Lade Inhalt...

Engagement Management und Feedback im strategischen HR-Management

Seminararbeit 2013 19 Seiten

BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis:

1. Definition von Engagement

2. Engagement aus Sicht der Neurowissenschaft

3. Das SCARF - Modell

4. Übersicht der Engagement Grade

5. Generierung von Engagement

6. Praxis-Beispiel von Qantas zum Thema Engagement

7. weitere Generierungsvorraussetzungen

8. Definition von Feedback

9. Der vierfache Gehalt einer Äußerung - Das Kommunikationsquadrat

10. Der Gesprächsleitfaden eines konstruktiven Feedbacks

11. Generierungsmöglichkeiten des Feedbacks

12. Zusammenfassung

Quellenverzeichnis

1. Definition von Engagement

Engagement Management gewinnt im Zuge des demografischen Wandels immer mehr an Bedeutung. Doch bevor in dieser Hausarbeit genauer erläutert wird, warum Engagement wichtig ist, wie es gefördert und generiert wird, soll zunächst definiert werden, was unter Engagement zu verstehen ist.

Eine amerikanische Forschungsorganisation sieht Engagement als emotionale Verbindung zwischem Angestellten und seiner Organisation:

„A heightened emotional connection that an employee feels for his organization, that influences him to exert greater discretionary effort to his work.“ (Conference Board, 20061 ).

Die Definition einer britischen Forschungsgesellschaft geht über die emotionale Verbindung hinaus und behauptet, dass es sich bei Engagement nicht nur um Zufriedenheit im Job handelt, sondern um eine Sache, die man nicht im Arbeitsvertrag regeln kann:

„A combination of commitment to the organisation and its values, plus a willingness to help out colleagues. It goes beyond job satisfaction and is not simply motivation. Engagement is something the employee has to offer: It cannot be required as part of the employment contract.“ (CIPD, 20082 ).

Unter Verwendung dieser beider Definitionen soll Engagement in dieser Hausarbeit verstanden und behandelt werden.

2. Engagement aus Sicht der Neurowissenschaft

Engagement ist aus vielen wissenschaftlichen Forschungsdisziplinen untersucht worden. Um zu verstehen, wie das Gehirn arbeitet, macht es Sinn, zunächst die Abläufe nachzuvollziehen, nach der die Organisation von Information im Gehirns abläuft. So versucht das Gehirn stets, Gefahr zu minimieren und Belohnung zu maximieren3.

Diese auch „Reward/Threat“ genannte Theorie besagt, dass Menschen durch Belohnungen kreativer sind, größere kognitive Fähigkeiten haben, komplexere Probleme lösen, ein weiteres Sichtfeld und einen größeren Horizont erblicken4. Die Forschungsbasis zu diesem Gedanken findet sich in der umfangreichen Literatur über die Belohnung/Gefahr - Theorie (Elliot, 2008).

Wenn ein Angestellter engaged bei der Arbeit ist, dann hat er ein hohes Level an Dopaminausschüttung in der prefrontalen Region seines Gehirns. Das Striatum entlässt Dopamin direkt in den prefrontalen Cortex und andere Regionen des Gehirns, wo es eine ganze Bandbreite von kognitiven und emotionalen Funktionen auslöst. Diese wirken wie Sinneserweiterungen und führen zu den oben genannten positiven Aspekten der größeren kognitiven und damit auch kreativen Fähigkeiten. Die genauen Auswirkungen von Disengagement, also des “Nicht-Engagierens” oder der Gleichgültigkeit gegenüber einer Aufgabe, soll in dieser Seminararbeit nicht

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten5

näher erläutert werden, da es in dieser Arbeit gerade darum geht, wie man den Mitarbeiter richtig “engagen” kann.

3. Das SCARF-Modell

Wenn die Basis des Engagements auf der Reward/Threat-Theorie beruht, so stellt sich die Frage, wie hohe Grade der Belohnung oder Gefahr hergestellt werden. Die Antwort ist in der sozialen kognitiven und neurowissenschaflichen Forschung zu finden. Das sogenannte Scarf-Modell6 umfasst eine Bandbreite von 5 Punkten der Belohnung oder der Bestrafung aus dem Bereich der kognitiven Forschung:

1. Status (Status)
2. Sicherheit (Certainty)
3. Autonomie (Autonomy)
4. Empathie (Relatedness)
5. Fairness (Fairness)

Diese fünf Aspekte sind Umweltfaktoren, die der Mensch genauso braucht wie Wasser und Essen, denn sie durchlaufen im Gehirn dieselben Bahnen und Schaltkreise7. Mitarbeiter, die engaged sind, verspüren ein hohes Belohnungslevel auf der Ebene der 5 SCARF -Punkte. Sind die Belohnungslevel hoch, so fühlen sich die Mitarbeiter wohl, genau so wie sie von Essen satt- also zufrieden- werden. Sind die Mitarbeiter zufrieden und fühlen sich mit ihrem Unternehmen “engaged”, so profitieren auch die Unternehmen davon, den „engagierte“ Angestellte:

…stellen ein high working environment sicher.

…dienen als Markenbotschafter ihres Unternehmens.

…bleiben ihrer Firma loyal.

…performen besser und sind motivierter.

…sind weniger krank.

…senken die Produktionskosten.

Genau aus diesen Gründen ist es so wichtig, Mitarbeiter in einer Firma zu haben, die engaged sind.

4. Übersicht der Engagement Grade

Die folgende Tabelle eignet sich gut, um einen raschen Überblick über die fünf Level der wissenschaftlich untersuchten Grade des Engagements zu bekommen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten8

Die Tabelle ist deswegen relevant, weil zuvor seitens der Wissenschaft nur in “actively disengaged, not engaged und engaged” unterschieden wurde. „Deeply engaged“ wurde hinzugefügt, weil diese spezielle Form des Engagements beispielsweise bei Unternehmensgründern auftritt, die eng mit ihrem Unternehmen verknüpft den Alltag wahrnehmen, aber eben auch hoch erfolgreich sind, andere Mitarbeiter zum engagierten Arbeiten zu motivieren. Sie sind inspirierende Persönlichkeiten, die eine Vision haben. Ziel eines jeden HR-Managements sollte es sein, ein ebensolches Engagement bei jedem Mitarbeiter auszulösen. Wie dies generiert werden kann, beschreibt das nächste Kapitel.

[...]


1 Rock / Tang, 2009

2 Rock / Tang, 2009

3 Gordon, 2008.

4 Arnsten, 1998; Friedman and Förster, 2001; Frederickson, 2001, Schmitz, De Rosa and Anderson, 2009.

5 Eigene Tabelle in Anlehnung an Rock / Tang (2009)

6 Rock / Tang, 2009

7 Liebermann, 2008

8 Eigene Tabelle in Anlehnung an Rock / Tang (2009)

Details

Seiten
19
Jahr
2013
ISBN (eBook)
9783656849056
ISBN (Buch)
9783656849063
Dateigröße
497 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v284658
Institution / Hochschule
Universität Witten/Herdecke
Note
1,7
Schlagworte
Engagement Management Engagement management Mitarbeiterbindung Mitarbeiter Bindung Bindung ans Unternehmen wie man Arbeitnehmer bindet wie man Mitarbeiter bindet Bindung von Mitarbeiter an Unternehmen Generierung von Engagement Generierungsmöglichkeiten des Feedbacks

Autor

Teilen

Zurück

Titel: Engagement Management und Feedback im strategischen HR-Management