Sind kulturelle Unterschiede in Arbeitsanforderungen und Arbeitsressourcen zu erwarten?

Inhaltsverzeichnis

Theoretischer Hintergrund

Methode
Vorgehen bei der Literatursuche
Ergebnisse zum Vergleich der Kulturdimensionen
Ergebnisse zur Verwendbarkeit des JD-R Models

Diskussion

Einschränkungen

Anhang A Tabelle 1

Anhang B Tabelle 2

Anhang C Tabelle 3

Anhang D Abbildung 1

Anhang E Abbildung 2

Anhang F Abbildung 3

Literatur

Abstract

Mit der vorliegenden Arbeit wird das Ziel verfolgt, die Verwendbarkeit des Job Demands- Resources Models über verschiedene Kulturen hinweg zu explorieren. Der theoretische Hintergrund basiert diesbezüglich auf dem Job Demands-Resources Model von Demerouti, Bakker, Nachreiner und Schaufeli, (2001) und den Kulturdimensionen von Geert Hofstede, (1980). Das JD-R Model umfasst Arbeitsbedingungen (Arbeitsressourcen und Arbeitsanforderungen), die explizite Einflüsse auf ein Individuum repräsentieren und in Interaktion die Gesundheit negativ oder positiv beeinflussen. Die fünf Kulturdimensionen nach Geert Hofstede (1980) zeigen divergente Ausprägungen innerhalb fünf unterschiedlicher Länder, in denen das JD-R Model untersucht wurde. Die Vermutung, dass es Unterschiede in Arbeitsanforderungen und Arbeitsressourcen und innerhalb derer Einflüsse gibt und somit sich das JD-R Model nicht in allen europäischen Ländern anwenden lässt, resultierte aus dieser Erkenntnis der Divergenz innerhalb der unterschiedlichen Kulturen sowie der gleichbleibenden Struktur des JD-R Models. Die vorliegende Untersuchung stützt sich auf sechs verschiedene Studien (Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli, 2000; Bakker, Demerouti, de Boer & Schaufeli, 2003; Llorens, Bakker, Schaufeli & Salanova, 2006; Mauno, Kinnunen & Ruokolainen, 2006; Xanthopoulou, Bakker, Dollard, Demerouti, Schaufeli, Taris & Schreurs, 2007; Zito, 2012). Trotz der divergenten Werte innerhalb der Kulturdimensionen von Geert Hofstede (1980), konnten die Hypothesen der sechs Studien innerhalb von fünf Ländern in Zusammenhang mit dem JD-R Model größtenteils bestätigt werden. Es wäre von Vorteil in der Zukunft weitere Studien zur Verwendbarkeit des JD-R Models durchzuführen - auch in nichteuropäischen Ländern zur Generalisierung des Modells. Es könnte demnach zur Entwicklung von Interventionen (bspw. im Hinblick auf Burnout) eingesetzt und erweitert werden.

Abstract

The purpose of this paper is to examine the robustness of the Job Demands-Resources Model across different cultures. The Job Demands-Resources Model (JD-R) was developed by Demerouti, Bakker, Nachreiner and Schaufeli (2001). The JD-R Model consists of the working conditions - job demands and job resources - that influence individuals and how it affects their health positively or negatively. The five cultural dimensions examined by Hofstede (1980), represent divergent shapings in the five different countries where the JD-R Model was implemented. As a result of their studies, they found that differences exist between the cultures and an equal state/standard of the JD-R Model, it was thought that there were different consequences of job demands and job resources relative to their influences. Therefor, the JD-R Model could not be used across different European countries. The present analysis is based on six different studies within five different countries (Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli, 2000; Bakker, Demerouti, de Boer & Schaufeli, 2003; Llorens, Bakker, Schaufeli & Salanova, 2006; Mauno, Kinnunen & Ruokolainen, 2006; Xanthopoulou, Bakker, Dollard, Demerouti, Schaufeli, Taris & Schreurs, 2007; Zito, 2012). Geert Hofstede (1980) confirmed the hypothesis of the six studies relative to the JD-R Model for the most part despite the divergent values of the cultural dimensions. For the future it would be advantageous to carry out further studies on the usability of the Job Demands-Resources Model, including those in non-European countries to prove the generalization of this model. In addition further investigations could improve the JD-R Model to further use it in interventions, such as in the view of Burnout as a worldwide problematic.

Theoretischer Hintergrund

Die vorliegende Arbeit basiert auf der Frage, ob sich das Job Demands-Resources Model (kurz: JD-R Model von Demerouti, Bakker, Nachreiner und Schaufeli, 2001) gleichermaßen über verschiedene europäische Kulturen hinweg anwenden lässt oder ob sich Arbeitsanforderungen sowie Arbeitsressourcen auf die unterschiedlichen Kulturen individuell auswirken. Um dieser Thematik auf den Grund zu gehen, soll zunächst der theoretische Hintergrund des Job Demands-Resources Models näher erläutert und anschließend auf den Begriff „Kultur“ und die Kulturdimensionen nach Geert Hofstede (1980) eingegangen werden. Die Fragestellung ist relevant, weil durch die Generalisierung des JD-R Models auf europäische Länder ein einheitlicher theoretischer Hintergrund zum Zusammenhang von Arbeitsressourcen und Arbeitsanforderungen als Basis für weitere Studien und Interventionen bestehen würde. Das Job Demand-Resources Model wird zur Erklärung verwendet, welchen Einfluss Arbeitsbedingungen auf die Gesundheit und Leistungsbereitschaft der Arbeitnehmer haben (Llorens, Bakker, Schaufeli & Salanova, 2006). Diese Arbeitsbedingungen lassen sich in Arbeitsanforderungen und Arbeitsressourcen unterscheiden, welche miteinander interagieren (Demerouti & Bakker, 2011). Arbeitsanforderungen und Arbeitsressourcen setzen sich aus physischen, sozialen und organisatorischen Aspekten zusammen. Beispiele für Arbeitsanforderungen sind u.a. hohe Arbeitsbelastung (physische Komponente), Überlastung der eigenen Funktion innerhalb der Firma (organisatorische Komponente) und unzureichende Unterstützung aus der Umwelt (soziale Komponente) (Bakker, Demerouti & Verbeke, 2004). Arbeitsanforderungen erfordern anhaltende physische und psychologische (kognitive und emotionale) Anstrengungen, welche mit Kosten bzw. Belastungen des Körpers und der Psyche verbunden sind (Bakker et al., 2004). Arbeitsressourcen können funktional sein, um arbeitsbezogene Ziele zu erreichen. Beispiele für Arbeitsressourcen sind auf der organisatorischen Ebene u.a. Arbeitsplatzgarantie und Gehalt, auf der interpersonalen Ebene u.a. das Arbeitsklima, auf der Leistungsebene Autonomie, Leistungsfeedback. Innerhalb der Arbeitsorganisation spielen vor allem die Klarheit der eigenen Funktion und die Beteiligung an Entscheidungen eine wichtige Rolle als Ressourcen (Bakker et al., 2004). Arbeitsressourcen können die Arbeitsanforderungen und die damit assoziierten physischen und psychischen Belastungen vermindern und das persönliche Wachstum sowie die Entwicklung fördern (Bakker et al., 2004). Arbeitsanforderungen können zur Verminderung der Gesundheit und somit zu negativen organisatorischen Resultaten führen. Demgegenüber beeinflussen Arbeitsressourcen Motivation und Arbeitsbereitschaft, sofern Arbeitsanforderungen erhebliche Ausmaße zeigen. Dabei werden Arbeitsanforderungen, welche Stressreaktionen beeinflussen „abgepuffert“ und die Gesundheit gestärkt. Dies wird in Abbildung 1 nochmals verdeutlicht (Demerouti & Bakker, 2011). Es wird zudem vermutet, dass Arbeitsressourcen zu hohem Arbeitsengagement, geringem Zynismus und exzellenter Leistung führen (Bakker & Demerouti, 2007). Innerhalb des JD-R Modells wird vermutet, dass die Entwicklung von Burnout durch zwei Prozesse erfolgen kann. Zum einen führen hohe Anforderungen zu konstanter Überforderung bis hin zur Erschöpfung. Zum anderen erschwert ein Mangel an Ressourcen die Bewältigung von Arbeitsanforderungen was weitergehend zu einem Verhaltensrückzug führt (Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli, 2001). Mit dem Modell wird die Annahme vertreten, dass jeder Arbeits- bzw. Tätigkeitsbereich eigene spezifische Risiko - und Schutzfaktoren für das Wohlbefinden des Angestellten mit sich bringt. Diese Modellannahmen können generell bestätigt werden (Bakker & Demerouti, 2007). Untersuchungen zum JD-R Model liegen für unterschiedliche Länder innerhalb des europäischen Raums vor, etwa aus Spanien von Llorens et al. (2006), Italien von Zito (2012), Finnland von Mauno, Kinnunen und Ruokolainen (2006), Deutschland von Demerouti, Bakker, Nachreiner und Schaufeli (2000) und aus den Niederlanden von Bakker, Demerouti, de Boer und Schaufeli (2003). Es stellt sich dahingehend die Frage, ob die Einflüsse von Arbeitsressourcen und Arbeitsanforderungen kulturelle Unterschiede aufweisen. In dieser Arbeit soll die Verwendbarkeit des JD-R Models über verschiedene europäische Kulturen hinweg diskutiert werden. Dazu werden im Folgenden zunächst die Kulturdimensionen nach Geert Hofstede (1980) erläutert, um anschließend mit Hilfe von u.a. oben genannten Studien das Job Demand-Resources Model zu testen.

Um kulturelle Vergleiche aufstellen zu können, muss zunächst der Begriff „Kultur“ erklärt werden. Es existieren unterschiedliche Definitionen dieses Begriffs, im Folgenden beziehe ich mich auf die Definition von Alexander Thomas (1993) :

Kultur ist ein universelles, für eine Gesellschaft, Organisation und Gruppe aber sehr typisches Orientierungssystem. Dieses Orientierungssystem wird aus spezifischen Symbolen gebildet und in der jeweiligen Gesellschaft usw. tradiert. Es beeinflusst das Wahrnehmen, Denken, Werten und Handeln aller ihrer Mitglieder und definiert somit deren Zugehörigkeit zur Gesellschaft. Kultur als Orientierungssystem strukturiert ein für die sich der Gesellschaft zugehörig fühlenden Individuen spezifisches Handlungsfeld und schafft damit die Voraussetzungen zur Entwicklung eigenständiger Formen der Umweltbewältigung. (Thomas, 1993, S. 380)

Hofstede entwickelte durch eine Untersuchung über die Wertevorstellungen der Befragten eines Computerkonzerns in ca. 70 Ländern sogenannte Kulturdimensionen. Die vier Kulturdimensionen, die sich anfänglich herauskristallisierten, wurden in einer späteren Untersuchung in China durch eine fünfte Dimension ergänzt. Die Dimensionen weisen jeweils zwei Extrempole auf, welche den niedrigsten Wert von 0 und den höchsten Wert von 100 annehmen können (Thomas & Utler, 2013).

Mit der ersten Dimension wird die Machtdistanz (engl. Power Distance) beschrieben und es wird das Ausmaß bewertet, in dem eine Gesellschaft eine ungleiche Machtverteilung erwartet bzw. akzeptiert. Bei einem geringen Wert besteht Gleichberechtigung zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten. Ein hoher Wert kennzeichnet eine hohe Entscheidungsgewalt der Vorgesetzten. Unsicherheitsvermeidung (engl. Uncertainty Avoidance) ist die zweite Dimension des Modells und beschreibt die Tendenz zur Vermeidung durch Unsicherheit besetzte Situationen. Die Vermeidung kann beispielsweise durch viele schriftliche Regelungen bestimmt werden. Kulturen mit einem hohen Wert an Unsicherheitsvermeidung verharren meist auf einer überlieferten Meinung und entziehen sich Veränderungen und Wettbewerben, wohingegen Kulturen mit einem geringen Wert offen gegenüber Veränderungen sowie anderen Meinungen sind und flexibel in ihren Arbeitsmöglichkeiten agieren. Die dritte Dimension des Individualismus beschreibt den Grad, in dem innerhalb einer Kultur eher „Ich-Bewusstsein“ oder die Gruppenidentifizierung vorherrscht. Hohe Werte weisen auf Individualismus hin, niedrige Werte auf Kollektivismus (Franken, 2005). Die vierte Dimension Maskulinität (engl. Masculinity) versus Feminität (engl.femininity) ist wie folgt gekennzeichnet. In einer maskulinen Gesellschaft sind die Geschlechterrollen klar voneinander abgegrenzt, wobei die Leistungsbereitschaft, Erfolg, materielle Dinge und wirtschaftliches Wachstum der Kultur im Mittelpunkt stehen. In einer femininen Gesellschaft existieren keine strikt getrennten Geschlechterrollen, wobei beispielsweise auch Männer mit Kindern zu Hause bleiben. Im Vordergrund stehen Mitgefühl, Toleranz, Bescheidenheit und zwischenmenschliche Beziehungen. Nicht die Wirtschaft, sondern die Umwelt steht im Mittelpunkt (Beniers,2006). Die fünfte Dimension Langzeitorientierung oder auch Konfuzianische Dynamik wurde erst einige Zeit nach den anderen Dimensionen 1997 basierend auf der Forschung von Bond entwickelt und beschreibt das Verhalten nach Werten gegenüber anderen, wodurch die Gesellschaft stabilisiert werden soll (Vermillion, 2001).

Ein hoher Grad ist durch eine langfristige Orientierung definiert, wobei man nachhaltig handelt, um Erfolg in der Zukunft zu sichern. Dies ist insbesondere durch Sparsamkeit und Beharrlichkeit gekennzeichnet. Die kurzfristige Orientierung hingegen bezieht sich auf die Erhaltung von Werten der Vergangenheit und Gegenwart. Dabei geht es im Wesentlichen um das Wahren von Traditionen und der sozialen Pflichten (Hochschule der Medien Stuttgart, 2008). Im Jahr 2010 wurde die fünfte Dimension der Langzeitorientierung überarbeitet und diesbezüglich der Wert 57 für Deutschland erhoben. Dieser bezieht sich teilweise auf die konfuzianische Dynamik aber auch auf den Pragmatismus. Dieser ist definiert durch die Frage, wie Menschen in der Vergangenheit und Gegenwart mit der Tatsache umgehen, dass vieles, was um sie geschieht, nicht erklärt werden kann. Dabei gibt es den Extrempol der normativen Orientierung, wobei versucht wird, alle Möglichkeiten von Erklärungen auszuschöpfen. Der entgegengesetzte Extrempol der pragmatischen Orientierung beschreibt eine Kultur, in welcher es unmöglich ist, das komplexe Leben zu verstehen. Sie gleichen Traditionen an eine veränderte Umgebung an (Hofstede, Hofstede & Minkov, 2010). Der Forschung von Hofstede nach zu urteilen, zeigt beispielsweise Deutschland folgende Werte innerhalb der Kulturdimensionen. Machtdistanz nimmt einen Wert von 26 an, was darauf schließen lässt, dass keine hohe Entscheidungsgewalt der Vorgesetzten besteht, sondern kommunikative Schnittstellen zwischen der Führungsebene und den Angestellten (der Basis des Unternehmens) existieren. Die Arbeiterschicht ist daher in Deutschland stärker ausgeprägt, als in Ländern mit höheren Werten der Machtdistanz. Auf der Dimension Individualismus erreicht Deutschland einen Wert von 72 (Hofstede et al., 2010).Daraus folgt, dass die Selbstverwirklichung in Deutschland eine höhere Stellung aufweist, als die Identifizierung mit der Gruppe. Die Dimension Maskulinität zeigt den Wert 68, womit Deutschland eine eher maskuline Gesellschaftsform lebt (Hofstede et al., 2010). Leistungsdruck und Wettbewerb nehmen schon im Kindesalter eine hohe Priorität ein um später einen erfolgreichen Beruf ausüben sowie bestimmend und durchsetzungsfähig handeln zu können (Hofstede et al., 2010).

Deutschland erzielt 55 Punkte innerhalb der Unsicherheitsvermeidung (Hofstede et al., 2010). Damit liegt es im Mittelfeld, gehört aber noch eher zu den unsicherheitsvermeidenden Ländern. Meinungen werden nur schwer revidiert, Ansichten von anderen, v.a. von jüngeren Mitgliedern der Kultur kaum akzeptiert. Dagegen besteht ein hohes Bedürfnis an Gesetzen und Regeln (Beniers, 2006). Deutschland erzielt innerhalb der Dimension Pragmatismus (auch Langzeitorientierung) einen relativ hohen Wert von 57, woraus sich schließen lässt, dass die deutsche Kultur versucht sich mit den Traditionen und Einstellungen an das ständig ändernde Leben anzupassen (Hofstede et al., 2010). Kulturen unterscheiden sich in ihren Erwartungen und Lebenseinstellungen und zeigen in einigen Punkten gegensätzliche Extrempole auf (Hofstede et al., 2010). Abbildung 2 zeigt etwa die Unterschiede zwischen Deutschland und Frankreich auf den Kulturdimensionen nach Hofstede. Daraus lässt sich schließen, dass verschiedene Kulturen vermutlich auch in der Arbeitswelt grundsätzlich divergent mit Stress und Anforderungen sowie mit Motivation umgehen.

In Hinblick auf die oben genannten Erkenntnisse, ist zu erwarten, dass sich das Job Demand- Resources Model von Demerouti, Bakker, Nachreiner und Schaufeli (2001) nicht gleichermaßen auf jede europäische Kultur anwenden lässt, da die Kulturdimensionen von Geert Hofstede (1980) je nach Land unterschiedliche Ausmaße annehmen, hingegen das JD-R Model immer denselben Standard aufweist. Es wird daraus folgend von der Annahme ausgegangen, dass es Unterschiede in Arbeitsanforderungen und Arbeitsressourcen und innerhalb derer Einflüsse gibt.

Methode

Vorgehen bei der Literatursuche

Für die vorliegende Literaturarbeit wurde die Auswahl der Literatur auf Studien zum Job Demand-Resources Model beschränkt, wobei es wichtig war, dass die Untersuchungen in verschiedenen europäischen Ländern durchgeführt wurden, um kulturelle Vergleiche aufstellen zu können.

Es wurde hauptsächlich die Suchmaschine „GoogleScholar“ zur Literatursuche verwendet. Alle in der Arbeit verwendeten Artikel entstammen diesem Format.

Anhand der folgenden beispielhaften Suchbegriffe wurden Artikel gefunden, „leadership and JD-R Model“, „cultural dimensions and JD-R Model“, „JD-R Model study Germany“. Letztendlich wurden 6 Artikel in die Literaturarbeit einbezogen, welche aus psychologischen Zeitungsartikeln entstammen. Die Untersuchungen in den jeweiligen Studien fanden in unterschiedlichen europäischen Ländern (Deutschland, Finnland, Niederlande, Spanien und Italien) statt, wodurch ein kultureller Vergleich in Bezug auf das Job Demand-Resources Model möglich ist.

Die Stichproben wurden in vier von sechs Studien aus dem Gesundheitswesen bzw. aus der Pflege gezogen (Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli, 2000; Mauno, Kinnunen & Ruokolainen, 2006; Xanthopoulou et al., 2007; Zito, 2012). Die Versuchspersonen der anderen Studien waren Angestellte eines Nahrungsmittelherstellers, gingen Bürotätigkeiten oder sozialen Tätigkeit nach, waren einfache Arbeiter, arbeiteten in der Bildung oder waren Angestellte eines Callcenters (Bakker, Demerouti, de Boer und Schaufeli, 2003; Llorens et al., 2006).

Ergebnisse zum Vergleich der Kulturdimensionen

Im theoretischen Hintergrund wurde bereits beispielhaft auf die Werte der Kulturdimensionen Deutschlands eingegangen. Um einen effektiven Vergleich zu erzielen, sind im Anhang die Kulturdimensionen der Länder, in welchen die in der Arbeit enthaltenden Untersuchungen durchgeführt wurden (Niederlande, Finnland, Spanien und Italien), tabellarisch und in einem Diagramm dargestellt. (Tabelle 3,Abbildung 3) Daraus kann man ableiten, dass die fünf unterschiedlichen Länder (Deutschland mit eingeschlossen, siehe Abbildung 1) Gemeinsamkeiten innerhalb der Werte der Kulturdimensionen aufweisen, aber im Allgemeinen divergente Einstellungen, Lebensweisen und politische Ansichten demonstrieren. Auf den ersten Blick fällt auf, dass sich Spanien von den restlichen europäischen Ländern am ehesten differenziert, da es eine im Gegensatz zu den anderen hierarchische kollektivistische Gesellschaft darstellt.

Diese Werte innerhalb der Kulturdimensionen nach Hofstede werden seltener in der europäischen Region erzielt, daher hat es Spanien leichter, mit nichteuropäischen Nationen in guter Beziehung zu stehen (Hofstede et al., 2010). Die italienische Kultur repräsentiert im Vergleich zu den anderen Länden auch eine Ausnahme. Zum einen unterscheiden sich die Werte von Nord- und Süditalien in den Dimensionen Machtdistanz und Individualismus (Hofstede et al., 2010). Dies deutet auf eine gespaltene Kultur hin. Zum anderen widersprechen sich die Werte der Dimensionen Maskulinität und Unsicherheitsvermeidung wodurch sich als Ableitung daraus das Leben der Italiener als stressreich und schwierig gestalten müsste (Hofstede et al., 2010). Zum einen besteht eine maskuline Gesellschaft in welcher Erfolgsorientierung und individuelle Wettbewerbsfähigkeit vorherrschen. Zum anderen haben Italiener ein großes Bedürfnis an Sicherheit und bevorzugen wenige Veränderungen im Arbeitsleben (Hofstede et al., 2010). Dieser Aspekt stellt wiederum eine Kontroverse innerhalb der italienischen Kultur dar. Über alle fünf Dimensionen hinweg spiegelt Italien allgemein hohe Werte wieder. Der niedrigste Wert Italiens von 50 als Ausmaß der Machtdistanz zeigt dessen ungeachtet im Vergleich zu anderen Ländern, wie Deutschland, Finnland und Niederlande, in denen Unabhängigkeit eine größere Relevanz aufzeigt, einen Gegensatz und somit eine hierarchische Gesellschaft. Den höchsten Wert innerhalb dieser Dimension erzielte Spanien mit 57 (Hofstede et al., 2010).

Gemeinsamkeiten über alle Kulturen hinweg lassen sich annähernd in den Dimensionen Individualismus und Unsicherheitsvermeidung zeigen. Das Ausmaß der Werte variiert zuletzt auffallend, aber in allen Nationen, bis auf Spanien herrscht der Individualismus vor. Spanien zeigt mit einer Dimension von 51 einen Grenzwert zwischen Individualismus und Kollektivismus. Deutschland erhält für „Maskulinität“ den höchsten Wert von 68, womit es eine erfolgs-und karriereorientierte maskuline Gesellschaft darstellt. Damit einhergehend erzielte Italien ein ähnlich hohes Ausmaß von 70. Finnland, Niederlande und Spanien stellen im Gegensatz dazu feminine Kulturen dar, wobei das Arbeiten zur Finanzierung des Lebens gesehen wird und Flexibilität sowie Freizeit die finanziellen Anreize kennzeichnen.

Innerhalb der Dimension „Langzeitorientierung bzw. Pragmatismus“ zeigen sich vergleichbare Gemeinsamkeiten in den Ländern Deutschland, Niederlande und Italien, welche pragmatische Gesellschaften charakterisieren. Traditionen werden den sich ständig ändernden Konditionen angepasst und ein nachhaltiges Handeln zum Wahren der Zukunft wird angestrebt. Demgegenüber stehen die finnische und spanische Kultur, die normative Gesellschaften repräsentieren. Das Wahren der Traditionen steht im Vordergrund und es besteht eine geringe Neigung zu nachhaltigem Handeln. Das Leben in der Gegenwart ist das Zentrum des Geschehens (Hofstede et al., 2010). Im Allgemeinen sind die Unterschiede innerhalb der Kulturdimension überrepräsentiert und Gemeinsamkeiten nur einzeln zu verzeichnen. Im Folgenden werden die Ergebnisse der ausgewählten Studien zur Verwendbarkeit des Job Demands-Resources Models dargestellt.

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