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Auslöser und Faktoren des Wandels in der Unternehmensorganisation. Herausforderung oder Notwendigkeit?

Hausarbeit 2011 17 Seiten

BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Betriebswirtschaftliche Grundlagen
2.1 Begriffsdefinitionen
2.2 Arten und Objekte des Wandels
2.3 Treibende Kräfte des Wandels

3 Innovationen

4 Der Wandel eines Unternehmens am Beispiel Nokia

5 Fazit

6 Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Objekte des Wandels

Abbildung 2: Externe Kräfte als Wandelursache

Abbildung 3: Unternehmensstruktur Nokia bis 01.06.2010

Abbildung 4: Unternehmensstruktur Nokia Stand April 2011

1 Einleitung

In der heutigen Welt ist der Wandel ein alltägliches Phänomen. Dies betrifft nicht nur Individuen sondern auch Unternehmen und Betriebe. Wandel wird von verschiedenen inneren und äußeren Faktoren beeinflusst. In dieser Arbeit soll der Wandel in Unter­nehmen auf die Frage hin beleuchtet werden, ob er für Unternehmen eine Herausforde­rung oder Notwendigkeit darstellt.

Dazu werden im ersten Teil betriebswirtschaftliche Grundlagen dargelegt, in dem der Begriff des Wandels definiert und von annähernden Begriffen abgegrenzt wird. Darauf werden die verschiedenen Arten von Wandel dargestellt und welche Objekte und Un­ternehmensbereiche Gegenstand von Veränderungen werden können. Sowohl Arten als auch Objekte werden von verschiedenen internen und externen treibende Kräfte beein­flusst. Nach einer Darstellung dieser, wird eine Triebkraft näher erläutert, welche dann auch im folgenden Praxisbeispiel der Auslöser des Wandels ein soll. Nach der Veran­schaulichung des Wandels am Praxisbeispiel soll dieser auf seine Arten und Objekte analysiert werden, bevor in einem Fazit dargelegt wird, ob es sich bei Wandel in Unter­nehmen um eine Herausforderung oder Notwendigkeit handelt.

2 Betriebswirtschaftliche Grundlagen

2.1 Begriffsdefinitionen

Unternehmen und Organisationen unterliegen einem ständigen Wandlungs- und Verän­derungsprozess. Der Wandel der internen und externen Rahmenbedingungen führt zu einem Veränderungsdruck, wodurch Unternehmen entweder durch eigenen Antrieb Veränderung planen oder zu Veränderungen gezwungen werden. Um einen Wandel überhaupt erst feststellen zu können, müssen Beobachtungszeitpunkte festgelegt wer­den. Des Weiteren sind Meßmethoden erforderlich, mit denen bestimmt werden kann, ob es sich bei der Beobachtung um einen Wandel handelt. Wenn sich demzufolge Rah­menbedingungen zu einem festen Bezugspunkt ändern, hat sich ein Wandel eingestellt. Organisationen, die sich dem gegenüber sehen, müssen auf die geänderten Rahmenbe­dingungen reagieren. Der Wandel von Organisationen kann als Reaktionsmuster gese­hen werden, mit dessen Hilfe Anpassungserfordernisse erfüllt werden können. Zu be­achten ist bei der Untersuchung zwischen zwei Beobachtungszeitpunkten, dass Wandel­prozesse kein klar geschnittenes Ende haben und über den letzten Beobachtungspunkt hinausgehen. Wandel beschreibt einen fortwährenden Prozess, in dem sich eine Organi­sation von einem aktuellen, stabilen Zustand in einen neuen entwickelt.[1]

Die Begriffe Entwicklung und Wandel beschreiben den gleichen Prozess, obwohl die Begrifflichkeit der Entwicklung eine Vielzahl von Bedeutungen hat. Zur weiteren Ver­wendung des Begriffes Entwicklung, soll die Definition der Psychologie herangezogen werden, da in diesen theoretischen Ansätzen der Schwerpunkt auf der durch interne und externe Faktoren beeinflussten Entwicklung von Individuen liegt und diese Betrach­tungsart am ehesten auf Organisationen übertragbar ist. Entwicklung wird in der Psy­chologie allgemein als zeitlich geordnete Abfolge von Veränderungen der äußeren Merkmale, innerer Strukturen und/oder Verhaltensweisen.[2]

Wandel und Entwicklung resultieren aus Veränderungsvorgängen und sind vom Begriff Veränderung abzugrenzen. Wandel und Entwicklung ist zum einen eine nachträglich beobachtete, eingetretene Veränderung oder eine noch andauernde Veränderung. Ver­änderungen und Wandelaktivitäten sind in organisationale Prozesse eingebettet. Phasen des Wandels unterscheiden sich somit nicht wirklich von Phasen des alltäglichen Ge­schäftes.[3]

Der innerhalb der Organisationslehre bedeutende evolutionstheoretische Ansatz be­leuchtet den Wandel auf Grundlage biologischer Evolutionstheorien. Die Betrachtung liegt dabei nicht auf Individuen sondern auf Populationen von Organisationen, die ähn­liche Merkmale aufweisen. Durch diesen Zugang wird die Erklärung von Verschieden­artigkeit und Verbreitung der Populationen in den Vordergrund gerückt und wie sich weiterhin durch Einfluss der Rahmenbedingungen die Zusammensetzung von Organi­sationspopulationen verändert. Im Unterschied zur Betrachtung von Einzelorganisatio­nen, liegt das Augenmerk der Untersuchung auf der Veränderung bei Populationen. Die Veränderungen sind demzufolge sukzessiver Art, da sie in der ganzen Masse einer Po­pulation beobachtet werden müssen. Fundamentale, tiefgreifende Veränderungen von Organisationen, die in kurzen Zeiträumen zu realisieren sind, können in diesem Ansatz folglich nicht betrachtet werden. Dementsprechend liegt die Konzentration zur Untersu­chung des Wandels in Unternehmen auf der Betrachtung von Einzelorganisationen.[4]

2.2 Arten und Objekte des Wandels

Nachdem im vorigen Teil Wandel durch seine verschiedenen theoretischen Modelle näher definiert wurde, soll nun die Arten und Objekte des Wandels genauer betrachtet werden. Die Arten des Wandels beschreiben, wie sich der Wandel vollzieht, wohinge­gen die Objekte des Wandels beschreiben, was sich im Wandel ändert.

Ausgehend von der These, dass sich Unternehmen unter Einfluss der Rahmendbedin­gungen wandeln wollen, setzt bei Unternehmen ein aktives Verhalten voraus. Zu unter­scheiden ist dabei, ob sie frühzeitig, also proaktiv, oder abwartend, also reaktiv, agieren. Die Ursache für proaktiven Wandel ist das Unternehmen, was von sich aus Wandelbe­darf erkennt und vorbeugende Maßnahmen einleitet. Durch proaktiven Wandel wird das Unternehmen zum Leader oder Pionier und kann durch seine Vorreiterrolle eine füh­rende Marktposition einnehmen und Wettbewerbsvorteile erzielen. Durch reaktives Verhalten, das heißt durch abwarten und zögern, können die Erfahrungen des Pioniers genutzt und so Fehler vermieden werden. Das Unternehmen reagiert auf die Triebkräfte des Wandels anstatt auf sie im Voraus zu agieren.[5]

Der proaktive Wandel ist vergleichbar mit dem planbaren Wandel. Allerdings ist durch die Komplexität der Systeme und Prozesse und deren Eigendynamik die Möglichkeit den Wandel durchzuplanen begrenzt. Es treten immer wieder Widerstände und unvor­hersehbare Situationen auf, die sich nicht in der Planung berücksichtigen lassen. Diese Impulse bilden das emergente Element des Wandels. Sie treten spontan und überra­schend auf und sind somit nicht planbar. Somit lässt sich Wandel unter anderem auch in einen emergenten, ungeplanten und einen intendierten, absichtlich geplanten Wandel unterscheiden.[6]

Eine weitere Unterscheidung von Wandel ist, ob er in vielen kleinen Schritten oder in einem großen Schritt erfolgt. Der Wandel in einem großen Schritt ist fundamentaler, revolutionärer Umbruch, was sich zum Beispiel im Konzept des Business Reenginee­ring widerspiegelt. Der Wandel in vielen kleinen Schritten zeichnet sich durch seine kontinuierliche Verbesserung aus, welche langlebig und auch in alltäglichen Prozessen enthalten sind, wie beispielsweise Six Sigma.[7]

Die Ausführung über die Art des Wandels zeigt, dass Wandel sehr vielfältig ist. Dem­nach ist für eine Analyse des Wandels eine isolierte Betrachtung der Aufbau- und Ab­laufstrukturen weniger sinnvoll, sondern muss vielmehr im Gesamtzusammenhang ge­sehen werden. Die Übersicht in Abbildung 1 zeigt, dass die Objekte untereinander zu­sammenhängen und der Wandel eines Objekts Einfluss auf andere hat.[8]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Objekte des Wandels

Quelle: eigene Darstellung in Anlehnung an: Jones, G.-J. et al. (2008), S. 600.

[...]


[1] Vgl. Deeg, J./ Weibler, J. (2000); S. 144f; Jones, G.-R./Bouncken, R. (2008), S. 599; Schreyögg, G./ Noss, C. (2000), S. 33ff.

[2] Vgl. Schenk-Danzinger, L. (1993), S. 31ff.

[3] Vgl. Deeg, J./Weibler, J. (2000), S. 147, Schreyögg, G./Noss, C. (2000), S. 41.

[4] Vgl. Kieser, A./Woywode, M. (2006), S. 309ff; Deeg, J./ Weibler, J. (2000), S. 146ff.

[5] Vgl. Krüger, W. (2009), S. 25f; Deuringer, C. (2000), S. 32f.

[6] Vgl. Krüger, W. (2009), S. 23; Jones,G.-R./Bouncken, R. (2008), S. 598f.

[7] Vgl Krüger, W. (2009), S. 25; Haefeli, B. et al. (2006), S. 60.

[8] Vgl. Vahs, D. (2005), S. 294f.

Details

Seiten
17
Jahr
2011
ISBN (eBook)
9783656832294
ISBN (Buch)
9783656829966
Dateigröße
502 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v283454
Institution / Hochschule
BA Hessische Berufsakademie
Note
1,0
Schlagworte
Unternehmensorganisation Wandel Change Management Unternehmen Organisation Nokia Apple Smartphone Veränderung Veränderungsmanagement Organisationsentwicklung Schreyögg Organisatorischer Wandel

Autor

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