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Möglichkeiten zur Reduzierung von Fehleinschätzungen in der eignungsdiagnostischen Personalauswahl aufgrund physischer Attraktivität

Hausarbeit 2014 17 Seiten

Psychologie - Persönlichkeitspsychologie

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Einleitung

1. Physische Attraktivität
1.1 Was ist physische Attraktivität?
1.2 Attraktivitätsforschung
1.2.1 Gesichts-Schönheit
1.2.2 Zusammenhang zwischen physischer Attraktivität und Persönlichkeitsmerkmalen
1.3 Der Halo-Effekt

2. Zentrale Erkenntnisse zur physischen Attraktivität in der Personalauswahl
2.1 Erkenntnisse zum Lichtbild
2.2 Erkenntnisse zur physischen Attraktivität und Qualfikation

3. Beispiel für Fehleinschätzungen aufgrund physischer Attraktivität in der eignungsdiagnostischen Personalauswahl

4. Handlungsempfehlungen für die Personalauswahl
4.1 Anonymisiertes Bewerbungsverfahren ohne Lichtbild
4.2 Strukturierte und Standardisierte Interviews
4.3 Strukturierte Telefoninterviews

5. Diskussion der Handlungsempfehlungen

6. Literaturverzeichnis

Zusammenfassung

In dieser Hausarbeit wurde erarbeitet, wie die Fehleinschätzungen in der eignungsdiagnostischen Personalauswahl aufgrund physischer Attraktivität reduziert werden können.

Zunächst wurde der Begriff „Physische Attraktivität“ definiert und weitere wichtige Aspekte in dieser Thematik dargestellt. Neben der Betrachtung der Attraktivitätsforschung wurde auch auf einen Beurteilungsfehler, den Halo-Effekt, eingegangen.

Zudem wurden vereinzelte Studien dargestellt, die bestätigen, dass die physische Attraktivität einen wesentlichen Einfluss auf die Beurteilung von Bewerbern hat und diese daraufhin von den Interviewern nicht mehr objektiv bewertet werden können. Bereits das Lichtbild in einer Bewerbung spielt eine große Rolle dabei, ob ein Bewerber zu einem Interview eingeladen wird oder nicht. Des Weiteren beeinflusst die physische Attraktivität das Bild des Interviewers auf die Qualifikationen eines Bewerbers.

An einer fiktiven Beispielsituation wurde dargestellt, wie der Einfluss der physischen Attraktivität Fehleinschätzungen hervorrufen kann und welche Konsequenzen diese für Arbeitgeber haben könnte.

Daraufhin wurden 3 Handlungsempfehlungen erarbeitet und ausgesprochen, die die Fehleinschätzungen bei der Personalauswahl aufgrund physischer Attraktivität reduzieren können. Ein anonymisiertes Bewerbungsverfahren ohne Lichtbild, ein standardisiertes und strukturiertes Interview und ein strukturiertes Telefoninterview sind Möglichkeiten, die Arbeitgeber zur Reduzierung von Fehleinschätzungen nutzen können. Die Handlungsempfehlungen wurden detailliert erläutert und hinsichtlich ihrer Umsetzungsmöglichkeiten diskutiert.

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1.1: Durchschnittlichkeit und Symmetrie (Asendorf, 2011, S. 65)

Einleitung

Jeder kennt das Gefühl bei einem Zusammentreffen mit einer fremden Person, dass uns diese sofort sympathisch ist, wohingegen eine andere Person eine gewisse Antipathie empfindet. Diese Widersprüchlichkeit in der Wahrnehmung hat meist nichts mit der Persönlichkeit oder den Einstellungen der Person zu tun. Wir lassen uns von unterschiedlichen Faktoren beeinflussen und können nicht mehr objektiv urteilen (Wert & Knoll, 2013, S. 35).

Dies könnte ein Problem in der eignungsdiagnostischen Personalauswahl sein und weitreichende Konsequenzen für Unternehmen haben. Die Beurteilung eines Bewerbers wird immer durch einen oder mehrere Interviewer durchgeführt und ist damit fehleranfällig (Schmidt-Atzert & Amelang, 2012, S. 334). Aber warum entstehen fehlerhafte Beurteilungen und welche Einflussfaktoren könnten dabei eine Rolle spielen?

Die physische Attraktivität hat einen starken Einfluss auf die Beurteilung eines Bewerbers (Schmidt-Atzert & Amelang, 2012, S. 335). “Der erste Eindruck zählt” – dieser Satz hat eine hohe Bedeutung und einen wichtigen Hintergrund. Die Erwartungen an eine Person, die durch den ersten Eindruck entstehen, beeinflussen unsere Wahrnehmung und die Beurteilung einer Person. Dies könnte negative oder positive Konsequenzen für die Bewerber haben. Findet der Interviewer den Bewerber physisch attraktiv, so könnten identifizierte Schwächen eine geringere Gewichtung erhalten, als wenn der Interviewer den Bewerber weniger attraktiv findet. Ebenso könnten Stärken höher oder niedriger bewertet werden (Wert & Knoll, 2013, S. 35).

Eine Fehleinschätzung aufgrund physischer Attraktivität sollte in einem Interview ausgeschlossen werden. Es besteht die Gefahr einer Fehlbesetzung, die erst nach einer gewissen Zeit deutlich werden würde (Maas & Nitzschner, 2014). Unternehmen könnten mit dem richtigen Messverfahren nicht nur einen fairen Wettbewerb sicherstellen sondern auch Kosten sparen und einen permanenten Mitarbeiterwechsel verhindern, der sich demotivierend auf alle Beteiligten auswirken würde (Maas & Nitzschner, 2014).

In dieser Hausarbeit soll erarbeitet werden, wie die Fehleinschätzungen in der Beurteilung aufgrund physischer Attraktivität der Bewerber reduziert werden können.

1. Physische Attraktivität

1.1 Was ist physische Attraktivität?

“Physische Attraktivität ist die Attraktivität eines Menschen, die auf körperlichen Merkmalen beruht” (Asendorf, 2011, S. 63).

Immer wieder treffen wir in unserem Alltag auf fremde Menschen, über die wir bereits in den ersten Sekunden einen Eindruck erhalten. Dieser erste Eindruck entsteht unbewusst über die erste direkte Wahrnehmung – das äußerliche Erscheinungsbild. Das äußerliche Erscheinungsbild wird durch körperliche Eigenschaften, wie z.B. der Körpergröße oder dem Gesicht beeinflusst. Unter dem äußerlichen Erscheinungsbild wird auch die physische Attraktivität verstanden (Asendorf, 2011, S. 63).

1.2 Attraktivitätsforschung

In der Attraktivitätsforschung wird die Wahrnehmung der Attraktivität hinsichtlich des Körpers und des Gesichts, welches den Schwerpunkt der Forschungen darstellt, untersucht. Es gibt empirische Untersuchungen, die belegen, dass die Gesichts-Schönheit ein zentraler Aspekt bei der Wahrnehmung der physischen Attraktivität ist.

1.2.1 Gesichts-Schönheit

Wenn es um die Beurteilung der Gesichts-Schönheit geht, lässt sich vermuten, dass diese unterschiedlich empfunden wird. Studien zeigen allerdings, dass die Schönheit eines Gesichts sogar kulturübergreifend ähnlich beurteilt wird und dabei die zwei Kriterien Durchschnittlichkeit und Symmetrie einfließen. Die Durchschnittlichkeit ist die Ähnlichkeit mit dem durchschnittlichen Gesicht in der Population. Die Symmetrie hingegen zeigt die Übereinstimmung zwischen der linken und der rechten Gesichtshälfte. In den folgenden Abbildungen wird im linken und mittleren Bild das weibliche und männliche deutsche Durchschnittsgesicht junger Erwachsener dargestellt. Im rechten Bild zeigt sich eine mögliche virtuelle Miss Germany.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1.1: Durchschnittlichkeit und Symmetrie (Asendorf, 2011, S. 65)

Durchschnittlichkeit führt dazu, dass das Gesicht symmetrisch und gleichermaßen schön wahrgenommen wird. (Asendorf, 2011, S. 64-66). Selbst Kinder im Alter von 6 Monaten halten mehr Blickkontakt und zeigen weniger Rückzugsverhalten gegenüber attraktiv wahrgenommen als unattraktiv wahrgenommenen Personen (Langlois, Ritter, Roggmann & Vaughn, 1991). Die Wahrnehmung von Personen wird stark von der physischen Attraktivität beeinflusst – “ganz dem Motto: Was schön ist, ist auch gut” (Bierhoff, 2006, S. 62).

1.2.2 Zusammenhang zwischen physischer Attraktivität und Persönlichkeitsmerkmalen

Die physische Attraktivität, insbesondere das Gesicht, hat einen wesentlichen Einfluss auf die Einschätzung von Persönlichkeitsmerkmalen. Personen mit einem schönen Gesicht werden automatisch positive Eigenschaften zugeschrieben. Demzufolge werden sie für z.B. erfolgreicher, zufriedener, sympathischer, intelligenter, u.s.w. gehalten (Asendorf, 2011, S. 64). Obwohl es lediglich einen geringen Zusammenhang zwischen der physischen Attraktivität und der Persönlichkeit gibt, greift oft die sogenannte Beauty-is-good-Annahme (Dion et al.,1972) und verleitet zu dieser positiveren Eigenschaftseinschätzung (Wert & Knoll, 2013, S. 27). Dies bestätigt auch eine Studie zu Attraktivitätsstereotypen von Greitemeyer und Brodbeck (Greitemeyer & Brodbeck, 2000, S. 73-86).Ebenso weisen die Ergebnisse einer weiteren Studie von Braun, Gründl, Marberger & Scherber (2001) diesen hohen Zusammenhang von .80 -.90 aus. (Braun, Gründl, Marberger, & Scherber, 2001, S. 44). Grund dafür könnte die implizite Persönlichkeitstheorie sein. Sie beeinflusst unbewusst die Informationsverarbeitung und erzeugt Zusammenhänge von Persönlichkeitsmerkmalen in der Beurteilung von Personen (Braun, Gründl, Marberger, & Scherber, 2001, S. 11).

1.3 Der Halo-Effekt

Der Halo-Effekt beschreibt einen Beurteilungsfehler, bei dem ein einziges Merkmal ein anderes Merkmal beeinflusst. Beispielsweise kann eine wahrgenommene physische Attraktivität zu einer Verzerrung der Persönlichkeitsmerkmale führen und die soziale Wahrnehmung bestimmter Eigenschaften einer Person beeinflussen. (Asendorf, 2011, S. 64-66).

2. Zentrale Erkenntnisse zur physischen Attraktivität in der Personalauswahl

2.1 Erkenntnisse zum Lichtbild

Wie wichtig ist das Lichtbild für eine Bewerbung? Diese Frage wurde 342 Teilnehmern einer Internetumfrage von Weuster (2012) gestellt, wovon 30,03% das Lichtbild als sehr wichtig empfanden, 48,92% als eher wichtig und 21,06% eher unwichtig. Das Lichtbild in einer Bewerbung könnte auch als Knock-out-Kriterium für die Personalauswahl dienen, da eine Befragung von 249 mittelständischen deutschen Unternehmen zeigt, dass das Lichtbild, neben dem Anschreiben, Lebenslauf und Zeugnissen, einen Gewichtsanteil von Ø 8,3% bei der Entscheidung zur Intervieweinladung hat (Weuster, 2012, S. 111). Ebenso gaben 13,4% von 157 deutschen Großunternehmen an, das Lichtbild als Instrument für die Vorauswahl zu nutzen (Weuster, 2012, S. 111). In Ahnlehung an die USA, wo Arbeitgeber kein Lichtbild verlangen dürfen, um Diskrimierung zu vermeiden, und in Betracht des verabschiedeten Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, wird Arbeitgebern empfohlen auf ein Lichtbild zu verzichten (Weuster, 2012, S. 111).

Dazu hat die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS, 2010) ein einjähriges Pilotprojekt zum anonymisierten Bewerbungsverfahren durchgeführt, wobei im Lebenslauf kein Foto enthalten und keine Angaben über Name, Adresse, Geburtsdatum und Familienstand gemacht wurden. Im Vordergrund standen lediglich die Qualifikationen sowie die Kompetenzen der Bewerber (Antidiskriminierungsstelle des Bundes, 2010).

Aufgrund hoher physischer Attraktivität und der damit verbundenen Zuschreibung positiver Persönlichkeitsmerkmale können Karrieremöglichkeiten gesteigert werden. In einer Bewerbung kann dies allerdings auch hinderlich sein, wie eine Untersuchung der israelischen Forscher Bradley Ruffle an der Ben-Gurion University und Ze’ev Shtudiner am Ariel University Centre (2012) zeigt. Bei der Untersuchung wurden fiktive Bewerbungen an 2500 reale Stellenangebote geschickt. Jede Stellenausschreibung erhielt 2 ähnliche Lebensläufe, einmal mit und einmal ohne Foto. Die Bewerber wurden vorab nach Attraktivität sortiert. Das Ergebnis hat die Erwartungen bestätigt. Die attraktiven Männer wurden doppelt so oft zu einem Interview eingeladen, wenn sie ein Lichtbild beigelegt hatten, wobei die unattraktiven Männer eher eingeladen wurden, wenn sie ihrer Bewerbung kein Foto beigelegt haben. Bei den Frauen trat ein umgekehrter Effekt auf. Attraktive Frauen mit einem Foto in ihrer Bewerbung hatten größere Mühe zu einem Interview eingeladen zu werden, als die unattraktiven Frauen, die wesentlich schneller eingeladen wurden. Den Grund hierfür fanden Forscher in der Eifersucht auf die attraktiven weiblichen Bewerber, da es 93% Frauen waren, die über eine Einladung zum Interview entschieden (Ruffle & Shtudiner, 2012).

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Details

Seiten
17
Jahr
2014
ISBN (eBook)
9783656838920
ISBN (Buch)
9783656838937
Dateigröße
542 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v283976
Institution / Hochschule
Europäische Fernhochschule Hamburg
Note
1,5
Schlagworte
Schönheit Personalauswahl physische Attraktivität Fehleinschätzung

Autor

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