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Mobbing am Arbeitsplatz - ein Fehler im System?

Diplomarbeit 2004 134 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhalt

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Zusammenfassung

Abstract

1 Themenstellung und Ziel der Arbeit

2 Das Phänomen „Mobbing am Arbeitsplatz“
2.1 Betrieb – Definition
2.2 Arbeit – Definition, Bedeutung und Auswirkungen
2.3 Mobbing – Begriffserklärung und Definitionen
2.3.1 Mobbing – Entwicklung des Begriffs
2.3.2 Mobbing – Definitionen im arbeitswissenschaftlichen Kontext
2.4 Mobbing – Beschreibung des Phänomens
2.4.1 Mobbingforschung
2.4.2 Mobbing – Verbreitung
2.4.3 Mobbing – Betroffene
2.4.4 Mobbing – Häufigkeit und Dauer
2.4.5 Mobbing – Betriebliche Stellung der Mobber
2.4.6 Mobbinghandlungen und -strategien
2.4.7 Mobbingverlaufsmodell
2.5 Mobbing – Auswirkungen
2.5.1 Mobbing – Individuelle Auswirkungen
2.5.1.1 Mobbingbedingter Stress
2.5.1.2 Mobbing – Auswirkungen auf die Gesundheit
2.5.1.3 Mobbing – Auswirkungen auf die private und familiäre Situation
2.5.2 Mobbing – Betriebliche bzw. volkswirtschaftliche Auswirkungen
2.5.2.1 Mobbing – Fehlzeiten und Fluktuation
2.5.2.2 Mobbing – Auswirkungen auf das Arbeits- und Leistungsverhalten
2.6 Mobbing – Ursachen
2.6.1 Mobbing – Gesellschaftliche Ursachen
2.6.2 Mobbing – Betriebliche Ursachen
2.6.2.1 Mobbing – Ursachen in der Organisation der Arbeit
2.6.2.2 Mobbing – Ursachen im Führungsstil und -verhalten
2.6.2.3 Mobbing – Ursachen in der Gruppe
2.6.3 Mobbing – Individuelle Ursachen
2.6.3.1 Mobbing – Ursachen im Mobbingopfer
2.6.3.2 Mobbing – Ursachen im Mitläufer
2.6.3.3 Mobbing – Ursachen im Mobbingtäter
2.7 Mobbing – Prävention und Intervention
2.7.1 Gestaltung der Arbeitsorganisation
2.7.2 Gestaltung der Arbeitsaufgabe
2.7.3 Personalauswahl und -einsatz
2.7.4 Einführung von Gruppenarbeit
2.7.5 Soziale Unterstützung am Arbeitsplatz
2.7.6 Stressbewältigung
2.7.7 Informations- und Aufklärungsarbeit
2.7.8 Betriebsvereinbarung
2.7.9 Rechtsprechung

3 Systemtheoretische Betrachtungen des Mobbingphänomens
3.1 Entwicklungsgeschichte der Systemtheorie
3.2 Grundlagen des systemtheoretischen Denkens
3.2.1 System und Systemtheorie
3.2.2 Merkmale und Funktionsweisen sozialer Systeme
3.2.2.1 Merkmale der Systemzugehörigkeit
3.2.2.2 Merkmale der Systemfunktionalität
3.2.2.3 Prinzip der kausalen Zirkularität
3.2.3 Konstruktivismus
3.3 Zusammenfassung der systemtheoretischen Grundlagen
3.4 Mobbing als System-Problem
3.5 Mobbing als systemische Interaktion
3.6 Mobbing als komplexe Wirklichkeitskonstruktion
3.7 Modell für den individuellen Umgang mit Mobbing

4 Schlussbemerkungen

Literatur

Anhang

Eidesstattliche Erklärung

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1 Belastungs-Beanspruchungs-Modell

Abb. 2 Moderierende Effekte von sozialer Unterstützung

Abb. 3 Ansatzpunkt Arbeit (DIN EN ISO 10075-2)

Abb. 4 Kreislauf der Arbeitsgestaltung

Abb. 5 Effektive Einarbeitung

Abb. 6 Führungstypologie

Abb. 7 Effekte von sozialer Unterstützung

Abb. 8 Der Systembegriff

Abb. 9 Veränderung der kommunikationspsychologischen Sichtweise

Abb. 10 Interaktion im Mobbingprozess

Abb. 11 Individuelle Handlungsmöglichkeiten im Umgang mit Mobbing

Tabellenverzeichnis

Tab. 1 Verbreitung von Mobbing

Tab. 2 Durchschnittliche Dauer der Mobbingfälle

Tab. 3 Häufigkeit der Mobbingfaktoren

Tab. 4 Auswirkungen auf die private und familiäre Situation

Tab. 5 Mobbingfolgen

Tab. 6 Auswirkungen auf das Arbeits- und Leistungsverhalten

Tab. 7 Motive für Mobbing differenziert nach Geschlecht

Tab. 8 Betriebliche Situation zum Zeitpunkt von Mobbing

Tab. 9 Auswirkungen autoritärer vs. demokratischer Führung

Tab. 10 Mobbing und Ausgrenzung

Tab. 11 Mittelwerte für Tätererfahrungen mit Mobbing in Abhängigkeit

von Narzissmus und Selbstkonzeptklarheit

Tab. 12 Merkmale der Aufgabengestaltung

Tab. 13 Vergleich zwischen Tätigkeit und Person bei berufsbezogenen

Entscheidungen

Tab. 14 Ressourcen-Aspekte

Tab. 15 Interaktionsstruktur eines Beziehungskonflikts

Tab. 16 Interaktionsstruktur eines potentiellen Anfangskonflikts von Mobbing

Tab. 17 Mobbing – Gesetzliche Grundlagen

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Zusammenfassung

Das Themenfeld „Mobbing am Arbeitsplatz“ hat in den letzten Jahren zunehmend an Bedeutung gewonnen. Aus diesem Grund wird in der vorliegenden Arbeit die wissenschaftliche Auseinandersetzung mit dem Mobbingphänomen dargestellt und kritisch hinterfragt. Der erste Teil befasst sich mit umfangreichen Fakten und Hintergrundinformationen zu diesem Thema. Zunächst wird Mobbing detailliert im arbeitswissenschaftlichen Kontext definiert. Insbesondere geht es darum, die Grenzen zwischen alltäglichen Konflikten am Arbeitsplatz und Mobbing zu erkennen. Im Anschluss daran wird mit Blick auf die Verbreitung von Mobbing, geschlechtsspezifische Aspekte, das Vorkommen in unterschiedlichen Branchen, die Häufigkeit und Dauer sowie die betriebliche Stellung der Mobber hauptsächlich auf die erste Repräsentativstudie für die Bundesrepublik Deutschland von Meschkutat, Stackelbeck und Langenhoff (2003) zurückgegriffen. Außerdem werden die typischen Mobbingstrategien und das Verlaufsmodell von Leymann (1993a, 1995) vorgestellt und diskutiert. Mit Mobbinghandlungen gehen nicht nur schwerwiegende Belastungen für den Betroffenen einher, es entstehen auch hohe Kosten durch Fluktuation, Krankenstände und Produktionsmängel für die Unternehmen und die Volkswirtschaft. Abschließend werden gesellschaftliche, betriebliche und individuelle Ursachen und die daraus abgeleiteten Präventions- und Interventionsmöglichkeiten aufgezeigt sowie juristische Aspekte beleuchtet.

Vor dem Hintergrund der Komplexität der Mobbingproblematik wird im zweiten Teil die Bedeutung des systemischen Denkens für das Phänomen herausgearbeitet. Mobbing wird dabei als System-Problem, als systemische Interaktion und darüber hinaus als komplexe Wirklichkeitskonstruktion aufgefasst. Der system-konstruktivistische Blickwinkel bietet den Vorteil, Strukturen und Funktionszusammenhänge einerseits und die beteiligten Menschen mit ihren Wirklichkeitskonstruktionen andererseits zu betrachten.

Letztlich wird anhand der Arbeitsergebnisse ein Modell entwickelt, welches den Betroffenen Handlungsmöglichkeiten im Umgang mit Mobbing bietet.

Abstract

The issue “mobbing at work” has become increasingly important during the recent years. Due this reason this thesis presented describes and scrutinizes the different phenomenona of mobbing on a methodical basis.

The first part provides extensive facts and background information as well as the details of term mobbing. The main objective is to recognize the border between “every day conflicts” at work and mobbing.

Further the first representative German study by Meschkutat, Stackelbeck and Langenhoff (2003) is summarized with regard to statistical relevant data like gender-related aspects, mobbing in different economic branches, frequency and duration of mobbing periods as well as the internal position of mobbers followed by a description and discussion of typical mobbing behaviors and the chronological model by Leymann (1993, 1995).

Moreover, the consequences for those affected by mobbing - individuals and companies - are sketched. The occurrence of mobbing is not only reduced to serious stress for the victims but leads to increasing costs, for companies and economics in general, caused by fluctuation, higher sickness levels and production deficiencies.

Finally, social internal and individual causes in the mobbing context are analyzed and the corresponding preventive measures as well as legal aspects derived from it are presented.

Based on the complexity of this issue the second part deals with the significance of “thinking in systems” for the mobbing phenomenon. Mobbing is understood as a systematic problem, a systematic interaction and above that as a complex reality construction. This approach offers the advantage of analyzing structures and functional relations on the one hand as well as the people involved with their reality constructions on the other hand.

Finally, the author develops a model on the basis of the results achieved that provides opportunities for the people affected on how to act in different mobbing situations.

1 Themenstellung und Ziel der Arbeit

Die Ökonomie des 21. Jahrhunderts ist geprägt durch hohe Arbeitslosenzahlen, zunehmende Finanznot der öffentlichen Haushalte, reformbedürftige Sozialsysteme und weitreichende demografische Veränderungen. In den abendländischen Industrienationen vollzieht sich ein tiefgreifender Wertewandel. Vor dem Hintergrund einschneidender Sparmaßnahmen und einer mit der Globalisierung einhergehenden gesellschaftlichen Veränderung beherrschen die Angst vor Arbeitslosigkeit, Verunsicherung und Konkurrenzdruck das soziale Klima in den Betrieben und den Selbsterhaltungstrieb des Einzelnen. Als Richtschnur des Erfolgs dienen persönliches Fortkommen und Eigennutz (Litzcke & Schuh, 2003).

Seit Beginn der 90er Jahre hat sich der Begriff „Mobbing“ in der wissenschaftlichen Diskussion etabliert. „Mobbing am Arbeitsplatz“ kann also als relativ junger Forschungszweig bezeichnet werden. Ob Mobbing aber als ein neues Phänomen der Arbeitswelt betrachtet werden kann, erscheint fraglich. Nicht erst seit den Veröffentlichungen des schwedischen Arbeitswissenschaftlers Leymann (u.a. 1993a) ist bekannt, dass sich eine zunehmende Anzahl von Menschen an ihrem Arbeitsplatz übermäßigem Druck vonseiten der Mitarbeiter[1] und/oder Vorgesetzten ausgesetzt fühlen. Die Verhaltensweisen sind gekennzeichnet durch Ignoranz rechtsstaatlicher und bislang gültiger gesellschaftlicher Wertmaßstäbe im gegenseitigen Umgang.

Mobbing wird weitestgehend in einen stresstheoretischen Kontext gestellt. Dies ist sinnvoll, weil ein zentraler Aspekt von Mobbing in der Verknüpfung einer betrieblichen Belastungssituation – nämlich Konflikte mit Mitarbeitern und/oder Vorgesetzten – und den zum Teil verheerenden gesundheitlichen Folgen für die Mobbingbetroffenen liegt. Auffällig ist, dass die pathogene Wirkung eskalierender Konflikte in der arbeits- und organisationspsychologischen Stressforschung ungewöhnlich stark vernachlässigt wird. So gibt es zwar eine große Anzahl von Publikationen zum Thema Stress, aber nur wenige, die soziale Stressoren[2] in Betrieben untersuchen und noch weniger, die sich mit Mobbing auseinandersetzen (Zapf, 1999). Als Gegenbeispiel führt Zapf (2000) eine Studie von Schwartz und Stone (1993) an. In ihrer Tagebuchstudie kristallisierten sich negative emotionale Interaktionen mit Arbeitskollegen, Vorgesetzten und Kunden als das mit Abstand belastendste Ereignis im Arbeitsleben heraus.

Es ist evident, dass Mobbing nicht nur gesundheitliche Schäden bei den Betroffenen verursacht, sondern auch negative betriebs- und volkswirtschaftliche Folgen nach sich zieht und deshalb ein betriebs- und gesellschaftspolitisch relevantes Thema darstellt (Meschkutat, Stackelbeck & Langenhoff, 2003).

Konflikte zwischen Erwerbstätigen hat es in der Arbeitswelt schon immer gegeben. Überall dort, wo Menschen sich begegnen und zusammenarbeiten, gibt es Diskrepanzen zwischen ihren Meinungen, Interessen, Verhaltensweisen, Werten und Zielen. Unbewältigte Konflikte, welche sich zu Mobbing entwickeln, treten im Betriebsgeschehen nicht wahllos oder zufällig auf, sondern sind auf bestimmte Arbeitsplatzbelastungen zurückzuführen, die sich aus strukturellen, sozialen und persönlichen Bedingungen ergeben.

Bereits diese kurzen Ausführungen verdeutlichen die Vielschichtigkeit von Mobbing am Arbeitsplatz. Diese Komplexität erfordert eine ganzheitliche Betrachtungsweise des zu diskutierenden Gegenstandes. Vor allem mit dem Blick auf das Wechselspiel von Individuen, Organisationsstrukturen und -dynamiken stellt der systemtheoretische Ansatz für die Untersuchung des Phänomens eine geeignete Perspektive dar. Bei der Untersuchung von Mobbing wird somit das gesamte Interaktionssystem am Arbeitsplatz berücksichtigt.

Ziel dieser Arbeit ist es, die wissenschaftliche Auseinandersetzung mit dem Thema „Mobbing“ zu reflektieren und die Bedeutung des systemtheoretischen Denkens für das Phänomen herauszuarbeiten. Das systemische Paradigma, welches das lineare Ursache-Wirkungs-Prinzip zwar nicht vollends außer Kraft gesetzt, aber doch zumindest überholt hat, lässt dabei umfassende Erkenntnisse über die Mobbingproblematik erwarten. Die Systemperspektive dient dabei einerseits als Verifikation bzw. Falsifikation von Ergebnissen linearen Denkens, welche nur bei Übereinstimmung Gültigkeit behalten und andererseits als weiterführender Erklärungsansatz (Lüssi, 2001). Allerdings sei angemerkt, dass auch die Systemtheorie ihre Grenzen hat und nur zur Interpretation von Aspekten des Mobbingphänomens genutzt werden kann (Neuberger, 1999).

Im ersten Teil der Arbeit geht es um die Darstellung des Phänomens „Mobbing am Arbeitsplatz“. Dabei wird nach einer Definition des Begriffs „Betrieb“ zunächst auf die Bedeutung und Auswirkungen der Arbeit in unserem Kulturkreis hingewiesen. Als nächstes wird die Entwicklungslinie des Mobbingbegriffs aufgezeigt und verschiedene Definitionen im arbeitswissenschaftlichen Kontext vorgestellt und diskutiert. Im Anschluss daran wird das Mobbingverständnis für die vorliegende Arbeit festgelegt. Die Ergebnisse der Mobbingforschung geben einen Überblick über den bisherigen Erkenntnisstand. Neben den sozialen Situationen, in denen sich Mobbingkonflikte ereignen, werden Mobbinghandlungen sowie der typische Verlauf aufgezeigt, der das Erkennen eines Mobbingprozesses ermöglicht. In einem weiteren Schritt erfolgt die Darstellung der individuellen und betrieblichen bzw. volkswirtschaftlichen Auswirkungen von Mobbing. Anschließend werden die potenziellen Ursachen von Mobbing reflektiert, um daraus effektive Präventions- und Interventionsmöglichkeiten abzuleiten.

Im zweiten Teil werden systemtheoretische Betrachtungen des Mobbingphänomens angestellt. Anhand der Entwicklungsgeschichte der Systemtheorie werden zunächst die Veränderungen des wissenschaftlichen Denkens von einer linear-kausalen zu einer ganzheitlichen Sichtweise aufgezeigt. Danach wird der Systembegriff näher erklärt, definiert und nach technischen, biologischen und sozialen Systemen differenziert. Dabei werden soziale Systeme als Systeme handelnder Menschen betrachtet. Dementsprechend werden Merkmale und Funktionsweisen von sozialen Systemen vorgestellt. Neben dem Merkmal der Systemzugehörigkeit und der Systemfunktionalität ist das Prinzip der kausalen Zirkularität ein entscheidendes Charakteristikum sozialer Systeme. Nach der Darstellung des Konstruktivismus und einer kurzen Zusammenfassung der aufgezeigten Grundlagen systemischen Denkens werden die beiden Teile der Arbeit zusammengeführt. Hier wird das Mobbingphänomen aus systemtheoretischer Sicht als System-Problem, als systemische Interaktion und darüber hinaus als eine komplexe Wirklichkeitskonstruktion aufgefasst. Dabei wird der Frage nachgegangen, welche Funktionen die Mobbinghandlungen für das jeweilige System erfüllen. Als Quintessenz wird zum Abschluss ein Modell entwickelt, welches individuelle Handlungsmöglichkeiten im Umgang mit Mobbing aufzeigt.

2 Das Phänomen „Mobbing am Arbeitsplatz“

Bevor nun das Phänomen Mobbing umfassend dargestellt wird, ist die vom Menschen geleistete Arbeit in Betrieben Gegenstand der nachstehenden Betrachtung. Dabei wird zuerst der Begriff „Betrieb“ näher erörtert. Neben der Klärung des Begriffs „Arbeit“ wird insbesondere auf ihre Bedeutung und Wirkung für die Menschen in unserer Gesellschaft eingegangen.

2.1 Betrieb – Definition

Der Begriff wird je nach Standpunkt sehr unterschiedlich definiert. Die Betriebswirtschaftslehre definiert den Betrieb als eine technische, soziale, wirtschaftliche, organisatorische, umweltbezogene und rechtliche Einheit, „die Güter zur Deckung eines Bedarfs erstellt, dazu selbständig Entscheidungen trifft und dafür die Risiken trägt“ (Schneck, 1994, S. 84).

Begrifflich wird Betrieb vielfach mit Firma, Unternehmen und Geschäft gleichgesetzt, wobei sich jedoch verschiedene Unterscheidungsmerkmale herausgebildet haben. Je nach Betriebsart wird der Betrieb in Produktions- und Dienstleistungsbetrieb untergliedert. Hinsichtlich der Anteilseigner lassen sich private und öffentliche Betriebe, nach der Art des Wirtschaftssystems markt- und planwirtschaftlich arbeitender Betriebe unterscheiden. Das Unternehmen bzw. die Unternehmung stellt den rechtlichen und organisatorischen Rahmen eines Betriebes dar. Der juristische Begriff Firma bezeichnet den Namen des Betriebes, unter dem ein Kaufmann seinen Betrieb führt. Als Geschäft wird entweder ein Handelsbetrieb oder der kaufmännische Bereich eines Betriebes bezeichnet (Wöhe, 1996).

In der Organisationswissenschaft wird der Begriff „Betrieb“ dem der Organisation gleichgesetzt, wenn es sich dabei um den institutionalen Organisationsbegriff handelt. Dieser kennzeichnet die Struktur und steht als Überbegriff für Institutionen als soziale Gebilde, wie z.B. Behörden, Parteien, Verbände, Betriebe etc. Nach der Definition von Naase (1978) werden Betriebe als „soziale Systeme mit einem angebbaren Mitgliederkreis, einer kollektiven Identität und Verhaltensprogrammen, die der Erreichung spezifischer Ziele dienen“ (S. 16) verstanden. Demgegenüber steht der funktionale bzw. der instrumentale Organisationsbegriff, der sich auf den Prozess innerhalb der Organisation bezieht. Er regelt zum einen das Zusammenwirken von Menschen und Arbeitsmitteln zur Erfüllung bestimmter Aufgaben. Zum anderen umfasst er die Tätigkeit des Organisierens, welche auf die Schaffung genereller, für die Mitarbeiter eines bestimmten Bereichs verbindlicher Regelungen gerichtet ist. Danach ist der Betrieb keine Organisation, sondern hat eine Organisation und wird organisiert (Weinert, 1992).

Nach Rosenkranz (1973) ist der Betrieb „ein ganzheitliches Gebilde mit mannigfachen Aufgaben für den Menschen, die weit über die rationalökonomische Zielsetzung hinausgehen“ (S. 18). Von besonderer Bedeutung sind dabei die Aspekte des Zusammenlebens, der Herrschaft und Hierarchie sowie des sozialen Wandels. Dementsprechend erfüllt der Betrieb für den Menschen folgende Aufgaben:

- Selbsterhaltung durch die Möglichkeit zur Befriedigung individueller Bedürfnisse,
- Selbstentfaltung durch Bereitstellung von Aktivitätsfeldern,
- Orientierung durch Vorgabe von Handlungszielen und bestimmten Richtlinien zur Verwirklichung dieser Ziele (Rosenkranz, 1973).

In der vorliegenden Arbeit wird der Betrieb nach Weinert (1992) als ein soziales System verstanden, d.h. als ein

kollektives Ganzes mit relativ festgelegten und identifizierbaren Grenzen, einer normativen Ordnung, hierarchischem Autoritätssystem, Kommunikationssystem und einem koordinierten Mitgliedssystem; dieses kollektive Ganze besteht aus einer relativ kontinuierlichen Basis innerhalb einer sie umgebenden Umwelt und beschäftigt sich mit Handlungen und Aktivitäten, die sich gewöhnlich auf ein Endziel ... hin beziehen ... (S. 41)

2.2 Arbeit – Definition, Bedeutung und Auswirkungen

Arbeit bedeutet dem lateinischen Wortstamm nach „gepflügter Acker“ (arvum) und deutet auf „Mühsal“ und „Notwendigkeit“ und damit auf die „Conditio humana“, die Bedingung des Menschseins hin. Während in unserem Kulturkreis in früheren Epochen vor allem die ausführende, körperliche Arbeit insbesondere von der herrschenden Gesellschaftsklasse verachtet wurde, wird die Arbeit heute im Allgemeinen als elementare Bedingung für die menschliche Existenz und deren Entwicklung angesehen und nimmt somit eine zentrale Position im Leben des Einzelnen ein (Schäfers, 1990).

Verschiedene wissenschaftliche Disziplinen haben versucht, das Phänomen Arbeit zu analysieren und zu erklären, sodass es keine einheitliche Definition gibt. Neuberger (1985) betrachtet den Begriff „Arbeit“ aufgrund dreier unterschiedlicher Sichtweisen – der personalen, der sozialen und der materiellen. Darüber hinaus ist Arbeit strukturell, ideologisch und politisch geprägt. Strukturelle Festlegungen, wie das Lohnsystem, das Beförderungssystem, die entsprechende Rechtslage oder aber der Arbeitsablauf bestimmen den Einzelnen an seinem Arbeitsplatz. Ein ideologisches System gesellschaftlicher Deutungen und Wertungen beeinflusst das Verständnis von und die Haltung zur Arbeit (z.B. Arbeit als zentrales Lebensinteresse). In der politischen Dimension geht es nicht um öffentliches Handeln, sondern darum, Handlungsspielräume herzustellen und zu nutzen, um eigene Bedürfnisse und Interessen durchzusetzen.

In Anlehnung an Neuberger (1985) werden im Folgenden die wesentlichen Elemente der Arbeit zusammengefasst. Demnach ist Arbeit eine Tätigkeit, die

- zur Existenzsicherung des Menschen dient und darüber hinaus dem Leben Sinn und Wert verleihen kann,
- zur Veränderung des Menschen beiträgt, zu seiner Entwicklung und Entfaltung (identitätsbildende Funktion),
- die Befriedigung materieller und immaterieller Bedürfnisse ermöglicht,
- gesellschaftlich organisiert ist,
- den fortgesetzten und dauerhaften Einsatz körperlicher, geistiger und seelischer Kräfte erfordert,
- im Vollzug häufig als Last und Anstrengung erlebt wird, die jedoch Stolz und Freude über das Ergebnis nicht ausschließt,
- geregelt und planmäßig strukturiert abläuft und zielbestimmt ist,
- materielle Produkte, wie Güter und Dienstleistungen, erstellt und somit die materielle und soziale Umwelt verändert und
- vom Arbeitgeber mit Gegenleistungen (wie Entgelt) entlohnt wird, in denen sich die Wertschätzung der geleisteten Arbeit widerspiegelt.

Die Arbeit nimmt folglich einen hohen Stellenwert im Leben der Menschen in unserem Kulturkreis ein. Erfüllung in der Arbeit ist die Voraussetzung für Wohlstand, Gesundheit, Selbstbestimmung und sozialen Frieden. Mobbinghandlungen hingegen stellen einen Angriff auf die soziale Lebenssituation dar und stehen dem Wohlbefinden des Einzelnen am Arbeitsplatz diametral entgegen.

Die Wirkungen von Arbeit können sich also nicht nur positiv, sondern auch negativ auf den Menschen auswirken. Während der Arbeit wirken Belastungen aus der Arbeitsumwelt, aus der spezifischen Arbeitsaufgabe und aus der Arbeitsorganisation auf den Menschen ein und führen zu einer Beanspruchung. In der deutschsprachigen Arbeitswissenschaft hat sich das Belastungs-Beanspruchungs-Konzept etabliert, demzufolge Belastung eine Einwirkungs- und Beanspruchung eine Auswirkungsgröße darstellt. Konflikte können dabei als mögliche negative Beanspruchung und Beanspruchungsfolgen klassifiziert werden. In der DIN EN ISO 10075-1: 2000 („Ergonomische Grundlagen bezüglich psychischer Arbeitsbelastung“) wird der Begriff „psychische Belastung“ definiert als „die Gesamtheit der erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und auf ihn psychisch einwirken“. Psychische Belastung entsteht also durch das Zusammenwirken von objektiv erfassbaren Belastungsfaktoren und ist neutral. Demgegenüber ist „psychische Beanspruchung“ zu verstehen als „die individuelle, zeitlich unmittelbare und nicht langfristige Auswirkung der psychischen Belastung im Menschen in Abhängigkeit von seinen individuellen Voraussetzungen und seinem Zustand“. Die psychische Beanspruchung ist also das Resultat der individuellen Verarbeitung der Belastung. Von Arbeitspsychologen wird allerdings übereinstimmend darauf hingewiesen, dass es sich nicht um einfache Reiz-Reaktionsmuster handelt, sondern dass Vermittlungs- und Rückkopplungsprozesse die Beziehungen zwischen Belastung und Beanspruchung mannigfaltig beeinflussen (Ulich, 2001). Abbildung 1 zeigt, dass Einflüsse aus der Arbeit auf den Erwerbstätigen mit seinen überdauernden und augenblicklichen Voraussetzungen und seine Bewältigungsstrategien einwirken. Die Inanspruchnahme dieser Ressourcen des arbeitenden Menschen führt zu psychischer Beanspruchung. Diese nimmt eine Doppelrolle ein. Der Erwerbstätige kann bei psychischer Beanspruchung seine Arbeit abwechselungsreich finden, weil er Erfolgserlebnisse hat oder Lernfortschritte macht. Die dabei auftretende Aufwärmung und Aktivierung können zur Weiterentwicklung der Fähig- und Fertigkeiten des Einzelnen, zu einer besseren Einstellung zur Arbeit und zur Erhaltung der Gesundheit beitragen. Für die Mobbingproblematik ist die beeinträchtigende Beanspruchung auf psychischer und/oder körperlicher Ebene von Bedeutung, wobei kurzfristige Beanspruchung zu langfristigen Folgen führen kann, die wiederum die individuellen Voraussetzungen des Beschäftigten beeinflussen (Joiko, Schmauder & Wolff, 2002).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Belastungs-Beanspruchungs-Modell – ein Erklärungsmodell für Zusammenhänge hinsichtlich psychischer Belastung und Beanspruchung.

Quelle: Modifiziert nach Joiko et al., 2002, S. 14.

2.3 Mobbing – Begriffserklärung und Definitionen

Nachdem der Lebensbereich der Menschen skizziert ist, in dem das Mobbingphänomen auftritt, wird nun die Entwicklungslinie des Mobbingbegriffs im arbeitswissenschaftlichen Kontext aufgezeigt und für die vorliegende Arbeit näher bestimmt.

2.3.1 Mobbing – Entwicklung des Begriffs

Der Begriff „Mobbing“ geht zurück auf das lateinische „mobile vulgus“ für wankelmütige Volksmenge (Premper, 2002) sowie auf das davon abgeleitete englische Substantiv „mob“, welches übersetzt wird mit Mob, Pöbel. Als Verb „to mob“ bedeutet es, einen Arbeitskollegen ständig zu schikanieren, zu quälen oder zu verletzten mit der Absicht, ihn zur Aufgabe seines Arbeitsplatzes zu veranlassen (Duden, 2000, S. 881). Parallel zum Begriff „Mobbing“ entwickelt sich im angelsächsischen Sprachraum der Begriff „bullying“. Dieser leitet sich ab vom Wort „bully“, welches brutaler Mensch oder Tyrann bedeutet. Dieser Begriff wird entweder synonym zum Begriff „Mobbing“ verwendet oder beschreibt systematische Feindseligkeiten von Vorgesetzten gegenüber ihren Mitarbeitern (Neuberger, 1999). Schikane durch Vorgesetzte wird im skandinavischen Sprachraum als „bossing“ bezeichnet und als eine Mobbinghandlung angesehen (Brinkmann, 1995, S. 12).

Wer den Begriff in den wissenschaftlichen Kontext einführte, ist nicht endgültig geklärt, da es zu diesem Thema widersprüchliche Veröffentlichungen gibt (Roth, 2002). Die Wurzeln für die wissenschaftliche Verwendung des Begriffs „Mobbing“ sind wohl in der massenpsychologischen Forschung, einem Teilgebiet der Sozialpsychologie zu suchen. Ross (1905) bezeichnete die unterste Stufe der gesellschaftlichen Hierarchie, an deren Spitze die organisierte, strukturierte Gruppe steht, als Mob. Den Begriff „Mobbing“ verwendet der Verhaltensforscher Lorenz 1958, um das Angriffsverhalten einer Gruppe von Tieren gegenüber einem einzelnen stärkeren Tier[3] zu beschreiben (Lorenz, 1991). Ähnliches Angriffsverhalten beobachtet der schwedische Arzt Heinemann (1972) bei Kindern und bezeichnet es ebenfalls als Mobbing. Seine Publikationen tragen maßgeblich zur Verbreitung und Etablierung des Begriffs in der schwedischen Alltagssprache bei. Forschungsarbeiten des Schweden Olweus (1978) zum Thema „Mobbing im Schulbereich“ erweitern den Begriff und beziehen neben Gruppengewalt auch Individualgewalt gegen einzelne Personen mit ein (Niedl, 1995a). Im deutschen Sprachraum bezieht der Paläo-Anthropologe Bilz (1971) den Begriff erstmals auf menschliches Verhalten. Sein Ausgangspunkt ist die Verhaltensforschung anhand eines psychischen Vergleichs zwischen Mensch und Tier während der langen gemeinsamen Evolution (Roth, 2002). Das Forschungsgebiet „Mobbing am Arbeitsplatz“ findet seinen Ursprung in der Arbeit des amerikanischen Psychiaters Brodsky. Obwohl der Autor in seiner 1976 erschienenen Veröffentlichung „the harassed worker“ nicht ausdrücklich von Mobbing spricht, beschreibt er doch systematische Feindseligkeiten am Arbeitsplatz. „Harassment“ leitet sich vom Verb „to harass“ ab und bedeutet ständig belästigen, beunruhigen, quälen. Ein Großteil der heutigen Diskussion generiert sich jedoch aus einer populärwissenschaftlichen Publikation von Leymann (1993a), dem es zu verdanken ist, dass einer extremen psychischen Belastungssituation am Arbeitsplatz eine so große Resonanz widerfahren ist. Aus diesem Grund gilt er vielfach als Begründer der Mobbingforschung. Initiiert wurden die arbeitswissenschaftlichen Forschungen der Gruppe um Leymann von einer Neuregelung des schwedischen Arbeitsmilieugesetzes aus dem Jahr 1976. Dieses besagt, dass der Mensch nicht nur das Recht auf physische, sondern auch auf psychische Gesundheit habe. Leymann erforscht daraufhin eine spezielle Konfliktsituation am Arbeitsplatz und nennt sie Mobbing.

2.3.2 Mobbing – Definitionen im arbeitswissenschaftlichen Kontext

Aufgrund der wirtschaftlichen und kulturellen Unterschiede der europäischen Länder ist eine einheitlich festgelegte Definition im Sinne einer DIN-Norm problematisch. So findet sich bei der Durchsicht der arbeits- bzw. sozialwissenschaftlichen Literatur eine Vielzahl von Mobbingdefinitionen. Laut Neuberger (1999) gibt es „keine wahren oder richtigen Definitionen ..., sondern nur zweckmäßige“ (S. 11). Um zu sehen, welche Annahme für die vorliegende Arbeit zweckmäßig ist, werden im Folgenden exemplarisch unterschiedliche Begriffsbestimmungen von Mobbing vorgestellt, miteinander verglichen und diskutiert. Dabei liegt das Augenmerk auf den skandinavischen Veröffentlichungen, insbesondere auf denen von Leymann, sowie der deutschsprachigen Literatur.

In der wissenschaftlichen Auseinandersetzung mit dem Phänomen „Mobbing“ ist eine Entwicklungslinie von einem eher allgemeinen zu einem detaillierten Begriff erkennbar. So definiert Leymann (1990) psychischen Terror am Arbeitsplatz als

hostile and unethical communication which is directed in a systematic way by one or a number of persons mainly toward one individual ... These actions take place often (almost every day) and over a long period (at least for six months) and … result in considerable psychic, psychosomatic and social misery. (S. 120)

Eine ebenfalls noch allgemein gefasste Definition von Leymann (1993a) bezeichnet Mobbing als „negative kommunikative Handlungen, die gegen eine Person gerichtet sind (von einer oder mehreren anderen) und die sehr oft und über einen längeren Zeitraum hinweg vorkommen und damit die Beziehungen zwischen Täter und Opfer kennzeichnen“ (S. 21). Für seine empirischen Erhebungen grenzt Leymann seine Definitionen soweit ein, dass Mobbing nur dann gegeben ist, wenn eine oder mehrere von 45 genau operationalisierten Handlungen[4] über ein halbes Jahr oder länger und mindestens einmal pro Woche vorkommen.

Für Leymann ist das Phänomen „Mobbing“ per Definition lediglich in negativen kommunikativen Handlungen und den dazugehörigen 45 Mobbinghandlungen begründet. Dies ist laut Zapf (1999; siehe auch Zuschlag, 2001) aus arbeitspsychologischer Sicht keine sinnvolle Einschränkung, da diese Definition einerseits mögliche Übergriffe nicht berücksichtigt und andererseits beispielsweise Mobbing durch nonverbale Handlungen ausschließt. Ebenso ist direkte Gewaltanwendung nur schwer mit dem Kommunikationsbegriff in Einklang zu bringen. Ein weiterer Kritikpunkt sind die Abgrenzungskriterien Dauer und Häufigkeit der Mobbinghandlung, da bei Berufseinsteigern durchaus vor Ablauf eines halben Jahres von Mobbing gesprochen werden kann. Ebenso liege kein Mobbing vor, sofern die festgeschriebene Dauer durch urlaubsbedingte Abwesenheit unterbrochen wird. Mit der Festlegung extremer Intensität und Dauer des Auftretens der Mobbinghandlungen kann man diese Kritik aufheben, ohne auf ein wichtiges Abgrenzungskriterium zu verzichten (Schlaugat, 1999).

In Zusammenarbeit mit der Gesellschaft gegen psychosozialen Stress und Mobbing e.V. spezifiziert Leymann (1995) die Definition:

Unter Mobbing wird eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen verstanden, bei der die angegriffene Person unterlegen ist und von einer oder einigen Personen systematisch, oft und während einer längeren Zeit mit dem Ziel und/oder dem Effekt des Ausstoßes aus dem Arbeitsverhältnis direkt oder indirekt angegriffen wird und dies als Diskriminierung empfindet. (S. 18)

Diese Differenzierung macht die Zielsetzung des Täters zur notwendigen Voraussetzung von Mobbing. Die subjektive Wahrnehmung des Opfers allein reicht also nicht aus. Vorgesetzte, die aufgrund ungenügender Führungsqualitäten mit allen Mitarbeitern unangemessen umgehen, mobben ihre Mitarbeiter nicht, da die Absicht des Ausstoßes aus der Arbeitswelt in der Regel nicht gegeben ist (Windemuth, Paridon & Kohstall, 2003).

Neben Leymann setzt sich auch der Österreicher Niedl wissenschaftlich mit Mobbing auseinander. In seiner Dissertation „Mobbing – Bullying am Arbeitsplatz“ hat Niedl (1995a) die Definitionen aus dem skandinavischen Sprachraum analysiert und diese für seine eigenen Zwecke zusammengefasst:

Unter Mobbing am Arbeitsplatz werden Handlungen einer Gruppe oder eines Individuums verstanden, denen von einer Person, die diese Handlungen als gegen sich gerichtet wahrnimmt, ein feindseliger, demütigender oder einschüchternder Charakter zugeschrieben wird. Die Handlungen müssen häufig auftreten und über einen längeren Zeitraum andauern. Die betroffene Person muß sich zudem aufgrund wahrgenommener sozialer, ökonomischer, physischer oder psychischer Charakteristika außerstande sehen, sich zu wehren, oder dieser Situation zu entkommen. (S. 23)

In dieser Definition wird eine eindeutige Rollenverteilung vorgenommen, die Beteiligten werden in Opfer und Täter klassifiziert. Die Entstehung von Mobbing hängt dabei in starkem Maße von der subjektiven Wahrnehmung des Betroffenen und dessen Interpretation der negativen Handlungen ab und steht somit der Auffassung Leymanns (s.o.) diametral entgegen. Ohne nach den Eigenanteilen der Betroffenen zu fragen, die zu einer bestimmten Situation geführt haben, entscheidet für Niedl allein die individuelle Sichtweise, ob eine oder mehrere Handlungen feindselig und unerwünscht sind.

Bei Niedls (1995a) Affinität zu den skandinavischen Studien ist es nicht verwunderlich, dass Einarsen und Skogstad (1996) ebenfalls die hilflose und unterlegene Position des Opfers als wesentliches Definitionskriterium des Mobbingprozesses postulieren: „... a person is defined as bulled if he or she is repeatedly subjected to negative acts in the workplace. However, to be a victim of such bullying one must also feel inferiority in defending oneself in the situation“ (S. 187).

Bei diesen individuenzentrierten Betrachtungen besteht die Gefahr, dass alle von einer Person als negativ interpretierten Handlungen als Mobbing etikettiert werden, was zu einer Verallgemeinerung des Begriffes führen kann. Deutlich wird die Abhängigkeit des Opfers, das die Handlungen als Feindseligkeit, Demütigung und/oder Einschüchterung erlebt, welcher es sich nicht erwehren kann (Mittelstaedt, 1998). Demnach ist Mobbing nicht nur als systematisches Handeln des Täters zu verstehen, der Betroffene muss auch die aussichtslose Opferrolle einnehmen. Lehnt der Gemeinte diese ab, bleibt ein Angriff erfolglos (Walter & Cornelsen, 1993). Niedls Ansatz bietet zwar „... den Vorteil, den Stellenwert der Erlebnisse für einzelne Personen zu erfassen und deren individuelle Reaktion kennenzulernen“ (Niedl, 1995a, S. 8), was für eine Analyse im Hinblick auf Präventions- und Interventionsmöglichkeiten wichtig erscheint. Unberücksichtigt bleiben dabei jedoch Gruppenprozesse und Gruppenstrukturen, die im Zusammenhang mit Mobbing stehen. Welche Funktionen haben Mobbingbetroffene für die Gruppe und die Organisation? Wie reagieren die übrigen Gruppenmitglieder auf die feindseligen Handlungen?

Verschiedene Autoren verstehen Mobbing als ein Konfliktphänomen oder als ein psychosoziales Konfliktgeschehen. So auch Kolodej (1999), die Mobbing folgendermaßen definiert:

Der Begriff Mobbing beschreibt eine Konflikteskalation am Arbeitsplatz, bei der das Kräfteverhältnis zu Ungunsten einer Partei verschoben ist. Diese Konfliktpartei ist systematisch feindseligen Angriffen ausgesetzt, die sich über einen längeren Zeitraum erstrecken, häufig auftreten und zu maßgeblichen individuellen und betrieblichen Schädigungen führen. (S. 22)

Dieser Definitionsansatz verdeutlicht, dass Mobbing in einem engen Zusammenhang mit dem Begriff Konflikt steht. Nichtsdestotrotz wird hier auf die detaillierte Darstellung des Konfliktbegriffs verzichtet und auf die Arbeiten von Naase (1978), Schwarz (2001), Berkel (2002), Glasl (2002) verwiesen, die sich umfassend mit Konflikten[5] und Konfliktlösungen in Organisationen befasst haben.

Laut Knorz und Zapf (1996) ist Mobbing eine Teilmenge der sozialen Stressoren. Diese entstehen in Abgrenzung zu aufgaben-, organisations- und umweltbedingten Stressoren aus zwischenmenschlichen Beziehungen und führen mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit zu Stress. Typisch sind tägliche kleine zwischenmenschliche Ärgernisse, für die aber auch organisationale Faktoren verantwortlich sein können. Diese als „daily hassles“ (Zapf, 1999, S. 2) oder Mikrostressoren bezeichneten Spannungen am Arbeitsplatz entfalten ihre belastende Wirkung kumulierend über die Zeit.

Zapf (1999) schließt mit dieser Begriffserklärung „strukturelles Mobbing“ (S. 2) aus. Ebenso können nicht benachteiligende oder schädliche Arbeitsbedingungen unter den Mobbingbegriff subsumiert werden, wie es von Neuberger (1999) nahegelegt wird. Laut Zapf wird dieser Sachverhalt in der arbeitspsychologischen und industriesoziologischen Stressforschung analysiert und ist bereits mit anderen Begrifflichkeiten etikettiert. Aufgrund dieser Einschränkung ist der Ansatz von Knorz und Zapf (1996) für die vorliegende Arbeit nicht zweckmäßig, da Mobbing vor dem Hintergrund des systemtheoretischen Ansatzes durchaus als strukturelles Problem, mit den dazugehörigen Rückkopplungseffekten aufgefasst wird.

Einen entscheidenden Perspektivwechsel in der Mobbingdiskussion nimmt Neuberger (1999) vor, der die einseitige Stigmatisierung des Opfers der bisherigen Forschung kritisiert und von Mitspielern spricht. Die Kategorisierung von gut und böse entspricht nicht der Realität. Bei einer solchen Personalisierung des Phänomens Mobbing besteht die Gefahr, den Blick auf die wirklichen Ursachen zu versperren. Dabei bezieht er sich auf das metakommunikative Axiom von Watzlawick, Beavin und Jackson (1996): „Man kann nicht nicht kommunizieren“ (S. 53) und attestiert beiden Mobbingparteien einen Aktionsradius. In vielen Mobbingfällen ist für Neuberger (1999) nicht eindeutig, wer Opfer und wer Täter ist. Es entsteht „ein dynamisches Hin und Her von Attacken und Gegenwehr, bei dem erst am (vorläufigen) Ende bilanziert und zugeschrieben werden ... kann“ (S. 19). Seine Definition von Mobbing, „jemand spielt einem übel mit und man spielt wohl oder übel mit“ (S. 18) verdeutlicht diesen Ansatz und richtet den Blick auf die systemischen Bedingungen des Phänomens Mobbing. Letztendlich kann Watzlawicks Grundsatz auf ein ganzes System transferiert werden, wobei auch die übrigen Gruppenmitglieder bzw. Betriebsangehörigen Einfluss auf das Wechselspiel nehmen. So weist auch Schlaugat (1999) darauf hin, dass eine kritische Analyse der Rollenverteilung im Mobbingprozess hinsichtlich möglicher Interventionsmaßnahmen unerlässlich sei.

Eine aktuelle Mobbingbeschreibung liefern Esser und Wolmerath (2003). Mobbing ist ein

... Geschehensprozess in der Arbeitswelt, in dem destruktive Handlungen unter-schiedlicher Art wiederholt und über einen längeren Zeitraum gegen Einzelne vorgenommen werden, welche von den Betroffenen als eine Beeinträchtigung und Verletzung ihrer Person empfunden werden und dessen ungebremster Verlauf für die Betroffenen grundsätzlich dazu führt, dass ihre psychische Befindlichkeit und Gesundheit zunehmend beeinträchtigt werden, ihre Isolation und Ausgrenzung am Arbeitsplatz zunehmen, dagegen die Chancen auf eine zufriedenstellende Lösung schwinden und der regelmäßig im Verlust ihres bisherigen beruflichen Wirkbereichs endet. (S. 22)

Aus den angeführten Definitionen wird ersichtlich, dass es in der Mobbingforschung derzeit keine umfassende, allgemeingültige Mobbingdefinition gibt, auf die sich die vorliegende Arbeit stützen könnte. Für eine systemtheoretische Betrachtung des Phänomens ist es notwendig, Mobbing von alltäglichen Konflikten am Arbeitsplatz abzugrenzen und den bisherigen Stand der Forschung zu berücksichtigen. Es ist zu konstatieren, dass Mobbing zwar ebenso wie normale Konflikte in einem festen sozialen Rahmen, der Arbeitswelt stattfindet, aber systematisch, intensiv und über einen längeren Zeitraum andauert. Mobbing ist ein sozialer Konfliktprozess, keine singuläre Handlung. Während eines Konfliktes stehen die beteiligten Personen in einem gleichberechtigten Verhältnis, wohingegen im Laufe des Mobbingprozesses eine asymmetrische Rollenverteilung entsteht. Für die vorliegende Arbeit ist diese Entwicklung deshalb so wichtig, da der vom Mobbing betroffenen Person durchaus Handlungsmöglichkeiten eingeräumt werden. Mit dem sich entwickelnden Machtgefälle geht die Gerichtetheit gegen bestimmte Einzelpersonen einher. Nach Neuberger (s.o.) ist die Zweckmäßigkeit einer Definition oder eines Ansatzes als hinreichende Bedingung anzusehen. Deshalb wird das Verhalten der Mitglieder eines sozialen Systems (Arbeitsgruppe, Betrieb) als eine wechselseitige Interaktion mit den dazugehörigen Rückkopplungen aufgefasst. Das Phänomen Mobbing wird also durch alle Mitglieder eines Systems beeinflusst.

2.4 Mobbing – Beschreibung des Phänomens

Intrigen und Feindseligkeiten hat es in der Arbeitswelt schon immer gegeben. Überall dort, wo sich Menschen begegnen und zusammenarbeiten, treten Unterschiede in ihren Meinungen, Interessen, Verhaltensweisen, Werten und Zielen auf. Wie aber lässt sich das sogenannte Mobbingphänomen beschreiben?

2.4.1 Mobbingforschung

Sowohl Niedls (1995a) Übersicht über empirische Studien zu Mobbing am Arbeitsplatz als auch Zapfs (1999) Abriss zur Verbreitung von Mobbing belegen, dass sich die Mobbingforschung zeitlich auf die letzen 20 Jahre begrenzt und räumlich von den skandinavischen Ländern dominiert wird. Das Forschungsdefizit im deutschsprachigen Raum wurde – initiiert durch die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin – durch die Veröffentlichung der ersten Repräsentativstudie für die Bundesrepublik Deutschland im Jahre 2002 behoben. In der vorliegenden Arbeit werden die Ergebnisse des Mobbing-Reports (Meschkutat et al., 2003) zum Ausmaß und zur Struktur von Mobbingfällen dargestellt. Die übrigen relevanten Studien der einschlägigen Literatur werden mitunter zum besseren Verständnis angeführt.

Ein vom Europäischen Parlament (2001) veröffentlichter „Bericht über Mobbing am Arbeitsplatz“[6] weist darauf hin, dass das Auftreten von Gewalt und Schikane am Arbeitsplatz in den Mitgliedsstaaten sehr unterschiedlich ist. Ursachen dafür sind vor allem mangelnde Berichterstattung, abweichende Rechtssysteme und kulturelle Unterschiede.

Ein weiterer Grund liegt in den verschiedenen Methoden zur Erfassung von Mobbing. Laut Zapf (1999) sind im Wesentlichen drei Strategien zu unterscheiden. Entweder wird eine zweckmäßige Begriffsbestimmung vorgegeben und die Probanden geben darüber Auskunft, ob sie entsprechend der vorliegenden Definition von Mobbing betroffen sind oder es wird ein Fragebogen verwendet, der es dem Forscher erlaubt, Mobbingopfer anhand bestimmter Items zu klassifizieren. Laut Schlaugat (1999) werden hierfür weitestgehend Varianten des Leymann Inventory of Psychological Terror (LIPT)[7] eingesetzt. Bei der dritten Strategie wird auf einer Skala ein sogenannter Cutoff-Punkt bestimmt, wobei die Mobbingrate davon abhängt, wo der Cutoff gesetzt wird. Für die Auswertung der erhaltenden Daten ist die gewählte Variante relevant, denn während die letztgenannte Strategie typischerweise relativ hohe Mobbingraten erzielt, erhält der Forscher durch die Verwendung von Items in Anlehnung an Leymann mittlere und durch die Vorgabe von Definitionen die niedrigsten Raten (Zapf, 1999).

Der Mobbing-Report zeichnet sich durch ein zweistufiges Forschungsdesign aus. In der ersten Stufe wurden repräsentative Daten zu der Verbreitung von Mobbing auf der Basis einer qualitativ hochwertigen Bevölkerungsstichprobe (Infratest-Telefonhaushalts-Master-Sample) ermittelt. Die Erhebung erfolgte als telefonische BUS-Befragung[8] mittels eines standardisierten Leitfadens, der durch erfahrene Interviewer[9] computerunterstützt abgefragt wurde (Meschkutat & Stackelbeck, 2002). Während dieser Phase der empirischen Untersuchung (N=4396) wurden zwei Strategien miteinander gekoppelt. Zuerst konfrontierten die Interviewer ihre Probanden mit folgender Definition: „Unter Mobbing ist zu verstehen, dass jemand am Arbeitsplatz häufig über einen längeren Zeitraum schikaniert, drangsaliert oder benachteiligt und ausgegrenzt wird“ (S. 19) und stellten anschließend die Frage, ob sie im Sinne der Definition schon einmal von Mobbing betroffen waren oder es derzeit sind. Der Zeitfaktor wurde hier nicht explizit präzisiert, da die Forscher Mobbing auch bei einer Dauer von weniger als sechs Monaten für möglich halten (vgl. Leymann, 1993a). Ob die ermittelte Mobbingquote durch die sehr weite Definition oder durch das tatsächliche Mobbingaufkommen in den deutschen Betrieben zustande kam, bleibt ungewiss (Willingstorfer, Schaper & Sonntag, 2002). Die vorläufig klassifizierten Mobbingbetroffenen (N=535) gaben anhand eines am LIPT orientierten Fragebogens Auskunft über die Art der vorliegenden Mobbinghandlungen. Hiermit wurde überprüft, ob Mobbing tatsächlich vorlag. Den Forschern war bei dieser Vorgehensweise durchaus bewusst, dass die abgefragten zehn Mobbinghandlungen keineswegs Anspruch auf Vollständigkeit oder Ausschließlichkeit bezüglich des Mobbingspektrums haben. Darüber hinaus wurden allen Betroffenen Fragen zu folgenden Themenblöcken gestellt:

- Beginn und ggf. Ende des Mobbings,
- Häufigkeit des Mobbings,
- hierarchische Stellung des Mobbers,
- beruflicher Status und Tätigkeitsniveau der Gemobbten,
- Betriebsgröße und Branche des Unternehmens,
- berufliche Folgen für Gemobbte und Mobber,
- gesundheitliche Folgen für Gemobbte und
- soziodemographische Daten.

Mit dieser Repräsentativerhebung wurde die Verbreitung von Mobbing in der Bundesrepublik Deutschland ermittelt.

In der zweiten Befragungsphase war ein weitgehend standardisierter Fragebogen handschriftlich auszufüllen, um vertiefende Erkenntnisse über die Mobbingprozesse, Ursachen und Motive sowie weitere strukturelle, betriebliche und soziale Zusammenhänge der Mobbingfälle zu gewinnen. Durch zugesicherte Anonymität konnten auch sensible Informationen abgefragt werden. Mittels eines Gewichtungsverfahrens konnte für die zweite Befragung die Repräsentativität der Ergebnisse gewährleistet werden.

Der auszufüllende Fragebogen bestand aus 48 teilweise offenen Fragen und umfasste zusätzlich folgende Themenkomplexe:

- Berufliche Situation während des Mobbings,
- Angaben zu der/n mobbenden Person/en,
- Motive und Hintergründe für das Mobbing,
- Verlauf des Mobbings,
- Folgen des Mobbings,
- Abwehrreaktionen und Unterstützungen,
- betriebswirtschaftliche und strukturelle Rahmenbedingungen des Unternehmens und
- Perspektiven und Präventionsmöglichkeiten.

Bis zum Stichtag lagen 1317 verwertbare Fragebögen vor[10].

2.4.2 Mobbing – Verbreitung

Für die Bundesrepublik Deutschland liegt mit dem Mobbing-Report erstmals eine substantielle Studie zu Mobbing vor. Mobbing ist demnach kein Phänomen betrieblicher Einzelfälle. 2,7 Prozent der Befragten geben an, zum Zeitpunkt der Telefonbefragung (2000) von Mobbing betroffen zu sein. Bei einer Gesamtzahl von 38,988 Mio. Erwerbstätigen in Deutschland (Stand Dezember 2000, Statistisches Bundesamt) entspricht das einer absoluten Zahl von 1,053 Mio. Personen. Verglichen mit den bisherigen empirischen Ergebnissen der europäischen Mobbingforschung ist dieser Wert unauffällig, wie die nachfolgende Darstellung belegt[11].

Tabelle 1: Verbreitung von Mobbing

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Zapf, 1999, S. 5, ergänzt um die Ergebnisse des Mobbing-Reports von Meschkutat et al., 2003.

5,5 Prozent der Befragten geben an, im Verlauf des Jahres 2000 mindestens einmal gemobbt worden zu sein. Als gesamte Betroffenheitsquote ergibt sich ein Wert von 11,3 Prozent, womit fast jeder neunte Erwerbstätige während seines Arbeitslebens Opfer von Mobbinghandlungen geworden ist (Meschkutat et al., 2003).

2.4.3 Mobbing – Betroffene

Niedl (1995a) sowie Esser, Wolmerath und Niedl (1999) gehen in ihren wissenschaftlichen Studien davon aus, dass die Betroffenheitsquote der Geschlechter in etwa gleich sei. Die Ergebnisse des Mobbing-Reports stützen diese These nicht. Die Auswertung der Daten ergibt zwar, dass grundsätzlich jeder zum Mobbingopfer werden kann. Das Risiko ist dabei aber nicht für alle gleich. Trotz des geringeren Frauenanteils an den Erwerbstätigen ist die Anzahl der weiblichen Mobbingopfer wesentlich höher als die der männlichen. Die diesbezüglich durchgeführte Befragung (2001) ergab für Frauen eine Betroffenheitsquote von 3,5 und für Männer von 2,0 Prozent. Frauen haben also im Vergleich zu Männern ein um fünfundsiebzig Prozent höheres Mobbingrisiko. Meschkutat et al. (2003) konnten differenziertere Ergebnisse gewinnen, indem sie das Geschlecht der Person, die hauptsächlich gemobbt hat, in Beziehung zum Geschlecht der Betroffenen gesetzt haben. In 40,7 Prozent der Fälle wird das Mobbing von einer Frau initiiert und in 59,3 Prozent der Fälle von einem Mann. Eine geschlechtsspezifische Untersuchung der Mobbingbetroffenen offenbart, dass Frauen zu 57,1 Prozent von Frauen und zu 42,9 Prozent von Männern attackiert werden, wohingegen Männer nur zu 18,3 Prozent von Frauen und zu 81,7 Prozent von Männern gemobbt werden. Die Forscher kommen anhand der genannten Daten zu dem Fazit, dass Männer vor allem durch Männer gefährdet sind, Frauen hingegen durch beide Geschlechter.

Die Gruppe um Meschkutat hat die Mobbingquote auch nach dem Alter differenziert. Hierbei wird zwischen sechs Altersstufen unterschieden (unter 25, 25 bis 34, 35 bis 44, 45 bis 54 und 55 Jahre und älter). Die am stärksten betroffene Altersgruppe ist die „unter 25 Jahre“ mit 3,7 Prozent. Dies wird von den Forschern deshalb als besonders gravierend eingeschätzt, da diese Erwerbstätigen erst am Anfang ihrer beruflichen Laufbahn stehen und die zukünftigen Auswirkungen des Mobbings noch nicht absehbar sind. Einem – verglichen mit den drei übrigen Altersstufen – leicht exponierten Risiko, sind die 55-jährigen und älteren Arbeitnehmer (2,9 Prozent) ausgesetzt.

Studien, die sich auf spezielle Arbeitsbereiche konzentrieren, können den Eindruck vermitteln, dass die untersuchten Berufsgruppen besonders stark von Mobbing betroffen sind. Der Mobbing-Report orientiert sich an der Einteilung der amtlichen Statistik und weist jene Berufsgruppen aus, die von der durchschnittlichen Mobbingrate abweichen. Demzufolge sind Beschäftigte in sozialen Berufen, wie Sozialarbeiter, Sozialpädagogen, Erzieher, Altenpfleger, Arbeits- und Berufsberater mit Abstand (2,8faches Risiko) dem höchsten Mobbingrisiko ausgesetzt. Zweimal so hoch wie der Durchschnitt ist das Risiko von Verkaufspersonal und Bank- und Versicherungsfachleuten. Bei Groß- und Einzelhandelskaufleuten, Ein- und Verkaufsfachleuten (0,5), Reinigungs- und Entsorgungsberufen (0,5), Berufen des Landverkehrs (0,3) und landwirtschaftlichen Berufen (0,1) ist das Risiko von Mobbing betroffen zu sein hingegen unterrepräsentiert. Die zum Teil gravierenden Unterschiede im Mobbingrisiko der unterschiedlichen Branchen implizieren potenzielle Ursachen von Mobbing, die in Abschnitt 2.6 genauer betrachtet werden.

2.4.4 Mobbing – Häufigkeit und Dauer

Häufigkeit und Dauer von Mobbing sind wichtige Abgrenzungskriterien zu alltäglichen Auseinandersetzungen am Arbeitsplatz. Zu Mobbing werden Übergriffe erst, wenn sie regelmäßig und über einen längeren Zeitraum auftreten. Es sei an dieser Stelle nochmals darauf hingewiesen, dass Meschkutat et al. (2003) lediglich zehn Mobbinghandlungen vorgegeben haben, welche sich in die Kategorien „Angriffe im sozialen Kontakt“ und „Angriffe auf der Arbeitsebene“ einordnen lassen. Fast jeder vierte Betroffene (23,8 Prozent) wird täglich und nahezu jeder Dritte (32,3 Prozent) mehrmals in der Woche gemobbt. Folglich wird mehr als die Hälfte der Betroffenen (56,1 Prozent) wöchentlich mit mindestens einer der zehn Mobbinghandlungen drangsaliert.

Für die Dauer des Mobbingprozesses werden nur die abgeschlossenen Fälle berücksichtigt. Demzufolge beträgt die durchschnittliche Mobbingdauer 16,4 Monate. Wobei aber festzuhalten bleibt, dass 50,7 Prozent aller Mobbingprozesse vor Ablauf eines Jahres beendet sind. Ähnliche Ergebnisse weisen die Studien von Leymann (1993a) und Einarsen und Skogstad (1996) auf.

Tabelle 2: Durchschnittliche Dauer der Mobbingfälle in Monaten

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Zapf, 1999, S. 6.

2.4.5 Mobbing – Betriebliche Stellung der Mobber

Von wem das Mobbing ausgeht, ist gerade für Präventions- und Interventionsmaßnahmen eine wichtige Fragestellung. Potenziell kann jede Hierarchieebene Ausgangspunkt von systematischen Anfeindungen sein. Zapf (1999) konstatiert, dass Mobbing zu Beginn der öffentlichen Diskussion als Sache unter Kollegen angesehen wurde. Er führt dies auf die Studie von Leymann (1993a) zurück, in der Vorgesetztenmobbing seltener vorkommt als Kollegenmobbing. Meschkutat et al. (2003) kommen zu einem anderen Ergebnis. In 38,2 Prozent der Mobbingfälle ist der Vorgesetzte alleiniger Urheber von Mobbing. In über der Hälfte aller systematischer Feindseligkeiten am Arbeitsplatz (51 Prozent) ist der Vorgesetzte zumindest involviert. Dies gilt allerdings auch für Kollegen (55,2 Prozent). In 22,3 Prozent der Fälle mobbt ein einzelner Kollege und in 20,1 Prozent geht das schikanöse Verhalten von einer Gruppe aus. Bei der Einordnung dieser Ergebnisse sollte beachtet werden, dass die Anzahl der Vorgesetzten in einem Betrieb wesentlich geringer ist als die der Kollegen. Mobbing, welches von niedrigeren Hierarchieebenen ausgeht, ist als Randerscheinung zu betrachten (2,3 Prozent).

2.4.6 Mobbinghandlungen und -strategien

Die letzten Ausführungen verdeutlichen, dass mit Mobbing je nach sozialer Situation zum Teil ganz unterschiedliche Interessen und Ziele verfolgt werden. Welche Muster sich hinter den Mobbinghandlungen verbergen, wird anhand der Klassifikationen von Leymann (1993a) dargestellt. Die Vorgehensweise Leymanns wird anschließend kritisch reflektiert und mit Zapfs Überblick zum Stand der Forschung (1999) abgeglichen.

Es gibt eine Vielzahl feindseliger und aggressiver Verhaltensweisen, mit denen in Mobbingkonflikten agiert wird. Anhand einer explorativen Studie mit 300 Personen hat Leymann (1993a, b) eine abschließende Liste von 45 Mobbinghandlungen eruiert und diese in den LIPT-Fragebogen aufgenommen, wobei bei der Einteilung „als Bezugspunkte die Auswirkungen für das Opfer“ zugrunde lagen. Die Mobbinghandlungen lassen sich in fünf Gruppen subsumieren:

1. Angriffe auf die Kommunikation
2. Angriffe auf die sozialen Beziehungen
3. Angriffe auf das soziale Ansehen
4. Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation
5. Angriffe auf die Gesundheit.

Anzumerken ist, dass für die Zuteilungen der Mobbinghandlungen mehrere der angeführten Gruppen denkbar wären. In der ersten Rubrik summiert Leymann Handlungen, welche die Mitteilungsmöglichkeiten des Betroffenen einschränken und somit eine sachbezogene, konstruktive Kommunikation erschweren (Schild & Heeren, 2001). Die zwischenmenschliche Interaktion wird durch unterschiedliche Methoden manipuliert. Bei der kommunikativen Ausgrenzung werden dem Betroffenen Informationen vorenthalten oder Möglichkeiten des Austausches genommen, die für die Erledigung seiner Arbeit wichtig sind. Die Informationslücken führen dazu, dass der Betroffene Schwierigkeiten bekommt, die Vorstellungen, Erwartungen oder auch Wünsche und Ziele seines Gegenübers wahrzunehmen. Es kommt zu einer verzerrten Darstellung und gegenseitigem Misstrauen. Durch unzureichende Informationen unterlaufen dem Betroffenen in der Ausführung seiner Aufgaben Fehler, denn solange er neue Regelungen nicht kennt, kann er diese auch nicht umsetzen. Bei der Intensivierung der Kommunikation wird die betroffene Person durch ständiges Unterbrechen und Anschreien, Beleidigungen und Beschimpfungen, Telefonterror, ständige Kritik am Arbeits- und Privatleben oder Drohungen verschiedener Art direkt und offensichtlich attackiert. Dagegen ist die wortlose Kommunikation eine besonders subtile Methode des Mobbings. Nonverbale Signale, wie abwertende Blicke, Achselzucken, bestimmte Kopfhaltungen und Gesten können mitunter als Ausdruck der Geringschätzung und Verachtung effektiver sein als etwas Gesagtes. Ähnliche Wirkung zeigt die irreführende Kommunikation, die zum Ziel hat, den Betroffenen zu verwirren, indem nach außen eine intakte Beziehung zum Betroffenen vorgetäuscht wird, welche im realen Arbeitsleben nicht existiert.

Mobbingkonflikte, die bereits über einen längeren Zeitraum andauern, wecken beim Betroffenen das Bedürfnis, über die Situation zu sprechen und sie zu bewältigen, um zu einer erträglichen Arbeitssituation zurückzukehren. Eine solche Metakommunikation wird dem Betroffenen jedoch in der Regel verwehrt (Leymann, 1993a).

In der zweiten Rubrik sind Handlungsweisen zusammengefasst, welche die systematische Beziehungslosigkeit einer Person intendieren. Bei den untersuchten Mobbingfällen wurde von Leymann beobachtet, dass Betroffene mit abnehmender sozialer Unterstützung im Betrieb unweigerlich in die Isolation geraten. Mit dem betroffenen Mitarbeiter wird nicht mehr gesprochen oder aber man lässt sich nicht ansprechen. Letztlich kommt es zum Ausschluss aller sozialer Aktivitäten, was sich in einer Versetzung in einen anderen Raum ohne Kollegenkontakt ausdrücken kann. Falls der Vorgesetzte darüber hinaus einen sinnvollen Arbeitseinsatz verhindert, indem wichtige Arbeitsgeräte wie Computer oder Telefon verweigert werden, wird die betroffene Person handlungsunfähig (Kolodej, 1999).

Bei der dritten Rubrik zielt die Verbreitung von Gerüchten und üblen Nachreden auf die Diskreditierung des betroffenen Erwerbstätigen ab. Der Mitarbeiter wird durch gezielte Rufschädigungen im Betrieb diffamiert oder durch gezieltes Denunzieren beim Vorgesetzten in Misskredit gebracht. Darüber hinaus wird versucht, die Privatsphäre und die Persönlichkeit des Betroffenen tiefgreifend zu verletzen. Die Mobbinghandlungen können dabei ein breites Spektrum ausfüllen. So wird das äußere Erscheinungsbild des Mitarbeiters kritisiert oder bestimmte Merkmale, wie der Gang, die Stimme oder ungewöhnliche Gesten imitiert, um jemanden lächerlich zu machen. Des Weiteren wird Intimes und Vertrauliches im Kollegenkreis verbreitet oder angebliche Liebesverhältnisse inszeniert, um auch negativen Einfluss auf das Privatleben des Betroffenen zu nehmen (Leymann, 1993a).

Die vierte Rubrik beinhaltet Handlungen, welche der Form der Arbeitsaufgaben des Betroffenen laut Becker (1995) einen „Bestrafungscharakter“ (S. 129) verleihen. Die Manipulation der Arbeitssituation gefährdet die berufliche Perspektive und folglich die wirtschaftliche Existenz des Arbeitnehmers. Über die Arbeit ist der Mensch Teil der Gesellschaft und somit ist sein Beruf von zentraler Bedeutung für sein Dasein. Gerade in westlichen Industrienationen ist die Anerkennung der gesellschaftlichen Position über die Arbeit von hohem Wert, mehr noch als die Anerkennung über die Familie. Das Arbeitsleben dominiert alle anderen Lebensbereiche. Wird die berufliche Stellung durch Mobbing angegriffen, findet somit gleichzeitig ein Angriff auf die soziale Lebenssituation statt. (Leymann, 1993a)

In der fünften und letzten Rubrik richten sich die Angriffe gegen die psychische und physische Gesundheit des Betroffenen. Die damit verbundenen gesundheitlichen Folgen werden im Abschnitt 2.5.1.2 expliziert. Es geht hier vorerst um die Handlungen der Vorgesetzten und/oder Kollegen. Der Vielfalt solcher Verhaltensweisen sind nahezu unbegrenzt. Neben zugewiesenen gesundheitsschädlichen Arbeiten scheint die Androhung und Anwendung von Gewalt nicht ungewöhnlich zu sein. Schwerwiegende tätliche Übergriffe sind jedoch eher selten. Leymann (1996) sieht hier den entscheidenden Unterschied zwischen Mobbing am Arbeitsplatz und Bullying im Schulwesen, wo physische Gewalt im Vordergrund steht. Schild und Heeren (2001, S. 13) befürworten eine Erweiterung dieser Rubrik auf „Angriffe auf die Gesundheit und den materiellen Besitz“, da Leymann in dieser Kategorie zwei Handlungen („man verursacht Kosten für den Betroffenen, um ihm zu schaden“, „man richtet physischen Schaden im Heim oder am Arbeitsplatz des Betroffenen an“) beschreibt, die diesen betreffen.

[...]


[1] Aus Gründen der Verständlichkeit und Lesbarkeit wird in der vorliegenden Arbeit auf die zusätzliche Nennung der weiblichen Sprachform verzichtet. Wann immer von Kollegen, Mitarbeitern, Vorgesetzten o.Ä. die Rede ist, sind weibliche Personen mit einbezogen.

[2] In einer Übersicht über Längsschnittstudien von Arbeitsstress (Zapf, Dormann & Frese, 1996) konnten nur zwei Studien eruiert werden, die auch Konflikte mit Kollegen als potenzielle Stressfaktoren erheben.

[3] Dies geschieht in Anlehnung an die Erlebnisse von Nils Holgersson (Esser & Wolmerath, 2001).

[4] Eine Auflistung der 45 Mobbinghandlungen nach Leymann (1993) findet sich in Abschnitt 2.4.6.

[5] Anzumerken ist, dass Konflikte durchaus auch einen positiven Sinn für die Weiterentwicklung der Institutionen haben können (vgl. Schwarz, 1985).

[6] Sitzungsdokument A5-0283/2001.

[7] An dieser Stelle sei auf Niedl (1995a) verwiesen, der sich mit den Gütekriterien des LIPT kritisch auseinander setzt.

[8] Dabei handelt es sich um Erhebungen, in denen mehrere Fragenkomplexe von unterschiedlichen Auftraggebern abgefragt werden. Durch Filterfragen werden die Probanden selektiert und ggf. zu einem Katalog weiterführender Fragen interviewt. Entscheidendes Filterkriterium für den Mobbing-Report war von Mobbing betroffen zu sein (Meschkutat et al., 2003).

[9] Mit der Durchführung wurde die Infratest Burke Sozialforschung GmbH beauftragt (Meschkutat & Stackelbeck, 2002). Das eingesetzte Befragungsinstrument „InfraScope“ gewährleistet die Kombination unterschiedlicher Fragenkomplexe (Meschkutat et al., 2003).

[10] Weitere Informationen zur Anlage der Untersuchung finden sich in Anhang A.

[11] Zapf (2000) stuft – bei relativ striktem Mobbingkriterium – eine Prävalenzrate von Mobbing zwischen 1,2 und 3,5 Prozent für Mittel- und Nordeuropa als realistisch ein.

Details

Seiten
134
Jahr
2004
ISBN (eBook)
9783638300902
Dateigröße
939 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v28261
Institution / Hochschule
Leuphana Universität Lüneburg
Note
1,3
Schlagworte
Mobbing Arbeitsplatz Fehler System Thema Mobbing

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Titel: Mobbing am Arbeitsplatz - ein Fehler im System?