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Einsatz von Lerntypen in der Personalentwicklung

Akademische Arbeit 2005 32 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Einsatzbereiche von Lerntypen in der Personalentwicklung
2.1. Die Lehrperson
2.1.1. Lehr- / Lernstrategien für visuelle Lerntypen
2.1.2. Lehr- / Lernstrategien für auditive Lerntypen
2.1.3. Lehr- / Lernstrategien für Lese/Schreib Lerntypen
2.1.4. Lehr- / Lernstrategien für kinästhetische Lerntypen
2.1.5. Lehr- / Lernstrategien für multimodale Lerntypen
2.2. Ermittlung von Lerntypen
2.3. Einzelmaßnahmen und Methoden

3. Zusammenfassung und Fazit

Quellenverzeichnis (inklusive weiterführender Literatur)

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 Methoden der innerbetrieblichen Weiterbildung

1. Einleitung

In dieser Arbeit sollen zunächst mögliche Einsatzbereiche der Lerntypen sowie Empfehlungen für Lehrende beim Einsatz von Lerntypen dargestellt werden. Darauf folgen Einzelmaßnahmen der beruflichen Bildung, die durch den Einsatz von Lerntypen eine Nutzensteigerung erreichen können sowie eine kurze Zusammenfassung.

2. Einsatzbereiche von Lerntypen in der Personalentwicklung

Lerntypen sind ein Element der Persönlichkeit eines Menschen oder betriebswirtschaftlich gesehen eines Mitarbeiters. Exzellente Mitarbeiter sind eine knappe Ressource und stellen in vielen Bereichen Leistungs- und Potentialträger eines Unternehmens dar. Der Teilbereich Persönlichkeitsentwicklung ist ein Element der Personalentwicklung, wenn es um die Steigerung der Führungskompetenz oder der Methodenkompetenz geht und stellt damit einen Aspekt der Säule „Förderung“ innerhalb der Personalentwicklungsinhalte dar. (vgl. Becker 2002, S. 6)

Obwohl die Ausgaben für Personalentwicklung stetig sinken, (vgl. o. V. [c]) gibt es einen starken Trend zu immer leistungsfähigeren Mitarbeiten, (vgl. o. V. [d]) die durch gezielte Maßnahmen an den derzeitigen oder zukünftigen Arbeitgeber gebunden werden sollen, um eine Maximierung des Inputs Mensch, beziehungsweise Mitarbeiters über eine möglichst lange Periode im Unternehmen zu erreichen. Dazu ist Personalentwicklung, in Form von Förderung und Weiterbildung, dringend nötig und wird daher zunehmend für Fach- und Führungskräfte realisiert.

Der Trend zum „lebenslangen Lernen“ (vgl. BMBF [b]) beinhaltet den Begriff Lernen per se. Förderung und Weiterbildung besteht aus Lernen und beinhaltet den Erwerb neuer Informationen. Informationen werden zu einer Schlüsselkompetenz folgt man dem Megatrend von der Industrie- zu einer Informationsgesellschaft. (vgl. Naisbitt in Scholz 2000, S. 29) Dadurch lässt sich folgern, dass ein guter Mitarbeiter Informationen zügig aufnimmt und dann im betrieblichen Alltag umsetzen kann. Dies gilt umso mehr für Fach- und Führungskräfte sowie Manager, deren Hauptkapital so genannte Kompetenzen, sind. (vgl. Erpenbeck / Rosenstiel 2005) Lerntypen sind Bestandteil der Kompetenzaspekte: Lernbereitschaft, Lehrfähigkeit, Wissensorientierung und Fachwissen des Kompetenzatlas von Erpenbeck. (vgl. Erpenbeck / Rosenstiel 2005) Lerntypen können also zur Steigerung der Selbstorganisationsfähigkeit der Mitarbeiter / Manager dienen und erhöhen somit die Effizienz und auch die Effektivität des eingesetzten Personals. Durch Lerntypen werden Mitarbeiter befähigt Informationen und Wissen, in der für sie besten Art und Weise, aufzunehmen und abzugeben. Dadurch können neue Arbeitsschritte leichter erlernt oder neue Aufgaben schneller bewältigt werden.

Schulabgänger oder Hochschulabsolventen, also die Mitarbeiter von morgen, sollten bereits gelernt haben, zu lernen, so dass die Personalentwicklung in diesem Bereich eigentlich nicht mehr anzusetzen bräuchte. Die Notwendigkeit des „lebenslangen Lernens“ sowie die leider zunehmende Minderqualifikation durch Schul- und Hochschulausbildung in Verbindung mit der demographischen Entwicklung wird die Unternehmen dazu veranlassen, mehr Personalentwicklung mit zum Teil auch mehr grundlegenden Inhalten durchzuführen. (vgl. o. V. [e] )

Des Weiteren können Lerntypen bei der schnelleren und gezielteren Wissensaufnahme und gehirngerechter Verarbeitung helfen. Allerdings sind sie ein Mittel, um den Zweck Bildung und Förderung optimaler zu gestalten und das Ziel Wissenserweiterung oder Verhaltensänderung schnell erreichen zu können. Individuen können durch dem Einsatz ihrer Präferenzen, oder eben Lerntypen, den „Output“ einer Bildungsmaßnahem maximieren. Folgt man diesen Aussagen, so ergeben sich vielfältige Anwendungsmöglichkeiten für Lerntypen in der Personalentwicklung. Einsatzbereiche sind:

- Unterstützung bei einer Adressatenanalyse / Teilnehmeranalyse um die jeweilige Auswahl der Lehr / Lernmethoden abzustimmen.
- Unterstützung von Maßnahmen der beruflichen Bildung durch Verbesserung des selbstgesteuerten Lernens und der Erweiterung der Kenntnisse des Lehrenden über die Lernenden, um somit besser auf ihre Bedürfnisse eingehen zu können.
- Lerntypen stellen einen Teil der Persönlichkeitsstruktur dar, womit der Einsatz dieser im Bereich der Persönlichkeitsentwicklung zu sehen ist. Die Grundannahmen der Lerntypentheorien, oder auch die hier betrachteten Fragebögen, basieren auf dem NLP. Das NLP wird bereits in vielen Bereichen der Managementweiterbildung (vgl. Stahl 2005, [a]) erfolgreich eingesetzt. Dadurch bietet sich das Konzept der Lerntypen als einen weiteren Baustein in diesem Kontext sehr an.
- Mit der Ermittlung des eigenen Lerntyps ist es möglich personale Kompetenzen sowie Fach und Methodenkompetenzen zu unterstützen und weiterzuentwickeln. Lerntypen können also mittelbar (Verbesserung des Lernverhaltens) und unmittelbar (Reflektion der eigenen Persönlichkeit) zur Verbesserung der Kompetenzen aller Mitarbeiter beitragen.
- Lerntypen helfen bei der Überwindung des lerntheoretischen Paradigmas, welches aussagt, dass dem Lernenden an Weiterbildung nur abzuverlangen ist, was er selbst will (Motivation) und wozu er sich fähig erachtet (Potential).

Diese Einsatzbereiche erscheinen viel versprechend. Es bedarf jedoch einer konkreten Umsetzung auf den Einzelfall. Da die in der Personalentwicklungseinzelmaßnahme eingesetzte Lehrperson genau diese Umsetzung realisieren soll, spielt sie die wesentlichste Rolle beim Einsatz von Lerntypen in Bildungsmaßnahmen. Aus diesem Grund wird die Lehrperson zuerst betrachtet

2.1. Die Lehrperson

Die konkrete Umsetzung der Lerntypentheorien für Maßnahmen der Personalentwicklung hängt größtenteils von den Einzelmaßnahmen der beruflichen Bildung sowie den eingesetzten Methoden zur Entwicklung der Mitarbeiter ab. In den Maßnamen Frontalunterricht, Demonstration und der Vier Stufen Methode obliegt es der Lehrperson wie und in welchem Rahmen Lerntypen eingesetzt werden sollen. (siehe dazu Kapitel 2.3.)

In allen pädagogischen Bereichen, von der Schule über die Berufs- / Hochschule und der Weiterbildung, wird grundsätzlich zwischen Lehr- und Lernzielen unterschieden. Ein Beispiel hierfür ist eine Formulierung wie „Der Teilnehmer/Lernende wird nach diesem Seminar ...“. Doch leider ist die Umsetzung eines solchen Zieles nicht immer so einfach wie am Anfang der Bildungsmaßnahme postuliert. Natürlich hängt dies von beiden Teilnehmern des Lehr- und Lernprozesses ab und keiner von beiden trägt die „Schuld“ an der teilweise unvollständigen Zielerreichung. Daher stellt sich die Frage ob der Einsatz eines Lerntypenkonzeptes dem praktischen Handeln in einer Bildungsmaßnahme, gleich welcher Art, zuträglich ist. Unbestritten ist, dass eine Lehrperson die ihre Ziel- oder Adressantengruppe gut „kennt“, also Unterricht entsprechend der Aufnahme- und Verarbeitungskapazität der Lernenden durchführt, ein deutlich besseres Lernzielergebnis erreicht als eine Lehrperson, die ihre Zielgruppe nicht so optimal einschätzt. (vgl. Meyer, Hilbert [a])

Wie bereits erwähnt, können Lerntypen im Rahmen einer Adressaten- oder Teilnehmeranalyse durchgeführt werden. Dies ermöglicht dem Lehrenden die Lernenden besser einschätzen, also „kennen zu lernen“, als die Lernenden selbst. Sehr wichtig hierbei ist jedoch die Reflektion der Ergebnisse einer Lerntypenermittlung. Es reicht nicht, den Lernenden einen Fragebogen ausfüllen zu lassen und dann sich darauf zu verlassen, dass die Lernenden selbstgesteuert lernen und auch ihren Lerntyp einsetzen. Der Lehrende sollte also auf die Lerntypen seiner Lernenden eingehen. Allerdings ist dieses Konzept der Anpassung an die Teilnehmer, die Lernenden, nicht unbedingt einfach umzusetzen. Je größer die Teilnehmerzahlen einer Bildungsmaßnahme werden, desto mehr Lerntypen müssten angesprochen werden. Wird dann auf einen Lerntyp besonders eingegangen, vielleicht weil eben auch der Dozent eine besondere Präferenz / Stärke der Informationsaufnahme oder –abgabe (Lerntyp) in seinem Verhalten hat, so werden andere Lerntypen deutlich benachteiligt. Es entsteht also ein „circulus vitiosus“. Würde man die Betrachtung hier unterbrechen scheiden Lerntypen als Unterstützung der Pädagogik aus, es würde also keinen Sinn machen sie in der Personalentwicklung einzusetzen. Lerntypen schließen sich allerdings nicht gegenseitig aus und beziehen sich auch größtenteils nicht auf einen einzelnen Sinn, sondern stellen nur Präferenzen der Informationsaufnahme oder –abgabe dar. Daher stellt sich die Frage nach dem „Wie“ der Umsetzung. Ein erster Schritt in der Einbindung von Lerntypen in den Unterricht oder die Entwicklungsmaßnahme besteht in der Auseinandersetzung des Trainers oder Dozenten mit seinem eigenen Lerntyp und der Art und Weise wie er seine Inhalte präsentiert. Hierbei ist es wichtig, nicht darauf zu bestehen, dass die Lernenden sich anpassen sondern, im Miteinander die Entwicklungsmaßnahem abzustimmen. An dieser Stelle sei darauf hingewiesen, dass sich ein solches Abstimmen natürlich nur bei kleineren Gruppen (bis 20 Teilnehmer) eignet und nur bei längerfristig angelegten Maßnahmen seine volle Wirkung entfaltet. Bei Tagesseminaren oder zeitlich noch kürzer angelegten Maßnahmen wird es kaum sinnvoll sein ein bis zwei Stunden der Gesamtausbildungsdauer in die Ermittlung und Reflektion von Lerntypen zu investieren. Hierbei sind vor allem die Lernenden gefordert sich, ihrem Lerntyp oder ihren Lernstärken und Präferenzen entsprechend, der Situation anzupassen und die Inhalte für sich geeignet aufzubereiten. Immerhin könnte der Lehrende den Stoff vielgestaltig präsentieren, z.B. sprachlich, bildhaft-anschaulich und beispielhaft oder in Form von Frage und Antwort, und somit die Haupttypen ansprechen. Auch Grundwissen, wie stark Lern- und Gedächtnisstile inter-individuell variieren ist für eine bessere Gestaltung von Einzelmaßnahmen der Personalentwicklung hilfreich.

Eine Anführung von grundlegenden Lehrstrategien, die zum Beispiel zur Erreichung von mehr Aufmerksamkeit oder besserer Teilnahme an der Maßnahme dienen können, wird hier nicht erfolgen. Vielmehr sollen nun einzelne Anregungen, die auf die einzelnen Lerntypen zugeschnitten sind, folgen. Alle folgend dargestellten Strategien sind sowohl für die Lehrenden als auch die Lernenden mit entsprechender Präferenz geeignet, daher wird auf eine getrennte Darstellung – nach Lehr- oder Lernstrategien – verzichtet und stattdessen übergreifend beschrieben. Für jeden Lerntyp wird eine globale Betrachtungsweise gewählt, da eine Aufzählung aller einzelnen Strategien sich als zu umfangreich für diese Arbeit darstellt. Daher sei hier auf die Quelle von Neil Fleming (2001): „Teaching and Learning Styles - VARK Strategies“ verwiesen, die sich den einzelnen Strategien in aller Ausführlichkeit widmet.

2.1.1. Lehr- / Lernstrategien für visuelle Lerntypen

Visuelle – ikonische – Informationsaufnahme oder –abgabe bedient sich Bildern, Grafiken, Diagrammen oder Graphen. Lehrende können also mit bebilderten Folien, Ablaufdiagrammen oder Veränderungen in Schriftgröße, Farbe, Markierungen oder anderen Textelementen (z.B.: WordArt©) Lernen für visuelle Lerntypen begünstigen. Im Rahmen des Frontalunterrichtes kann der Lehrende Tafelbilder und Karten einsetzen, um seine sprachliche Darbietung zu unterstützen. Bei der Demonstration oder der Vier-Stufen-Methode können visuelle Lerner durch bildhaft dargestellte Arbeitsabläufe, die im sich im Hintergrund befinden oder im Anschluss ausgegeben werden, unterstützt werden. Lernende sollten die textlichen Inhalte in Form von Aufzählungen in Graphen oder besser Mind-Maps umwandeln, Wörter oder Listen mit Symbolen beziehungsweise Bildern versehen und sich den Aufbau von Büchern oder Skripten bildhaft – Seiten „fotografieren“ – vorstellen. Auch eine bildhafte Sprache kann bei der Veranschaulichung des Inhaltes sehr hilfreich sein. Film, Fernsehen oder Video sind zwar bildliche Medien zur Darstellung von Informationen, allerdings werden die gezeigten Inhalte meist in Form von Beispielen (eher kinästhetisch) dargeboten oder nur zur Untermalung des gesprochenen Textes (eher auditiv) genutzt. PowerPoint Präsentationen sind auch bildlich ausgelegt, jedoch ist der Textanteil meist sehr hoch, so dass hierbei eher lese/schreib Präferenzen bevorzugt werden. Sind die Folien mit vielen farbigen oder textlich hervorgehobenen Elementen oder besser noch mit zahlreichen Bildobjekten (Kreise, Ellipsen, Rechtecke etc.) versehen, so sprechen sie sehr wohl visuelle Lerner an. Visuelle Lerntypen behalten gerne den Überblick und nutzen hierzu gerne eine Gesamtdarstellung um die komplexen Ideen besser zuzuordnen – also durchblicken zu können – und einen inhaltlichen Sinn zu erzeugen. Für sie sind Gestalt, Farbe und Layout eines Objektes interessant. Auch ein ordentlicher –eben ansehnlicher – Arbeitsplatz ist wichtig. Eine künstlerische Ader ergibt sich jedoch nicht zwangsläufig aus der Präferenz für den Lerntyp „Visuell“.

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Details

Seiten
32
Jahr
2005
ISBN (eBook)
9783656840848
ISBN (Buch)
9783668138902
Dateigröße
484 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v284513
Institution / Hochschule
Hochschule Darmstadt
Note
1,0
Schlagworte
einsatz lerntypen personalentwicklung

Autor

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