Wenn Berater sich selbst beraten. Die Bedeutung von Nicht-formalisierter Intervision im Allgemeinen Sozialen Dienst (ASD)

Inhaltsverzeichnis

Einleitung

1. Grundbegriffe
1.1. Supervision
1.1.1. Entstehung von Supervision
1.1.2. Supervision in der Sozialen Arbeit
1.2. Intervision
1.2.1. Historische Entwicklung von Intervision
1.2.2. Formalisierte Intervision
1.2.3. Nicht- formalisierte Intervision
1.3. Allgemeiner Sozialer Dienst
1.3.1. Aufgaben des Allgemeinen Sozialen Dienstes
1.3.2. Historische Entwicklung des ASD
1.3.3. Formalisierte Intervision im ASD

2. Intervision in deutschen ASD´s
2.1. Vorgaben des Bundes
2.2. Vorgaben des bayerischen Landesjugendamtes
2.3. Angewandte Intervision im ASD

3. Intervision am Beispiel eines ASD
3.1. ASD im kommunalen Jugendamt XY
3.2. Fragenkatalog zu Experteninterviews im ASD
3.3. Experteninterviews
3.3.1. Experteninterview A
3.3.2. Experteninterview B
3.3.3. Experteninterview C
3.4. Auswertung

4. Leitlinien für die Durchführung von Nicht- formalisierter Intervision im ASD

5. Zusammenfassung

6. Fazit

Literaturverzeichnis

Anhang

Vorwort

Intervision. Für viele Personen, egal ob im sozialen Bereich tätig oder nicht, kann dieser Begriff und diese Methode oftmals ein Fragezeichen darstellen. Eigentlich schade, denn Intervision kann im professionellen Alltag vieles erleichtern. Sei es zum einen ein Problem zu lösen oder zum anderen ein Problem zu verstehen und dieses aus einem anderen Blickwinkel zu betrachten. Während eines Kurzpraktikums in einem Jugendamt half mir diese Methode sehr mit den alltäglichen Problemfällen zurechtzukommen und diese besser zu verstehen. Oft geschieht Intervision auch nebenbei, bei einer Tasse Kaffee oder auf dem Weg zur gemeinsamen Mittagspause in Form eines lockeren Gesprächs. Dies wird häufig als „Tratsch“ abgetan und für andere Mitarbeiter ist es oftmals nicht ersichtlich, wie hilfreich ein solches Gespräch sein kann. Gerade weil es aber für den beruflichen Alltag im sozialen Bereich so ungemein wichtig ist über Probleme zu sprechen, um diese besser verarbeiten zu können, ist es mir ein Anliegen dieses Thema weiter zu vertiefen.

Einleitung

Intervision, auch kollegiale Beratung genannt, stellt eine Methode der Selbsthilfe für Personen in so genannten Helferberufen dar. Intervision als Selbsthilfe kann in diesem Zusammenhang bedeuten, einen Beitrag zur eigenen Psychohygiene zu leisten oder berufliche Problemstellungen zu lösen. Bei der Intervision kommt es aber auch vor allem darauf an, ein Problem für sich verarbeiten zu können. Gerade in sozialpädagogischen Berufen haben die MitarbeiterInnen täglich mit Problemen und deren Lösungen zu tun. Aber eine adäquate Lösung zu finden ist manchmal nicht leicht, kann sehr oft die Mitarbeit der KollegInnen erfordern und auch die MitarbeiterInnen selbst herausfordern. Viele soziale Einrichtungen arbeiten schon mit der Methode der Intervision um Probleme zu lösen, die eigene Sichtweise zu reflektieren und dadurch zu erweitern. Dabei kann man in zwei unterschiedliche Arten von Intervision unterscheiden: Die „Formalisierte“ und die „Nicht- formalisierte“ Form. Bei der Formalisierten Intervision gibt es genaue Vorgaben, Abläufe und Prinzipien. Dagegen läuft die Nicht- formalisierte Intervision eher spontan im Alltag ab, als fall- und problemorientiertes Gespräch unter Kollegen.

Das Thema Intervision bezieht sich in dieser Arbeit vor allem auf einen bestimmten Bereich der Sozialarbeit, dem Allgemeinen Sozialen Dienst. Der ASD ist ein Teilbereich der kommunalen Jugendämter in ganz Deutschland und täglich mit oft schwerwiegenden Entscheidungen konfrontiert, die es zu treffen gilt. Wie die Nicht- formalisierte Intervision für die MitarbeiterInnen des ASD sinnvoll und hilfreich sein könnte, möchte ich in dieser Arbeit mit Hilfe von Experteninterviews näher beleuchten. Vor allem deshalb, weil es zur Nicht- formalisierten Art von Intervision bisher kaum Veröffentlichungen oder Handlungsleitlinien gibt, obwohl diese Gesprächsmethode in der einen oder anderen Form schon länger besteht und in vielen sozialen Einrichtungen unbewusst zum täglichen Arbeitsalltag gehört. Aber genau die Tatsache, dass diese Methode schon seit längerem Bestand hat, und in den verschiedensten Formen ausgeführt wird, lässt den Schluss zu, dass Intervision oder kollegiale Beratung ein unverzichtbares Werkzeug für SozialarbeiterInnen darstellt und sinnvollerweise auch im ASD angewendet werden sollte. Dies brachte mich der Idee näher einen Leitlinienkatalog für MitarbeiterInnen des ASD und anderer sozialer Einrichtungen zu erstellen, in dem unter anderem Handlungsempfehlungen für die Nicht- formalisierte Intervision enthalten sind. Dieser Leitlinienkatalog wurde auf Grundlage von Experteninterviews erstellt, um eine praktische Anwendbarkeit sicherzustellen. Bei den ExpertInnen handelt es sich um MitarbeiterInnen eines Jugendamtes, welches im weiteren Verlauf der Arbeit mit „Jugendamt XY“ oder auch „ASD XY“ benannt wird.

1. Grundbegriffe

In diesem Kapitel sollen alle wesentlichen Begriffe, die für die Arbeit notwendig sind und hier verwendet werden, definiert werden. Im Einzelnen geht es um die Begriffe „Supervision“ ( Kap. 1.1 ), „Intervision“ ( Kap. 1.2. ) und „Allgemeiner Sozialer Dienst“ kurz „ASD“ genannt ( Kap. 1.3 ). Im weiteren Verlauf der Arbeit wird immer wieder auf diese Begriffe zurückgegriffen, weshalb hier eine Erklärung im ersten Kapitel notwendig erscheint. Supervision wird hier am Anfang kurz erwähnt, weil der Begriff der Intervision etymologisch mit dem der Supervision verwandt ist und sie sich auch in einigen Bereichen ähneln. Beide Methoden wollen Problemlösung, Perspektivenerweiterung und eine effizientere Zusammenarbeit der MitarbeiterInnen erreichen. Allerdings ist Supervision nicht Gegenstand dieser Arbeit, weshalb nur am Anfang kurz darauf eingegangen wird. Der Begriff Intervision wird hier weiter in die Formalisierte Art und die Nicht- formalisierte Art eingeteilt. Diese beiden Formen, sowie alle anderen Begriffe sind für die Praxis relevant und deshalb auch für diese Arbeit von Bedeutung.

1.1. Supervision

Etymologisch bedeutet der Begriff Supervision die „daraufschauende Sicht von außen bzw. von oben“ (vgl. Steffan et.al. 2013, S. 460). Er stammt aus dem Lateinischen „supervidere“, was so viel wie überschauen oder überblicken bedeutet. Mit dieser Begriffsbestimmung wird vorausgesetzt, dass eine Person von außen, der Supervisor, den Supervisionsprozess innehält und entwickelt. Im Fachlexikon für Soziale Arbeit findet sich folgende Definition: „Supervision ist ein durch Kontrakt verbindlich geregeltes Lehr- und Lernverfahren, das durch Erfahrungslernen die Fachlichkeit und die Persönlichkeit der Supervisanden sowie die Koordinationsfähigkeit von Arbeitsgruppen kontrolliert und entwickelt mit dem Ziel einer Steigerung der Effektivität der Arbeit. Supervision ist somit eine systematische Reflexion des beruflichen Handelns und zielt auf Veränderungen im Erleben und Handeln [...].“ (Retaiski et.al. 2007, S. 952 f.). Man könnte auch sagen, die SupervisorInnen haben in diesem Prozess einen Blick aus der „Vogelperspektive“, da alle Strukturen, Veränderungen und Verhaltensweisen aus einer unbefangenen Perspektive sichtbar werden.

Diese Methode gehört in der Sozialen Arbeit weit verbreitet zum Standardverfahren, wenn es um Problemlösungen und Reflexionen der MitarbeiterInnen mit- und untereinander, sowie um die berufsbezogene Praxis geht. In den nachfolgenden Unterpunkten wird Supervision in ihrer historischen Entstehung und in der Anwendung im Bereich der Sozialen Arbeit noch etwas mehr beschrieben. Da die Methode Supervision aber nicht Hauptbestandteil dieser Arbeit ist und nur als Erklärung für Intervision heranzuziehen ist, wird dieses Thema hier nur kurz ausgeführt.

1.1.1. Entstehung von Supervision

Um Supervision besser verstehen und begreifen zu können, ist es von Bedeutung zu wissen wie es zur Supervision im Grundlegenden kam. Dies wird im Folgenden erläutert. Ende des 19. Jahrhunderts wurden in den USA Menschen, die in finanziellen oder anderen Schwierigkeiten steckten, von ehrenamtlichen Personen betreut. Zur Effektivierung dieser ehrenamtlichen Tätigkeit wurden professionelle Sozialarbeiter eingestellt. Diese hatten die Aufgabe, die Arbeit zu koordinieren und die ehrenamtlich arbeitenden Personen bei der Gestaltung von fachlich angemessenen Interaktionen zu unterstützen. Diese Art der Supervision diente aber vor allem auch der Kontrolle (vgl. Belardi 2002, S. 18 f.). In den 20er Jahren des letzten Jahrhunderts kam die Idee und Methode der Supervision nach Deutschland. Hier war sie besonders in der Ausbildung von SozialarbeiterInnen von großer Bedeutung. Supervision war in diesem Zusammenhang als ein in der Ausbildung von SozialarbeiterInnen geführtes, regelgeleitetes Gespräch über berufliche Zusammenhänge zu verstehen. In ebendiesen Gesprächen ging es um die Reflexion des Beziehungsaspekts im beruflichen Handeln, sowie administrative und kontrollierende Aspekte der Sozialarbeit (vgl. ebd., S. 19). Später kamen Einflüsse der Psychoanalyse hinzu und die Methode wurde zunehmend wissenschaftlicher (vgl. ebd., S. 20). Als übergeordnetes Ziel nannte die Supervision immer die Erweiterung der eigenen Kompetenzen. Konkret heißt das, dass Supervision die Beziehungs- und Arbeitsgestaltung, sowie die persönliche, strukturelle, methodische und instrumentelle Entfaltung von Personen und Einrichtungen im Blick hat (vgl. ebd. S. 50).

1.1.2. Supervision in der Sozialen Arbeit

Dieser Abschnitt handelt nun von der Supervision in der heutigen Praxis von SozialarbeiterInnen. Mittlerweile ist Supervision aus der modernen Sozialarbeit nicht mehr wegzudenken. Es gehört mittlerweile zum professionellen Qualitätsstandard, die eigene Arbeit mit Hilfe eines Supervisors zu reflektieren und die Systemdynamik eines Teams zu beleuchten. Jedoch soll diese professionell gestaltete Supervision keinesfalls kontrollierend wirken. Das Miteinander in der Supervision ist eher kooperativ. Ein Team trifft sich in einem räumlich und zeitlich speziell markierten Kontext, um über Lösungsstrategien zu beraten, Konsequenzen aus kritischen Situationen zu ziehen oder auch um den Blick für eigene Handlungen und Verhaltensweisen in der beraterischen Praxis zu schärfen (vgl. Ritscher 1996, S. 8). Supervision steht außerhalb eines Systems von bestimmten Ressourcen, wie z.B. Wahrnehmungs- und Selbstwahrnehmungsressourcen oder auch Beratungskompetenzen von MitarbeiterInnen. Die hilfreiche Funktion erhält Supervision analog zur Funktion der BeraterIn oder SozialarbeiterIn durch eine neue Position des sog. „dialektischen Dritten“. Das bedeutet, dass Supervision nicht in die professionellen Kompetenzen der MitarbeiterInnen eingreift, sondern diese außen vor lässt und sich „nur“ den internen Problemen zwischen Mitarbeitern, problematischen Fällen oder Problemen in der Struktur einer Einrichtung widmet. Im Supervisionssystem können Beziehungsmuster und Dynamik eines bestehenden Systems verdeutlicht und gegebenenfalls verändert werden (ebd., S. 9). Da jedoch durch die Methode der Supervision ein eventueller Problemfall nicht in allen Facetten von den SozialarbeiterInnen beleuchtet werden kann, ist es notwendig die Methode der Intervision hinzuzuziehen. Denn oftmals kann in einer relativ großen Supervisionsrunde ein entsprechender Fall nicht adäquat behandelt werden. Daher folgt in den nachfolgenden Kapiteln eine detaillierte Erklärung von „Intervision“.

1.2. Intervision

Der Begriff Intervision bedeutet etymologisch der „aufeinander gerichtete Blick“ von Personen, die sich gegenseitig betrachten. Das Ziel von Intervision, sei es in der Formalisierten oder Nicht- formalisierten Ausführung, ist immer eine inhaltliche Erweiterung der Leistungsfähigkeit. Darunter versteht man die Reflektion von Handlungen zusammen mit mehreren KollegInnen, um die eigene Sichtweise zu erweitern und dadurch die Leistungsfähigkeit zu erhöhen. Man könnte den etwas abstrakt wirkenden Begriff der Intervision auch mit leicht verständlicheren Begriffen wie selbstorganisiertes Entlastungsverfahren, Reflexions-, Problemlöse- und auch Qualifizierungsverfahren umschreiben (vgl. Steffan et.al. 2013, S. 460). Die Formalisierte Ausführung von Intervision ist systematisch und geplant, die Nicht- formalisierte Ausführung eher spontan und in Form eines lockeren Gesprächs unter KollegInnen zu finden.

Eine Definition von Intervision könnte wie folgt lauten: „ Kollegiale Beratung, stellenweise auch Intervision genannt, […] hat das Ziel, Lösungen für konkrete berufliche Schlüsselfragen zu entwickeln, die sich aus dem Aufgabenfeld der TeilnehmerInnen ergeben und so die berufliche Praxis zu verbessern. Kollegiale Beratung ist somit keine Dienstbesprechung, sondern eine spezielle Beratungsform zur Bewältigung von beruflichen Situationen. Sie bietet einen kollegialen Rahmen für die Gewährleistung des sozialpädagogischen Anspruchs der Multiperspektivität Sozialer Arbeit und leistet einen Beitrag zur Entsubjektivierung des Fallgeschehens.“ (Gissel- Palkovich 2011, S. 271).

Intervision gehört nun in der heutigen Zeit in vielen sozialen Einrichtungen zum Methodenrepertoire neben Praxisberatung, Supervision und Selbstevaluation. Um die Methode Intervision noch deutlicher zu machen, könnte man sie auch mit den Begriffen Fallbesprechung, kollegiale Praxisberatung oder Selbstberatungsgruppe umschreiben. All diese Verfahren vereint das Prinzip der unterstützenden Wirkung eines selbst organisierten Erfahrungsaustauschs unter gleichrangigen Fachkräften eines Arbeitsbereichs (vgl. Steffan et.al. 2013, S. 459 f.).

Dabei hängt die Methode der Intervision aber nicht von der der Supervision ab. Beide Methoden haben zwar in etwa die gleichen Ziele, behandeln aber andere Problemlagen. Intervision kann bei fallspezifischen Problemen gut eingesetzt werden. Hier wird die eigene Sichtweise auf die Arbeit durch die verschiedenen Meinungen von KollegInnen erweitert, eventuell verändert und möglicherweise auch verbessert. Bei internen Problemen im Kollegenkreis stößt diese Methode jedoch an ihre Grenzen. In einem solchen Fall bedarf es der Unterstützung und Begleitung einer externen Beratungsperson, eines so genannten Supervisors und damit der Supervision. Daher sind Intervision und Supervision zwei prinzipiell gemeinsam denkende und sich ergänzende Professionalisierungs- und Qualitätssicherungsstrategien (vgl. ebd., S. 462).

Wenn „schwierige“ fallspezifische Problemfälle vermehrt auftreten, kann zudem eine „begleitete Intervision“ hilfreich sein. Bei dieser Spezialform unterstützt ein externer Coach die Gruppe (vgl. ebd., S. 461). Begleitete Intervision hat eine Position zwischen ursprünglicher Intervision und klassischer Supervision inne. Sie ist wie die ursprüngliche Intervision niedrigschwellig und aufgaben- sowie gruppenbezogen. Hat aber durch Begleitung und Verbindlichkeit der Teilnahme auch Aspekte der klassischen Supervision (vgl. Hendriksen 2011, S. 30).

Die wichtigsten Kennzeichen eines Intervisionsprozesses sind die gegenseitige Beratung bei beruflichen Problemen, die Gleichrangigkeit innerhalb einer Gruppe, eine gemeinsam festgelegte Struktur, Zielgerichtetheit, Lösungsorientierung und ein autonomer, an Erfahrungen orientierter Lernprozess. Vereinfacht gesagt, arbeitet eine kleine Gruppe von KollegInnen gezielt an Arbeitsproblemen. Die TeilnehmerInnen benutzen ihren „gesunden Menschenverstand“ und ihre persönliche Erfahrung, um sich gegenseitig in der Gruppe zu beraten (vgl. ebd., S. 24).

Die Vorteile von Intervision sind vielfältig. Verallgemeinert kann man sagen, dass Intervision zur professionellen Motivation der TeilnehmerInnen beiträgt. Während einer Intervision lernt man seine KollegInnen kennen und lernt ihnen zu vertrauen. Man lernt aus der Erfahrung und Kreativität seiner KollegInnen und findet Unterstützung bei beruflichen Problemen. Außerdem kann man eigene Stärken und auch Schwächen entdecken und sein Verhaltensrepertoire verändern und gegebenenfalls verbessern (vgl. ebd., S. 27 f.).

In den drei nachfolgenden Unterpunkten wird nun die historische Entwicklung von Intervision erläutert und die zwei für die Praxis relevanten Formen von Intervision dargestellt. Die Methode der Intervision wird an dieser Stelle so ausführlich beschrieben, da sie Hauptbestandteil dieser Arbeit ist und auf diesen Begriff sowie deren einzelner Formen immer wieder zurückgegriffen wird. Dabei ist die Formalisierte Art von Intervision ausführlicher beschrieben als die Nicht- formalisierte Art. Dies ist darauf zurückzuführen, dass es für die Nicht- formalisierte Intervision bisher kaum Fachliteratur gibt.

1.2.1. Historische Entwicklung von Intervision

Unter dem Aspekt der Selbsthilfe in Gruppen existieren schon seit Anfang des 20. Jahrhunderts historische Vorbilder für die Methode der Intervision (vgl. Fengler et.al. 2000, S. 175 ff.). Sei es die Mittwochsgesellschaft in der Praxis von Sigmund Freud in Wien oder die so genannten „quality circles“ der japanischen Wirtschaft um das Jahr 1950. Hierbei wurde die Idee von Qualitätszirkeln entwickelt. Dabei trafen sich kleine Gruppen von Mitarbeitern mit etwa gleichem Niveau in regelmäßigen Abständen, um über Arbeitsprobleme zu sprechen. Mit gleichem Niveau sind etwa gleicher Wissensstand und gleiche Stellung innerhalb einer Firma gemeint. Diese Qualitätszirkel sollten zu einer Optimierung der Arbeit führen und die Mitarbeiter motivieren. Später wurde diese Arbeitsmethode auch in den USA und Europa eingeführt (vgl. Hendriksen 2011, S. 23).

Bei der Methode der Intervision besteht eine historische Verwandtschaft zu klassischen Selbsthilfegruppen. Dies lässt sich vor allem an den gemeinsamen Prinzipien Gleichrangigkeit, Freiwilligkeit, Regelmäßigkeit und Verzicht auf professionelle Honorarkräfte festmachen (vgl. Lippmann 2009, S. 17 f.). Ob sich Intervision nun auch aus der Methodik der Selbsthilfegruppen heraus entwickelt hat, oder umgekehrt, ist nicht genau zu sagen. Eine enge Verwandtschaft der beiden Methoden lässt sich aber in jedem Fall feststellen.

1.2.2. Formalisierte Intervision

Intervision, oder kollegiale Beratung, wird oft als Methode beschrieben, um systematisch Problemlösung durch analysierendes, reflektierendes Lernen zu erreichen (vgl. Hendriksen 2011, S. 23). In dieser Formalisierten Ausführung von Intervision, werden Inhalte und Strukturen vorgegeben, um eine Hilfe zur Selbsthilfe zu ermöglichen. KollegInnen unterhalten sich in strukturierter Weise über Problemfälle, schwierige Situationen und gefühlsmäßige Belastungen. Diese Form von Intervision wird in der Literatur auch als expertenorientiertes Beratungsverfahren bezeichnet (vgl. Sickendiek et.al. 1999, S. 120). Ganz allgemein betrachtet ist Intervision ein etwa ein bis zwei Stunden dauerndes Gespräch mit systematischem Ablauf. Am Anfang jedes Treffens wird ein spezifisches Problem formuliert, mit dem Ziel die berufliche Situation dahingehend zu verbessern. Der Mitarbeiter der „sein“ Problem vorstellt, bekommt von seinen KollegInnen Lösungsvorschläge aufgezeigt. Sein Lösungsrepertoire erweitert sich, genauso wie die Sichtweise auf die genannte Problemlage. MitarbeiterInnen mit ähnlichen Erfahrungen können dabei sehr unterstützend wirken (vgl. Hendriksen 2011, S. 24).

Damit eine solche Beratung nun aber gelingt, bedarf es ein paar grundlegender Voraussetzungen und Rahmenbedingungen. Idealerweise hat eine Intervisionsgruppe eine eher geringe Teilnehmerzahl. Dies lässt eine persönliche und vertraute Atmosphäre entstehen. Außerdem trifft sich die Gruppe in regelmäßigen Abständen, mindestens alle ein bis zwei Wochen. Die Teilnahme an der Intervisionsgruppe sollte freiwillig aber auch verbindlich sein. Dies ist wichtig, um eine ausreichende Selbstmotivation zu erhalten. Wichtig ist auch, dass die einzelnen Gruppenmitglieder sich gegenseitig zu Vertraulichkeit und Verschwiegenheit verpflichten. Eine Einmischung von Vorgesetzten gilt als eher kontraproduktiv für den Beratungsprozess, weil dies als Kontrolle und Überwachung missverstanden werden könnte. Bei der Themenauswahl ist es wichtig, keine persönlichen, angstfördernden und konflikthaften Themen zu wählen. Dies ist eher Aufgabe einer Supervisionssitzung (vgl. steffan et.al. 2013, S. 461).

Am Anfang jeder Formalisierten Intervision werden drei verschiedene Rollen verteilt, die die Personen während des ganzen Beratungsablaufs beibehalten. Die erste Rolle hat diejenige Person inne, die den zu besprechenden Fall einbringt. Die zweite Rolle haben die BeraterInnen, auch ReflexionsparterInnen genannt. Diese Rolle können mehrere Personen belegen. Sie bringen Lösungsvorschläge ein und hören dabei aktiv zu, fragen nach, analysieren, beraten, entscheiden und geben Feedback. Die dritte und letzte Rolle hat der Moderator oder die Moderatorin, auch ReflexionsleiterIn genannt. Diese Person steuert den Beratungsprozess in bestimmter aber nicht autoritärer und moderativer Handlungsweise. Zudem hat sie die Kontrolle über die Einhaltung der Phasen und der Zeit. Verantwortlich für den Intervisionsprozess sind jedoch alle TeilnehmerInnen gleichermaßen. Sie müssen die Phaseninhalte, Gesprächsregeln, interaktiven Grundhaltungen und die ihnen zugewiesenen Rollen befolgen (vgl. ebd., S. 460).

Ein formalisierter Intervisionsprozess durchläuft mehrere Phasen, bzw. einen konkreten Ablauf. Dies ist elementare Voraussetzung für eine Formalisierte Intervisionssitzung. Die erste Phase beinhaltet die Bestandsaufnahme der zu besprechenden Problemlagen. Dabei wird ungefähr mit der Einhaltung von 15 Minuten gerechnet. In der zweiten Phase wird eine Auswahl des Problems getroffen und dauert auch ungefähr 15 Minuten. In der dritten Phase wird das ausgewählte Problem nun analysiert. Diese Analyse nimmt etwa 60 Minuten in Anspruch und ist damit der Hauptteil der Intervisionssitzung. In der vierten Phase wird das Problem verallgemeinert. Diese Phase ist mit ungefähr 45 Minuten veranschlagt. Die letzte und fünfte Phase ist die Evaluation. Diese vollzieht sich circa 10 Minuten.

Die Einstiegsphase enthält die Begrüßung, die Rollenverteilung und die spezifische Rollenübernahme. In der ersten Phase wird dann eine Bestandsaufnahme des zu bearbeitenden Falls gemacht. Der Gesprächsleiter bittet alle TeilnehmerInnen, ein berufliches Problem vorzubringen. Die jeweiligen Problemfälle der einzelnen TeilnehmerInnen werden kurz, in wenigen Sätzen, aus subjektiver Sicht vorgestellt. Für einen guten Gesprächsbeginn ist es sehr wichtig, das Problem klar und deutlich zu formulieren. Dies erleichtert die spätere Auswahl ungemein. In dieser ersten Phase muss zudem erst einmal das eigentliche Problem gesucht werden. Sozusagen das „Problem hinter dem Problem“, um zu einer ursächlichen Lösung zu kommen. Der Problemfall, der von jedem vorgestellt wird, sollte aktuell und ungelöst sein. Denn wenn ein Teilnehmer einen schon vorgefertigten Lösungsvorschlag parat hat, verhindert dies den kreativen Denkprozess der Gruppe. Der Teilnehmer kann dann vielleicht auch keine anderen Lösungsmöglichkeiten mehr annehmen. In der zweiten Phase wird nun ein vorgetragener Problemfall ausgewählt. Alle TeilnehmerInnen entscheiden gleichermaßen, welcher Fall besprochen wird und welcher nicht. Meist wird das aktuell wichtigste und dringlichste Problem ausgewählt bzw. das Problem, welches die TeilnehmerInnen im Moment am meisten bewegt. Hier sollten die TeilnehmerInnen darauf achten, dass sie auch ihr eigenes Problem als wichtig erachten und nicht nur die Probleme anderer. Konkurrieren zwei Themen in Wichtigkeit und Dringlichkeit müssen sich die TeilnehmerInnen einigen und ggf. beide Probleme behandeln.

Die dritte Phase ist nun die eigentliche Hauptphase der Intervision, denn hier wird das Problem ganz konkret besprochen. Die Gruppe kann je nach Bedürfnis entscheiden, ob sie das Problem in Form eines Gesprächs analysiert oder als Rollenspiel. Wichtig ist in dieser Phase vor allem, dass das Problem nur analysiert und nicht interpretiert wird. Das heißt, dass die TeilnehmerInnen nicht sofort nach der Schilderung des Problems spontan ihre Meinung abgeben sollen, bzw. das Problem interpretieren sollen. Die Ratschläge der ReflexionspartnerInnen sollen erst später eingebracht werden. Vielmehr wird zusammen die geschilderte Sachlage erst einmal, aus den verschiedenen Perspektiven der TeilnehmerInnen genau analysiert und offene Fragen werden geklärt.

Um das Problem zu verallgemeinern, starten danach die vierte Phase. Diese Verallgemeinerung bedeutet, dass ein subjektives Problem einer Person immer auch andere TeilnehmerInnen betreffen kann. Das subjektive Problem kann hier zu einem objektiven werden und auf Gruppenebene behandelt werden. Hier werden nun auch Ratschläge von allen TeilnehmerInnen eingebracht. Wenn beispielsweise ein Teilnehmer ein Problem mit einem Vorgesetzten hat, kann dies als allgemeines Thema, dass alle betrifft, behandelt werden. Dies verstärkt das Engagement der ganzen Gruppe und nimmt die Last von den Schultern des Einzelnen. Jedes Gruppenmitglied wird zugleich Hilfesuchender und Helfer. Das Gleichgewicht in der Gruppe wird damit hergestellt, weil plötzlich jeder Teilnehmer seinen individuellen Anteil am besprochenen Problemfall erkennt.

In der letzten Phase, der Evaluationsphase, wird nun nachgeprüft, ob derjenige der das Problem eingebracht hat, etwas aus dem Intervisionsprozess übernehmen kann. Die Gruppe erörtert, welcher Lösungsvorschlag am geeignetsten erscheint und am besten praktisch umsetzbar ist. Außerdem wird erläutert, wie das Verhaltensrepertoire verändert werden kann und was die kollegiale Beratung für die ganze Gruppe gebracht hat. Als letztes werden organisatorische Absprachen für die nächste Intervisionssitzung getroffen, wie zum Beispiel eine veränderte Rollenverteilung, denn die Intervision wird abwechselnd von einem jeweils anderen Gruppenmitglied geleitet (vgl. Hendriksen 2011, S. 24 ff.).

1.2.3. Nicht- formalisierte Intervision

Die Nicht- formalisierte Intervision ist im professionellen Alltag von SozialarbeiterInnen als informelle oder auch unsystematische Form des kollegialen Problemgesprächs anzutreffen (vgl. Sickendiek et.al. 1999, S. 120). Sie geschieht nicht wie bei der Formalisierten Intervision durch einen festgelegten Ablauf zu einer fest ausgemachten Zeit, sondern oftmals spontan in Form von Kollegengesprächen über besonders belastende Fälle, Situationen und problematische Entwicklungsdynamiken. Diese nicht formalisierte Ausführung von kollegialer Beratung stellt eine sehr offene Reflexionsstrategie dar, weil sie keinerlei Vorgaben, Regeln und Konzeptionen für ein entsprechendes Gespräch beinhaltet (vgl. Steffan et.al. 2013, S. 460). So kann das Gespräch beispielsweise zustande kommen, weil sich zwei KollegInnen sympathisch sind und sich den Arbeitsweg oder das Büro teilen. Oder aber ein Austausch von mehreren KollegInnen zwischen Tür und Angel, während einer Tasse Kaffee am Morgen oder während einer Pause. All diese unsystematischen Formen von kollegialer Beratung, die ganz spontan im Alltag auftreten, können eine große Hilfe für die Bewältigung von beruflichen Angelegenheiten sein und sollten nicht unterschätzt, sondern in ihrer unterstützenden Funktion gesehen werden (vgl. Sickendiek et.al. 1999, S. 120).

1.3. Allgemeiner Sozialer Dienst

Der Allgemeine Soziale Dienst, kurz ASD genannt ist ein Arbeitsfeld der Sozialen Arbeit in kommunaler Trägerschaft. Meist ist der ASD an das kommunale Jugendamt eines Landkreises oder einer kreisfreien Stadt gebunden. Im nachfolgenden Kapitel werden kurz die Aufgaben des Allgemeinen Sozialen Dienstes vorgestellt, sowie deren geschichtliche Entwicklung und die Methode der Formalisierten Intervision speziell in diesem Arbeitsbereich. Auf die Gesprächsmethode der Supervision im Allgemeinen Sozialen Dienst wird nicht näher eingegangen, da sie in diesem Bereich schon etabliert ist und Supervision zudem nicht Gegenstand dieser Arbeit ist. In dieser Arbeit rückt die Nicht- formalisierte Intervision in den Fokus der Betrachtung da es dazu wenig bis gar keine Veröffentlichungen gibt, aber die Gesprächsmethode im professionellen Alltag nahezu täglich von MitarbeiterInnen des ASD genutzt wird. Aus diesem Grund gibt es in diesem Kapitel auch keinen Unterpunkt zur Nicht- formalisierten Art, sondern nur zur Formalisierten Art von Intervision. Auch der Arbeitsbereich des Allgemeinen Sozialen Dienstes ist Hauptbestandteil dieser Arbeit und wird immer wieder aufgegriffen, weshalb auch dieser hier relativ ausführlich geschildert ist.

1.3.1. Aufgaben des Allgemeinen Sozialen Dienstes

Der Allgemeine Soziale Dienst hat vielfältige Aufgaben. Schon der Titel „allgemein“ beschreibt dies. So ist der ASD Anlaufstelle für vielfältige soziale Anliegen der BürgerInnen. Die Aufgaben liegen in der Beratung der Betroffenen zu Fragen der Lebensbewältigung und zu speziellen sozialen und erzieherischen Hilfen, deren Planung, Vermittlung und Begleitung. Zu den Aufgaben gehört außerdem die Abschätzung des Gefährdungsrisikos nach §8a SGB VIII. Hierbei wird eine mögliche Gefährdung des körperlichen, geistigen und seelischen Wohls des Kindes im Zusammenwirken mehrerer Fachkräfte abgeschätzt. Zudem nimmt der ASD sozialräumliche Gestaltungsaufgaben wahr. Er ist an der Entwicklung von sozialen und erzieherischen Hilfen innerhalb seines kommunalen Gebietes beteiligt. Dieser breite Rahmen an Zuständigkeiten beinhaltet viele soziale Problemlagen mit denen der ASD konfrontiert wird und deshalb zielgruppen- und problemübergreifend sowie ressort- und ämterübergreifend arbeitet. Die Betroffenen erhalten eine ganzheitlich konzipierte, einzelfallbezogene Unterstützung und Förderung.

Im Regelfall übernimmt der ASD als Teil einer kommunalen Behörde die Leistungserbringung nicht selbst, sondern leitet diese an freie Wohlfahrtsträger weiter und sichert deren Qualität, Effektivität und Effizienz ab. Der ASD hat somit im Wesentlichen also Informations-, Steuerungs- und Verteilungsaufgaben (vgl. Gissel- Palkovich 2011, S. 13 f.).

1.3.2. Historische Entwicklung des ASD

Nach dem zweiten Weltkrieg wurde die Soziale Arbeit vermehrt professionalisiert und verwissenschaftlicht. Ihre Arbeitsfelder wurden zudem noch ausgeweitet. Auch die Familienfürsorge die schon zu Zeiten der Weimarer Republik bestanden hatte, wurde wieder eingeführt. Vor allem da man sie als wichtiges Instrument zur Lösung von Kriegsfolgen sah. So entstanden in der ersten Nachkriegszeit auf kommunaler Ebene Abteilungen für die Familienfürsorge bei den Jugend- und Gesundheitsämtern. Ab den 1960er Jahren entwickelte sich dann eine kritische Sozialarbeit mit neuen Konzepten und Handlungsmethoden. Das Verständnis von sozialer Arbeit wurde grundlegend verändert, indem man sich von der reinen Nothilfe für die Betroffenen abwandte. Soziale Arbeit wurde zu einem eigenständigen Bereich für Beratung, Bildung und Sozialisation sowie der Zielsetzung einer Herstellung gleicher Lebenschancen. Die soziale Einzelfallhilfe als damals hauptsächliche Handlungsmethode geriet in Kritik, weil ihr die Verschleierung von strukturbedingten Faktoren sowie die Individualisierung von sozialen Problemen vorgeworfen wurden. Gemeinwesenorientierte Konzepte gewannen in dieser Zeit immer mehr an Bedeutung (vgl. Gissel- Palkovich 2011, S. 33).

1.3.3. Formalisierte Intervision im ASD

In Fachbüchern über den Allgemeinen Sozialen Dienst wird im Rahmen von Intervision auch von „reflektierter ASD- Arbeit“ gesprochen. Das Verfahren einer Formalisierten Intervision im ASD hat die gleichen Voraussetzungen und Gegebenheiten wie in anderen sozialen Einrichtungen in denen Intervision praktiziert wird. Es handelt sich um Fallberatung, bei der grundsätzlich gleichrangige Fachkräfte zusammen über einen bestimmten Fall beraten. Das Verfahren ist als ein strukturierter und geplanter sowie lösungsorientierter Beratungsprozess zu sehen, der zudem in einem bestimmten Setting stattfindet. Das Setting wie Zeitrahmen, Beratungstechniken oder auch Räumlichkeiten werden vorher mit allen TeilnehmerInnen festgelegt. Wie in anderen Einrichtungen auch, übernimmt die Moderatorenrolle immer ein anderes Mitglied der Gruppe. Idealerweise nimmt an den Beratungsgesprächen kein Vorgesetzter teil, es sei denn die Teamleiter eines ASD lassen während des Intervisionsgesprächs keinen Statusunterschied zu den übrigen MitarbeiterInnen aufkommen.

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