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Zusammenhang zwischen der Motivation der Mitarbeiter und der Produktivität eines Unternehmens

Hausarbeit 2014 29 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhalt

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Zielsetzung
1.2 Vorgehensweise

2 Grundlagen und Definitionen
2.1 Motiv und Motivation
2.1.1 Das Motiv
2.1.2 Motivation
2.2 Inhaltstheorien der Motivation
2.2.1 Theorie der Bedürfnishierarchie nach Maslow
2.2.2 Zwei-Faktoren-Modell von Herzberg

3 Der Mitarbeiter und seine Bedürfnisse
3.1 Motivations- und Demotivations-Faktoren
3.1.1 Der Zusammenhang zwischen Dissatisfaktoren und den Bedürfnissen nach Maslow
3.1.1.1 Pausengestaltung
3.1.1.2 Schlechtes Zeitmanagement
3.1.2 Die Satisfaktoren
3.1.2.1 Arbeitsbeziehungen
3.1.2.2 Aufstiegschancen
3.2 Stress
3.3 Auswirkungen der Demotivation

4 Anreize für Arbeitnehmer am Beispiel von Google
4.1 Anregungen am Arbeitplatz
4.1.1 Die Entwicklung von Google
4.1.2 Refreshment-Areas
4.1.3 Arbeitsplatzgestaltung
4.2 Zusammenfassung der Google Philosophie
4.3 Zukunftsaussichten

5 Fazit

Quellenverzeichnis

Anlagen

Anlagen, Teil 1

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Es gibt viele Bücher und Fachliteraturen zu dem Thema Motivation und deren Abhängigkeit zur Produktivität. Diese beinhalten viele Varianten wie man seine Mitarbeiter motivieren kann. Doch leider haben viele davon ein grundlegendes Problem. In der Theorie sind sie gut erklärt und leicht anwendbar, jedoch für die Praxis kaum durchzuführen. Sie bauen auf die Individualität des einzelnen Mitarbeiters auf und es wird vorausgesetzt, dass man jeden Mitarbeiter auch individuell behandelt. Um dieses zu gewährleisten, benötigt man zusätzli- che Kapazitäten an Fachkräften oder aber einen erhöhten Zeit- und Arbeitsaufwand für die Vorgesetzten. Auch wenn sich das für kleinere Unternehmen mit wenig Hierarchie durch- setzen ließe, ist es für große Unternehmen mit den verstrickten Strukturen und Abteilungen mit gravierenden Kosten und einem hohen Zeitaufwand verbunden.

Dies bedeutet aber nicht, dass wir die Motivation komplett vernachlässigen können, denn sie ist einer der wichtigsten Faktoren für das Human-Resource-Management. Vielmehr ist es wichtig, den richtigen Ansatzpunkt zu finden und die nötigen Voraussetzungen zu schaf- fen.

Eine geringe Anzahl an Unternehmen hat sich diesem Problem angenommen und ihre ei- genen Lösungsansätze gefunden. Die beiden Gründer von Google, Larry Page und Sergey Brin, haben sich bereits bei der Gründung im Jahr 1998 zu diesem Thema Gedanken ge- macht.

Ein Mitarbeiter ist nur dann produktiv, wenn er Spaß an seiner Arbeit hat, er Erfolge sieht und sein Geschaffenes gewürdigt wird. Diese Würdigung versteht jeder Mensch anders, denn sie kann zum Beispiel in Form von Geld, durch Beförderung oder aus einem simplen Dankeschön bestehen.1 In traditionellen Unternehmen wird verlangt seine Arbeit sehr gut zu machen, aber der Anreiz und die Freude bezüglich der Arbeit bleiben zurück.

Wie schafft man es also, dass der Arbeitnehmer gerne zur Arbeit geht?

1.1 Zielsetzung

Ich werde mich in der vorliegenden Arbeit mit dem Einsatz von Motivationsfaktoren und den Faktoren die eine Zufriedenstellung bewirken können befassen. Im Wesentlichen werde ich darauf eingehen, welche Voraussetzungen geschaffen werden müssen, um eine Motivation zu ermöglichen. Dieses sind Bestandteile der Allgemeinen Betriebswirt- schaftslehre und in das Segment der Personalwirtschaftslehre eingeordnet werden.

1.2 Vorgehensweise

Die vorliegende Arbeit umfasst drei Bereiche, die im Nachfolgenden kurz erläutert wer- den.

Im ersten Teil werden die Grundlagen vermittelt, die auf Definitionen und der dazugehöri- gen Theorien aufgebaut sind. Damit sollen die komplexen Zusammenhänge verdeutlicht werden.

Der zweite Teil befasst sich mit den Voraussetzungen der Motivation und der Frage wie wir Motiviert und Demotiviert werden.

Der dritte Teil umfasst eine detaillierte, mögliche Herangehensweise, angelehnt an einem praktischen Beispiel.

2 Grundlagen und Definitionen

2.1 Motiv und Motivation

2.1.1 Das Motiv

Der Grund warum ein Individuum eine Handlung oder eine Tätigkeit ausübt, ist das Motiv.2 Es wird durch einen Mangelzustand ausgelöst und wird nur vom Individuum selbst, nicht von Gruppen oder Mehrheiten erlebt.3

Voraussetzung für die Handlung ist das Wissen, über die daraus entstehenden Konsequen- zen. Diese bestehen aus der Beseitigung des Mangelzustandes.4 Die sogenannten Motive entwickeln sich schon in der Kindheit durch Erfahrungen und werden durch Umweltein- flüsse geformt.5

Ein Motiv hat immer ein Bedürfnis als Ursprung, aber ein Bedürfnis muss nicht zwangsläufig zu einem Motiv führen.6

2.1.2 Motivation

Ursprünglich stammt der Begriff Motivation von dem lateinischen Wort „movere“ ab und bedeutet bewegen oder Beweggrund. Motivation beschreibt warum ein Individuum erwar- tet, dass ein Ergebnis mit einer bestimmten Wahrscheinlichkeit eintritt.7 Somit kann man davon ausgehen das besondere Situationen dementsprechende Handlungen hervorrufen.8

4 Grundlagen und Definitionen

Jede Handlung wird von gewissen Determinanten bestimmt, unter anderem von dem Motiv und den persönlichen Erwartungen. Bei einem erfolgreichen abschließen der Handlung, bringt man in der Zukunft diesen Erfolg automatisch mit positiver Erfahrungen in Verbin- dung.9

Das bedeutet wir verspüren ein Bedürfnis, dass zu einem Motiv führen kann, welches Schluss endlich zu einer Motivation führt.

2.2 Inhaltstheorien der Motivation

Es gibt eine Vielzahl an Theorien die sich mit der Motivation befassen. Zum besseren Verständnis werden zwei davon erklärt.

2.2.1 Theorie der Bedürfnishierarchie nach Maslow

Der Grundgedanke hinter dieser Theorie ist der Aufbau einer Pyramide. Diese besteht aus fünf Abschnitten, angefangen mit den physiologischen Bedürfnissen. Sie bestehen aus Sauerstoff, Nahrung, Getränke, Ruhe, Schlaf und Sexualität.10

In der zweiten Ebene befinden sich die Sicherheitsbedürfnisse.11 Diese beziehen sich wie der Name schon sagt, primär auf Aspekte der Sicherheit, wie zum Beispiel ein sicherer Arbeitsplatz und ein sicheres Einkommen.12 Des Weiteren gehören Punkte wie Gesundheit und eine stabile Umwelt dazu.13

Ebene drei sind soziale Bedürfnisse, die sich mit dem Wunsch nach Gruppenzugehörigkeit, Geselligkeit und Freundschaft befassen.14

Der vorletzte Teil der Pyramide ist das Bedürfnis nach Wertschätzung und Selbstachtung.15 Dabei handelt es sich um die Anerkennung von anderen, Macht und Prestige, sowie das Streben nach Selbstachtung.16

Abschließend ist das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung.17 Kreativität, Verwirklichung der eigenen Möglichkeiten und das Einbringen eigener Vorstellungen und Verbesserungen am Arbeitsplatz, sind ihre Bestandteile.18

Die hier chronologisch, von unten nach oben, aufgezählten Bedürfnisse, werden nicht alle Gleichzeitig verfolgt (siehe Anlage 1). Erst nach der grundsätzlichen Befriedigung der niedrigeren Stufe, wird das Bedürfnis der höheren aktiviert.19

2.2.2 Zwei-Faktoren-Modell von Herzberg

Die zweite Theorie ist das Zwei-Faktoren-Modell von Herzberg.

In einer empirischen Studie wurde von Herzberg und seinen Mitarbeitern untersucht, welche Faktoren Unzufriedenheit im Arbeitsprozess hervorrufen oder diese abbauen.20 Im Gegensatz zu Maslow, beschränkt sich Herzberg auf zwei Einflussfaktoren. Diese nennt er Hygienefaktoren und Motivatoren.

Nach seinem Zwei-Faktoren-Modell werden Umstände die keine Motivation erzeugen, Hy- gienefaktoren genannt, da sie für selbstverständlich angesehen werden (siehe Anlage 2). Diese Bedürfnisse können zum Beispiel, Bezahlung, Unternehmenspolitik, Qualität der Personalführung, Arbeitsbeziehungen und Arbeitsbedingungen sein.21

Wenn die Bedürfnisse der Hygienefaktoren nicht Befriedigt werden, führt dieses zur Unzu- friedenheit und somit zu einer Demotivation. Würden diese Bedürfnisse befriedigt, bedeutet es aber nicht, dass sie auch Motivieren. Hygienefaktoren sind deshalb kein Motivationsmittel und werden nach dem englischen Wort für Unzufriedenheit (dissatisfaction), Dissatisfaktoren genannt.22

Auch die Entlohnung zählt nach Herzberg zu den Hygienefaktoren und übt somit keinen Einfluss auf die Motivation aus.23 Dieses ist nur bedingt richtig, da jedes Individuum andere Motive zum Handeln hat. Auch das Gehalt oder der Lohn kann, zu mindestens kurzfristig, ein Motivationsmittel darstellen. Ein gutes Beispiel dafür sind die kurzen Produktlebenszyklen in der Technik- oder Autobranche, sowie im Mobilfunkbereich.

Die Menschen sehnen sich nach Wertschätzung und Anerkennung von Außenstehenden, welches oftmals mit Gütern repräsentiert wird. Deshalb ist der finanzielle Aspekt nicht zu verachten, da die Kaufintervalle mit den Lebenszyklen kürzer werden.

Der andere Faktor sind Motivatoren oder auch Satisfaktoren genannt (siehe Anlage 2). Im Gegensatz zu den Dissatisfaktoren, kommt es hier beim Stillen eines Verlangens zu einer Zufriedenstellung und somit auch zu einer Motivation.24 Diese Bedürfnisse beinhalten zum Beispiel, Leistungserfolg, Anerkennung der Arbeit, Verantwortung, Aufstiegschancen und Entfaltungsmöglichkeiten.25

Ein Beispiel hierzu wäre die oben genannte Wertschätzung und Anerkennung, aber auch Verantwortung und die eventuell daraus resultierende Beförderung sind Aspekte die einen Menschen motivieren.

Jene Problematik ist in allen Theorien ein wesentlicher Bestandteil, jedoch besitzen diese unterschiedlichen Prioritäten. Das daraus entstehende Geltungsverhalten ist nicht nur Regionsabhängig, sondern auch an die Gruppenzugehörigkeit gekoppelt.26

[...]


1 Vgl. Bertheau 2008, 15.

2 Vgl. Bisani 1995, 643.

3 Vgl. ebenda 1995, 643.

4 Vgl. ebenda 1995, 643.

5 Vgl. Hentze/Graf 2005, 104.

6 Vgl. Staehle 1999, 148.

7 Vgl. Hentze/Graf 2005, 105.

8 Vgl. ebenda 2005, 105.

9 Vgl. Bisani 1995, 644.

10 Vgl. Hentze/Graf 2005, 112.

11 Vgl. ebenda 2005, 112.

12 Vgl. ebenda 2005, 112.

13 Vgl. ebenda 2005, 112.

14 Vgl. ebenda 2005, 112.

15 Vgl. Hentze/Graf 2005, 112.

16 Vgl. ebenda, 112.

17 Vgl. ebenda, 112.

18 Vgl. ebenda, 112.

19 Vgl. ebenda, 112.

20 Vgl. ebenda, 115.

21 Vgl. ebenda, 115.

22 Vgl. Hentze/Graf 2005, 115.

23 Vgl. ebenda, 115.

24 Vgl. ebenda, 116

25 Vgl. ebenda, 116

26 Vgl. ebenda, 112

Details

Seiten
29
Jahr
2014
ISBN (eBook)
9783656847397
ISBN (Buch)
9783656847403
Dateigröße
847 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v284408
Institution / Hochschule
Hochschule Mittweida (FH)
Note
1,7
Schlagworte
zusammenhang motivation mitarbeiter produktivität unternehmens

Autor

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