur Zusammenarbeit anerkannter Gewerkschaften. Regelungen zur Betriebsratswahl selbst oder Funktion des Betriebsrats sollten selbst bestimmt werden. Diese Freiheit und das selbst initiativ tätig werden entsprach nicht der deutschen Mentalität und Tradition. Aufgrund dieser Nichtregulierung beschlossen die westlich besetzten Gebiete Deutschlands^[13], dies länderintern^[14] durch Gesetze zu regeln. Es kam zu unterschiedlichen gesetzlichen Regelungen und hing stark von der politischen Konstellation der gesetzgebenden Körperschaften ab.^[15] Nach Bildung der Bundesrepublik Deutschland gab es viele Versuche, ein einheitliches Gesetz zur Mitbestimmung der Arbeitnehmer im Betrieb zu verabschieden. Erst im Oktober 1950 wurde eine Gesetzesvorlage von der Bundesregierung über die Neuordnung der Beziehungen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber in den Betrieben vorgestellt.^[16] Dem folgte im November 1951 ein vorläufiger Gesetzesentwurf und im Juli 1952 der Gesetzesentwurf.^[17] Bundestag und Bundesrat haben diesen noch im Juli verabschiedet. Die fast zweieinhalb monatige verspätete Verkündung des Betriebsverfassungsgesetzes im Bundesgesetzblatt^[18] und damit das Inkrafttreten des Gesetzes erst im Oktober 1952, waren auf formelle Gegebenheiten der Alliierten zurückzuführen, da sie erst das Kontrollgesetz Nr. 22 durch Kontrollgesetz Nr. 30 am 30. September 1952 aufgehoben haben.^[19]

II. Betriebsverfassungsgesetz ab 1952

Das neue Gesetz brachte eine erhebliche Erweiterung der arbeitnehmerischen Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte auf Betriebs- wie auf Unternehmensebene mit sich. Von nun an bestand ein einheitliches Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei besonders wichtigen sozialen Entscheidungen.^[20] Erst nach zwei Jahrzehnten kam es zu einer Novellierung des BetrVG.^[21] Auch dieses Gesetz beruht auf den Grundsätzen der vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat und dem Gebot der betrieblichen Friedenspflicht, insbesondere auch dem Verbot der parteipolitischen Betätigung von Arbeitgebern und Betriebsrat. Das Betriebsverfassungsgesetz aus dem Jahre 1972 stärkte nochmals die Beteiligungsrechte des Betriebsrates, welche in § 87 Abs. 1 BetrVG 1972 verankert wurden. Weiter implizierte er individuelle Rechte der einzelnen Arbeitnehmer sowie Schutzrechte von Betriebsratsmitgliedern und befasste sich jetzt ausschließlich mit der Betriebsverfassung und nicht mehr mit der Unternehmensverfassung. Infolge dieser Novellierung des Betriebsverfassungsgesetzes und z.B. dem jetzigen Ausschluss der Arbeitnehmer aus dem Aufsichtsrat, wurden weitere Mitbestimmungsgesetze in Deutschland gestärkt und Neue etabliert.^[22] Dazu zählen unter anderem das Montanmitbestimmungsgesetz^[23] und das Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer.^[24] Diese und weitere Gesetze regeln jetzt z.B. die Mitbestimmung der Arbeitnehmer im Aufsichtsrat bei Kapitalgesellschaften.^[25] In den Folgejahren wurden weitere Anpassungen des Betriebsverfassungsgesetzes durch unmittelbare Änderungen des Gesetzes selbst als auch durch den Erlass neuer bzw. die Änderung anderer arbeitsrechtlicher Gesetze mit mittelbarer Auswirkung auf das Betriebsverfassungsgesetz vorgenommen.^[26] Das aktuelle Betriebsverfassungsgesetz^[27] geht auf die letzte größere Reform des Gesetzes aus dem Jahre 2001 zurück und wurde 14. Dezember 2001 im Bundesgesetzblatt verkündet und war am Folgetag in Kraft getreten.^[28] Fortan unterliegt es einer ständigen Rechts- und Gesetzesanpassung.^[29]

III. Abgrenzung Betriebsrat und Personalrat

Während in privatwirtschaftlichen Unternehmen die Arbeitnehmervertretung als Betriebsrat bezeichnet wird, wenn diese nach den Vorgaben des Betriebsverfassungsgesetzes gewählt wurde, ist die Vertretung der Beschäftigten einer Dienststelle der öffentlichen Verwaltung der Personalrat. Diese können in Form von sämtlichen Verwaltungen des Bundes, der Länder und der Kommunen, sowie in Gerichten, in Anstalten, Körperschaften und Stiftungen des öffentlichen Rechts auftreten. Das Bundespersonalvertretungsgesetz^[30] bestimmt, dass nach § 12 Abs. 1 BPersVG Personalräte zu bilden sind, sofern eine Dienststelle über mehr als fünf wahlberechtigte Beschäftigte verfügt. Der so gebildete Personalrat hat die Aufgabe, die Interessen der Beschäftigten im öffentlichen Dienst wahrzunehmen, und zum einen unter Berücksichtigung der Rechtsgrundlage des jeweils gültigen Personalvertretungsgesetzes des Landes, zum anderen basierend auf dem Bundespersonalvertretungsgesetz. Somit ist die Zuordnung zum privaten oder öffentlichen Sektor ausschlaggebend, ob ein Betriebsrat oder ein Personalrat gewählt werden kann.

IV. Verfassungsrechtliche Vorgaben zur freien und gleichen Wahl

Eine ausdrückliche Verfassungsgarantie für die Mitbestimmung von Arbeitnehmern in Betrieben enthält das Grundgesetz (GG) nicht. Jedoch ist das Recht auf kollektive Teilhabe an der Gestaltung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen in Betrieben über die Tarifautonomie durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützt.^[31]

Nur über das verankerte Sozialstaatsprinzip, Art. 20 Abs. 1, 28 Abs. 1 GG, und die ausdrückliche Bezeichnung als Rechtsmaterie der konkurrierenden Gesetzgebung, Art. 74 Abs. 1 Nr.12 GG, erlauben es dem Gesetzgeber, das Betriebsverfassungsgesetz zu normieren.^[32] Bei der Umsetzung dieses Sozialstaatsprinzips in eine Mitbestimmung ist der Gesetzgeber grundsätzlich frei in seiner Gestaltung.^[33] Trotzdem kommt es zu einzelnen Berührungspunkten zwischen dem Grundgesetz und dem Betriebsverfassungsgesetz, welche nachfolgend lediglich kurz angesprochen werden.

Das Betriebsverfassungsgesetz nennt lediglich in seinem § 14 Abs. 1, dass die Betriebsräte in geheimer und unmittelbarer Wahl zu wählen sind. Hier liegt eine verfassungsrechtliche Einschränkung vor, welche nach Art. 28 Abs. 1 S. 2 GG zwar z.B. für Bundestagswahlen nach Art. 38 Abs. 1 GG legitim aber nicht für Betriebsratswahlen ist. Woraus ergeben sich somit die Grundsätze der freien und gleichen Betriebsratswahl? Für die Freiheit der Wahl ergibt sich der Grundsatz vorrangig aus der Berufsfreiheit Art. 12 Abs. 1 GG. Diese Berufsfreiheit führt dazu, dass der Arbeitnehmer von seinem aktiven und passiven Wahlrecht Gebrauch machen, aber auch bewusst verzichten kann.^[34] Aber auch die Koalitionsfreiheit, Art. 9 Abs.3 GG spielt hier eine Rolle. Denn der Arbeitnehmer kann für eine Gewerkschaftsliste gewählt werden oder kandidieren.^[35]

Bei der Gleichheit der Wahl muss das Diskriminierungsverbot, Art. 3 Abs. 2 und 3 GG, und das allgemeine Willkürverbot, Art. 3 Abs. 1 GG, beachtet werden. Dem Arbeitnehmer darf nicht aus Gründen des Geschlechts, Abstammung, Rasse, Sprache, Heimat, Herkunft, Glauben oder politische Anschauung das aktive und passive Wahlrecht versagt werden.^[36]

Diese verfassungsrechtlichen Vorgaben wurden beachtet und in dem Betriebsverfassungsgesetz normiert. Demnach befindet sich in § 20 Abs. 1 BetrVG der Grundsatz der freien Wahl: „Danach darf niemand die Wahl behindern und es darf kein Arbeitnehmer in der Ausübung seines aktiven und passiven Wahlrechts beschränkt werden und niemand darf die Wahl durch Zufügung oder Androhung von Nachteilen oder durch Gewährung oder Versprechen von Vorteilen beeinflussen.“^[37] Der Grundsatz der gleichen Wahl ist nicht konkret bestimmt worden, kann aber darin zum Ausdruck gebracht werden, dass § 7 Abs. 1 S. 1 BetrVG die Wahlberechtigung allen Arbeitnehmern zusichert, wenn sie das 18. Lebensjahr vollendet haben und die weiteren Voraussetzungen der §§ 7, 8 BetrVG erfüllen.^[38] Auf die weiteren Voraussetzungen der §§ 7, 8 BetrVG wird im Zuge dieser Arbeit eingegangen.^[39]

V. Wahlordnung

Die Wahlordnung^[40] (WO) ist Grundlage für eine ordnungsgemäße Durchführ- ung und anfechtungsfreie Betriebsratswahl. Sie wurde auf Grundlage des § 126 BetrVG vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales mit Zustimmung des Bundesrates erlassen.^[41] In dieser Verordnung sind wesentliche Vorschriften zur Durchführung, insbesondere der technische Ablauf über die Wahl des Betriebsrates zu finden. Das Betriebsverfassungsgesetz und die Wahlordnung müssen daher nebeneinander angewendet werden und die Wahlordnung darf nicht vom Gesetz abweichen.^[42] Die Wahlordnung wurde bisher dreimal geändert und ist heute in ihrer, nach der Reform des Betriebsverfassungsgesetzes aus dem Jahr 2001^[43], Fassung vom 11. Dezember 2001 mit ihrer letzten Änderung vom 23. Juni 2004 gültig.^[44] Durch die fortlaufende Änderung der Wahlordnung und die zu ihr ergangenen Rechtsprechung, nicht zuletzt die Entscheidung des BAG vom 13. März 2013 zur Berücksichtigung der Leiharbeitnehmer^[45], ist die Betriebsratswahl in vielen Betrieben leichter handhabbar geworden und nicht mehr so anfechtungsträchtig wie vor der Novellierung. Trotzdem gilt nach wie vor, dass die Durchführung von Betriebsratswahlen sorgfältig vorzubereiten ist und der Wahlvorstand sich auf den neusten Rechtsstand schulen lassen muss, damit Wahlanfechtungen auch in Zukunft so häufig wie möglich unterbleiben.^[46]

C. Grundzüge der Betriebsratswahl

Um einen tiefergehenden Überblick über die Wahl des Betriebsrates zu erlangen, werden in diesem Abschnitt die Grundzüge einer Betriebsratswahl betrachtet. Im ersten Teil dieses Abschnitts wird auf den Zeitraum der turnusmäßigen Betriebsratswahlen und auf die Ausnahmen des Durchführungszeitraums eingegangen. Ist der Zeitraum bestimmt, muss für die Durchführung der Wahl ein Verantwortlicher festgelegt werden, was in Form eines Wahlvorstands geschehen muss. Dieser allein ist dann für die Durchführung und Leitung der Wahl verantwortlich und bedarf einer besonderen Betrachtung im zweiten Teil. Im anschließenden dritten Teil wird komprimiert auf die besonderen Kündigungsschutzvorschriften für die Initiatoren der Wahl, den Wahlvorstand und die Kandidaten Bezug genommen. Anschließend wird noch kurz dargestellt, wer für welche Kosten der Betriebsratswahl aufkommen muss. Im fünften und letzten Abschnitt, welcher sich grundsätzlich der anstehenden Themen nach der Wahl widmet, werden Schulungen und Arbeitsweisen des Betriebsrats betrachtet.

I. Zeitraum einer Betriebsratswahl

Wie einleitend bereits erwähnt, finden vom 1. März bis 31. Mai 2014 die turnusmäßigen Betriebsratswahlen statt. Diese sind für ganz Deutschland einheitlich alle vier Jahre nach dem § 13 Abs. 1 BetrVG vorgeschrieben.^[47] Diese Vorschrift ist zwingend für die Wahl des Betriebsrats und kann nicht durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung abgeändert werden.^[48] Außerhalb dieses Zeitfensters dürfen Betriebsratswahlen lediglich stattfinden, wenn erstmals ein Betriebsrat gewählt wird oder besondere gesetzlich genau festgelegte Ausnahmen nach § 13 Abs. 2 Nr. 1 - 6 BetrVG vorliegen^[49]:

- Anstieg oder Reduktion der Mitarbeiterzahl innerhalb von zwei Jahren um die Hälfte, mindestens jedoch um 50 Arbeitnehmer,
- Absenkung der Zahl der Betriebsratsmitglieder unter die vorgeschriebene Zahl,
- Rücktritt des Betriebsrats,
- Erfolgreiche Anfechtung der Betriebsratswahl,
- Gerichtliche Auflösung des Betriebsrats oder
- Erstmalige Betriebsratswahl.

Der § 13 Abs. 3 BetrVG normiert den Anschluss einer Betriebsratswahl, die außerhalb des regelmäßigen Wahlrhythmus stattgefunden hat.^[50] Ziel dieses einheitlichen Wahlrhythmus ist es, die organisatorische Vorbereitung für die Gewerkschaften auf Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite zur Wahl des Betriebsrats zu vereinheitlichen. Hier können, insbesondere durch die Möglichkeit, rechtzeitig und generell Formulare und sonstige Drucksachen herzustellen und an ihre interessierten Mitglieder zu verteilen, Synergien gebildet werden. Des Weiteren können Schulungen zur Durchführung der Wahl und des Wahlvorstands besser koordiniert werden. Dies führt zu einer erheblichen Kostenreduzierung und kann die Gefahr einer Anfechtung der Wahl minimieren.^[51]

II. Durchführung und Leitung der Wahl

Für die Durchführung und Leitung der Wahl ist der Wahlvorstand verantwortlich.^[52] Er soll den gesamten Ablauf überwachen und kann selbst rechtsfehlerhafte Maßnahmen korrigieren, um eine drohende Anfechtung zu vermeiden.^[53] Eine Betriebsratswahl, ohne einen Wahlvorstand durchzuführen, ist nicht nur anfechtbar, sondern kann auch nichtig sein.^[54] Ein Mangel bei der Bestellung des Wahlvorstands oder eine fehlerhafte Zusammensetzung während der Durchführung des Wahlverfahrens kann die Anfechtbarkeit der Betriebsratswahl begründen.^[55] Die Bestellung des Wahlvorstands richtet sich danach, ob im Betrieb bereits ein Betriebsrat existiert oder nicht. Nachfolgend wird in sechs Unterpunkten die Nominierung des Wahlvorstands mit und ohne bisherigen Betriebsrat, das vereinfachte Wahlverfahren und die wesentlichen Aufgaben des Betriebsrats erläutert. Im letzten Teil wird der Umgang mit Streitfragen, die während des Wahlverfahrens auftreten können, betrachtet.

1. Benennung des Wahlvorstands ohne vorherigen Betriebsrat

Existiert weder im Betrieb bzw. im Unternehmen noch im Konzern ein Betriebsrat, ist die Betriebsversammlung für die Bestellung des Wahlvorstands verantwortlich, § 17 Abs. 2 u. 3 BetrVG.^[56] Drei wahlberechtigte Arbeitnehmer oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können zu solch einer Betriebsversammlung einladen und gleichzeitig Vorschläge für die Zusammensetzung des Wahlvorstands unterbreiten.^[57] Formvorschriften gibt es für dieses Vorgehen nicht, es müssen lediglich alle Arbeitnehmer die Möglichkeit zur Kenntnisnahme der Einladung haben.^[58] Denkbar ist daher ein Aushang am Schwarzen Brett oder eine Veröffentlichung im Intranet, sofern alle Arbeitnehmer einen Zugang hierzu haben.^[59] In der Betriebsversammlung wird dann der Wahlvorstand mit Mehrheit der anwesenden Mitarbeiter gewählt. Diese Wahl ist unabhängig davon, wie viele Mitarbeiter des Betriebes an der Versammlung teilgenommen haben, da gesetzlich keine Mindesteilnehmerzahl vorgeschrieben wird. Dementsprechend könnten theoretisch die drei einladenden Arbeitnehmer des Betriebes allein eine Betriebsratswahl einleiten.^[60]

2. Benennung des Wahlvorstands durch Betriebsrat

Etwas einfacher ist es bei Betrieben mit einem amtierenden Betriebsrat. Hier muss der Betriebsrat spätestens zehn Wochen vor Ablauf seiner Amtszeit den Wahlvorstand benennen, § 16 Abs. 1 S. 1 BetrVG.^[61] Dieser Zeitraum gilt lediglich als Mindestzeitraum, um eine ordnungsgemäße Vorbereitung einer Betriebsratswahl zu ermöglichen. Dagegen wurde vom Bundesarbeitsgericht (BAG) noch nicht endgültig entschieden, wann die Bestellung des Wahlvorstands frühestens möglich ist und noch kein Rechtsmissbrauch durch einen besonderen Kündigungsschutz vorliegt. Die bisherige Rechtsprechung und die Literatur halten einen Zeitraum der doppelten Mindestfrist nach § 16 Abs. 1 S. 1 BetrVG für voll vertretbar^[62], solange der Zeitraum der Bestellung nicht gänzlich unangemessen ist.^[63] Für die Praxis könnte hier angesichts des großzügigen Maßstabs der Gerichte ein Rechtsmissbrauch des Sonderkündigungsschutzes schwer nachzuweisen sein.^[64]

Der Wahlvorstand besteht im Normalfall aus drei wahlberechtigten Arbeitnehmern des Betriebes, von denen einer als Vorsitzender bestimmt wird. Die Mitgliederzahl des Wahlvorstands kann bei einer größeren oder umfangreicheren Wahl erhöht werden, wenn dies zur Durchführung einer ordnungsgemäßen Wahl erforderlich ist. Die Anzahl der Mitglieder des Wahlvorstands muss aber immer ungerade sein.^[65]

3. Benennung des Wahlvorstands durch das Arbeitsgericht

Nach § 17 Abs. 4 BetrVG, kann auch das Arbeitsgericht den Wahlvorstand bestellen, wenn keine Betriebsratsversammlung zustande kommt oder erfolglos verläuft.^[66] Auch hier sind wieder mindestens drei wahlberechtigte Arbeitnehmer oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft, welche nicht unbedingt tarifzuständig ist,^[67] antragsberechtigt.^[68]

4. Bestellung des Wahlvorstands im vereinfachten Wahlverfahren

Der Vollständigkeit halber soll hier nur kurz auf den § 17 a BetrVG eingegangen werden, welcher mit der Aufnahme des vereinfachten Verfahrens nach § 14 a BetrVG normiert und dementsprechend angepasst wurde. Dieses vereinfachte Wahlverfahren kann in Betrieben angewendet werden, wenn dort fünf bis fünfzig Arbeitnehmer wahlberechtigt sind. Grundsätzlich finden die oben genannten §§ 16 und 17 BetrVG Anwendung.^[69] Wesentliche Änderungen gibt es bei der Frist zur Bestellung des Wahlvorstands und der Anzahl der Wahlvorstandsmitglieder.^[70] Die Frist für eine ordentliche, gewissenhafte Durchführung der Betriebsratswahl wird auf vier Wochen reduziert und es werden drei Personen für den Wahlvorstand gewählt oder durch das Arbeitsgericht benannt.^[71] Der § 17a BetrVG für ein vereinfachtes Wahlverfahren nach § 14a Abs. 5 BetrVG findet keine Anwendung. Der Wahlvorstand ist in diesem Fall bereits nach den allgemeinen Regeln der §§ 16 und 17 BetrVG bestellt worden, da nur ein bestehender Wahlvorstand das vereinfachte Wahlverfahren für Betriebe mit einundfünfzig bis einhundert wahlberechtigten Arbeitnehmern vereinbaren kann.^[72]

5. Wesentliche Aufgaben des Wahlvorstands

Der durch die Betriebsversammlung gewählte oder durch den alten Betriebsrat sowie durch das Arbeitsgericht benannte Wahlvorstand ist jetzt für die Durchführung einer ordnungsgemäßen Wahl zuständig. Er hat die Wahl unverzüglich, ohne schuldhaftes Zögern, einzuleiten. Dabei hat er aber einen Ermessensspielraum, zumal er die Einleitung der Wahl gründlich vorbereiten muss, um eine Anfechtbarkeit zu vermeiden.^[73] Im Wesentlichen ist der Wahlvorstand mit den nachfolgenden Aufgaben betraut worden:

- betriebsratsfähige Organisationseinheit feststellen,
- Wählerliste erstellen,
- Geschlecht in der Minderheit feststellen,
- Wahlausschreiben erlassen,
- Wahlvorschläge einholen und prüfen,
- Briefwahl vorbereiten,
- Stimmabgabe vorbereiten und durchführen,
- Stimmen auszählen,
- Wahlergebnis feststellen,
- Wahlniederschrift erstellen,
- Gewählte Bewerber benachrichtigen,
- Wahlergebnis bekanntmachen und
- Konstituierende Betriebsratssitzung einberufen.^[74]

Diese sehr umfangreichen und anspruchsvollen Aufgaben sind fast alle zwingend, da Sie gesetzlich in der Wahlordnung normiert sind.^[75] Deshalb sollten Wahlvorstände für die Durchführung der Wahl geschult werden, um ihre Tätigkeit gewissenhaft und gesetzteskonform ausführen zu können. Nur dies kann mögliche Fehler, die zu einer Anfechtung der Betriebsratswahl führen, erheblich verringern.^[76]

6. Streitfragen im laufenden Wahlverfahren

Schon während des laufenden Wahlverfahrens können Meinungsverschiedenheiten über die Rechtsgültigkeit der Maßnahmen und Entscheidungen des Wahlvorstands auftreten. Das liegt vor allem an der Vielzahl und Vielfältigkeit der Aufgaben und Entscheidungen des Wahlvorstands. Die im vorherigen Absatz genannten wesentlichen Aufgaben des Wahlvorstands^[77] können bei fast jedem Punkt Streit auslösen. Zu nennen sind in erster Linie hier die Ordnungsmäßigkeit des Wahlausschreibens, über die Nichtanerkennung des aktiven oder passiven Wahlrechts und über die Anerkennung oder Nichtanerkennung eines Wahlvorschlags.^[78] Nach § 19 BetrVG können derartige Rechtsverstöße zwar auch im Wahlanfechtungsverfahren gelten gemacht werden,^[79] dies schließt jedoch eine gerichtliche Klärung von auftretenden Streitfragen im Laufe des Wahlverfahrens selbst nicht aus. Zudem wäre es widersinnig, ein mit Rechtsfehlern behaftetes Wahlverfahren mit dem Risiko einer Wahlanfechtung nach § 19 BetrVG und der Notwendigkeit einer Wiederholung der Wahl fortzusetzen, obgleich die Mängel schon im Wahlverfahren selbst durch eine gerichtliche Entscheidung hätten beseitigt werden können.^[80] Demnach können rechtsfehlerhafte Entscheidungen und Maßnahmen des Wahlvorstands, auch nach der herrschenden Meinung,^[81] bereits im Laufe des Wahlverfahrens zum Gegenstand eines arbeitsrechtlichen Verfahrens gemacht werden.^[82] Ist im Laufe des Wahlverfahrens ein Rechtsverstoß aufgetreten aber nicht geltend gemacht worden, ist nur noch nach der durchgeführten Wahl eine Anfechtung nach § 19 BetrVG möglich.^[83]

III. Besondere Kündigungsschutzvorschriften

Alle vier Jahre bekommt auch der spezielle Kündigungsschutz für Arbeitnehmer bei Betriebsratswahlen einen besonderen Stellenwert. Allgemeingehalten ist es dem Arbeitgeber untersagt, die Betriebsratswahlen zu behindern. Ebenso ist es ihm verwehrt, die Initiatoren und aktiven Betreiber der Wahl durch Kündigungen abzustrafen.^[84] Hier sah der Gesetzgeber einen besonderen Schutzbedarf für die Initiatoren, Wahlvorstände und Wahlbewerber. Nachfolgend soll zunächst der besondere Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in Form des § 15 KSchG und anschließend der Kündigungsschutz nach dem Betriebsverfassungsgesetz in Form des § 103 BetrVG betrachtet werden. Somit genießen Wahlvorstände und Wahlbewerber einen zweifachen gesetzlichen Kündigungsschutz.

1. Schutz nach dem Kündigungsschutzgesetz

Im § 15 Abs. 1 u. 2 KSchG regelt der Gesetzgeber die Unzulässigkeit von Kündigungen für bestimmte Amtsträger.^[85] Aber mit § 15 Abs. 3 KSchG sieht er nicht nur für die Vertreter von den Organen, sondern für einen zahlenmäßig sehr viel größeren Kreis der Wahlbewerber und Wahlhelfer einen zeitlich begrenzten besonderen Kündigungsschutz vor.^[86] Denn nach diesem unterliegt der Wahlvorstand^[87] ab dem Zeitpunkt seiner Bestellung und der Wahlbewerber ab dem Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags dem besonderen Kündigungsschutz.^[88] Dieser Schutz bewirkt, dass eine ordentliche Kündigung jeweils bis zur Bekanntgabe der Wahlergebnisse unzulässig ist. Erlaubt ist lediglich eine außerordentliche (fristlose) Kündigung aus wichtigem Grund.^[89] Entscheidend für die Beurteilung, ob und inwieweit der Arbeitnehmer Sonderkündigungsschutz genießt, ist der Zeitpunkt, in dem die Kündigungserklärung zugeht. Denn der § 15 KSchG hat keine rückwirkende Wirkung auf eine bereits ausgesprochene Kündigung.^[90]

2. Schutz nach dem Betriebsverfassungsgesetz

Selbst wenn aufgrund eines wichtigen Grundes die außerordentliche Kündigung eines Wahlvorstands oder Wahlbewerbers greifen könnte, kann die fristlose Kündigung vom Arbeitgeber nicht einfach ausgesprochen werden. Nach dem § 15 Abs. 1 KSchG muss zuvor die Zustimmung nach § 103 BetrVG des noch amtierenden Betriebsrats oder, falls dieser noch nicht existiert, die Zustimmungsersetzung durch das Arbeitsgericht eingeholt werden.^[91] Der Schutzgedanke des § 103 BetrVG liegt vor allem darin, dass durch eine personelle Maßnahme die Betriebsratsarbeit sowohl als auch die Betriebsratswahl an sich nicht beeinträchtigt wird. Aus diesem Grund schützt § 103 BetrVG die Mitglieder des Wahlvorstands und die Wahlbewerber auch vor Versetzungen, die ebenfalls nur mit Zustimmung des Betriebsrats oder Zustimmungsersetzung des Arbeitsgerichts zulässig sind.^[92] Dieser zusätzliche Kündigungsschutz nach § 103 BetrVG endet für Wahlvorstandsmitglieder mit dem Ende der Amtszeit, was in Form der Bekanntgabe des Wahlergebnisses oder der Amtsniederlegung eintritt. Bei den Wahlbewerbern endet der Kündigungsschutz nach § 103 BetrVG, wenn die Wahlbewerbung zurück genommen oder das amtliche Wahlergebnis bekanntgegeben wurde und der Wahlbewerber nicht gewählt wurde.^[93] Bei einer erfolgreichen Kandidatur läuft der Schutz aufgrund der jetzigen Betriebsratsmitgliedschaft fort. Auch hier gilt wieder der Zeitpunkt, in dem die Kündigungserklärung zugeht, ob ein besonderer Kündigungsschutz besteht. Denn der § 103 BetrVG hat keine rückwirkende Wirkung auf eine bereits ausgesprochene Kündigung.^[94]

3. Nachwirkung des Kündigungsschutzes

Nach der durchgeführten Betriebsratswahl und trotz des Wegfalls des Zustimmungserfordernisses nach § 103 BetrVG haben Mitglieder des Wahlvorstands oder die nicht gewählten Wahlbewerber einen nachwirkenden Kündigungsschutz nach § 15 Abs. 3 S. 2 KSchG,^[95] selbst wenn die Wahl abgebrochen wurde oder die Wahl durch ein Gericht für nichtig erklärt wurde.^[96] Sie genießen bis zum Ablauf von sechs Monaten nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses nachwirkenden Kündigungsschutz, sodass ihnen innerhalb dieses Zeitraums wiederum nur aus wichtigem Grund, aber ohne Zustimmung des Betriebsrats, gekündigt werden kann.^[97] Dieser nachwirkende Kündigungsschutz gilt auch, wenn der Amtsträger selbst sein Amt vorzeitig niederlegt.^[98]

4. Sonderfälle und Ausnutzung des Kündigungsschutzgesetzes

Der Sonderkündigungsschutz aus dem § 15 KSchG kann von Wahlbewerbern gelegentlich als Schutzmantel genutzt werden, wenn sie ihr derzeitiges Arbeitsverhältnis in Gefahr sehen. Der Wahlbewerber, selbst wenn er kein wirkliches Interesse daran hat, als Betriebsratsmitglied tätig zu werden, oder mit großer Wahrscheinlichkeit nicht gewählt wird, kann allein durch die Aufstellung als Wahlvorschlag diesen Kündigungsschutz erhalten. In diesem Fall müssen nur die beiden folgenden Voraussetzungen erfüllt sein, dass er die erforderlichen Stützunterschriften hat und der Arbeitnehmer wählbar ist.^[99]

Ähnlich sieht es auch bei den Initiatoren der Wahl zu einem Betriebsrat aus. Diese haben ab dem Zeitpunkt der Einladung zur Betriebsversammlung bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses ebenfalls einen Kündigungsschutz nach § 15 KSchG. Dieser ist aber beschränkt auf die ersten drei in der Einladung aufgeführten Arbeitnehmer und entfaltet keine Nachwirkung, wie oben schon bei den Wahlbewerbern dargestellt. Hier könnten sich Arbeitnehmer, welche sich noch in der Probezeit befinden und eine Betriebsratswahl initiieren, gleich in den gesetzlichen Kündigungsschutz nach § 15 KSchG retten.^[100]

IV. Kosten einer Betriebsratswahl

Um einen Überblick einer Betriebsratswahl und deren anschließende Tätigkeit des Betriebsrats zu ermöglichen, soll nachfolgend noch kurz auf die Kosten eingegangen werden. Grundsätzlich muss der Arbeitgeber für die Kosten des Betriebsrats nach § 40 BetrVG^[101] und für die Kosten, die im Zusammenhang mit der Wahl entstehen und dem Aufwand des Wahlvorstands nach § 20 Abs. 3 BetrVG aufkommen.^[102] Nachfolgend wird aber nur auf die Kosten, welche bei einer Wahl zum Betriebsrat entstehen, eingegangen.^[103] Was im Einzelnen zu den Kosten der Wahl des Betriebsrats zählt und daher unter die gesetzliche Kostentragungspflicht fällt, wird von der Rechtsprechung großzügig gehandhabt.^[104] Demnach hat der Arbeitgeber für alle sachlichen Kosten des Wahlvorstands und für persönliche Kosten der Mitglieder des Wahlvorstands aber auch für Kosten der zuständigen Gewerkschaft, im Zusammenhang mit der Durchführung der Wahl,^[105] zu tragen.^[106]

Zu den sachlichen Kosten, die der Arbeitgeber im Zuge der Durchführung und im Zusammenhang mit der Wahl zum Betriebsrat zu tragen hat, gehören etwa die Kosten für:

- Räume,
- Büromittel,
- Wahlunterlagen,
- Wahlmappen,
- notwendige Technik,
- Druck von Stimmzetteln,
- Anschaffung von Wahlurnen,
- Portokosten für Briefwahlunterlagen,
- Kosten für Schulungen des Wahlvorstands sowie
- eines Rechtsanwalts für Beratung und gerichtliche Auseinandersetzungen^[107] z.B. bezüglich der Bestellung des Wahlvorstands, Wahlberechtigung einzelner Arbeitnehmer bis hin zur Wahlanfechtung einer Betriebsratswahl.^[108]

Darüber hinaus hat der Arbeitgeber nach § 20 Abs. 3 BetrVG die persönlichen Kosten zu tragen, die Mitgliedern des Wahlvorstands während ihrer Ausübung des Amtes entstehen können.^[109] Dazu gehören z.B. Kosten für:

- die Nutzung des eigenen PKW,
- Nutzung öffentlicher Verkehrsmittel,
- anfallende Übernachtungskosten und
- Reisekostenpauschalen.^[110]

Während der Zeit der Wahrnehmung von Wahlvorstandsaufgaben sind die Mitglieder von ihrer sonstigen beruflichen Tätigkeit unter Fortzahlung des Entgelts freizustellen.^[111]

Der Arbeitgeber muss nicht die Kosten für den Wahlkampf, speziell für die Wahlwerbung übernehmen. Hier ist dem Arbeitgeber jegliche Unterstützung, insbesondere durch finanzielle Mittel, sogar verboten, da dies eine Beeinflussung der Wahl bedeuten könnte.^[112]

V. Arbeitsweise und Schulung des Betriebsrats

Nach Abschluss der Betriebsratswahlen und der konstituierenden Sitzung des Betriebsrats kann er seine Arbeit aufnehmen.^[113] Um diese Tätigkeit gewissenhaft und zielführend für alle Parteien zu gewährleisten, sollten den neu gewählten Betriebsratsmitgliedern notwendige Schulungen nicht verwehrt werden. Denn nur wenn die Betriebsratsmitglieder ihre Rechte und Pflichten kennen, gelingt eine gute Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber. Ein gesetzlicher Schulungsanspruch ergibt sich aus dem Kollektivrecht nach § 37 Abs. 6 BetrVG, wenn das betreffende Betriebsratsmitglied aufgrund der konkreten betrieblichen Situation benötigt wird, um derzeit oder demnächst anstehende Betriebsratsaufgaben ordnungsgemäß erfüllen zu können.^[114] Ist diese Teilnahme erforderlich, muss der Arbeitgeber folgende Kosten tragen:

- den Verdienstausfall des teilnehmenden Betriebsratsmitglieds, wird meist in Form der Freistellung erreicht,
- Reisekosten,
- die Seminarkosten und
- die Unterbringungskosten.^[115]

Bei neuen Mitgliedern des Betriebsrats besteht der Anspruch auch ohne den Nachweis der Erforderlichkeit, sofern Grundlagenschulungen im Betriebsverfassungsrecht oder allgemeinen Arbeitsrecht besucht werden.^[116] Allgemeine Kosten und Sachkosten des Betriebsrats müssen ebenfalls vom Arbeitgeber bezahlt oder kostenfrei zur Verfügung gestellt werden. Unter diesen Kosten sind die Geschäftskosten des Betriebsrats, aber auch der Sachaufwand, Personalaufwand in Form einer Sekretärin bei größeren Betriebsräten und Büromaterial zu verstehen.^[117]

D. Anfechtung der Betriebsratswahl

Während der Durchführung einer Betriebsratswahl kann es zu Fehlern kommen - die komplizierten Wahlregelungen und die Durchführung der Wahl durch Nicht-juristen bedingen dies. Etliche Fehler werden vom Wahlvorstand oder von anderen Beteiligten bemerkt und vom Wahlvorstand noch korrigiert. Doch einige Fehler werden persönlich oder rechtlich unterschiedlich von den Beteiligten gewertet und können zu Rechtsstreitigkeiten in Form eines Anfechtungsverfahrens beim Arbeitsgericht nach § 19 BetrVG führen. Nach diesem ist eine Anfechtung nur möglich, wenn gegen wesentliche Vorschriften verstoßen wurde und eine Berichtigung nicht erfolgt ist, es sei denn, dass durch den Verstoß das Wahlergebnis nicht geändert ober beeinflusst werden konnte, § 19 Abs. 1 BetrVG.

Ziel eines Anfechtungsverfahrens ist es, das endgültige Wahlergebnis der Betriebsratswahl überprüfen zu lassen und dieses bei Verstößen gegen die wesentlichen Vorschriften für unwirksam oder bei groben Verstößen gegen die wesentlichen Vorschriften für nichtig erklären zu lassen. Verstöße gegen wesentliche Vorschriften^[118] bei einer Betriebsratswahl ergeben sich aus dem Wahlrecht, der Wählbarkeit oder aus dem Wahlverfahren selbst. Als wesentlich sind solche Verstöße anzusehen, die tragende Grundprinzipen einer Betriebsratswahl enthalten. Grundsätzlich sind es zwingende Regelungen, sogenannte Mussvorschriften^[119], denn bloße Ordnungsvorschriften oder Sollbestimmungen^[120] rechtfertigen die Anfechtung im Normalfall nicht.^[121]

Um diese beiden Möglichkeiten genauer zu betrachten, wird zunächst der Personenkreis einer möglichen Anfechtung mit seinen normierten Fristen näher betrachtet und anschließend der Unterschied zwischen Nichtigkeit und Unwirksamkeit einer Betriebsratswahl aufgezeigt. Im Hauptteil dieser Arbeit wird zunächst auf einzelne Tatbestandsvoraussetzungen eingegangen, welche zu einer Nichtigkeit der Wahl führen und anschließend auf Tatbestandsvoraussetzungen, die zu einer Rechtswidrigkeit der Wahl des Betriebsrats führen können. Dies sind die sogenannten Verstöße gegen die Mussvorschriften. Im letzten Teil wird kurz das Anfechtungsverfahren selbst, welches beim Arbeitsgericht beantragt wird, dargestellt.

I. Berechtigte für eine Anfechtung der BR-Wahl

Die Berechtigten einer Wahlanfechtung sind abschießend im § 19 Abs. 2 BetrVG aufgelistet. Demnach dürfen nur mindestens drei wahlberechtigte Arbeitnehmer, jede im Betrieb vertretene Gewerkschaft und der Arbeitgeber selbst die Wahl gerichtlich anfechten. Der Betriebsrat oder der Wahlvorstand selbst sind nicht anspruchsberechtigt, können aber über den Umweg als normaler wahlberechtigter Arbeitnehmer eine Berechtigung erlangen.^[122] Nachfolgend werden die einzelnen Berechtigten für eine Anfechtung und die Ausnahme bei der nichtigen Betriebsratswahl vorgestellt.

1. Drei wahlberechtigte Arbeitnehmer

Wie eingangs schon aufgezeigt, sind mindestens drei wahlberechtigte Arbeitnehmer des Betriebs antragsberechtigt, § 19 Abs. 2 BetrVG. Die Wahlberechtigung ergibt sich aus § 7 BetrVG. Demnach ist wahlberechtigt, wer Arbeitnehmer des Betriebs ist und das achtzehnte Lebensjahr vollendet hat, § 7 S. 1 BetrVG; oder wer nach § 7 S. 2 BetrVG Arbeitnehmer eines anderen Arbeitgebers ist und länger als drei Monate seine Arbeitsleistung im überlassenen Betrieb verrichtet - Leiharbeitnehmer.^[123] Ein einzelner Arbeitnehmer, auch wenn er bei ordnungsgemäßer Wahl gewählt worden wäre, hat keine Anfechtungsberechtigung.^[124] Die Mindestzahl von drei Arbeitnehmern muss im Moment der Anfechtung gegeben sein.^[125] Scheiden einzelne Arbeitnehmer aus der Gruppe der anfechtenden Personen während der Laufzeit des Verfahrens aus dem Betrieb aus, wird es weitergeführt, solange mindestens drei Arbeitnehmer weiter beschäftigt sind.^[126] Scheidet einer der Antragssteller aus, kann nach Ablauf der zweiwöchigen Anfechtungsfrist weder eine im Betrieb vertretende Gewerkschaft^[127] noch ein anderer wahlberechtigter Arbeitnehmer^[128] in das Verfahren eintreten. Wer selbst die Anfechtungsfrist versäumt hat, kann dies nicht durch die „Übernahme“ eines fremden Verfahrens heilen.^[129] Verlassen alle anfechtenden Arbeitnehmer vor einem Beschluss des Arbeitsgerichts den Betrieb, führt dies mangels Rechtschutzinteresses zur Beendigung des Verfahrens.^[130] Arbeitnehmer, die die Betriebsratswahl anfechten, können in der ersten Instanz beim Arbeitsgericht ihren Antrag ohne Zustimmung der übrigen Beteiligten zurücknehmen.^[131]

Sind die oben genannten Voraussetzungen erfüllt, dürfen die berechtigten Personen, wenn gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Wahlverfahren verstoßen wurde und eine Berichtigung nicht erfolgt ist und dadurch das Wahlergebnis beeinflusst wurde, anfechten.

2. Jede im Betrieb vertretene Gewerkschaft

Zur Anfechtung der Betriebsratswahl berechtigt ist auch eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. Ihre Vertretung muss ebenfalls während der gesamten Verfahrensdauer gegeben sein.^[132] Eine Anfechtung kann aber auch von der örtlichen Verwaltungsstelle erklärt werden, wenn diese nach der Satzung der Gewerkschaft dazu ermächtigt ist.^[133] In Bereichen der privatisierten Post- und Bahnunternehmen aber auch Kooperationsunternehmen der Bundeswehr und andere, in denen für eine längere Übergangszeit noch Beamte bzw. Soldaten beschäftigt sind, wären auch die im Betrieb vertretenen Berufsverbände der Beamten bzw. Soldaten, wie eine Gewerkschaft, zur Anfechtung berechtigt.^[134]

[...]

---

^[1] Betriebsverfassungsgesetz in der Fassung der Bekanntmachung vom 25. September 2001 (BGBl. I S. 2518), das zuletzt durch Artikel 3 Absatz 4 des Gesetzes vom 20. April 2013 (BGBl. I S. 868) geändert worden ist.

^[2] Zu Gunsten der einfacheren Lesbarkeit wird sowohl für die männliche wie die weibliche Form die männliche Form verwendet.

^[3] Betrieb im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes ist die organisatorische Einheit, innerhalb derer ein Arbeitgeber allein oder mit seinen Arbeitnehmern mit Hilfe von materiellen und immateriellen Mitteln bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt, die sich nicht in der Befriedung von Eigenbedarf erschöpfen.

^[4] Unternehmen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetz ist die organisatorische Einheit, mit der ein Unternehmer wirtschaftliche oder ideelle Zwecke verfolgt.

^[5] RGBl. I vom 04.Februar 1920, S. 147; DKKW – Bachner, BetrVG, Einl. Rn. 11; Fitting, BetrVG, Einl. Rn. 1; Richardi/Richardi, BetrVG, Einl. Rn. 11.

^[6] DKKW – Bachner, BetrVG, Einl. Rn. 11; Fitting, BetrVG, Einl. Rn. 1; Richardi/Richardi, BetrVG, Einl. Rn. 11.

^[7] DKKW – Bachner, BetrVG, Einl. Rn. 11; Fitting, BetrVG, Einl. Rn. 1; Richardi/Richardi, BetrVG, Einl. Rn. 11.

^[8] RGBl. I vom 20. Januar 1934, S. 45.

^[9] DKKW – Bachner, BetrVG, Einl. Rn. 13; Fitting, BetrVG, Einl. Rn. 2; Richardi/Richardi, BetrVG, Einl. Rn. 12.

^[10] RGBl. I vom 23. März 1934, S. 220; DKKW – Bachner, BetrVG, Einl. Rn. 13; Fitting, BetrVG, Einl. Rn. 2; Richardi/Richardi, BetrVG, Einl. Rn. 12.

^[11] Kontrollratsgesetze sind in den Jahren 1945 bis 1948 in Ausübung der Besatzungsrechte der vier Siegermächte vom Alliierten Kontrollrat in Deutschland erlassene Gesetze zur Überwindung des Nationalsozialismus und Militarismus.

^[12] Amtsbl. des KR 1946, Nr. 6, S.133.

^[13] Unter dem westlich besetzten Gebiet ist das Gebiet der drei westlich orientierten Staaten USA, Frankreich und Großbritannien zu verstehen.

^[14] Baden, Bayern, Bremen, Hessen, Rheinland-Pfalz, Schleswig-Holstein, Württemberg-Baden, Württemberg-Hohenzollern.

^[15] DKKW – Bachner, BetrVG, Einl. Rn. 14 f.; Fitting, BetrVG, Einl. Rn. 3; Richardi/ Richardi, BetrVG, Einl. Rn. 15.; vgl. Potthoff, Zur Geschichte der Mitbestimmung, u.a. S. 28 ff die entsprechenden Ländergesetze; Hueck/Nipperdey II/2, S. 1071.

^[16] BT-Drucks. vom 31. Oktober 1950, Nr. 1546.

^[17] BT-Drucks. vom 08. Juli 1952, Nr. 3585.

^[18] BGBl. vom 14. Oktober 1952, I S. 651.

^[19] Fitting, BetrVG, Einl, Rn. 6.

^[20] Bei Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die ArbN bedeutete, hatte der BR z.B. ein Mitbestimmungsrecht nach Maßgabe der §§ 72 f. BetrVG 1952.

^[21] BGBl. vom 18. Januar 1972, I S.13; vgl. DKKW – Bachner, BetrVG, Einl. Rn. 25; Fitting, BetrVG, Einl. Rn.7.

^[22] DKKW – Bachner, BetrVG, Einl. Rn. 32 f.; Fitting, BetrVG, Einl. Rn. 9 f.; Richardi/ Richardi, BetrVG, Einl. Rn. 18 u. 19.

^[23] BGBl. vom 21. Mai 1951, I S. 347.

^[24] BGBl. vom 04. Mai 1976, I S. 1153.

^[25] Fitting, BetrVG, Einl. Rn. 9.

^[26] DKKW – Bachner, BetrVG, Einl. Rn. 33; Fitting, BetrVG, Einl. Rn. 13 ff.; Richardi/ Richardi, BetrVG, Einl. Rn. 20 ff.

^[27] Betriebsverfassungsgesetz in der Fassung der Bekanntmachung vom 25. September 2001 (BGBl. I S. 2518), das zuletzt durch Artikel 3 Absatz 4 des Gesetzes vom 20. April 2013 (BGBl. I S. 868) geändert worden ist.

^[28] BGBl. vom 14. Dezember 2001, I S. 3494.

^[29] DKKW – Däubler, BetrVG, Einl. Rn. 37; Fitting, BetrVG, Einl. Rn. 51; Richardi/Richardi, BetrVG, Einl. Rn. 37.

^[30] Bundespersonalvertretungsgesetz vom 15. März 1974 (BGBl. I S. 693), das zuletzt durch Artikel 3 Absatz 2 des Gesetzes vom 3. Juli 2013 (BGBl. I S. 1978) geändert worden ist.

^[31] Richardi/Richardi, BetrVG, Einl. Rn. 42.

^[32] Richardi/Richardi, BetrVG, Einl. Rn. 42.

^[33] BVerfG vom 01. März 1979 – E 50, 290, 349 = AP Nr. 1 zu § 1 MitbestG; BVerfG vom 06 November 1979 – E 53, 283, 298 = AP Nr. 14 zu § 118 BetrVG 1972; Richardi/ Richardi, BetrVG, Einl. Rn. 44.

^[34] Löwisch, BB 2014, 117.

^[35] Richardi/Richardi, BetrVG, Einl. Rn. 52.

^[36] Löwisch, BB 2014, 117.

^[37] Vgl. § 20 Abs. 1 BetrVG; Löwisch, BB 2014, 117, 118.

^[38] Löwisch, BB 2014, 117, 118.

^[39] Vgl. Kapitel D.

^[40] Vgl. BR-Drucks. 838/01; Erste Verordnung zur Durchführung des Betriebsverfassungs- gesetzes (Wahlordnung - WO) vom 11. Dezember 2001 (BGBl. I S. 3494), die durch Artikel 2 der Verordnung vom 23. Juni 2004 (BGBl. I S. 1393) geändert worden ist.

^[41] DKKW – Homburg, WO, Einl. Rn. 2; Richardi/Thüsing, WO, Einl. Rn. 1.

^[42] Richardi/Thüsing, WO, Einl. Rn. 2.

^[43] BetrVerf-ReformG vom 23. Juli 2001, BGBl. I S. 1852.

^[44] Fitting, WO, Einl. Rn. 1 u. 2.

^[45] BAG vom 13. März 2013 – 7 ABR 69/11, NZA 2013, 789.

^[46] DKKW – Homburg, WO, Einl. Rn. 4.

^[47] Fitting, BetrVG zu § 13 Rn. 1; Böttcher, Personal Tipp, S. 1; Richardi/Thüsing, BetrVG, zu § 13 Rn. 4-6.

^[48] Fitting, BetrVG zu § 13 Rn. 3.

^[49] Richardi/Thüsing, BetrVG, zu § 13 Rn. 13f.

^[50] Fitting, BetrVG zu § 13 Rn. 1.

^[51] Fitting, BetrVG, zu § 13 Rn. 5.

^[52] DKKW – Homburg, BetrVG zu § 18 Rn. 1; Fitting, BetrVG, zu § 18 Rn.6; Richardi/ Thüsing, BetrVG, zu § 18 Rn. 6.

^[53] Fitting, BetrVG, zu § 18 Rn. 7 u. 32 f..

^[54] DKKW – Homburg, BetrVG zu § 16 Rn. 1; DKKW – Homburg, BetrVG zu § 18 Rn. 1, § 19 Rn.40.

^[55] BAG vom 2. März 1955 – 1 ABR 19/54, NJW 1955, 766; DKKW – Homburg, BetrVG, zu § 16 Rn. 1.

^[56] DKKW - Homburg, BetrVG, zu § 17 Rn. 1 u. 4; Richardi/Thüsing, BetrVG, zu § 17 Rn. 1 u. 4.

^[57] DKKW – Homburg, BetrVG, zu § 17 Rn. 4.

^[58] LAG Hamm vom 09. Dezember 1977 – 3 TaBV 71/77, DB 78, 1282; DKKW – Hom- burg, BetrVG, zu § 17 Rn. 5.

^[59] DKKW – Homburg, BetrVG, zu § 17 Rn. 6; Fitting, BetrVG, zu § 17 Rn.17; Schneider/Wedde, AuR 1-2/2007, S.26 f.

^[60] DKKW – Homburg, BetrVG, zu § 17 Rn. 10; Fitting, BetrVG, zu § 17 Rn.27f.; Böttcher, PersonalTipp, S. 2.

^[61] Grau/Schaut, BB 2014, S. 758.

^[62] LAG Niedersachsen, 13. Oktober 2010, 17 Sa 569/1, n.v.; ähnlich LAG Köln, vom 29. Januar 2001 – 5 TaBV 22/01, BB 2001, 1356; Richardi/Thüsing, BetrVG, zu § 16 Rn. 21; Otto/Schmidt, NZA 2014, 169, 171 f.

^[63] BAG vom 7. Juli 2011 – AZR 377/10, NZA 2012, 107; BAG vom 19. April 2012 – 2 AZR 299/11, NJOZ 2012, 2181, 2182; LAG Hamm vom 6. September 2013 – 7 TaBVGa 7/13, NZA - RR 2013, 637, 639; Fitting, BetrVG, zu § 16 Rn. 8; ErfK – Kiel, KSchG, zu § 15 Rn. 15.

^[64] Grau/Schaut, BB 2014, 758.

^[65] Böttcher, PersonalTipp, S. 2.

^[66] BAG vom 26. Februar 1992 – AP Nr. 6 zu § 17 BetrVG 1972 = NZA 1992, 942; DKKW – Homburg, BetrVG, zu § 17 Rn.17; Fitting, BetrVG, zu § 17 Rn. 32 u. 33.

^[67] BAG vom 10. November 2004 – 7 ABR 19/04, NZA 2005, 426 ff.

^[68] DKKW – Homburg, BetrVG zu § 17 Rn.18.

^[69] Fitting, BetrVG, zu § 17a Rn. 1.

^[70] DKKW – Homburg, BetrVG, zu § 17a Rn. 1.

^[71] DKKW – Homburg, BetrVG, zu § 17a Rn. 1; Fitting, BetrVG, zu § 17a Rn. 4 bis 6.

^[72] DKKW – Homburg, BetrVG, zu § 17a Rn. 2; Thüsing/Lambrich, NZA-Sonderheft 2001, S. 79, 87, 94; GK – Kreuz, BetrVG, zu § 17a Rn.4.

^[73] DKKW – Homburg, BetrVG, zu § 18 Rn. 2.

^[74] DKKW – Homburg, BetrVG, zu § 18 Rn. 2-11.

^[75] Vgl. dazu die Wahlordnung und insbesondere die §§ 2-19 WO; Fitting, BetrVG, zu § 18 Rn.16-30; DKKW – Homburg, BetrVG, zu § 18 Rn. 2-6.

^[76] DKKW – Homburg, BetrVG, zu § 18 Rn. 2.

^[77] Vgl. Kapitel C.II.5.

^[78] Fitting, BetrVG, zu § 18 Rn. 32.

^[79] Fitting, BetrVG, zu § 19 Rn. 10 ff.

^[80] Fitting, BetrVG, zu § 18 Rn. 33.

^[81] BAG vom 15. Dezember 1972, AP Nr.1 zu § 14 BetrVG 1972 = BB 1973, 750; GK – Kreutz, BetrVG, zu § 14 Rn. 64; Winterfeld, NZA Beilage 1/1990, S. 20; Zwanziger, DB 1999, S. 2264.

^[82] Fitting, BetrVG, zu § 18 Rn. 33; Richardi/Thüsing, BetrVG, zu § 18 Rn. 18; GK – Kreutz, BetrVG, zu § 18 Rn. 65.

^[83] Fitting, BetrVG, zu § 18 Rn. 34.

^[84] DKKW – Bachner, BetrVG, zu § 103 Rn. 1; Fitting, BetrVG, zu § 103 Rn. 1; Richardi/ Thüsing, BetrVG, zu § 103 Rn.1 u. 2.

^[85] Mitglied des Betriebsrats, Jugend- und Auszubildendenvertretung, Bordvertretung und Seebetriebsrats.

^[86] ErfK – Kiel, KSchG, § 15 Rn.1; vgl. Grau/Schaut, BB 2014, S. 757; vgl. Böttcher, PersonalTipp, S. 8.

^[87] Kandidaten für den Wahlvorstand haben dagegen keinen besonderen Kündigungs- schutz nach § 15 Abs. 3 KSchG; vgl. LAG Hamm, 15, März .2013 – 13 Sa 6/13, BeckRS 2013, 69037; LAG Mannheim, 31. Mai 1974 – 7 Sa 68/74, NJW 1975, 232.

^[88] ErfK – Kiel, KSchG, zu § 15 Rn. 10.

^[89] ErfK – Kiel, KSchG, zu § 15 Rn. 21 ff.

^[90] ErfK – Kiel, KSchG, zu § 15 Rn. 2; vgl. Burgmer/Richter, NZA-RR 2014, 57, 63.

^[91] DKKW – Bachner, BetrVG, zu § 103 Rn. 1; Fitting, BetrVG, zu § 103 Rn. 1; Richardi/ Thüsing, BetrVG, zu § 103 Rn.4.

^[92] DKKW – Bachner, BetrVG, zu § 103 Rn. 40; Fitting, BetrVG, zu § 103 Rn. 24; Richardi/ Thüsing, BetrVG, zu § 103 Rn. 38.

^[93] Fitting, BetrVG, zu § 103 Rn. 10 u. 10a; Richardi/Thüsing, BetrVG, zu § 103 Rn. 19.

^[94] ErfK – Kiel, KSchG, zu § 15 Rn. 2; Fitting, BetrVG, zu § 103 Rn. 9.

^[95] ErfK, - Kiel, KSchG, zu § 15 Rn. 33; KDZ – Kittner/Deinert, Rn.40.

^[96] LAG Düsseldorf vom 24. August 1978 – 7 Sa 326/78, DB 1979, 1092; Fitting, BetrVG, zu § 103 Rn. 52.

^[97] Fitting, BetrVG, zu § 103 Rn. 52

^[98] BAG vom 9. Oktober 1986 AP Nr.23 zu § 15 KSchG 1969 = BB 1987, 613 = DB 1987, 792; ErfK, - Kiel, zu § 15 KSchG, Rn. 33.

^[99] Böttcher, PersonalTipp, S. 5.

^[100] Böttcher, PersonalTipp, S. 5.

^[101] DKKW – Wedde, BetrVG, zu § 40 Rn. 1 u. 3ff.; Fitting, BetrVG, zu § 40 Rn. 1 u. 5 ff.; Richardi/Thüsing, BetrVG, zu § 40 Rn. 1 u. 3; GK – Weber, BetrVG, zu § 40 Rn. 1.

^[102] DKKW – Homburg, BetrVG, zu § 40 Rn. 27; Fitting, BetrVG, zu § 20 Rn. 35; Böttcher, PersonalTipp, S. 7.

^[103] Auf Kosten des Betriebsrats wird im Kapitel C.V. eingegangen.

^[104] DKKW – Homburg, BetrVG, zu § 40 Rn. 27f; GK – Kreutz, BetrVG, zu Rn. 47-; Richardi/Thüsing, BetrVG, zu § 20 Rn. 34 f; BAG vom 26. November 1974 – AP Nr. 6 zu § 20 BetrVG 1972 = BB 1975, 700; ArbG Gelsenkirchen vom 22. August 1977, BB 1978, 307.

^[105] BAG vom 31. Mai 2000 – 7 ABR 8/99, NZA 2001, 114.

^[106] DKKW – Homburg, BetrVG, zu § 40 Rn. 27.

^[107] BAG vom 8. April 1992 - 7 ABR 56/91, NZA 1993, 415; vgl. LAG Düsseldorf vom 25. Oktober 1994 - 6 TaBV 78/94, NZA 1995, 444; DKKW – Homburg, BetrVG zu § 20 Rn. 30.

^[108] DKKW – Wedde, BetrVG zu § 40 Rn. 28; Fitting, BetrVG, zu § 20, Rn. 36; Richardi/ Richardi, BetrVG, zu § 20 Rn. 36 u. 37; Böttcher, PersonalTipp, S. 7; DKKW – Hom- burg, BetrVG zu § 20 Rn. 28.

^[109] DKKW – Homburg, BetrVG zu § 40 Rn. 33.

^[110] DKKW – Homburg, BetrVG zu § 40 Rn. 33; Fitting, BetrVG, zu § 20 Rn. 39; Richardi/ Richardi, BetrVG, zu § 20 Rn. 37; Böttcher, PersonalTipp, S. 7.

^[111] DKKW – Homburg, BetrVG, zu § 40 Rn. 34; Richardi/Richardi, BetrVG, zu § 20 Rn. 41.

^[112] Fitting, BetrVG, zu § 20 Rn. 24 u. 38; DKKW – Homburg, BetrVG, zu § 20, Rn. 19 u. 30; GK – Kreutz, BetrVG, zu § 20, Rn. 48.

^[113] Fitting, BetrVG, zu § 29 Rn. 7; DKKW – Wedde, BetrVG, zu § 29 Rn.10.

^[114] DKKW – Homburg, BetrVG, zu § 37 Rn. 105 u. 108f; Fitting, BetrVG, zu § 37 Rn. 136 u. 138f; Richardi/Thüsing, BetrVG, zu § 37 Rn. 80 u. 84f; Böttcher, PersonalTipp, S. 8.

^[115] DKKW – Homburg, BetrVG, zu § 40 Rn. 81; Fitting, BetrVG, zu § 40 Rn. 66; Richardi/ Thüsing, BetrVG, zu § 40 Rn. 31; Böttcher, PersonalTipp, S. 7.

^[116] LAG Düsseldorf vom 26. Juli 1974 - 4 Ta BV 47/74, DB 1974, 2486; Böttcher, Personal-Tipp, S. 8; Fitting, BetrVG, zu § 40 Rn. 69; Richardi/Thüsing, BetrVG, zu § 40 Rn. 41.

^[117] Fitting, BetrVG, zu § 40 Rn. 12-39, 104-137.

^[118] BAG vom 31. Mai 2000 – 7 ABR 78/98, NZA 2000, 1350.

^[119] BAG vom 14. September 1988 - 7 ABR 93/87 – AP Nr. 1 zu § 16 BetrVG 1972 = NZA 1989, 360.

^[120] Als einfache Sollbestimmung ist der § 6 Abs. 2 WO auszulegen.

^[121] BAG vom 13. Oktober 2004 – AP BetrVG 1972 zu § 2 WO Nr. 1 = NZA 2005, 647; DKKW – Homburg, WO, zu § 2 Rn. 3; GK – Kreutz, BetrVG, zu § 19 Rn. 17 ff.; Richardi/Richardi, BetrVG, zu § 19 Rn.5; Fitting, BetrVG, zu § 19 Rn. 10.

^[122] BAG vom 4. Dezember 1986 – AP BetrVG 1972, zu § 19 Nr. 13 = NZA 1990, 115.

^[123] Löwisch, BB 2001, 1734, 1737; Maschmann, DB 2001, 2446, 2448; Fitting, BetrVG, zu § 19 Rn. 29; ErfK – Koch, BetrVG, zu § 19 Rn. 10; Richardi/Thüsing, BetrVG, zu § 19 Rn. 38.

^[124] BAG vom 12. Februar 1985 – AP BetrVG 1972, zu § 76 Nr. 27 = BB 1985, 1330; DKKW – Homburg, BetrVG, zu § 19 Rn. 24.

^[125] DKKW – Homburg, BetrVG, zu § 19 Rn. 21; Fitting, BetrVG, zu § 19 Rn. 29;Richardi/ Thüsing, BetrVG, zu § 19 Rn. 38 u. 39.

^[126] DKKW – Homburg, BetrVG, zu § 19 Rn.25; Fitting, BetrVG, zu § 19 Rn. 29.

^[127] BAG vom 10. Juni 1983 – AP BetrVG 1972 § 19 Nr. 10 = DB 1983, 2142.

^[128] BAG vom 12. Februar 1985 – AP BetrVG 1972 § 76 Nr. 27 = BB 1985, 1330.

^[129] ErfK – Koch, BetrVG, zu § 19 Rn. 10; Fitting, BetrVG, zu § 19 Rn. 30.

^[130] BAG vom 15. Februar 1989 – AP BetrVG 1972 zu § 19 Nr. 17; Fitting, BetrVG, zu § 19 Rn. 29; Richardi/Thüsing, BetrVG, zu § 19 Rn. 38; DKKW – Homburg, BetrVG, zu § 19 Rn. 23.

^[131] BAG vom 12. Februar 1985 – AP BetrVG 1972 § 76 Nr. 27; DKKW – Homburg, BetrVG, zu § 19 Rn. 26; Fitting, BetrVG, zu § 19 Rn. 30; Richardi/Thüsing, BetrVG, zu § 19 Rn. 39.

^[132] BAG vom 21. November 1975 – AP BetrVG 1972 § 118 Nr. 6; ErfK – Koch, BetrVG, zu § 19 BetrVG Rn. 11; DKKW – Homburg, BetrVG, zu § 19 Rn. 27; Fitting, BetrVG, zu § 19 Rn. 31; Richardi/Thüsing, BetrVG, zu § 19 Rn. 40; DKK – Schneider, BetrVG, zu § 19 Rn. 23; GK – Kreutz, BetrVG, zu § 19 Rn. 71.

^[133] Düwell/Brors, BetrVG, zu § 19 Rn. 15 DKKW – Homburg, BetrVG, zu § 19 Rn. 27; Fitting, BetrVG, zu § 19 Rn. 31; Richardi/Richardi, BetrVG, zu § 19 Rn. 40; BAG vom 1. Juni 1966 – AP zu § 18 Nr. 15 BetrVG = 1 ABR 17/65, DB 1966, 1438.

^[134] Fitting, BetrVG, zu § 19 Rn. 31.