Partizipation der Mitarbeiter als Teil einer erfolgreichen Unternehmenskultur?

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Begriffe und Grundlagen
2.1 Subsidiarität und rechtlicher Rahmen
2.2 Der Begriff Partizipation
2.3 Stufen der Partizipation
2.4 Modelle von Unternehmenskulturen

3 Partizipation in Unternehmen
3.1 Gelingende Kommunikation
3.2 Schlüsselrolle Leitung
3.3 Partizipation und Change Management
3.4 Möglichkeiten des Partizipierens für Mitarbeitende

4 Schlusskapitel
4.1 Gelungene Partizipation in Unternehmen
4.2 Was bedacht werden sollte
4.2.1 Haltung der Akteure
4.2.2 Rahmenbedingungen

5 Fazit

6 Literaturverzeichnis

1 Einleitung

Der Frage »Wie kann Partizipation tatsächlich Teil einer Unternehmenskultur sein?« widmet sich die vorliegende Arbeit. Den überwiegenden Anteil professioneller Sozialer Arbeit organisieren Vereine, Stiftungen, Religionsgemeinschaften und Organe des Staates. Die ausführenden Organisationen werden im Folgenden unter dem Begriff »Unternehmen« gebündelt. Eine Differenzierung in Hinsicht auf ihre Größe geschieht nicht. Die Menge der Hierarchieebenen ändert zwar die Komplexität von Prozessen, nicht aber das Wesen von Mitarbeiterbeteiligung.

In dieser Arbeit werden zuerst einzelne Grundlagen und Begriffe rund um Mitarbeiterbeteiligung in Unternehmen beleuchten. Das Kapitel »Partizipation in Unternehmen« erörtert Voraussetzungen für gelingende Partizipation und zeigt Möglichkeiten von Mitarbeiterbeteiligung auf. Im Schlusskapitel werden gelungene Beteiligung und Grenzen von Beteiligungsprozessen ausgeführt. Aufgrund des limitierten Umfangs bildet diese Hausarbeit lediglich Tendenzen ab, deren Richtigkeit im Einzelfall zu überprüfen ist.

Unter dem Wort »Mitarbeitende« werden alle Akteure einer Arbeitseinheit im Unternehmen gebündelt. So eine Arbeitseinheit kann ein Team der ausführenden Ebene ebenso bezeichnen wie eine Gruppe von Leitungspersonen auf ihrer gemeinsamen Hierarchieebene. Unternehmen haben sehr unterschiedliche interne Strukturen. Dabei ist immer wieder ein Prinzip gleich: Menschen arbeiten in Gruppen zusammen. Die einzelnen miteinander arbeitenden Personen werden von mir in dieser Arbeit »Mitarbeitende« genannt.

Dazu unterschieden werden »Führungskräfte« und »Leitung«. Führungskräfte sind die jeweils Verantwortlichen in der betrieblichen Hierarchie, welche mit mehr Entscheidungsmacht ausgestattet sind, während unter dem Begriff Leitung auch die Personen mit eingeschlossen werden, die aufgrund von Gruppenprozessen größeren Einfluss haben.

Partizipation in Unternehmen, die professionelle Soziale Arbeit anbieten, muss sich in einen sehr komplexen Mechanismus von Ansprüchen und Vertragsverhältnissen einfügen. Dieser wird das »Sozialrechtliche Dreiecksverhältnis« genannt. „Die auf den normalen Märkten wirkenden (Preis-)Mechanismen über Angebot und Nachfrage greifen unter diesen reglementierten und gesetzlich fixierten Bedingungen nicht und müssen einer erweiterten Sichtweise unterworfen werden.“ (Bachert / Schmidt, S. 51) Das Sozialrechtliche Dreieck

besteht aus Leistungsempfängern¹, Leistungserbringern² und Leistungsträgern³. Im Folgenden geht es um Beteiligung von Mitarbeitenden in Unternehmen der Leistungserbringer. Beteiligungsmöglichkeiten der Kunden (Leistungsempfänger wie Leistungsträger) werden aufgrund des limitierten Umfanges nicht betrachtet.

Themen wie Arbeitszeit, Bezahlung und Qualitätsstandards sind in Unternehmen von den unterschiedlichen Akteuren auszuhandeln. Die jeweilige Unternehmenskultur wird unter anderem an solchen Aushandlungsprozessen sichtbar. Damit nimmt die vorliegende Arbeit an der aktuellen Fachdebatte der Sozialen Arbeit teil. Die Auseinandersetzung dreht sich um die Sensibilität für die (Unternehmens-)Kultur in der Sozialen Arbeit. (vgl. Höltz, S. 138) Die Themen haben mit dem Umgang zwischen Menschen in Unternehmen zu tun.

In dieser Arbeit werden Worte in ihrer gebräuchlichen Form verwendet. Dies dient der einfachen Lesbarkeit und soll nicht als sprachliche Diskriminierung missverstanden werden.

2 Begriffe und Grundlagen

2.1 Subsidiarität und rechtlicher Rahmen

Hinter der Idee von Partizipation steht unter anderem das aus der Katholischen Soziallehre stammende Prinzip der Subsidiarität. Nach diesem werden Entscheidungen auf die jeweils kleinste zu ihnen fähige Personengruppe übertragen. Im Vertrag von Maastricht in der Erklärung Nr. 23 steht, dass nach diesem Prinzip die Zusammenarbeit der Europäischen Gemeinschaft mit den „Verbänden der Wohlfahrtspflege und den Stiftungen als Träger sozialer Einrichtungen und Dienste von großer Bedeutung ist.“ (Gehrmann, S. 954) Gelebte Subsidiarität und Partizipation gehören zusammen. Sie sind Teil der Normen für Organisationen in denen professionelle Soziale Arbeit stattfindet. In der Europäischen Union ist die Richtlinie 94/95/EG maßgeblich an der Ausbreitung von Betriebsräten beteiligt. Die gesetzliche Mitbestimmung durch Mitarbeitende begrenzt dabei die Entscheidungsfreiheit der Eigentümer und Führungskräfte. Sie ist in Deutschland hauptsächlich im Betriebsverfassungsgesetz geregelt. (vgl. Bhagwati, „Partizipation“) Für Unternehmen mit mehr als 2000 Arbeitnehmern wurde ein eigenständiges Mitbestimmungsgesetz geschaffen. Das Prinzip des Interessenausgleichs ist auch in vielen weiteren Gesetzen enthalten und findet Ausdruck in der Hochschätzung der Tarifautonomie.

Mitbestimmung wird in der Regel von Gruppen ausgeübt. Sie stellen ihre Repräsentanten auf. Je differenzierter die jeweiligen Gruppen benannt sind, desto präziser können sich ihre Vertreter artikulieren. In der Regel werden die Interessenvertreter durch Wahlen bestimmt. Es gibt Regelungen der Arbeitnehmerbeteiligung für die Ebene des Unternehmens (Aufsichtsräte) und für die Ebene des einzelnen Standortes (Betriebsräte). (ebenda)

2.2 Der Begriff Partizipation

Das Wort Partizipation stammt aus dem Latein und meint teilhaben und teilnehmen. Aus einem Nachschlagewerk ist zu erfahren: „Im polit.-öfftl. Sprachgebrauch meint P. das Teilnehmen und Teilhaben an der Willensbildung und Entscheidungsfindung über gemeinschaftlich zu regelnde Angelegenheiten“ (Betz, S. 959) In Unternehmen bedeutet das eine Herausforderung für Verfahrensweisen und die dazu notwendigen Absprachen. Es ist zu klären, welche Themen von wem geregelt werden und wer beteiligt werden kann und sollte. Partizipation in Unternehmen bedeutet, dass Mitarbeitende auf unterschiedlichen Ebenen an Entscheidungsprozessen Anteil bekommen.⁴

Leitidee von partizipativer Arbeit ist, mit den Mitarbeitenden gemeinsam zu agieren und sie teilhaben zu lassen an der Gestaltung ihres Lebens im Lebensraum Unternehmen. Auch wenn schwierige und komplexe Themen behandelt werden, können Beteiligungsprozesse stattfinden. Besonders wichtig ist dies, wenn Entscheidungen von großer Tragweite anstehen; wo Lebensstandards und Fragen der Absicherung (und deren Kosten) zu verhandeln sind. Partizipation auch in Angelegenheiten mit weniger Tragweite führt zu erhöhter Motivation. Die selbst eingebrachten Ideen führen zu stärkerer Identifikation mit dem Unternehmen.

2.3 Stufen der Partizipation

Ein siebenstufiges Modell um Partizipation zu beschreiben haben Gaby Straßburger und Judith Rieger entwickelt: »Die Partizipationspyramide«. Die ersten drei Stufen werden als Vorstufen angesehen. Auf diesen bleibt offen, ob Beteiligte tatsächlich das Ergebnis beeinflussen. Aus der Annahme heraus, dass jede Information und jedes aufgenommene Wort beim jeweiligen Empfänger eine Wirkung hinterlassen, sind auch die Vorstufen der

Partizipation schon gelebte Beteiligung. Ihren Wert beziehen die Vorstufen erstens in der Sondierung hin zu größeren Partizipationsmöglichkeiten und zweitens in der Tatsache des stattfindenden Meinungsaustausches. Es entsteht Verständnis füreinander. Die drei ersten Stufen der Partizipationspyramide sind mögliche Partizipationsformen auch wenn Zeitdruck oder andere Zwänge eine intensivere Beteiligung erschweren.

In ihren Ausführungen beleuchten Gaby Straßburger und Judith Rieger Partizipation auf der einen Seite von »AdressatInnen« und auf der anderen Seite von »Bürgerinnen und Bürgern« her. (vgl. Straßburger / Rieger, S. 232 / 233) Die Partizipationspyramide hat zwei Perspektiven mit jeweils einer Blickrichtung: Die Perspektive der »AdressatInnen« hat ein Gefälle von oben nach unten. Dadurch entfällt die siebente Stufe. Die Perspektive der »Bürgerinnen und Bürgern« lenkt den Blick auf aktive Beteiligung von unten - von den Betroffenen her. Beide Perspektiven können auch auf die Akteure in Unternehmen bezogen werden. Ich schreibe sie im Folgenden in eine solche Variante um.

Erstens: von oben nach unten ↓:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

(vgl. - teilweise wörtlich - ebenda, S. 233)

Beide Perspektiven bedingen sich - bis zu einem gewissen Grad - gegenseitig und werden benötigt um Partizipation gelingen zu lassen. Der Hauptunterschied liegt darin von wem begonnen wird aktiv Signale der Beteiligungsbereitschaft auszusenden. Werden diese Signale aufgenommen kommt es zur Verstärkung von der anderen Seite und Partizipation wird realisiert. Werden diese Signale jedoch nicht aufgenommen oder falsch verstanden, ist das Gelingen von Beteiligungsprozessen gefährdet.

Chancen und Risiken liegen im Bereich der Partizipation nahe beieinander. Darum ist „es zu begrüßen, wenn die jeweiligen Partizipationskonzepte deutlich definiert und voneinander abgegrenzt worden sind“. (Bhagwati, „Partizipation“) Die Partizipationspyramiede nach Gaby Straßburger und Judith Rieger kann zur Unterstützung bei der Formulierung von Absprachen hinzugezogen werden, denn die feinen Unterschiede der Stufen geben Klarheit über die Möglichkeiten und Grenzen in einer konkreten Situation.

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