Lade Inhalt...

Chancen und Risiken des Outsourcings von Personalprozessen

Hausarbeit 2012 16 Seiten

BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Methodisches Vorgehen
1.3 Zielsetzung

2 Outsourcing
2.1 Grundlagen des Outsourcings
2.2 Entwicklung
2.3 Formen des Outsourcings
2.4 Gründe für Outsourcing

3 Outsourcing im Personalwesen
3.1 Outsourcingbereiche im Personalwesen
3.2 Ziele des Outsourcing

4 Chancen und Risiken des Outsourcings
4.1 Chancen
4.2 Risiken

5 Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Häufigkeit von Reorganisationen im Personalbereich

Abbildung 2: Outsourcing von Personalbereichen

Abbildung 3: Argumente gegen das Outsourcing von Personalprozessen

1 Einleitung

1.1 Problemstellung

Der Wettbewerb und die aktuelle Marktsituation zwingt viele Unternehmen und Betriebe, ihre internen Strukturen und die darin integrierten Prozesse ständig zu überprüfen und zu überarbeiten. In den letzten Jahren haben daher zahlreiche Unternehmen weite Teile ihrer Personalverwaltung an externe Dienstleister ausgelagert.

Das Outsourcing im Personalwesen ist mittlerweile zum viertgrößten Outsourcing-Bereich herangewachsen. Darunter sind Personalplanung, -beschaffung, -verwaltung, -entwicklung, und -freisetzung zusammengefasst, wobei in erster Linie die Aufgaben der Personalverwaltung, z. B. Lohn-/Gehaltsabrechnung oder Personalstammdatenverwaltung ausgegliedert und vom Dienstleister übernommen werden.[1] Diese Entwicklung führt allerdings auch zu Herausforderungen für das Unternehmen, durch schnell wechselnde Anforderungen, abhängig von der aktuellen wirtschaftlichen Situation, kommt es insbesondere im Personalbereich häufig zu einem erhöhten Aufkommen spezifischer Aufgaben. Zudem stellt sich die Frage inwieweit sich das Personal mit dem Outsourcing von Personalprozessen arrangieren kann, nicht jeder Mitarbeiter wird es gutheißen, wenn er seine Fragen zu Gehaltsabrechnungen, Arbeitszeugnissen oder ähnlichen Anliegen an ein Servicecenter oder ein externes Unternehmen richten muss. Auch für das Unternehmen kann Outsourcing zu Problemen führen oder negativen Einfluss nehmen, denn das Einsparen von Kosten ist nicht unbedingt das Erfolgsrezept für jedes Unternehmen, u.a. sind das Humankapital, die Mitarbeiterbindung und Qualität von Prozessen zusätzliche wichtige Faktoren, welche den Unternehmenserfolg ausmachen und zum Wert des Unternehmens beitragen.

Die Personalabteilungen in Unternehmen gewinnen immer mehr an Bedeutung und erleben derzeit einen starken Zuwachs an Aufgabenbereichen. Personalarbeit ist heutzutage nicht damit getan Prozesse abzuwickeln. Oftmals ist es gefordert individuell auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter und Führungskräfte einzugehen. Mitarbeiterbindung oder das Personalmarketing gewinnen in Zeiten des Fachkräftemangels immer mehr an Bedeutung, daher sollte man abwägen in welchen Bereichen des Personalwesens ein Outsourcing überhaupt sinnvoll ist und in welchen Bereich sich dies eher nicht anbietet.

Diese Hausarbeit beschäftigt sich mit der Frage: „Welche Chancen und Risiken kann das Outsourcing von Personalprozessen für Unternehmen und deren Mitarbeitern haben?“, des Weiteren mit der Frage „Ob ein Outsourcing von Personalprozessen grundsätzlich empfehlenswert ist?“.

1.2 Methodisches Vorgehen

Im ersten Abschnitt werden die Grundlagen des Outsourcings erläutert, sowie dessen Entstehung und Entwicklung. Anschließend werden die verschiedenen Formen des Outsourcings dargestellt. Im dritten Kapitel geht es um das Outsourcing speziell im Bereich Personalwesen, welche Ziele und Möglichkeiten es gibt. Anschließend werden dann die Chancen und Risiken, welche für das Unternehmen und die Mitarbeiter von Bedeutung sind aufgezeigt, um anschließend im Fazit eine Empfehlung für oder gegen das Durchführen eines Outsourcings von Personalprozessen abzugeben.

1.3 Zielsetzung

Diese Hausarbeit soll verdeutlichen wie wichtig gewisse Personalprozesse innerhalb einer Unternehmung sind und welche Chancen und Risiken das Outsourcing von Personalprozessen mit sich bringt.

2 Outsourcing

2.1 Grundlagen des Outsourcings

Der Begriff „Outsourcing“ stammt aus dem angloamerikanischen und setzt sich aus den Begriffen „Outside Resource Using“ zusammen. Der Begriff bedeutet, was bis heute in der Betriebswirtschaft als eine Lösung des klassischen „Make-or-Buy-Problems“ gedeutet wird.[2] Im deutschen bedeutet „Outsourcing“ das Ausgliedern bzw. den Zukauf von Leistungen, hierbei liegt das Augenmerk auf dem Bereich Kernkompetenzen. Hausinterne Serviceleistungen werden an externe Dienstleister fremdvergeben, die durch die Spezialisierung auf einen bestimmten Bereich sehr effizient arbeiten.[3]

Das Prinzip der Arbeitsteilung wurde bereits von Adam Smith im 18. Jahrhundert eingeführt und ist bis heute ein wesentlicher Bestandteil der modernen Betriebswirtschaft.[4]

2.2 Entwicklung

Bereits in den 70er Jahren wurde die Personalentwicklung als wichtiger Themenbereich entdeckt. Faktoren wie Karriereplanung und Weiterentwicklung gewannen immer mehr an Bedeutung. Vielen Unternehmen riefen Projekte ins Leben, welche das Ziel hatten die Personalarbeit zu professionalisieren, hierzu wurden externe Trainer und Berater eingesetzt, dies geschah damals jedoch sehr unsystematisch. Später in den 80er Jahren gesellten sich zu den externen Trainern auch die Führungskräfte. Die Führungskräfte der Unternehmen wurden immer mehr in die Personalarbeit einbezogen, dieser Prozess ist auch bekannt als „Human-Relation-Bewegung“. "Jeder Manager ist Personalmanager!" Dieser Satz wurde in den 80er Jahren zu einem Leitsatz für viele Unternehmen. Ziel war die Wertschöpfung innerhalb des Unternehmens durch partnerschaftliche Personalarbeit. Dazu gehörte unter anderem eine fundierte neue Personalstrategie. In den 90er Jahren entwickelte sich der Bereich Personal in einer rasenden Geschwindigkeit. Auf einmal wurden Personalaufgaben auf alle betriebliche Funktionen verteilt, dies geschah auch, weil die Leistungsfähigkeit der Personalabteilungen stark angezweifelt wurde. Im Laufe der Zeit wurden das Thema Outsourcing für immer mehr Prozesse des Personalwesens relevant. Die Unternehmen wollten durch das Outsourcing versuchen ihre Wettbewerbspositionen zu verbessern und frischen Wind in die Strukturen des Unternehmens zu bringen. Auch in den folgenden Jahren gewann das Outsourcing von Personalprozessen an Beliebtheit, allerdings begannen die Realität und Vision immer weiter auseinander zu klaffen. In der Realität führ das Outsourcing oft zu Auslagerungen, die unkontrolliert und überdimensioniert sind und deshalb längst nicht mehr der Effizienz- und Effektivitätssteigerung dienen.[5]

2.3 Formen des Outsourcings

Es gibt drei verschiedene Formen des Outsourcings, welche sich durch die Art der Zusammenarbeit zwischen dem auslagernden Unternehmen und dem Outsourcing-Dienstleister sowie durch den Grad der Wertschöpfungsorientierung bzw. durch ihre Tiefe voneinander abgrenzen.[6]

- Out-Tasking, hierbei werden technische Einzelfunktionen oder Leistungen an einen externen Dienstleister vergeben. Hierbei hat der Dienstleister die Funktion einer verlängerten Werkbank
- Outsourcing, hierbei wird eine Gesamtleistung an den Dienstleister vergeben. Als sogenannter Systemlieferant erbringt er ein ganzes Dienstleistungspaket, welches durch das Unternehmen genauestens definiert wird.
- Beim erweiterten Outsourcing werden zusätzlich die Finanzierungskomponenten impliziert. Hier erfolgt die Zusammenarbeit zwischen dem Unternehmen und dem Dienstleister auf einer partnerschaftlichen Ebene. Der Dienstleister hat hierbei auch die Möglichkeit die standardisierten Prozesse für mehrere Kunden anzuwenden, hierdurch erzielt dieser einen Rationalisierungseffekt.[7]

Des Weiteren gibt es auch die Möglichkeit insbesondere in großen Unternehmen sogenannte „Shared Service Center“ einzurichten. Hierbei werden die Personalabteilungen verschiedener Unternehmensbereiche zu einem bereichsübergreifenden Dienstleistungszentrum zusammengefasst. Jedoch können auch nicht alle Funktionen und Prozesse problemlos zusammengefasst werden, z. B. gestaltet sich das Schließen von Arbeitsverträgen oder das Aussprechen einer Kündigung als eher problematisch. Aus diesem Grund findet man in Unternehmen, trotz des Bestehens eines „Shared Service Centers“, zusätzlich Personalabteilungen in abgespeckter Form.[8]

2.4 Gründe für Outsourcing

Wenn innerhalb einer Unternehmung festgestellt wird, dass es den Anforderungen des aktuell bestehenden Wettbewerbs nicht mehr gewachsen ist, stellt sich die Frage, inwieweit man dieser Entwicklung entgegenwirken kann. Oftmals sind zu hohe Kosten oder eine falsche Marktstrategie die Folge einer immer mehr abfallenden Wettbewerbsfähigkeit. Um sich der aktuellen Entwicklung des Marktes und deren Anforderungen zu stellen, gibt es zwei Handlungsmöglichkeiten. Entweder muss das Unternehmen sehr viel Zeit und Geld investieren um sich somit auf die tatsächlichen Kernkompetenzen zu konzentrieren um diese dann auszubauen. Die andere Möglichkeit ist das Unternehmen lagert die entsprechenden Prozesse aus und lässt diese durch einen Dienstleister abwickeln. Die essenziellsten Gründe für Outsourcing von Prozessen lassen sich auf drei Aspekte zusammenfassen: Konzentration auf Kernkompetenzen, Abbau von Kosten sowie die Risikominimierung der Unternehmung. Das Hauptargument für die Auslagerung von Prozessen ist oftmals jedoch die Reduzierung der Personalkosten. Dadurch will das Unternehmen eine effizientere und transparentere Nutzung von den vorhandenen Ressourcen sicherstellen.[9]

Der DGFP hat im Rahmen einer Studie untersucht, wie oft Unternehmen in den letzten fünf Jahren Reorganisationen im Personalbereich durchgeführt haben. Das Ergebnis zeigt das viele Unternehmen ihre Personalprozesse sogar mehrfach restrukturiert haben.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Häufigkeit von Reorganisationen im Personalbereich[10]

Des Weiteren gaben die Befragten an, dass diese Reorganisationen in erster Linie durchgeführt wurden um die Personalarbeit zu professionalisieren und die Kundenorientierung zu verbessern. Auch Kosteneinsparungen waren ein wichtiges Ziel, jedoch standen diese nicht im Vordergrund.[11]

3 Outsourcing im Personalwesen

3.1 Outsourcingbereiche im Personalwesen

Die auszulagernden Prozesse müssen bestimmten Anforderungen gerecht werden, denn nicht jeder Prozess lässt sich ausgliedern. Daher ist es wichtig, dass der auszulagernde Prozess eine eher geringe Wertschöpfung im Vergleich zu den Risiken eines Outsourcings mit sich bringt. Grundsätzlich lassen sich Prozesse, welche eher eine unterstützende Funktion haben leicht ausgliedern.[12]

Der am häufigsten outgesourcte Bereich im Personalwesen ist die Entgeltabrechnung, dies belegt eine Umfrage von HRFactory aus dem Jahre 2009. Bei dieser Umfrage hat die Mehrheit der Unternehmer, in etwa 28,7 der Befragten, Prozesse im Bereich Lohn- und Gehaltsabrechnung outgesourct. An zweiter Stelle steht die Ausgliederung der Bewerberadministration an externe Personaldienstleister oder Unternehmensberatungen. Zudem hat jedes zehnte Unternehmen bereits Trainings- und Seminarorganisationen ausgelagert.[13]

Eine Befragung des DGFP, im Jahre 2006, kam zu einem ähnlichen Ergebnis, jedoch steht hier der Bereich Arbeitsmedizin an erster Stelle. Die folgende Grafik zeigt das Ergebnis dieser Befragung.

[...]


[1] Vgl. Hendrix, U./Abendroth, C./Wachtler (2003), S. 63.

[2] Vgl. Hendrix, U./Abendroth, C./Wachtler, G.(2003), S. 23.

[3] Vgl. Dittrich J./ Braun M. (2002), S. 1.

[4] Vgl. ebd.

[5] Vgl. Handelsblatt (2004).

[6] Vgl. ebd.

[7] Vgl. ebd.

[8] Vgl. Geiselmann, F. (2011), S. 14ff.

[9] Vgl. Hendrix, U./Abendroth, C./Wachtler, G.(2003), S. 27f.

[10] Vgl. DGFP (2006), S. 30.

[11] Vgl. DGFP (2006), S. 31.

[12] Vgl. Dittrich J./ Braun M. (2002), S. 19ff.

[13] Vgl. Haufe Personal (2009).

Details

Seiten
16
Jahr
2012
ISBN (eBook)
9783656825630
ISBN (Buch)
9783656825647
Dateigröße
557 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v283032
Institution / Hochschule
Hanseatische Verwaltungs- und Wirtschafts- Akademie VWA gemeinnützige GmbH, Studienzentrum Hamburg
Note
2,0
Schlagworte
chancen risiken outsourcings personalprozessen

Teilen

Zurück

Titel: Chancen und Risiken des Outsourcings von Personalprozessen