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Einfluss von Persönlichkeitsmerkmalen auf die Leistung bei der Zusammenstellung von Gruppen

Hausarbeit 2013 34 Seiten

Psychologie - Persönlichkeitspsychologie

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Zusammenfassung

Einleitung

1. Zentrale Erkenntnisse über Gruppen und deren Leistungen
1.1 Besondere Merkmale von Gruppen
1.2 Gruppenleistung
1.2.1 Aspekt 1: Prozessgewinne
1.2.2 Aspekt 2: Prozessverluste

2. Hypothese zu Persönlichkeitsmerkmalen und Gruppenleistung
2.1 Das Persönlichkeitsmerkmal Verträglichkeit
2.2 Gruppenleistung und Verträglichkeit

3. Zusammenhänge zwischen Gruppenleistung und Verträglichkeit
3.1 Verträglichkeit und Leistung
3.2 Zusammenfassende Ergebnisse der Literaturrecherche

4. Handlungsempfehlungen für die Zusammenstellung von leistungsstarken Gruppen
4.1 Vorbereitung und Auswahlverfahren
4.2 Gruppengröße und Rollenverteilung
4.3 Heterogenität und Homogenität
4.4 Aufgabenarten

5. Stellungnahme und Einschätzung der Machbarkeit

Abkürzungsverzeichnis

Glossar

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Literaturverzeichnis

Zusammenfassung

Die vorliegende Hausarbeit beschäftigt sich mit der Zusammensetzung von Gruppen nach dem Persönlichkeitsmerkmal Verträglichkeit. Es wird dabei die Relevanz von Persönlichkeitseigenschaften bei der Gruppenkomposition herausgestellt und überprüft, inwiefern Verträglichkeit in der Praxis als Prädiktor für Teamerfolg gelten kann.

Nach einer Erläuterung warum die Zusammenstellung von Gruppen Schwierigkeiten aufwirft, werden in Kapitel 1 die zentralen Erkenntnisse über Gruppen und deren Leistungen dargestellt.

Kapitel 2 behandelt allgemeine Zusammenhänge von Persönlichkeitsmerkmalen und Gruppenleistung und leitet die Hypothese über den Einfluss von Verträglichkeit auf die Gruppenleistung her.

Darauf folgen in Kapitel 3 aktuelle Forschungsergebnisse zur Vorhersagekraft von Verträglichkeit auf die Gruppenleistung.

Die Arbeit schließt mit einer Handlungsempfehlung und einer kritischen Stellungnahme zu der Empfehlung.

Die Begriffe Team und Gruppe werden in Übereinstimmung mit Halfhill et al. (2005a) im Folgenden synonym verwendet.

Einleitung

Betrachtet man die Stellenanzeigen der Jobbörsen, taucht in fast jeder die Anforderung Teamfähigkeit auf. Eine Studie des „Arbeitsmarktservice Österreich“ fand heraus, dass Teamfähigkeit unter den Top vier Grundvoraussetzungen für die berufliche Eignung rangiert.

Abbildung 1: Worauf achten Unternehmen bei der Mitarbeiterauswahl?

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Schmid & Hafner, 2008, S.35

Aktuelle „Recruiting-Trends“ weisen ebenso auf die Bedeutung von Teamarbeit hin und raten, auf kommunikative Fähigkeiten Wert zu legen. (Weitzel, et al., 2013). Doch reicht das, um leistungsstarke Teams zu bilden?

Eine objektive Definition und Bewertung scheint schwierig, da es sich um subjektive Fähigkeiten handelt. (Seelheim & Witte, 2007). Dennoch müssen Wege existieren, Personalentscheidungen nicht dem Zufall zu überlassen, sondern Persönlichkeitsvariablen als Prädiktoren für das Kriterium Teamerfolg zu definieren und operationalisieren zu können.

Personalentscheidungen sollen wohl überlegt sein, sind sie doch mit immensen Kosten verbunden: Beschaffungskosten, Einarbeitung, Aus- und Weiterbildung und im schlimmsten Fall Entlassungs-Kosten. (Sarges, 2000) Kenntnisse um Gruppenprozesse und Teamkomposition sind grundlegend. Andernfalls können Unzufriedenheit, Fehlentscheidungen durch Gruppenpolarisierung, Motivationsverluste etc. entstehen. Einer Studie zufolge verbringt jeder Arbeitnehmer etwa 84 Tage jährlich mit unproduktiver Arbeit. Allein in Deutschland entstehe so ein Schaden von 219 Milliarden Euro. (Proudfoot Consulting, 2006).

Aufgrund dieser Tragweite versprechen Fachleute ständig neue Erkenntnisse. Dabei ist Teamarbeit im Grunde so alt wie es Menschen gibt. Seit jeher leben wir in Gruppen zusammen und verrichten kollektive Arbeiten. Sei es um das Überleben zu sichern (materieller Nutzen) oder aus einem Gemeinschaftsgefühl heraus (psychologischer Nutzen). Erkenntnisse über Gruppenprozesse und deren Folgen wurden bereits Mitte der 1960-er Jahre formuliert. (Cartwright & Zander, 1968; Tuckman, 1965).

Diese Hausarbeit möchte klären, welche theoretischen und praktischen Zusammenhänge zwischen Persönlichkeitsmerkmalen und Gruppenleistung bestehen und ob die Gruppen-Zusammenstellung nach dem Persönlichkeitsmerkmal Verträglichkeit den Gruppenerfolg positiv vorhersagen kann. Sollte dies möglich sein, könnten ideale Teams kreiert werden, die konstante Höchstleistungen erbringen. (Seelheim & Witte, 2007, S. 2 nach Moreland et.al., 1996).

Das Thema dockt inhaltlich an die Fachdisziplinen Sozialpsychologie, Eignungsdiagnostik und Persönlichkeitspsychologie an.

1. Zentrale Erkenntnisse über Gruppen und deren Leistungen

1.1 Besondere Merkmale von Gruppen

Eine Gruppe ist eine Ansammlung von mindestens zwei Individuen, die durch wechselseitige Interaktion ein gemeinsames Ziel oder Bedürfnisbefriedigung verfolgen. (Cartwright & Zander, 1968). Gruppen haben eine zeitliche Stabilität (bis zur Zielerreichung) und erfüllen materielle (Sicherheit, Macht) und psychologische Nutzen (Bedürfnis nach Kontakt, Identifikation). (Werth & Knoll, 2010).

Sie zeichnen sich durch spezifische Strukturmerkmale aus. Diese sind: Normen, Rollen, Status und Kohäsion. (Werth & Mayer, 2008)

Normen sind allgemein geteilte Erwartungen darüber, wie sich Gruppenmitglieder zu verhalten haben. Sie bilden das Regelwerk und dienen dem Schutz der Gruppe. (Werth & Mayer, 2008, S. 340). Daneben existiert für jedes Mitglied eine definierte Rolle, die es gemäß den Erwartungen erfüllen sollte. Unabhängig davon wird eine sozial bewertete Position (Status) besetzt. (Fischer & Wiswede, 2002, S. 598). Unter Kohäsion wird letztlich der Zusammenhalt verstanden, was der Einhaltung der Normen dient.

Gruppen üben normative Einflüsse auf das Verhalten von Einzelpersonen aus. So ordnen sich Mitglieder eher Normen unter, als Sanktionen zu riskieren. Psychologische Nutzen wie Akzeptanz und Schutz werden höher bewertet als das Durchsetzen individueller Meinungen. (Fischer & Wiswede, 2002).

1.2 Gruppenleistung

Gruppenarbeit ist attraktiv, da Synergie-Effekte und Motivationssteigerungen erwartet werden. (Brettel, et al., 2009, S. 15). Tatsächlich belegte Zajonic (1965), dass bereits die bloße Anwesenheit anderer dazu führt, dass Menschen bessere Ergebnisse erzielen - insbesondere bei leichten Aufgaben. Weitere Erklärungen liegen in der breiteren Wissensbasis (Kraus, 2008) sowie dem Einbringen vielfältiger Schlüsselkompetenzen: Sozial-, Methoden-, Selbst- und Fachkompetenzen. (Knauf, 2001).

Nach Werth & Mayer (2008) setzt sich Netto-Gruppenleistung wie folgt zusammen:

Summe der potentiellen Produktivität aller Gruppenmitglieder der entstehenden Prozessgewinne der Prozessverluste (Werth & Mayer, 2008, S. 352).

1.2.1 Aspekt 1: Prozessgewinne

Unter bestimmten Voraussetzungen erzielen Gruppen Prozessgewinne. Diese Phänomene sind als soziale Kompensation und Unverzichtbarkeit bekannt. (Werth & Mayer, 2008).

Demnach stellt sich ein Gefühl der Unverzichtbarkeit (auch Köhler-Effekt) ein, wenn der eigene Beitrag für das Ergebnis als unverzichtbar betrachtet wird. Folglich strengen sich schwächere Mitglieder vermehrt an, um der Gruppenleistung nicht zu schaden.

Die Leistungssteigerung fähiger Mitglieder bezeichnet sich als soziale Kompensation. Sie tritt auf, wenn Minderleistungen schwacher Teammitglieder zum Zwecke der Zielerreichung kompensiert werden. Dazu müssen Aufgabe und Team individuell bedeutsam erscheinen. (Werth & Knoll, 2010)

1.2.2 Aspekt 2: Prozessverluste

Variablen, die die Leistungsfähigkeit von Gruppen hemmen und zu Motivationsreduktion oder Unterdrückung von Kompetenzen führen, heißen: Soziale Angst, Soziales Faulenzen, Trittbrettfahren, Gimpel-Effekt und Soldiering. (Brettel, et al., 2009; Kraus, 2008). Nachfolgend werden die ersten drei Begriffe herausgegriffen.

Soziales Faulenzen entsteht aus dem eigentlichen Synergie-Effekt der gemeinsam getragenen Verantwortung. Wenn Einzelbeiträge nicht identifizierbar sind oder bewertet werden, reduzieren Teammitglieder ihre Anstrengung und Motivation. Begünstigt wird dies durch große Gruppen oder mangelnde Kohäsion. (Feuchter & Funke, 2004).

Zwar mag die Anwesenheit anderer zu Leistungssteigerung beitragen, doch kann dies aufgrund von Bewertungsängsten in soziale Angst umschlagen. Bei komplexen Aufgaben nehmen ängstliche Teammitglieder ihre Leistung eher zurück. (Kraus, 2008).

Beim Trittbrettfahren entstehen Prozessverluste durch die bewusste Entscheidung zur Leistungsreduktion. Charakteristisch geschieht dies, wenn der eigene Anteil als nicht zielführend oder wertvoll für das Gruppenergebnis erachtet wird.

2. Hypothese zu Persönlichkeitsmerkmalen und Gruppenleistung

Persönlichkeitsmerkmale wirken sich auf unser individuelles Handeln und Entscheiden aus (Huber, et al., 2007) und haben daher Auswirkungen auf die Gruppenleistung.

Nach Asendorpf (2011) sind Persönlichkeitsmerkmale Dispositionen mit einer zeitlich mittelfristigen Stabilität. Eine Disposition gilt als generelle Verhaltensbereitschaft, die nicht beobachtbar und deshalb nicht direkt messbar ist. Erst das gezeigte Verhalten kann Rückschlüsse auf Dispositionen zulassen. Ob Verhalten in bestimmten Situationen auftritt, hängt von situativen Einflussfaktoren ab. (Asendorpf, 2011).

Synergie-Effekte entstehen durch die Verschmelzung von Wissen und Schlüsselkompetenzen. Diese äußern sich im Idealfall auf zwei Ebenen: Produktivität und Prozessgewinnen. Letztere entstehen maßgeblich durch den Einfluss sozialen Verhaltens (soziale Kompensation, Unverzichtbarkeit) bzw. der Existenz von Gruppenkohäsion und dem Ausführen von Rollenerwartungen und Normen. Voraussetzung dafür ist eine hohe Identifikation mit der Gruppe und deren Aufgaben. Dazu muss die Gruppe einen subjektiv wahrgenommenen materiellen und psychologischen Anreizwert bieten. (Instrumentalitätstheorie nach Vroom zit. nach Feuchter & Funke, 2004). Sollte dies nicht der Fall sein, entstehen Prozessverluste. (Seelheim & Witte, 2007).

Demnach hängen Motivation und Anstrengung mit inneren Einstellungen und Persönlichkeitsmerkmalen zusammen. Durch diese Kenntnisse sollte es gelingen, die Netto-Gruppenleistung hin zu einem positiven Ergebnis manipulieren zu können.

2.1 Das Persönlichkeitsmerkmal Verträglichkeit

Auf Basis des „Big Five“-Modells von Norman (1967) können sämtliche Persönlichkeitstypen beschrieben werden. Die „Big Five“-Persönlichkeitsfaktoren heißen: Offenheit gegenüber neuen Erfahrungen, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit und Neurotizismus.

Zur Operationalisierung können diese jeweils in sechs Unterdimensionen geteilt werden. Für Verträglichkeit ergeben sich diese wie folgt: Vertrauen, Moral, Altruismus, Entgegenkommen, Bescheidenheit und Mitgefühl. (Barrick & Mount, 1991)

Verträglichkeit ist auf soziale Motive ausgerichtet und wird als Disposition zum Freundlich-sein verstanden. (Asendorpf, 2011). ” […] agreeableness is characterized by concern for a group over one´s individual desires and interests, it is also sometimes called collctivism.” (Schneider & Smith, 2004, S. 327). Diese interpersonelle Komponente trägt also zur Qualität zwischenmenschlicher Beziehungen bei.

Hohe Ausprägungen gelten als sozial erwünscht und bedeuten Hilfsbereitschaft, Entgegenkommen, Gutmütigkeit, Kooperation und Nachgiebigkeit in Konfliktsituationen. (Lang, 2008; Judge, et al., 2012).

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Details

Seiten
34
Jahr
2013
ISBN (eBook)
9783656833000
ISBN (Buch)
9783656833017
Dateigröße
1.5 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v283613
Institution / Hochschule
Europäische Fernhochschule Hamburg
Note
1,0
Schlagworte
Big Five Persönlichkeitsmerkmale Sozialpsychologie Heuristiken Zusammenstellung von Gruppen Passung Persönlichkeit und Beruf Verträglichkeit Prozessgewinne Prozessverluste soziales Faulenzen Gruppenleistung Auswahlverfahren Gruppen Teams

Autor

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