Lade Inhalt...

Das Potenzial der Betrieblichen Sozialberatung im produzierenden Gewerbe

Interviewgestützte Analyse der Rahmenbedingungen für die nachhaltige Leistungsfähigkeit von Fließbandarbeitern

Bachelorarbeit 2014 163 Seiten

Soziale Arbeit / Sozialarbeit

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Ausgangssituation und Forschungsinteresse
2.1 Entwicklung der modernen Gesellschaft
2.1.1 Veränderte Arbeitswelt
2.1.2 Sozialpolitische Veränderungen
2.1.3 Familiäre Rahmenbedingungen
2.2 Entwicklung der Arbeitssituation im produzierenden Gewerbe insbesondere bei der Fließbandarbeit
2.3 Gesundheit in der modernen Arbeitswelt

3. Forschungsfrage

4. Leistungsfähigkeit

4.1 Salutogenese nach Antonovsky
4.2 Ganzheitliches Gesundheitsmodell
4.3 Weitere Einflussfaktoren auf die Leistungsfähigkeit
4.3.1 Demographischer Wandel
4.3.2 Prekarisierung
4.3.3 Kulturelle Vielfalt

5. Betriebliche Sozialberatung
5.1 Historische Entwicklung der Betrieblichen Sozialberatung
5.2 Heutige Betriebliche Sozialberatung im produzierenden Gewerbe
5.3 Beitrag der Betrieblichen Sozialberatung zur Sicherung der nachhaltigen Leistungsfähigkeit der Fließbandarbeiter

6. Ableitung der Hypothesen

7. Qualitative Sozialforschung
7.1 Erhebungsdesign
7.2 Vorwissen
7.3 Interviewleitfaden
7.4 Interviewpartner
7.5 Durchführung der Interviews
7.6 Datenerfassung und Datenaufbereitung
7.7 Auswertungsdesign

8. Ergebnisse der qualitativen Sozialforschung
8.1 Die vier Gesundheitsfelder und die Bedeutung der weiteren Faktoren
8.1.1 Körperliche Gesundheit
8.1.2 Psychische Gesundheit
8.1.3 Soziale Gesundheit
8.1.4 Existenzielle Gesundheit
8.1.5 Gesamthafte Betrachtung der vier Gesundheitsfelder
8.1.6 Demographischer Wandel
8.1.7 Prekarisierung
8.1.8 Kulturelle Vielfalt
8.2 Weitere Ergebnisse
8.2.1 Bedeutung der Eigenverantwortung der Mitarbeiter
8.2.2 Unterschiedliche Auffassungen von Betrieblicher Sozialberatung

9. Zusammenfassung und Empfehlung

10. Literaturverzeichnis

11. Abbildungsverzeichnis

12. Anhang
12.1 Interviewleitfaden
12.2 Transkription
12.2.1 Interview 1 mit Herrn A und Frau B von Firma A
12.2.2 Interview 2 mit Frau C von Firma B
12.2.3 Interview 3 mit Frau D von Firma C
12.3 Kategoriensystem

Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichwohl für beiderlei Geschlecht.

1. Einleitung

„Es ist 23:00 Uhr. Heute ist der erste Tag meines vierwöchigen Ferieneinsatzes als Fließ- bandarbeiter in einer Motorenmontage. Nachtschicht. Ich mache den Job nun schon zum sechsten Mal. Eigentlich studiere ich Soziale Arbeit. Ich setzte mich auf mein Fahrrad und freue mich meine alten Kollegen wiederzusehen. Die Leute sind mir ans Herz gewachsen in den letzten Jahren. Ich bin fast immer in derselben Gruppe. Ob diesmal noch alle da sind? Otto war Leiharbeiter und hatte immer Angst, dass die Firma ihn eines Tages nicht mehr braucht. Er hatte mir beim letzten Mal erzählt, dass er sich ein Haus kaufen wollte, damit seine Kinder einen Garten haben in dem sie spielen können. Er wusste aber nie, ob er es wagen sollte, wegen der Unsicherheit seinen Job zu verlieren. In der Firma angekommen. Schnell mit der Horde Menschen durch das Drehkreuz. Der Einmarsch erinnert mich immer an eine Viehherde, die in den Stall getrieben wird. Da ist Silvia. Sie hat mir das letzte Mal erzählt, dass ihr Sohn vor 3 Jahren bei einem Autounfall ums Leben kam. Letztes Jahr war sie nach seinem Todestag für eine Woche krank, es ging ihr wohl nicht gut. Angekommen am Gruppentisch. Immer noch die gleichen Gesichter. Peter wird schon wieder von den Kol- legen hoch genommen. Er lacht immer mit. Aber ob es ihn wirklich so kalt lässt wie er tut, da bin ich mir nicht sicher. Der Gruppenleiter begrüßt mich, die Glocke ertönt, Schichtbe- ginn. Ich stelle mich ans Band, meinen Arbeitsplatz und die Abläufe kenne ich schon. Ich stehe neben Lisa. Ihr Mann arbeitet auch hier, aber in einer anderen Schicht, damit immer jemand zuhause ist für die Kinder. Sie sagte mir das letzte Mal, dass das für die Beziehung eine echte Belastung ist. Die beiden sehen sich ja kaum. Jetzt stehe ich hier, ein Teil nach dem anderen rollt heran und ich mache meine Arbeitsschritte als wäre ich nie weg gewesen. Die Teile sind ziemlich schwer. Es gibt zwar Handlings-geräte, aber die benutzt hier kaum jemand, weil man damit langsamer ist und keine Kurzpausen herausarbeiten kann. Nur Wer- ner, der bereits Probleme mit dem Rücken hat, benutzt sie. Die erste Stunde ist vorbei und wir wechseln den Arbeitsplatz. Das passt mir ganz gut, weil mir mein Handgelenk vom Schrauben bereits weh tut. Ich denke darüber nach, wie die Leute das Tag für Tag schaffen. Manche sind schon seit 20 Jahren hier. Ich denke an Otto, Silvia, Lisa, Peter und Werner. Ich denke an die Schicksale, an die Sorgen und an das, was ich hier immer wieder mitbekomme. Und ich frage mich: Kann Soziale Arbeit nicht auch im betrieblichen Kontext zusätzliche Hilfestellung leisten. Wären Otto, Silvia, Lisa und Co. nicht gesünder und leistungsfähiger, wenn sie sich einer Stelle im Unternehmen anvertrauen könnten, wie sie sich mir als Kolle- gin immer wieder anvertrauen? Welchen Vorteil hätte das Unternehmen, wenn es sich mit der sozialen Gesundheit seiner Mitarbeiter intensiver auseinandersetzen würde?“

Diese Gedanken und Fragen, die auf eigenen Erfahrungen basieren, stellen die Grundmotivation für die vorliegende Arbeit dar. Aus Unternehmenssicht werden soziale Belastungen in der Regel erst dann offenkundig, wenn der Frust der Mitarbeiter in eine echte Krankheit umschlägt. Die Leistungsfähigkeit ist zuvor oft jahrelang stark beeinträchtigt. Diese Arbeit soll deshalb klären, welche Rahmenbedingungen Unternehmen für die Sicherstellung einer nachhaltigen Leistungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter schaffen. Die Überprüfung der praktischen Umsetzung erfolgt durch eine Sozialforschung in drei Betrieben des produzierenden Gewerbes. Darüber hinaus soll ermittelt werden, inwieweit die Soziale Arbeit im betrieblichen Kontext ein Potenzial für die nachhaltige Leistungsfähigkeit darstellt.

Im ersten Schritt wird die Ausgangssituation in der Arbeitswelt analysiert, um daraus das Forschungsinteresse abzuleiten (2). Dazu wird zu Beginn auf die Entwicklung der modernen Gesellschaft (2.1) mit ihrer veränderten Arbeitswelt (2.1.1) und den daraus resultierenden sozialpolitischen Veränderungen (2.1.2) und familiären Rah- menbedingungen (2.1.3) eingegangen. Anschließend wird die Entwicklung der Ar- beitssituation im produzierenden Gewerbe beschrieben (1.2). Die Darstellung der Ausgangssituation zeigt, dass sich sowohl die Gesellschaft als auch die Arbeitswelt im produzierenden Gewerbe in einem Wandel befinden. Diese Wandlungsprozesse haben Auswirkungen auf den Gesundheitszustand der Mitglieder der Gesellschaft (2.3). Die soziologische Annäherung an das Thema führt dann zu der eigentlichen Forschungsfrage (3):

Ist die Betriebliche Sozialberatung ein Potenzial, um die Gesundheit und somit die Leistungsfähigkeit der Fließbandarbeiter nachhaltig zu erhalten?

Die aus der Fragestellung resultierende theoretische Auseinandersetzung mit dem Thema „Leistungsfähigkeit“ (4) zeigt schnell, dass Leistungsfähigkeit mit Gesund- heit gleichzusetzen ist, da nur gesunde Mitarbeiter leistungsfähig sind. Im ersten Schritt wird hier auf das Salutogenese-Konzept von Antonovsky (4.1), das in den heutigen Konzepten der Gesundheitsförderung großen Anklang findet, eingegangen. Die Erkenntnisse der Salutogenese lassen sich mit dem heute gängigen „bio-psycho- sozialen Gesundheitsmodell“, das auf die körperliche, die psychische und die soziale Gesundheit fokussiert, in Einklang bringen und erweitern dieses um eine Determi- nante, das existenzielle Gesundheitsfeld. Daraus wird ein ganzheitliches Gesund- heitsmodell (4.2) entwickelt, das alle vier Gesundheitsfelder beinhaltet. Dieser An- satz wird anschließend auf den betrieblichen Kontext übertragen. Es wird beispiel- haft erläutert, welche Rahmenbedingungen für das jeweilige Gesundheitsfeld in der Literatur beschrieben sind, um die Gesundheit und somit die Leistungsfähigkeit zu erhalten und zu fördern. Welche Rahmenbedingungen in der betrieblichen Praxis tatsächlich vorzufinden sind, soll danach mithilfe der Sozialforschung ermittelt wer- den. Neben den vier Gesundheitsfeldern werden noch weitere Einflussfaktoren (4.3) beschrieben, die auf die Leistungsfähigkeit wirken. Dabei wird insbesondere auf die Themen „Demographischer Wandel“ (4.3.1), „Prekarisierung“ (4.3.2) und „kulturelle Vielfalt“ (4.3.3) eingegangen. Inwieweit diese Themen in den produzierenden Be- trieben Berücksichtigung finden oder welche Probleme daraus in der Praxis entste- hen wird ebenfalls mithilfe der Sozialforschung ermittelt.

Im Anschluss folgt eine theoretische Auseinandersetzung mit den Inhalten Betrieblicher Sozialberatung (5). Dazu wird ihre historische Entwicklung dargestellt (5.1) und es werden die verschiedenen Aspekte der heutigen Betrieblichen Sozialberatung im produzierenden Gewerbe (5.2) aufgezeigt. Im Folgenden werden die theoretischen Betrachtungen zur Leistungsfähigkeit von Fließbandarbeitern mit den Ansatzpunkten der Betrieblichen Sozialberatung verknüpft und es entsteht ein Modell, das den Beitrag der Betrieblichen Sozialberatung zur Sicherung einer nachhaltigen Leistungsfähigkeit der Fließbandarbeiter (5.3) beschreibt.

Anhand der theoretischen Beleuchtung der Themen „Leistungsfähigkeit“ und „Be- triebliche Sozialberatung“ werden Hypothesen (6) abgeleitet, die im Anschluss durch die Sozialforschung überprüft werden. Im folgenden Abschnitt wird der Ablauf der qualitativen Sozialforschung, bei der drei Unternehmen des produzierenden Gewer- bes durch leitfadengestützte Interviews befragt wurden, beschrieben (7). Danach werden die Ergebnisse der Sozialforschung dargelegt und die Unternehmen mitei- nander verglichen (8). Da eines der drei Unternehmen keine Betriebliche Sozialbera- tung anbietet, soll das Potenzial der Betrieblichen Sozialberatung durch den Ver- gleich mit den zwei anderen Firmen herausgearbeitet werden. Dazu werden die In- terviews hinsichtlich jedes einzelnen Gesundheitsfeldes (körperliche (8.1.1), psychi- sche (8.1.2), soziale (8.1.3) und existenzielle (8.1.4) Gesundheit) ausgewertet, die Ergebnisse graphisch dargestellt und interpretiert. Anschließend werden die Ergeb- nisse in einer gesamthaften Betrachtung (8.1.5) in Beziehung gesetzt. Zum Schluss werden die Ergebnisse aus weiteren Einflussfaktoren wie Demographischer Wandel (8.1.6), Prekarisierung (8.1.7) und kulturelle Vielfalt (8.1.8) beschrieben. Mittels der gewählten Methodik der Sozialforschung können neben den primären Ergebnissen aus den Fragestellungen noch weitere Ergebnisse (8.2) zur Bedeutung der Eigenver- antwortung der Mitarbeiter (8.2.1) und zu den unterschiedlichen Auffassungen zur Betrieblichen Sozialberatung in den Unternehmen (8.2.2) herausgearbeitet werden.

Im den Punkt „Zusammenfassung und Empfehlung“ (9) wird noch einmal auf die wesentlichen Ergebnisse Bezug genommen, die Hypothesen werden abschließend bewertet und es werden konkrete Vorschläge für die zukünftige Ausrichtung und Anbindung der Betrieblichen Sozialberatung gemacht.

2. Ausgangssituation und Forschungsinteresse

2.1 Entwicklung der modernen Gesellschaft

Unsere Gesellschaft befindet sich in einem ständigen Wandel. Um die Entwicklung und die Veränderungen in unserer Gesellschaft besser zu verstehen, ist es notwendig, den Begriff „Gesellschaft“ zu definieren und die Unterschiede der heutigen Gesell- schaft gegenüber den früheren Formen des Zusammenlebens herauszuarbeiten.

Der Duden beschreibt Gesellschaft als „Gesamtheit der Menschen, die zusammen unter bestimmten politischen, wirtschaftlichen und sozialen Verhältnissen leben“.

Diese Definition macht deutlich, dass die Gesellschaft immer im Zusammenhang mit der jeweiligen Lebenswelt gesehen werden muss. Es ist also wichtig sich mit der Geschichte auseinanderzusetzen, um Wandlungsprozesse erkennen und deuten zu können. Von der Agrar- über die Industriegesellschaft kommend wird die heutige Gesellschaftsform in der Literatur als „Postindustrielle Gesellschaft“, „Wissensge- sellschaft“ oder „Informationsgesellschaft“ bezeichnet. Diese Begriffe zeigen, dass die jeweilige Gesellschaftsform in einem engen Zusammenhang mit der Arbeitswelt steht. Karl Marx sieht eine starke Abhängigkeit der Gesellschaft von der Produktion und liefert uns folgende Definition:

„In der gesellschaftlichen Produktion ihres Lebens gehen die Menschen bestimmte, notwen- dige, von ihrem Willen unabhängige Verhältnisse ein, Produktionsverhältnisse, die einer bestimmten Entwicklungsstufe ihrer materiellen Produktivität entsprechen. Die Gesamtheit dieser Produktionsverhältnisse bildet die ökonomische Struktur der Gesellschaft, die reale Basis, worauf sich ein juristischer und politischer Überbau erhebt, und welcher bestimmte gesellschaftliche Bewusstseinsformen entsprechen. Die Produktionsweise des materiellen Lebens bedingt den sozialen, politischen und geistigen Lebensprozess überhaupt. Es ist nicht das Bewusstsein der Menschen, das ihr Sein, sondern umgekehrt ihr gesellschaftliches Sein, das ihr Bewusstsein bestimmt.“ (Marx 1859, S.8f.)

Arbeit, oder Wirtschaft, kann somit als Grundlage der Gesellschaft gesehen werden, welche die Politik und die sozialen Verhältnisse formt. Aufgrund dieser Überlegung wird im folgenden Schritt zunächst die Entwicklung der Arbeitswelt analysiert, um daraus Rückschlüsse auf die Entwicklung der Sozialpolitik und der familiären Rah- menbedingungen zu ziehen, welche die Grundformen der sozialen Verhältnisse be- stimmen.

2.1.1 Ver ä nderte Arbeitswelt

Günter G. Voß stellt in seinem Werk „Was ist Arbeit?“ fest, dass der allgemeine Ar- beitsbegriff weitestgehend unbestimmt ist. „Ein entscheidender Grund für diese Un- bestimmtheit des Gemeinten […] ist, dass Arbeit grundlegend vielgestaltig, histo- risch variabel und nicht zuletzt gerade derzeit in einer Entwicklung begriffen ist.“ (Voß 2010, S.17). Voß betont die Wichtigkeit sich mit diesem Thema auseinander- zusetzen. Dies kann seiner Meinung nach nicht mit einer allgemein gültigen Defini- tion gelingen, sondern eher mit der Erstellung einer Liste von Aspekten, „die man rational aus philosophischen oder historischen Gründen mit Arbeit verbinden möch- te“ (Voß 2010,S.65). Diagnosen über den Zustand der Gesellschaft wären seiner

Meinung nach leichter zu treffen, wenn fundiertes Wissen über vergangene Arbeitsformen und deren Wandlungsprozesse bewusst eingesetzt werden würde.

Die wesentlichen Schritte in der Entwicklung der industriellen Arbeitsformen sind in der folgenden Abbildung dargestellt:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.1: Darstellung der verschiedenen Formen von Arbeit.

Nach der in erster Linie durch Agrar- und Landwirtschaft geprägten Phase der Vorindustrialisierung kam es ab Mitte des 18. Jahrhunderts zur Industrialisierung die Mitte des 20. Jahrhunderts im Fordistischen Teilehabekapitalismus, welcher im Anschluss erläutert wird, ihren Höhepunkt fand.

Der Fordistische Teilhabekapitalismus entstand in der Zeitspanne von 1945 bis 1970 und steht unter anderem für das deutsche Wirtschaftswunder der Nachkriegszeit. Diese Phase zeichnet sich dadurch aus, dass „die Masse der Bevölkerung erstmals in der Lage war, über die Gegenstände des existenznotwendigen Bedarfs hinaus dauer- haft Konsumgüter zu erwerben und in den Genuss von Urlaub, einer höheren Bil- dung und eines Gesundheitswesens zu kommen“ (Klausinger u.a 2003, S.1f.). Grund hierfür war die Erhöhung der Produktivität durch technische Innovationen und neue Formen der Arbeitsorganisation (z.B.: Fließbandarbeit). Die Produktivitätssteigerung machte Preissenkungen möglich, was zur Folge hatte, dass Produkte des gehobenen Gebrauchs für den Normalverbraucher erschwinglich wurden. Außerdem wurden die Menschen besser entlohnt, wodurch sich die Kaufkraft erhöhte und sich ein Massen- konsum entwickelte (vgl. Klausinger u.a 2003, S.1f). Gleichzeitig wurden soziale Schutzmechanismen eingeführt. Die damalige Arbeitswelt zeichnete sich also durch eine „stabile Verknüpfung von Lohnarbeit mit starken sozialen Schutzmechanismen und Partizipationsrechten“ (Dörre 2006, S.182) aus. Erstmals erschien das Leben „in gewissen Grenzen planbar. Sozial geschützte Erwerbsarbeit stand im Zentrum von Lebensentwürfen, die in die Zukunft gerichtet waren“ (Dörre 2010, S.141).

In den 1970er und 1980er Jahren zeichnete sich ein krisenhafter Umbruch ab. Durch den Massenkonsum entstanden Großunternehmen, die kaum noch effizient steuerbar waren und deren Produktion relativ unflexibel war. Gleichzeitig begann ein Werte- wandel im Konsumverhalten, da der primäre Bedarf an Massenkonsumgütern, wie Autos und Fernsehgeräten, weitestgehend gedeckt war. Die Menschen legten zuneh- mend Wert auf Produkte, die individuell auf ihre Bedürfnisse zugeschnitten waren. „Parallel führte der Markteintritt von Industrieunternehmen aus Entwicklungsländern zu einer Verschärfung des Wettbewerbs auf internationaler Ebene“ (Ellrich 2012, o.S). Der Wettbewerbsdruck aus den Billiglohnländern führte zu zunehmender Arbeitslosigkeit und Abwanderung (vgl. Ellrich 2012, o.S).

Aus dieser Krise heraus entwickelte sich die heutige Phase der Postindustrialisierung. Die Unternehmen mussten flexibler und effizienter werden um konkurrenzfähig zu bleiben und sich am internationalen Markt orientieren. Der Finanzmarktkapitalismus (vgl. Lueer o.J, o.S) spielte eine immer wichtigere Rolle. „Auf eine knappe Formel gebracht, bildet der internationale Finanzmarktkapitalismus einen Möglichkeitsspiel- raum, der Unternehmen dazu bewegt, ihr Investitionsverhalten, ihre Produktionskon- zepte und Personalpolitiken an den Renditen der Marktführer und indirekt an den Gewinnerwartungen von Finanzmarktakteuren auszurichten. Über ein großes Arsenal an Maßnahmen zur Steigerung externer und interner Flexibilität gelingt es, die Unsi- cherheiten des Marktgeschehens in die Unternehmensorganisation hinein zu verla- gern“ (Dörre 2006, S.182). Die Kapitalmarktorientierung versucht also zwischen unsicheren Märkten und flexiblen Produktionsformen zu vermitteln. Diese Entwick- lung hat schwerwiegende Folgen für die Arbeitnehmer, da diese nun mit Lohnkür- zung, Arbeitszeitverlängerung, Flexibilisierung und der Prekarisierung (unsichere Arbeitsverhältnisse) konfrontiert werden (vgl. Dörre 2006, S.182f.).

Die Flexibilisierung der Arbeitswelt erfordert zunehmend Mobilität, Anpassungsfä- higkeit und Verantwortungsübernahme seitens der Arbeitnehmer. Außerdem sind diese gefordert, ihre „berufliche Laufbahn selbst in die Hand zu nehmen, Entschei- dungen zu treffen und sich selbst um Weiterbildung und Umschulung zu kümmern“ (Götz u.a. 2009, S.26). Kollektive Strukturen brechen zusammen, während die Auf- forderung sich als Individuum zu verhalten zunimmt. Dörre (2010) beschreibt in sei- nem Werk „Der Selbstmanager“, was das Individuum auszeichnet, das in der heuti- gen Arbeitswelt besteht. Dieser Idealtypus ist ständig dabei, „Möglichkeiten, Hand- lungschancen auszuloten, denn jeder Verzicht auf eine Option könnte gleichbedeu- tend mit einem individuellen Positionsverlust sein“ (Dörre 2010, S.144). Außerdem verzichtet der Selbstmanager auf Muße und Ruhe, was seine Lebensqualität stark einschränkt. Diese Menschen sind „bereit auch noch das letzte Quantum an Energie zu mobilisieren, um auf die Unbeständigkeit ihrer Beschäftigung eine „produktive“ Antwort zu finden“ (Dörre 2010, S.144). Und genau hier liegt das Problem. Nicht alle Arbeitnehmer sind gleichermaßen gewappnet, mit den genannten Anforderungen fertig zu werden, da viele nie gelernt haben sich entsprechend einzubringen. Es fehlt ihnen an erforderlichen Ressourcen um die neuen Anforderungen bewältigen zu können (vgl. Götz u.a. 2009, S.26). „Die neue Konjunktur entwertet sie, manche finden sich in der Arbeitslosigkeit wieder, schlechtere Beschäftigungsverhältnisse markieren für manche den Abstieg, und wieder andere erklärt man als auf dem Arbeitsmarkt >>unvermittelbar<<“ (Götz u.a. 2009, S.26f.).

Zusammenfassend kann man sagen, dass es sich um eine neue Form der Unsicherheit handelt, „die in hohem Maße der Schwächung und Auflösung der schützenden Struk- turen geschuldet ist, die sich im Inneren der Lohnarbeitsgesellschaft herausgebildet hat“ (Götz u.a. 2009, S.27). Man kann auch von einer Wiederkehr der Verunsiche- rung sprechen, da bereits vor dem Wirtschaftswachstum im Fordistischen Teilhabe- kapitalismus große soziale Unsicherheit bestand, damals allerdings aufgrund fehlen- der Arbeitsrechte, Sicherheitmaßnahmen und wegen der geringen Entlohnung am Rande des Existenzminimums (vgl. Götz u.a. 2009 S.7).

2.1.2 Sozialpolitische Ver ä nderungen

Mitte der 1970er Jahre geriet der Ausbau der sozialen Sicherungssysteme ins sto- cken. Der deutsche Sozialstaat entwickelte sich von einem Versorgungsstaat zu ei- nem aktivierenden Wohlfahrtsstaat, der seine monetären Leistungen zur Mobilisie- rung der Arbeitnehmer kürzte und damit seine Bürger zunehmend in eine wirtschaft- liche Unsicherheit brachte. Diese Kürzungen waren mit der schwierigen wirtschaftli- chen Lage nach dem Fordistischen Teilhabekapitalismus verbunden, was erneut deutlich macht, dass politische Veränderungen mit wirtschaftlichen Veränderungen verbunden sind, welche wiederum für die gesellschaftliche Veränderung mitent- scheidend sind (vgl. Kroll 2010, S.259).

2.1.3 Famili ä re Rahmenbedingungen

Der zunehmende Individualisierungsprozess hat auch Folgen für die familiäre Situa- tion. In der vorindustriellen Zeit wurde das Leben der Menschen durch eine Vielzahl traditioneller Bindungen bestimmt. „Ein zentrales Moment des Übergangs in die Moderne ist […] die Freisetzung der Individuen aus traditionell gewachsenen Bin- dungen, Glaubenssystemen und Sozialbeziehungen“ (Peuckert 2008, S.326).

Die erste Phase der Individualisierung fand vom Beginn des Industrialisierungspro- zesses bis Mitte des 20. Jahrhunderts statt. Der frühe Individualisierungsprozess blieb im Wesentlichen auf die Männer beschränkt. „Der Mann musste sich mit neuen Anforderungen auseinandersetzen, die auf Selbstbehauptung in einer durch Marktge- setze bestimmten Gesellschaft ausgerichtet“ (Peuckert 2008, S.327) waren. Die Frau wurde hingegen stärker auf den Bereich des privaten Heims und auf ein Dasein für die Familie verwiesen.

In den 50er und 60er Jahren des 20. Jahrhunderts erlaubte das gestiegene Einkommens- und Wohlstandsniveau der Mehrheit der Bevölkerung die Übernahme des bürgerlichen Familienmodells des verheirateten Ehepaares mit Kindern und der nichterwerbstätigen Mutter.

Am Ende der Industrialisierungsphase machte der Individualisierungsprozess deutli- che Fortschritte. „Besonders der Ausbau des wohlfahrtsstaatlich organisierten Ar- beitsmarktes, ein hohes Wohlstandsniveau, die Ausweitung der schulischen und be- ruflichen Qualifizierung, die veränderte soziale Rolle der Frau, die sich steigernde Arbeitsmarktmobilität, die zunehmenden Konkurrenzbeziehungen der Menschen untereinander und die Ausweitung der Freizeit haben die Individualisierung der Le- benslagen und Lebenswege beschleunigt“ (Peuckert 2008, S.328). In dieser setzt sich auch bei den Frauen immer mehr die Logik der individuellen Lebensentwürfe durch. Die Selbstverständlichkeit von Ehe und Mutterschaft hat nachgelassen, es hat ein Wandel von der Hausfrau zur berufstätigen Frau stattgefunden. Trotzdem sehen Frauen Beruf und Familie nicht als zwei sich ausschließende Elemente an, sondern versuchen beide Rollen miteinander zu vereinen, wodurch Wirtschaft und Staat her- ausgefordert werden, hierfür geeignete Rahmenbedingungen zu schaffen (vgl. Peu- ckert 2008, S.328).

Heutzutage existieren oft unverbindliche Lebensmuster. „Das Individuum kann sich immer weniger an einer um das traditionale Familien- und Berufsmodell zentrierten Normalbiographie orientieren, sondern die Definition der Lebenskarriere wird eine individuelle Entscheidung - und zwar gleichermaßen für Mann und Frau. Das Indi- viduum sieht sich mit einer Vielzahl konkurrierender Orientierungsmuster in der biographischen Abfolge konfrontiert, die in einen sinnhaften Lebensentwurf inte- griert werden müssen“ (Peuckert 2008, S.328). Auch die moderne Arbeitswelt sieht die Arbeitnehmer immer mehr als Individuen an und nimmt deshalb immer weniger Rücksicht auf deren Familien. „Die institutionellen Vorgaben sind nur an der Ober- fläche neutral, erschweren aber de facto die Paarbildung und Familiengründung“

(Peuckert 2008, S.329). Die Deinstitutionalisierungstendenz im Bereich von Ehe und Familie ist außerdem eine Folge der Individualisierung der Frau. In heutigen Bezie- hungen treffen in aller Regel zwei Individuen mit unterschiedlichen Vorstellungen und Wünschen sowie eigenen Lebensplänen, Rechten und Pflichten aufeinander. Die Partner müssen jeweils aushandeln, wessen Pläne und Vorstellungen Priorität besit- zen bzw. welcher Kompromiss tragfähig erscheint. Diese Aushandlungsprozesse können schnell zu Beziehungskrisen, Auseinanderleben, Trennung oder Scheidung führen (vgl. Peuckert 2008, S.329). Mit der durch die Wirtschaft verursachten Indi- vidualisierungstendenz, die auch in den privaten Bereich übernommen wird, entste- hen Probleme auch für die Wirtschaft selbst, da die Familie als grundlegendes Ele- ment der Gesellschaft immer weiter in den Hintergrund gedrängt wird.

„In der Familie erfahren die Menschen Geborgenheit und Zuwendung. In ihr können am besten Werte vermittelt und Verhaltensweisen eingeübt werden, ohne die eine freie, solidari- sche und humane Gesellschaft nicht existieren kann: Liebe und Vertrauen, Toleranz und Rücksichtnahme, Opferbereitschaft und Mitverantwortung, Selbstständigkeit und Mündig- keit. Als Lebens- und Erziehungsgemeinschaft bildet sie das Fundament einer jeden Gesell- schaft“ (Kohl 1993, S.7).

Die Familie erbringt demnach Leistungen, die für die Gesellschaft und damit auch für Unternehmen existenziell notwendig sind. Es ist deshalb wichtig, dass die Wirtschaft und die Politik Familien unterstützen. Es müssen Rahmenbedingungen geschaffen werden, die die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ermöglichen und bei Problemen unterstützen und beraten. (vgl. Lampert 2002, S.2ff.).

2.2 Entwicklung der Arbeitssituation im produzierenden Gewerbe insbesondere bei der Fließbandarbeit

Dem zuvor dargestellten Wandel der Arbeitswelt lassen sich zwei typische Produkti- onsmodelle zuordnen, die die jeweilige Arbeitssituation beschreiben und den Wandel deutlich machen. Nach Einführung der Fließbandarbeit führte die Fordismuskrise zwischen 1970 und 1980 zu einer Umorientierung der Produktionssystematik hin zum heute gängigen Produktionsmodell des „Toyotismus“ (vgl. Ellrich 2012a, o.S. i.V.m Ellrich 2012b,o.S.):

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.2: Darstellung der zwei typischen Produktionsmodelle i.V.m. den verschiedenen Formen von Arbeit.

Produktionsmodell „Fordismus“:

Dieses Produktionsmodell geht auf Henry Ford und die von ihm eingeführte Fließ- bandproduktion zurück. Grundlage für dieses Modell sind die Untersuchungen von Frederik Winslow Taylor im Rahmen seiner Studie „Scientific Management“, wes- halb dieses Modell oft auch als Tayloristisches Produktionsprinzip bezeichnet wird. Taylor versuchte „mittels Zeitstudien und Prämienlohnsystem neue Arbeits- und Bewegungsabläufe zu entwickeln, um eine Leistungssteigerung der Arbeitskräfte zu erreichen“ (Ellrich 2012a, o.S.). Maschinen sollten bestmöglich in den Arbeitspro- zess einbezogen werden, mit der Folge einer Rationalisierung der Produktions- und Arbeitsprozesse.

Henry Ford übertrug Taylors Überlegungen in die industrielle Massenproduktion. „Mithilfe der Fließbandproduktion wurde die Zerlegung und Optimierung der Ar- beitsabläufe durch Spezialisierung, Mechanisierung und Arbeitsteilung erreicht“ (Ellrich 2012a, o.S.). Der Arbeiter war nun an seinen Arbeitsplatz gebunden und die Geschwindigkeit des Fließbandes gab das Arbeitstempo vor. Durch die Arbeitstei- lung entstand eine Austauschbarkeit. Es konnten ungelernte Arbeitskräfte eingesetzt werden, wodurch eine Absenkung der Löhne möglich wurde. Die Produktionskosten sanken, Produkte wie Autos wurden erschwinglich und die Nachfrage wuchs (vgl. „Fordistischer Teilhabekapitalismus“).

Fordismuskrise:

In den 1970er und 1980er Jahren kam es dann zu einem krisenhaften Umbruch für Wirtschaft und Gesellschaft, der bereits erwähnten Fordismus-Krise. „Es offenbarten sich technische, ökonomische aber auch ökologische und soziale Grenzen des Fordismus. Durch die bisherige Ausrichtung der Produktion auf die fordistische Massenproduktion entstanden sehr große, viele verschiedene Produkti- onszweige umfassende Unternehmen. Diese waren kaum effizient steuerbar und de- ren Produktion konnte nur sehr schwerfällig auf neue Produkte oder Produktverbes- serungen umgestellt werden. Ökologische Auswirkungen der Massenproduktion durch Umweltverschmutzungen und soziale Widerstände, z. B. Streiks und Demoti- vation der Arbeitskräfte, verstärkten die Probleme“ (Ellrich 2012c, o.S). Außerdem kam es zu einem Wertewandel im Konsumverhalten, weg vom Massen- konsum hin zu kundenorientierten, variantenreichen Angebotsstrukturen, sowie zur kosten- und marktgetriebenen Globalisierung der Produktion. Es entstanden die ers- ten Produktionsstandorte in Niedriglohnländern und mit multinationalen Konzernen eine neue Art internationaler Arbeitsteilung zwischen Industrie- und Entwicklungsländern. Wesentliche Merkmale dieses Wandels waren wachsende Produktindividualisierung, zunehmende Verbrauchsschwankungen und ein permanent zunehmender Kosten- und Qualitätsdruck (vgl. Ellrich 2012c, o.S.).

Toyotismus:

Die Unternehmen entwickelten deshalb alternative Produktionskonzepte, die den Anforderungen der gestiegenen Flexibilität gerecht wurden. Heute orientieren sich die meisten Unternehmen am sogenannten Toyota-Produktionskonzept, das durch eine großangelegte Studie des Massachusetts Institut of Technology (MIT) für die Umsetzung in den westlichen Produktionsstandorten modifiziert wurde. Diese Studie implementierte den Begriff „Lean Production“, was als Weiterentwicklung des „Toyotismus“ zu verstehen ist (vgl. Mikl-Horke 2007, S.182ff). Heute orientieren sich neben Automobilkonzernen auch viele andere Betriebe des produzierenden Ge- werbes an diesen Grundsätzen. Auffallend ist, dass in der Literatur neben den Begrif- fen „Toyotismus“ und „Lean Production“ auch andere Bezeichnungen wie „Ganz- heitliches Produktionssystem“, „Lean Management“, „Schlanke Produktion“ oder „Wertschöpfungsorientierte Produktion“ verwendet werden. Kernziel des Toyota- Produktionskonzepts ist die Beseitigung von Verschwendung im Fertigungsprozess, wodurch eine Überproduktion vermieden, Kosten reduziert und die Wertschöpfung gesteigert werden sollen. Kernelemente des Toyotismus sind die Gruppenarbeit, die Just-in-Time Versorgung, die kontinuierliche Verbesserung (Kaizen-Prinzip), die autonome Automation und ein hohes Maß an technologischer Ausstattung (vgl. Ell- rich 2012b, o.S.). Die einzelnen Elemente sind wie folgt beschrieben:

Gruppenarbeit:

„[…] bedeutet meist eine Gruppe von 6 - 8 Mitarbeitern, deren Fähigkeitspotenziale intensiv genutzt werden sollen. Dabei ist es die Aufgabe eines jeden Gruppenmitglieds in der Montagearbeit, Qualitätssicherung, Instandhaltung und Materialbereitstellung zu arbeiten. Die Mitarbeiter werden sozusagen multifunktional eingesetzt. Job-Rotation, also der regelmäßige, unternehmensinterne Wechsel des Arbeitsplatzes, soll einer einseitigen Ausrichtung des Mitarbeiters entgegen wirken“ (Ellrich 2012b, o.S.).

Just-in-Time:

„[…] heißt, das richtige Erzeugnis zur richtigen Zeit am richtigen Ort. Damit werden die Lagerkosten vermieden. Die interne und externe Logistik des Unternehmens muss konsequent auf dieses Konzept ausgerichtet werden“ (Ellrich 2012b, o.S.).

Das Kaizen-Prinzip:

„[…] beschreibt wörtlich übersetzt die "Veränderung zum Besseren". Ständig sollen pro- zessorientierte Qualitätsverbesserungen auf allen Hierarchieebenen des Arbeitsprozesses vorgenommen werden. Ziel ist eine Null-Fehler-Produktion (Totally Quality Management). Die Mitarbeiter werden angehalten, kontinuierlich Verbesserungsvorschläge zu machen“ (Ellrich 2012b, o.S.).

Autonome Automation:

„[…] ermöglicht den Mitarbeitern das Fließband bei fehlerhaften Teilen selbst zu stoppen.

Ein direkter Eingriff in den Produktionsablauf ist somit eigenverantwortlich möglich. Grundlage von Fortschritten im Produktionsverlauf sind die neuen Informations-, Kommunikations- und Transporttechnologien“ (Ellrich 2012b, o.S.).

Technologische Ausstattung:

„[…] war schließlich die Voraussetzung für die schrittweise Abschaffung von besonders monotonen Arbeitsabläufen der tayloristischen Fließbandfertigung durch die Einführung von Automaten und Robotern. Die modernen Maschinen ermöglichen außerdem eine kurzfristige Umstellung der Produktion und damit eine flexiblere und termingerechte Herstellung von den detaillierten Wünschen des Kunden entsprechenden Produkten. An einer einzigen Maschine können verschiedene Modelle montiert werden.“ (Ellrich 2012b, o.S.).

Darüber hinaus werden mit dem Toyota-Produktionskonzept durch die flache Hierar- chie die Kommunikationswege verkürzt, die Transparenz verbessert und Entschei- dungen beschleunigt. Für die Arbeiter hat die veränderte Produktionsweise positive aber auch negative Auswirkungen. Als positive Faktoren gegenüber der herkömmli- chen Fließbandarbeit sind abwechslungsreichere Arbeitsinhalte, die Möglichkeit der persönlichen Einflussnahme auf die Arbeitsplatzgestaltung sowie die Erhöhung der Arbeitszufriedenheit durch inhaltsreichere, anspruchsvollere Arbeit zu nennen. Da- mit steigt die Identifikation mit der eigenen Arbeit, mit dem Produkt und auch mit dem Unternehmen. Negative Auswirkungen der aktuellen Produktionssystematik sind der erhöhte Leistungsdruck, der bei einigen Mitarbeitern zu einer Überforderung führt (vgl. Ellrich 2012b, o.S.) sowie die Ausgrenzung von Leistungsschwächeren.

2.3 Gesundheit in der modernen Arbeitswelt

In den vorigen Kapiteln wurde nachgewiesen, dass sich die moderne Arbeitswelt seit geraumer Zeit im Wandel befindet. Die Auswirkungen für die Mitarbeiter sind er- heblich und haben auch Einfluss auf die Gesundheit der Arbeitnehmer. Dies gilt nicht nur für den Angestelltenbereich, sondern wie beschrieben auch für Fließband- arbeiter, die im Rahmen der neuen Produktionskonzepte zur Übernahme von immer mehr Eigenverantwortung weiterentwickelt werden und damit auch dem steigenden körperlichen und psychischen Leistungsdruck ausgesetzt sind. Gerade durch die Just- in-Time Produktion haben sich „einschlägige Befunde bei Beschäftigten vermehrt: chronische Überlastung, reaktive Depression, Herzrhythmusstörungen, allergische Bronchialerkrankungen, psychosomatische Beschwerden von Schlafstörungen bis zu Magengeschwüren“ (Böhnke 2005, S.3). Auch die fortschreitende Auflösung ge- wohnter Strukturen, die in der gesamten Gesellschaft und damit auch im produzie- renden Gewerbe beobachtet werden kann, führt zu Stresssituationen und ist wohl mit ein Grund dafür, dass psychische Erkrankungen allgemein in den letzten Jahren dras- tisch zugenommen haben, wie der Fehlzeitenreport 2012 belegt: „Seit 2000 haben die Krankheitstage aufgrund psychischer Erkrankungen um nahezu 60% zugenom- men. Im Jahr 2011 wurden erneut mehr Fälle aufgrund psychischer Erkrankungen (4,9%) als aufgrund von Herz-Kreislauferkrankungen (4,1%) registriert und der Ab- stand hat sich im Vergleich zum Vorjahr weiter vergrößert. Die durchschnittliche Falldauer psychischer Erkrankungen ist 2012 mit 22,5 Tagen je Fall mehr als doppelt so lang wie der Durchschnitt mit 11,0 Tagen je Fall im Jahr 2011“ (Meyer u.a. 2013, S.291f.).

Wegen der hohen physiologisch-ergonomischen Belastung spielen im produzieren- den Bereich natürlich auch Muskel- und Skeletterkrankungen eine wichtige Rolle. Außerdem besteht durch den Umgang mit Maschinen und Anlagen und das erhöhte Verkehrsaufkommen in der Produktion eine erhöhte Unfallgefährdung (vgl. Meyer u.a. 2013, S.291f.). Um die Leistungsfähigkeit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter in flexibler werdenden Produktionssystemen zu sichern und zu steigern, müssen sich Unternehmen zunehmend Gedanken um die Gesunderhaltung ihrer Mitarbeiter ma- chen. Zu diesem Zweck beschäftigen sich einige Unternehmen seit langer Zeit mit einem gesamtheitlichen betrieblichen Gesundheitsmanagement, dessen wichtigste Handlungsfelder in der folgenden Abbildung dargestellt sind:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.3: Beispielhafte Handlungsfelder eines betrieblichen Gesundheitsmanagements. Quelle: Eigene Darstellung nach Brombach u.a. (2011, S.100).

3. Forschungsfrage

Basierend auf der Ausgangssituation, die den Wandel der Gesellschaft, die Wiederkehr der sozialen Unsicherheit und den daraus resultierenden Anstieg psychischer Erkrankungen beschreibt, ergibt sich die Forschungsfrage dieser Arbeit: „Ist die Betriebliche Sozialberatung ein Potenzial um die Gesundheit und somit die Leistungsfähigkeit der Fließbandarbeiter nachhaltig zu erhalten?“

In den nächsten zwei Kapiteln wird zunächst die theoretische Auseinandersetzung mit den Themen „Leistungsfähigkeit“ und „Betriebliche Sozialberatung“ geführt. Diese beiden Schwerpunkte ergeben sich zum einen aus der Fragestellung und sind zum anderen Voraussetzung für die anschließend im Rahmen der Sozialforschung stattfindende Hypothesenableitung.

4. Leistungsfähigkeit

„Leistungsfähigkeit als allgemeiner Oberbegriff für die Fähigkeit, bestimmte Leistungen zu erbringen, wird im Kontext von Erwerbstätigkeit danach beurteilt, ob die jeweils relevanten Leistungen kontinuierlich über einen längeren Zeitraum und ohne Schaden für die Gesundheit erbracht werden können“ (Hallier u.a 2013, S.374)

Um die Leistungsfähigkeit zu erhalten und zu fördern, betrachten die meisten Unter- nehmen es heutzutage als eine Notwendigkeit, teilweise über den im Rahmen des Arbeitsrechts verordneten Arbeitsschutz hinaus, ein betriebliches Gesundheitsma- nagement einzusetzen. Gesundheit ist nach heutigem Verständnis mehr als nur die Abwesenheit von Krankheit. Ausgangspunkt für die heutige Auffassung von Ge- sundheit ist die 1946 beschriebene Definition der Weltgesundheitsorganisation (WHO). Hiernach ist Gesundheit ein „Zustand vollständigen körperlichen, psychi- schen und sozialen Wohlbefindens und nicht nur das Freisein von Beschwerden und Krankheit“ (vgl. Sonntag u.a. 2010, S.16). Gesundheit wird demnach als mehrdimen- sionales Phänomen individuellen Befindens verstanden. Mit der Ottawa-Charta stell- te die WHO 1986 das Programm zur Gesundheitsförderung vor. Grundlage des Ge- sundheitsförderungs-Programms ist die Theorie der Salutogenese nach Antonovsky, welche im Folgenden genauer beschrieben wird. Gesundheitsförderung umfasst demnach „alle Maßnahmen, die auf die Veränderung und Förderung des Gesund- heitsverhaltens und der Lebensbedingungen der Bevölkerung abzielen“ (Köppel 2007, S.15). Menschen sollen unterstützt werden, ihre persönlichen Lebenskonzepte umzusetzen und es sollen Lebenswelten geschaffen werden, in denen sie sich entfal- ten und entwickeln können (vgl. Köppel 2007, S.15f.). Ein wesentliches Charakteris- tikum der Gesundheitsförderung ist „die Abkehr von der Suche nach Risikofaktoren und die Hinwendung zu Gesundheitsbedingungen und protektiven Faktoren“ (Köp- pel 2007, S.16, zit. nach Schwarz 2000, S.141-142). Diese Aussage spiegelt den Pa- radigmenwechsel wider, weg von der pathologisch orientierten Sichtweise hin zu der salutogenen Betrachtung von Gesundheit.

Im folgenden Abschnitt werden zu Beginn die wichtigsten Punkte des Konzeptes der Salutogenese nach Antonovsky erläutert. Wie bereits aus der Definition der WHO ersichtlich, kann ein umfassendes Gesunderhaltungskonzept nur dann dauerhaft tragfähig sein, wenn das ganzheitliche Verständnis mit seinen individuell prägenden Lebensbereichen Berücksichtigung findet. Auf diesen Gesichtspunkt wird im zweiten Punkt dieses Abschnittes eingegangen.

4.1 Salutogenese nach Antonovsky

Wie bereits beschrieben, fokussiert die Salutogenese die Gesunderhaltung und nicht die Entstehung von Krankheit. Nach dieser Auffassung befindet sich jeder Mensch an einer bestimmten Position zwischen den Polen Gesundheit und Krankheit. Diese Art der Betrachtung wird als Gesundheits-Krankheits-Kontinuum bezeichnet und ist Teil der salutogenen Auffassung (vgl. Antonovsky 1997, S.22f.). Das Konzept der Salutogenese wurde bereits in den 70er Jahren des letzten Jahrhunderts von Aaron Antonovsky entwickelt. Seit einigen Jahren wird es als Basiskonzept in Bereichen der Medizin, Psychologie aber auch in den Arbeitswissenschaften genutzt. Zentraler Einflussfaktor der Gesundheit ist nach Antonovsky „the sens of coherence“, kurz SOC, was im deutschsprachigen Raum meist mit dem Begriff „Kohärenzgefühl“ übersetzt wird und das Gefühl der Stimmigkeit beschreibt (vgl. Antonovsky 1997, S.12). Antonovsky ist davon überzeugt, „dass das Kohärenzgefühl eine Hauptdeter- minante sowohl dafür ist, welche Position man auf dem Gesundheits-Krankheits- Kontinuum erhält, als auch dafür, dass man sich in die Richtung des gesunden Pols bewegt“ (Antonovsky 1997, S.33). Das Gefühl der Stimmigkeit ist eine Vorausset- zung für den Menschen die Welt als zusammenhängend und sinnvoll zu betrachten. Je ausgeprägter das Kohärenzgefühl ist, desto eher nutzen Menschen vorhandene Ressourcen zum Erhalt ihrer Gesundheit, desto gesünder sind sie und desto schneller werden und bleiben sie gesund (vgl. BZgA 2001, S.28f.). Wie der folgenden Abbil- dung zu entnehmen ist setzt sich das Kohärenzgefühl aus drei wesentlichen Kompo- nenten zusammen: der Verstehbarkeit, der Handhabbarkeit und der Sinnhaftigkeit.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.4: Salutogenese - das Kohärenzgefühl. Quelle: Eigene Darstellung nach Lauerbach (2008, S.87).

Die Verstehbarkeit „bezieht sich auf das Ausmaß, in welchem man interne und ex- terne Stimuli als kognitiv sinnhaft wahrnimmt“ (Antonovsky 1997, S.34). Personen, die ein hohes Maß an Verstehbarkeit besitzen, gehen davon aus, dass zukünftige Rei- ze vorhersehbar sind oder, wenn sie doch überraschend sind, eingeordnet und erklärt werden können.

Die Handhabbarkeit bezeichnet das Ausmaß, „in dem man wahrnimmt, dass man geeignete Ressourcen zur Verfügung hat, um den Anforderungen zu begegnen, die von den Stimuli, mit denen man konfrontiert wird, ausgehen“ (Antonovsky 1997, S.35). Ressourcen besitzen die Menschen selbst, oder andere Menschen, denen man vertraut. Menschen, die ein hohes Maß an Handhabbarkeit erleben, fühlen sich aus- gewogen belastet und in der Regel weder über- noch unterfordert. (vgl. BZgA 2001, S.31).

Die Sinnhaftigkeit spiegelt das Ausmaß wieder, „in dem man das Leben emotional als sinnvoll empfindet“ (Antonovsky 1997, S.36). Sie wird durch die Erfahrung ge- fördert, auf die Gestaltung von Situationen Einfluss zu haben.“ (vgl. BZgA 2001, S.31).

Die drei Komponenten sind individuell verschieden stark ausgeprägt und können sich auch aufgrund gemachter Erfahrungen im Erwachsenenalter noch verändern.

Diese Erkenntnis kann auch in den betrieblichen Kontext übertragen und in die Ar- beitsgestaltung einbezogen werden. Das Kohärenzgefühl stellt somit eine Kompo- nente dar, die für die nachhaltige Leistungsfähigkeit von großer Bedeutung ist.

Neben dem Kohärenzgefühl beschreibt Antonovsky zwei weitere Faktoren, die die Gesundheit fördern und somit die Leistungsfähigkeit beeinflussen: Stressoren und generalisierte Widerstandsressourcen. Antonovsky definiert Stressoren als „Le- benserfahrungen, die durch Inkonsistenz, Über-Unterforderung und mangelnde Mög- lichkeiten der Autonomie gekennzeichnet sind“ (Köppel 2007, S.19). Unter generali- sieren Widerstandsressourcen versteht er „alle begünstigenden Faktoren oder Fähig- keiten eines Menschen, Anforderungen zu bewältigen“ (Koppel 2007, S.20). In wel- cher Beziehung diese Faktoren zum Kohärenzgefühl stehen, wird durch die Be- schreibung der vereinfachten Darstellung des Gesamtmodelles der Salutogenese er- läutert:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.5: Vereinfachte Darstellung des Modells der Salutogenese. Quelle: Eigene Darstellung nach BZgA (2001, S.36) nach Antonovsky (1979, o.S.).

A: Das Kohärenzgefühl basiert auf den Lebenserfahrungen. Ein ausgeprägtes Kohärenzgefühl stellt sich ein, wenn die Lebenserfahrungen möglichst stabil sind, eine wirksame Einflussnahme des Betroffenen möglich ist und weder Unter- noch Überforderung stattfindet.

B: Die Lebenserfahrungen werden wesentlich durch die generalisierten Widerstands- ressourcen beeinflusst. Sie beziehen sich sowohl auf die individuelle Ebene, wie kör- perliche Faktoren, Intelligenz, Bewältigungsstrategien, aber auch auf die soziale und kulturelle Ebene, wie soziale Unterstützung, finanzielle Möglichkeiten und kulturelle Stabilität. Die „Widerstandsressourcen haben zwei Funktionen: Sie prägen kontinu- ierlich die Lebenserfahrungen und ermöglichen uns, bedeutsame und kohärente Le- benserfahrungen zu machen, die wiederum das Kohärenzgefühl formen“ (BZgA 2001, S.34).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.6: Zusammenwirken Widerstansressourcen-Lebenserfahrungen-Kohärenzgefühl.

C: Die grundlegende Ausprägung der Widerstandsressourcen steht im unmittelbaren Zusammenhang mit dem jeweiligen soziokulturellen Kontext des Menschen.

D: Die Mobilisierung der Widerstandsressourcen hängt von der Stärke des Kohä- renzgefühls ab. Hier gibt es eine Wechselwirkung: „Sind zu wenige Widerstandsressourcen vorhanden, dann beeinflusst dies die Entstehung des Kohärenzgefühls negativ; ein niedriges Kohärenzgefühl wiederum verhindert die optimale Nutzung der vorhandenen Widerstandsressourcen“ (BZgA 2001, S.36).

E: Stressoren konfrontieren den Organismus mit nicht automatisch beantwortbaren Reizen und lösen daher Spannungszustände aus.

F/G: Die Widerstandsressourcen beeinflussen den Umgang mit Stressoren und Spannungszuständen.

H: Auch zwischen der Spannungsbewältigung und dem Kohärenzgefühl gibt es einen Rückkopplungseffekt: „Das Gelingen der Spannungsreduktion hat eine stärkende Wirkung auf das Kohärenzgefühl“ (BZgA 2001, S.36). Gelingt sie nicht, wird das Kohärenzgefühl geschwächt.

I: Erfolgreiche Spannungsreduktion wirkt sich positiv auf den Gesundheitszustand aus.

J: Erfolgloses Spannungsmanagement führt zu einem Stresszustand, der eine negati- ve Position auf dem Gesundheits-Krankheits-Kontinuum zur Folge hat (vgl. BZgA 2001, S. 34ff.).

Für die betriebliche Praxis bedeutet das, dass das Kohärenzgefühl auf der Basis posi- tiver Lebenserfahrungen durch stabile, partizipative und mitarbeitergerechte Arbeits- bedingungen gestärkt wird und somit gesundheitsfördernd wirkt. Darüber hinaus kann die Lebenserfahrung durch die Schaffung von Rahmenbedingungen, die die Mitarbeiter als generalisierte Widerstandsressourcen nutzen können (z.B. Angebot einer Betrieblichen Sozialberatung), positiv beeinflusst werden, was wiederum das Kohärenzgefühl steigert. Durch die beschriebene Wechselwirkung zwischen den generalisierten Widerstandsressourcen und der Stärke des Kohärenzgefühls wird die hohe Bedeutung der Sinnhaftigkeit im betrieblichen Kontext unterstrichen. Ein Un- ternehmen kann noch so viele Rahmenbedingungen zur Gesunderhaltung seiner Mit- arbeiter anbieten, wenn diese aber für die Mitarbeiter keinen Sinn ergeben, dann werden sie diese nicht nutzen und zu ihren generalisierten Widerstandsressourcen machen. Daher ist es für Unternehmen von enormer Bedeutung, sicherzustellen, dass einerseits genügend Rahmenbedingungen vorhanden sind und andererseits das Kohä- renzgefühl durch Sinnvermittlung und mitarbeitergerechte Arbeitsbedingungen gestärkt wird.

4.2 Ganzheitliches Gesundheitsmodell

„Stand im letzten Jahrhundert der Erhalt der organischen Arbeitskraft unter industriellen Arbeitsbedingungen im Zentrum gesundheitlicher Wertevorstellungen, so steht in modernen Gesellschaften die Gesamtheit psychosozialen Befindens, die Genussfähigkeit, die Ganzheit Mensch im Zentrum individuellen Gesundheitsstrebens“ (Böhnke 2006, S.20, zit. nach Frieling-Sonnenberg 1995, o.J.).

Ein umfassendes Gesunderhaltungskonzept kann nur dann dauerhaft tragfähig sein, wenn das ganzheitliche Verständnis mit seinen individuell prägenden Lebensberei- chen Berücksichtigung findet. Das derzeit am häufigsten zitierte Konzept, das die Ganzheit des Menschen aufgreift, ist das „bio-psycho-soziale Modell“, das von dem amerikanischen Psychiater Engel entwickelt wurde. In diesem Modell werden die rein medizinischen Aspekte durch Erkenntnisse der psychologischen, psychiatri- schen, ökosozialen und sozialmedizinischen Wissenschaften ergänzt. Neben der kör- perlichen Gesundheit werden also auch die psychische und die soziale Gesundheit einbezogen. Nach Auffassung von Schmidt (2013) muss das bio-psycho-soziale Mo- dell um eine weitere Dimension / ein weiteres Gesundheitsfeld ergänzt werden, das existenzielle Gesundheitsfeld (vgl. Schmidt 2013, S.23). „Die existenzielle Dimensi- on des Menschen meint seine Primärmotivation, Sinn im Leben zu finden und sich zu verwirklichen“ (Schmidt 2013, S.24). Dieses Gesundheitsfeld wird wesentlich

von dem zuvor beschriebenen Kohärenzgefühl beeinflusst und ist daher zwingend in ein ganzheitliches Modell zu integrieren. Die zu betrachtenden vier Gesundheitsfelder werden im Folgenden kurz erläutert:

Körperliche Gesundheit: Die körperliche Gesundheit „repräsentiert die dem Alter entsprechende normale Funktion und Beschaffenheit aller Systeme des menschlichen Organismus“ (Schmidt 2013, S.25). Das körperliche Wohlbefinden wird vor allem durch die Modifikation von Ernährung, Bewegung und Entspannung erreicht (vgl. Schmidt 2013, S.27).

Psychische Gesundheit: „Die psychische Gesundheit ist der Prozess des normalen Funktionierens von Wahrnehmen, Denken und Fühlen“ (Schmidt 2013, S.25).

Soziale Gesundheit: „Die soziale Gesundheit resultiert aus einer positiven und för- derlichen Einbindung in Gemeinschaften und in die Gesellschaft. Gelingende Kommunikationsstrukturen, erfüllende Beziehungen und tragfähige Netzwerke sind Indikatoren für soziale Gesundheit“ (Schmidt 2013, S.25).

Existentielle Gesundheit: „Existenzielle Gesundheit ist dann gegeben, wenn der Mensch sein Leben als sinnvoll erlebt und um ein „Wozu“ im Leben weiß. Ein sinn- volles Leben wird als wertvoll, gelingend und erfüllend erlebt.“ (Schmidt 2013, S.25).

Wichtig ist, dass diese Gesundheitsfelder in enger Wechselwirkung zueinander ste- hen, da sie jeweils als Umfeld füreinander verstanden werden (vgl. Lauterbach 2008, S.29). Das Gesamtmodell ist demnach als System zu verstehen, dessen Dimensionen sich gegenseitig beeinflussen. Wenn in einem Gesundheitsfeld Probleme auftreten, hat das auch Auswirkungen auf die anderen Gesundheitsfelder. So können z.B. wich- tige Widerstandsressourcen verloren gehen, die für eine schnelle Rückgewinnung des allgemeinen Wohlbefindens von Bedeutung sind. Idealerweise sollten die einzelnen Gesundheitsfelder möglichst ausgeglichen sein und in jedem Feld genügend Res- sourcen vorhanden sein, um die Gesundheit des Betroffenen sicherzustellen. Wenn aber ein Gesundheitsfeld für eine Zeit lang beeinträchtig ist, ist es wichtig, die ande- ren Gesundheitsfelder zu stärken, damit die Schwächung ausgeglichen werden kann und es nicht zu einem Verlust des allgemeinen Wohlbefindens kommt. Gesundheits- förderung sollte deshalb die Verbesserung des Wohlbefindens in allen Dimensionen zum Ziel haben. Die folgende Abbildung fasst diesen Gedanken noch einmal zu- sammen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.7: Die vier Gesundheitsfelder und ihre Wechselwirkung. Quelle: Lauerbach (2008, S.87).

Dieser Systemgedanke kann unter anderem auch auf das produzierende Gewerbe übertragen werden. Hauptbestandteil der vorliegenden Forschung ist die Klärung der Frage, welche Rahmenbedingungen von Unternehmen in den jeweiligen Gesundheitsfeldern geschaffen werden. Daraus werden dann Rückschlüsse auf die Bedeutung der Betrieblichen Sozialberatung gezogen. Um deutlich zu machen, welche Rahmenbedingungen in den verschiedenen Gesundheitsfeldern möglich sind, wird im Folgenden beispielhaft darauf eingegangen:

Körperliche Gesundheit: Bei der körperlichen Gesundheit geht es in erster Linie um den Gesundheitsschutz, also um die Vermeidung von Gefährdungsrisiken (vgl. Böhnke 2006, S.61). Hier wird mithilfe von ergonomisch gestalteten Arbeitsplätzen der einseitigen Belastung entgegengewirkt oder durch die Arbeitssicherheit Arbeits- unfällen vorgebeugt. Dies sind Beispiele der gesetzlich vorgeschriebenen Verhält- nisprävention (ArbSchG §4), bei der es in erster Linie um Gesundheitsvorbeugung im Hinblick auf die Arbeitsplatzgestaltung durch Reduktion von Gefährdungsfakto- ren und Begrenzung von Belastungen geht (vgl. Gerlinger u.a 2004, S.58). Daneben können vom Unternehmen Maßnahmen zur Steigerung des körperlichen Wohlbefin- dens durch Ernährungsänderung, Bewegungsintensivierung und Entspannung ange- boten werden. Solche Rahmenbedingungen sind Maßnahmen der Verhaltenspräven- tion, denn hier geht es um das Verhalten jedes Einzelnen. Ziel der Verhaltenspräven- tion ist die am individuellen Menschen selbst ansetzende Vermeidung und Minimie- rung gesundheitsgefährdender Verhaltensweisen (vgl. Gerlinger u.a. 2004, S.58).

Beispiele für Maßnahmen in diesem Feld sind Einrichtungen wie Fitnesscenter, Sportkurse, gesundes Essen und Yogakurse.

Psychische Gesundheit: In diesem Gesundheitsfeld geht es ähnlich wie bei der körperlichen Gesundheit vordergründig darum, Arbeitsplätze so zu gestalten, dass Gefährdungsfaktoren wie Monotonie und Stress vermieden werden. Dies ist auch im Arbeitsschutzgesetz festgeschrieben, das neben der körperlichen auch die psychische Belastung adressiert. In der industriellen Produktion schaffen die Unternehmen verhältnispräventive Rahmenbedingungen wie z.B.:

- Rotation der Arbeitsplätze zur Vermeidung von Monotonie
- Bewusste Pausensetzung zur Regeneration
- Bekämpfung von Stressoren wie Produktionsunterbrechungen, Zeitdruck, unklare Aufgabenstellungen oder Zusatzaufwand zur Stabilisierung des Arbeitsablaufes (vgl. Pfiff o.J., S.7ff.)

Darüber hinaus können auch Maßnahmen der Verhaltensprävention angeboten werden, wie zum Beispiel Seminare zum Thema „Stressmanagement“, psychologische Beratungen, usw.

Soziale Gesundheit: Die Schaffung von sozialen Rahmenbedingungen ist freiwillige Leistung und somit gesetzlich nicht vorgeschrieben. Als verhältnispräventive Maß- nahme ist in diesem Feld beispielsweise die Einführung der Gruppenarbeit zu nen- nen. Gruppenarbeit fördert das verantwortliche Zusammenwirken im Team und gibt damit Gelegenheit Beziehungen zu knüpfen und soziale Unterstützung zu erfahren. Dies ist für die Gesundheit von hoher Relevanz, denn „intakte soziale Beziehungen zu Kollegen und Vorgesetzten haben sich als wesentliche Ressource erwiesen, die Stressfolgen sowohl direkt als auch indirekt abfedern können“ (Pfiff o.J., S.12f.).

Neben den innerbetrieblichen Beziehungen spielen in diesem Feld auch die privaten Gegebenheiten, die soziale Einbindung und das soziale Netzwerk eine bedeutende Rolle. Probleme, die im Privatleben auftreten, werden in den Arbeitsalltag mitge- nommen und beeinflussen die Leistungsfähigkeit am Arbeitsplatz. Leider wird diese praktische Wechselwirkung des privaten und beruflichen Alltags in der Industriege- sellschaft oft verdrängt (vgl. Mikl-Horke 2007, S.352). Eine Rahmenbedingung in diesem Gesundheitsfeld kann deshalb zum Beispiel die Betriebliche Sozialberatung sein, die die Menschen bei privaten aber auch beruflichen Problemen berät. Darüber hinaus können Rahmenbedingungen geschaffen werden, die bei der Bewältigung privater Belastungen unterstützen. Dazu gehören Einrichtungen wie betriebliche Kindergärten, Unterstützung bei der Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger, usw. Existenzielle Gesundheit: Eine wichtige Rahmenbedingung für die existenzielle Ge- sundheit ist unter anderem eine angemessene Entlohnung, die dem Arbeitseinsatz einen Sinn gibt. Allerdings ist es durch die oben beschriebene hohe Arbeitsteiligkeit in weiten Teilen der industriellen Produktion schwer geworden, den tieferen Sinn in einer Tätigkeit zu sehen. Hier ist die Führungskraft angehalten den Blick für das gro- ße Ganze zu vermitteln und so Sinn für jeden Arbeitsschritt zu stiften. Die Sinnver- mittlung im Allgemeinen ist die Basis dafür, dass die geschaffenen Rahmenbedin- gungen aller Gesundheitsfelder auch tatsächlich genutzt werden und damit ein indi- viduelles Gesundheitsverhalten entsteht. Hierbei spielt insbesondere die Stärke des oben beschriebenen Kohärenzgefühls eine entscheidende Rolle.

Vermutlich können nicht alle betrieblich geschaffenen Rahmenbedingungen eindeutig nur einem Gesundheitsfeld zugeordnet werden, da die Übergänge fließend sind und sich die einzelnen Sektoren wie beschrieben gegenseitig beeinflussen. Diese Annahme wird nach Abschluss der Sozialforschung erneut aufgegriffen.

4.3 Weitere Einflussfaktoren auf die Leistungsfähigkeit

Neben den oben genannten Faktoren können noch weitere, aus dem gesellschaftli- chen Wandel resultierende Faktoren eine Rolle für die Leistungsfähigkeit spielen.

4.3.1 Demographischer Wandel

„Eine zunehmende Alterung der Bevölkerung hat bereits in den 1970er Jahren begonnen und setzt sich seitdem fort. Waren beispielsweise 2005 ca. 61% der Gesamtbevölkerung im erwerbsfähigen Alter, werden es 2030 nur noch 55% sein. Durch die Kombination einer durch den Geburtenrückgang abnehmenden Bevölkerungszahl mit einem überproportionalen Anstieg des Anteils älterer Mitglieder der Gesellschaft geht auch ein Altern der Belegschaft einher“ (Brombach u.a. 2011, S.99).“

Die Problematik des demographischen Wandels hat natürlich auch Auswirkungen auf den Gesundheitszustand der Belegschaft. Vor allem in der industriellen Produkti- on treten durch die intensive körperliche Belastung im Alter erhebliche Einschrän- kungen bei den Einsatzmöglichkeiten eines Mitarbeiters auf. Wie Unternehmen auf diesen gesellschaftlichen Trend reagieren und welche Rahmenbedingungen Unter- nehmen für die ältere Belegschaft schaffen soll mithilfe der unten beschriebenen So- zialforschung überprüft werden.

4.3.2 Prekarisierung

Ein weiterer kritischer Faktor, der sich aus dem Veränderungsprozess der Gesellschaft ergibt, ist die Prekarisierung:

„Als prekär kann ein Erwerbsverhältnis bezeichnet werden, wenn die Beschäftigten aufgrund ihrer Tätigkeit deutlich unter ein Einkommens-, Schutz- und soziales Integrationsniveau sinken, das in der Gegenwartsgesellschaft als Standard definiert und mehrheitlich anerkannt wird. Und prekär ist Erwerbsarbeit auch, sofern sie subjektiv mit Sinnverlust, Anerken- nungsdefiziten und Planungsunsicherheit in einem Ausmaß verbunden ist, das gesellschaftli- che Standards deutlich zuungunsten der Beschäftigten korrigiert.“ (Castel u.a. 2009,S.17, zit. nach Brinkmann u.a. 2006, S.17)

Nach dieser Definition ist Prekarität nicht gleichzusetzten mit vollständiger Ausgrenzung, absoluter Armut oder totaler sozialer Isolation. Vielmehr beschreibt der Begriff die Herausbildung einer neuen Zone der Arbeitsgesellschaft, die Zone der Prekarität (vgl. Castel u.a 2009,S.17):

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.8: Zonen des sozialen Raums nach Castel. Quelle: Eigene Darstellung nach Mutz (2009, S.76).

[...]

Autor

Zurück

Titel: Das Potenzial der Betrieblichen Sozialberatung im produzierenden Gewerbe