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Betriebliche Fehlzeiten: Faktoren, Gründe und Maßnahmen

Akademische Arbeit 2003 59 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Einflußfaktoren auf Fehlzeiten
2.1 Externe Einflußfaktoren
2.1.1 Gesellschaftliche Einflüsse
2.1.2 Politische Einflußfaktoren
2.1.3 Wirtschaftliche Einflußfaktoren
2.1.4 Medizinische Einflüsse
2.1.5 Periodische Einflußfaktoren
2.2 Betriebliche Einflußfaktoren
2.2.1 Unternehmensmerkmale
2.2.2 Personalpolitik
2.2.3 Arbeitsbedingungen
2.2.4 Mitarbeiterführung und Betriebsklima
2.3 Persönliche Einflußfaktoren
2.3.1 Qualifikation und Stellung im Beruf
2.3.2 Alter und Nationalität
2.3.3 Geschlecht und Familienstand
2.3.4 Persönlichkeitsstruktur und private Situation
2.3.5 Risikoverhalten

3 Betriebliche Maßnahmen zur Fehlzeitensenkung
3.1 Allgemeine Maßnahmen
3.1.1 Verbesserung der Arbeitssituation
3.1.2 Betriebliche Gesundheitsförderung
3.1.3 Personalpolitische Maßnahmen
3.2 Spezielle Maßnahmen
3.2.1 Maßnahmen der subjektiven Einflußnahme
3.2.2 Kontrollierende Maßnahmen

4 Maßnahmenbewertung und Handlungsempfehlungen
4.1 Kriterienbildung
4.2 Bewertung der Maßnahmen
4.2.1 Allgemeine Maßnahmen
4.2.2 Spezielle Maßnahmen
4.2.3 Handlungsempfehlungen für die X GmbH & Co. KG

5 Zusammenfassung und Ausblick

6 Literaturverzeichnis (inkl. weiterführender Literatur)

7 Anhang

1 Einleitung

Ziel dieser Arbeit soll es sein, Ansätze zur Senkung von Fehlzeiten in Unternehmen darzustellen, die von der Literatur vorgeschlagen werden. Eine Bewertung der vorgestellten Maßnahmen anhand geeigneter Kriterien macht es möglich, konkrete Handlungsempfehlungen für das Unternehmen abzuleiten.

Die Frage nach den Möglichkeiten der Reduzierung von Fehlzeiten setzt die Beantwortung der Frage nach deren Ursachen voraus. Im Hinblick auf die Zielsetzung der Arbeit, Erkenntnisse über geeignete Maßnahmen zur Reduzierung von Fehlzeiten zu gewinnen, werden zunächst mögliche Einflußfaktoren auf Fehlzeiten erörtert, wobei eine Differenzierung zwischen externen, betrieblichen und persönlichen Faktoren sinnvoll erscheint. Hier erfolgt parallel eine Betrachtung der betriebsspezifischen Fehlzeitensituation der X GmbH & Co. KG.

Aufbauend auf den vorrangegangenen Teil, wird anschließend auf einige der in der Literatur dargestellten Modelle zur Senkung von Fehlzeiten eingegangen. Dabei wird nach allgemeinen und speziellen Maßnahmen zur Fehlzeitenreduktion unterschieden.

Danach werden geeignete Bewertungskriterien entwickelt, die auf die vorgestellten Maßnahmen angewendet werden. Dadurch wird die Ableitung von konkreten Handlungsempfehlungen für die X GmbH & Co. KG ermöglicht.

Abschließend werden die gewonnenen Erkenntnisse zusammengefaßt und ein Ausblick auf die zukünftige Entwicklung gegeben.

Die Darstellung der betriebsspezifischen Fehlzeitensituation der X GmbH & Co. KG stützt sich in erster Linie auf Ergebnisse der im Rahmen dieser Arbeit durchgeführten Datenanalyse. Dabei wurden die durch das Betriebsdatenerfassungssystem erfaßten Daten unter Hinzuziehung weiterer personalwirtschaftlicher Informations- und Dokumentationsmaterialien anonymisiert und ausgewertet. Untersucht wurden ausschließlich die mit Arbeitsunfähigkeit begründeten Abwesenheitszeiten von 140 Arbeitern und Angestellten des Jahres 2002. Arbeitsunfähigkeitsfälle der 20 leitenden Angestellten des Unternehmens wurden nicht berücksichtigt.

Ein zielorientiertes Benchmarking wird durch den Vergleich mit den Jahresstatistiken 2001 der AOK ermöglicht. Die Auswahl der AOK-Daten als Vergleichsgrößen begründet sich mit dem hohen Anteil der AOK versicherten Arbeitnehmer der Fa. X GmbH & Co. KG (77%).

2 Einflußfaktoren auf Fehlzeiten

Jeder Beschäftigte entscheidet morgens ca. 220 mal im Jahr von neuem, ob er zur Arbeit geht oder nicht. Wie dieser Entschluß ausfällt, hängt von einer Reihe von Faktoren ab[1]. Die Fehlzeitenforschung beschäftigt sich seit mehr als vier Jahrzehnten mit der Frage, welche Faktoren Fehlzeiten beeinflussen. Heute sieht man es als erwiesen an, daß die Abwesenheit vom Arbeitsplatz und dem Unternehmen meist auf ein Ursachenbündel zurückgeführt werden kann. Dabei treten innerhalb dieser Faktoren mehr oder minder starke Interdependenzen auf, so daß sich die verschiedenen Faktoren wechselseitig bedingen, gegenseitig verstärken und / oder multiplikativ wirken.[2] Des weiteren ist zu erwähnen, daß Anteile und Gewichtungen der verschiedenen Einflüsse und Ursachen auf das Ausmaß von Fehlzeiten bei einzelnen Personen unterschiedlich ausfallen können und dementsprechend nur schwer bestimmbar sind[3]. Für die effektive Bekämpfung von zu hohen Fehlzeiten in Unternehmen ist es zunächst unerläßlich zu analysieren, welche Einflußfaktoren auf Fehlzeiten wirken und welche davon betrieblich beeinflußt werden können.

Hierfür bieten sich neben einer detaillierten Auswertung und Analyse der erfaßten Fehlzeiten, anonyme Mitarbeiterbefragungen sowie Mitarbeitergespräche an[4]

Bei der folgenden Betrachtung möglicher Einflüsse auf Fehlzeiten erfolgt eine Unterteilung in drei Kategorien: die externen, betrieblichen und persönlichen Einflußfaktoren.

2.1 Externe Einflußfaktoren

2.1.1 Gesellschaftliche Einflüsse

Die Entwicklung zu einer Freizeitgesellschaft und der damit einhergehende Wertewandel hat in den vergangen Jahren dazu beigetragen, die grundsätzliche Einstellung zur Arbeit deutlich zu ändern.[5] Die Arbeit ist zwar für die überwiegende Mehrheit der zentrale Lebensbestandteil geblieben, die Ansprüche an die Arbeit haben sich aber grundlegend verändert. Der Wunsch, etwas Sinnvolles, Interessantes zu tun und aktiv im Unternehmen mitzuwirken, ist stärker geworden. Auch spielt der Wunsch nach Kommunikation und sozialen Kontakten eine wichtige Rolle. Arbeit ist für die meisten heutzutage eben mehr als nur Geldverdienen.[6]

Da diese Bedürfnisse in der Realität häufig unbefriedigt bleiben, kommt es zu einer zunehmenden Entfremdung von den betrieblichen Abläufen, die durch die allgemeine Unsicherheit über den Fortbestand des Arbeitsplatzes noch unterstützt wird. Dieser Verlust an Identifikation mit der eigenen Arbeit führt dazu, daß viele Arbeitnehmer

Erfolge und Selbstbestätigung in ihren Freizeitaktivitäten suchen. Freizeit wird zunehmend weniger zur Erholung genutzt, da durch den selbst geschaffenen Zwang, etwas zu erleben, eine Art Leistungsdruck entsteht. Der dadurch entstehende Erholungsbedarf muß zwangsläufig dann durch Fehlzeiten wieder gedeckt werden. Erholung vom Freizeitstreß auf Kosten des Unternehmens sind das Resultat.[7]

Das höhere Bildungsniveau sowie zahlreiche Gesundheitsprogramme und Aufklärungsmaßnahmen seitens der Ärzteschaft und der Krankenkassen führen zu einem stärkeren Körper- und Gesundheitsbewußtsein der Bevölkerung. Beeinträchtigungen, die früher Bagatellcharakter hatten, werden heutzutage oftmals im subjektiven Erleben des Einzelnen als schwerwiegender eingestuft, als sie tatsächlich sind. Dies mag begründen, daß häufig schon bei geringfügigen Gesundheitsstörungen ein Arzt konsultiert wird und dieser eher als vor einigen Jahrzehnten eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausstellt.[8] Der zunehmende Konsum von Genußmitteln wie Alkohol und Zigaretten steht in direktem Widerspruch zu dieser Entwicklung. Untersuchungen zufolge sind in Deutschland bis zu 2,5 Mio. Menschen alkoholkrank[9].

2.1.2 Politische Einflußfaktoren

Die im internationalen Vergleich relativ hohen Fehlzeiten hängen nicht zuletzt von der sozialpolitischen Gesetzgebung in Deutschland ab. Dabei kommt insbesondere der so häufig diskutierten Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und den arbeitsrechtlichen Schutzgesetzen sowie den durch die Arbeitsgerichtsbarkeit ergangenen Entscheidungen besondere Bedeutung zu. Die These dabei lautet – je höher die soziale Sicherheit, desto höher die Fehlzeiten.

Die relativ umfangreichen Kündigungsvorschriften in Deutschland gewährleisten eine solide Sicherheit des Arbeitsplatzes. Nach gängiger Rechtssprechung reicht eine Erkrankung, auch eine längere Erkrankung, als Grund für eine personenbedingte Kündigung nicht aus. Zum einen ist es Voraussetzung, daß die Krankheit eine unzumutbare Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen darstellt, zum anderen muß eine negative Zukunftsprognose vorliegen. Letzteres gilt auch für häufige Kurzerkrankungen, die sich zudem noch über einen längeren Zeitraum hinziehen müssen.[10]

Die betroffenen Mitarbeiter reagieren darauf, indem sie eine positive Zukunftsprognose darlegen, um so trotz hoher Fehlzeiten nicht gekündigt werden zu können[11]. Unter den sozialpolitischen Einflußfaktoren kommt dem Entgeltfortzahlungsgesetz eine überragende Bedeutung zu. Seine Einführung hat zu einem deutlichen Ansteigen krankheitsbedingter Fehlzeiten geführt, weshalb es immer wieder im Mittelpunkt der öffentlichen Diskussion steht. Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertreter versuchen dabei nachzuweisen, daß die durch das Gesetz garantierte Absicherung des Lebensunterhalts bei Krankheit mißbraucht oder nicht mißbraucht wird.[12] Die Uneinigkeit darüber, ob die höheren Fehlzeiten eher auf echte Krankheit oder eher auf mißbräuchliche Ausnutzung zurückzuführen sind, liegt darin begründet, daß keine Einigkeit darüber besteht, welche Indikatoren für die Unterscheidung von medizinisch bzw. motivational bedingen Fehlzeiten maßgeblich sind.[13]

Durch die Abgrenzungsprobleme zwischen Krankheit und Gesundheit ist ein stichhaltiger Beweis für das Vorliegen eines Mißbrauchfalls nur selten möglich. Dennoch gibt es Indikatoren, die typische Anzeichen für motivational bedingten Absentismus darstellen: Häufige Erkrankungen an nur ein oder zwei Tagen hintereinander, Erkrankungen durch allgemeine Befindlichkeitsstörungen am Freitag und den darauf folgenden Montagen und Brückentagen[14].

Die Ursachen von Fehlzeiten sind zweifellos vielfältig. Niemand bestreitet aber ernsthaft, daß die Höhe der Fehlzeiten in Deutschland unter anderem auch bedingt ist durch die umfassend gewährte finanzielle Absicherung. Die Meinungen hinsichtlich des Umfangs der mißbräuchlichen Inanspruchnahme gehen jedoch mangels konkret belegbarer Zahlen auseinander.[15]

2.1.3 Wirtschaftliche Einflußfaktoren

Vergleicht man die Fehlzeiten- bzw. Krankenstandentwicklung mit Konjunkturindikatoren wie reales Wirtschaftswachstum oder Arbeitslosenquote so fällt auf, daß die Höhe der Fehlzeiten stark von der wirtschaftlichen Entwicklung abhängig ist.[16]

In Zeiten guter Konjunktur und geringerer Arbeitslosigkeit ist die Zahl der Fehlzeiten im Trend höher. Bei konjunkturell bedingten Schwierigkeiten, aber auch bei auftretenden Problemen im Unternehmen, die die Mitarbeiter mittelbar und unmittelbar spüren, verringern sich die Fehlzeiten.[17]

Zur Erklärung wird einerseits davon ausgegangen, daß der höhere Krankenstand während einer Boomphase ein verstärktes Krankfeiern widerspiegelt und in der Rezessionsphase aus Furcht um den Arbeitsplatz darauf verzichtet wird, „blau zu machen“ oder sich schon in Bagatellfällen krank schreiben zu lassen.

Weitere Gründe für die höheren Fehlzeiten in der Boomphase können sein:

- Fluktuation und dadurch nachlassende Motivation vor dem Arbeitsplatzwechsel,
- aus Furcht um den Arbeitsplatz zurückgestaute Krankheitswelle während der Rezession,
- höhere Arbeitsbelastung, höheres Unfallrisiko und längere Arbeitszeiten.

Zusätzlich kann der niedrige Krankenstand während einer Rezessionsphase dadurch verursacht werden, daß gesundheitlich beeinträchtigte oder ältere Arbeitnehmer meist zuerst ausscheiden, wodurch sich die Zusammensetzung der Belegschaft ändert.[18]

2.1.4 Medizinische Einflüsse

Es läßt sich feststellen, daß ein Großteil der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit auf chronische Verschleißkrankheiten wie die des Skeletts, der Muskeln, des Bindegewebes oder des Herzkreislaufsystems und psychosomatische Erkrankungen wie zum Beispiel der Verdauungsorgane konzentriert. Diese sogenannten Zivilisationskrankheiten lassen sich nicht auf eindeutige Ursachen zurückführen. Vielmehr entstehen sie durch ein Zusammenwirken verschiedener belastender Faktoren und gelten gleichermaßen als umwelt-, anlagen- und verhaltensbedingt.[19]

Dabei kommen den Muskel- und Skeletterkranken besondere Bedeutung zu, da seit Jahren eine ständige Zunahme dieser „Epidemien der westlichen Welt“ festgestellt werden kann. Den größten Teil davon, etwa 60 – 70 %, machen Rückenschmerzen aus.

Untersuchungen haben ergeben, daß 80 % aller Menschen in Deutschland mindestens einmal im Leben schwere Rückenschmerzen haben. Im Lauf eines Jahres haben 60 % Rückenschmerzen. Meistens schmerzen dabei überlastete Muskeln, Bänder und gereizte Wirbelkörpergelenke. Eher selten ist ein Bandscheibenvorfall. Auch können Verspannungen, Verkrampfungen und Kopfschmerzen mit Rückenbeschwerden einhergehen. Als Hauptursache werden der heutzutage relative Bewegungsmangel sowie zu einseitige oder falsche Belastung am Arbeitsplatz und in der Freizeit angesehen.

Schließlich ist es auch eine ärztliche und menschliche Erfahrung, daß seelische Probleme und Belastungen verschlimmernd auf Rückenbeschwerden wirken.[20]

2.1.5 Periodische Einflußfaktoren

Wenn man davon ausgeht, daß die Überforderung und Ermüdung im Verlauf einer Woche zunimmt, so müßten die Fehlzeiten am Montag niedrig beginnen und bis zum Freitag hin kontinuierlich ansteigen. Die meisten AU-Tage fallen zwar eindeutig auf den Freitag, dieser wird jedoch direkt gefolgt vom Montag.[21]

Untersucht man die Verteilung der AU- Meldungen so sind die meisten Krankschreibungen am Montag zu verzeichnen. Zum Wochenende hin nimmt die Zahl der AU- Meldungen kontinuierlich ab. AOK Daten zufolge entfielen 2001 mehr als ein Drittel der Krankmeldungen auf den Montag. Dabei ist allerdings zu berücksichtigen daß Krankheiten die am Wochenende beginnen in der Regel erst am Montag zum Arztbesuch und zur AU- Meldung führen. Der Freitag wird von der Mehrheit der Ärzte als Ende der Krankschreibung bevorzugt. 2001 endeten 46,4 % der AU- Fälle am Freitag. Da meist bis Freitag krankgeschrieben wird nimmt der Krankenstand zum Wochenende hin kontinuierlich zu. Daraus abzuleiten daß am Freitag besonders gerne krank gefeiert wird erscheint wenig plausibel insbesondere wenn man bedenkt daß der Freitag der Tag mit den wenigsten Krankmeldungen ist.[22]

Die Analyse der wöchentlichen Verteilung der Fehlzeiten bei der Fa. X konnte den in der Literatur beschriebenen U-förmigen Verlauf nicht bestätigen. Die meisten AU-Tage fielen auf den Mittwoch (22%) gefolgt von Donnerstag und Freitag mit je 21 %. Auf Montag und Dienstag entfielen lediglich 17% bzw. 19% (siehe Anhang).

Dagegen ergab die Untersuchung der Verteilung der AU- Meldungen eine weitreichende Übereinstimmung. 29,5% aller AU-Fälle begannen am Montag. Die Zahl der AU-Meldungen nahm im Wochenverlauf kontinuierlich ab. Auf den Freitag entfielen noch 11 % (siehe Anhang)

Betrachtet man die Fehlzeiten im Jahresverlauf, so ergibt sich ein charakteristisches Bild. Auf einen „Infektionsgipfel“ im ersten Quartal (Februar/März) folgt im Sommer(Juli/August) bedingt durch die Urlaubszeit ein „Sommertief“. Dem schließt sich ein erneuter „Infektionsgipfel“ im Herbst (Oktober/ November) an welcher von einem Rückgang der Fehlzeiten im Dezember abgelöst wird. Die niedrigen Fehlzeiten im Dezember hängen mit den Festvorbereitungen sowie mit dem Bedürfnis vor und während der Feiertage nicht krank zu sein zusammen.[23]

Die Verteilung der Fehlzeiten im Jahresverlauf bei der X GmbH & Co. KG bestätigt im wesentlichen die in der Literatur beschriebene Entwicklung (Siehe Anhang)

2.2 Betriebliche Einflußfaktoren

2.2.1 Unternehmensmerkmale

Größe des Betriebs

Je größer der Betrieb, desto höher sind die Fehlzeiten. Dies gilt analog auch für Abteilungen oder Arbeitsgruppen. Die Erklärung dafür sieht Salowsky in der mit wachsender Unternehmens- bzw. Abteilungsgröße zunehmenden Anonymität. Diese macht zwar nicht das Fernbleiben an sich leichter, setzt aber die Hemmschwelle tiefer. Der persönliche Kontakt mit dem Vorgesetzten ist gering und die Unternehmensleitung bzw. das Unternehmen wird als anonymes Gebilde betrachtet. In kleineren Arbeitseinheiten läßt sich offensichtlich leichter ein Zusammengehörigkeitsgefühl oder Vertrauensverhältnis entwickeln. Daneben gestatten kleinere Einheiten eine stärkere formelle und informelle Kontrolle durch Vorgesetzte und Kollegen. Der einzelne kann nicht mehr untertauchen.[24]

Branchenzugehörigkeit

Der Krankenstand schwankt teilweise erheblich zwischen den einzelnen Branchen. Besonders hohe Fehlzeiten wiesen nach Daten der AOK im Jahr 2001 mit 6,1 % die öffentlichen Verwaltungen auf, den niedrigsten mit 3,6 % die Banken und Versicherungen.[25] Die Metallindustrie befindet sich mit einer Quote von 5,5 % im Mittelfeld. Aber auch in den einzelnen Bereichen der Metallindustrie ergeben sich erhebliche Schwankungsbreiten von 6,4 % bis 4,1%. In der Wirtschaftsabteilung der Fa. X „Herstellung von Metallerzeugnissen“ war die Fehlzeitenquote mit 5,8 % überdurchschnittlich hoch.[26] Diese Unterschiede können im wesentlichen darauf zurückgeführt werden, daß sich die einzelnen Branchen bzw. Wirtschaftsabteilungen bezüglich der Arbeitsinhalte, der Arbeitsabläufe, der Gesundheitsrisiken und der physischen und psychischen Belastung sehr stark unterscheiden. Eine weitere Erklärung liegt in der Belegschaftsstruktur, die bezüglich Ausbildungsgrad, Qualifikation, Nationalität, Status und Geschlecht der Mitarbeiter erheblich variiert.[27]

Standort

Die Fehlzeiten verteilen sich regional nicht gleichmäßig über die Bundesrepublik Deutschland, sondern sind abhängig vom Standort der Betriebe. Ballungsgebiete wie der mittlere Neckarraum weisen dabei in aller Regel höhere Fehlzeiten auf als ländliche Gebiete. Dieser Zusammenhang wird hauptsächlich mit der regional unterschiedlichen Bevölkerungs- und Betriebsstruktur begründet. In Ballungsräumen gibt es mehr Großbetriebe und erheblich mehr Gastarbeiter. Als weitere Ursachen kann in Ballungsgebieten schwächere soziale Kontrolle durch geringere Vernetzung zwischen Bevölkerung und Betrieb angeführt werden.[28]

2.2.2 Personalpolitik

Der anforderungs- und eignungsgerechten Mitarbeiterauswahl kommt eine große Bedeutung zu. Werden beispielsweise aufgrund eines kurzfristigen Personalbedarfs wichtige Auswahlkriterien in ihrer Bedeutung herabgestuft oder ganz vernachlässigt, decken sich die Anforderungen der Stelle oftmals nicht mit den Fähigkeiten des Mitarbeiters. Häufige Fehlzeiten aufgrund von Über- oder Unterforderung sind die Folge. Des weiteren ist zu erwähnen, daß Bewerber, die in der Vergangenheit häufig ihren Arbeitsplatz gewechselt haben oder schon in früheren Arbeitsverhältnissen hohe Fehlzeiten aufwiesen, ihr Verhalten möglicherweise in Zukunft fortsetzen. Wird dies nicht überprüft, können Fehlzeitenprobleme eingekauft werden.[29]

Nur durch eine fundierte Einarbeitung wird ein neuer Mitarbeiter den an ihn gestellten Anforderungen gerecht werden. Neben der Schaffung fachlicher Voraussetzungen sollte sie das Kennenlernen des Unternehmens, der Vorgesetzten, Kollegen und Mitarbeiter beinhalten. Dabei können Befürchtungen und Ängste abgebaut und die Identifikation mit der Tätigkeit gefördert werden. Ist die Einarbeitung unzureichend, hat dies Auswirkungen auf die Fehlzeiten. Mitarbeiter, die nicht ausreichend auf ihre Tätigkeit vorbereitet werden oder sich in der Einarbeitung alleine zurecht finden müssen, weisen höhere Fehlzeiten- und Fluktuationsquoten auf, als jene, deren Einarbeitung ausreichend war. Es ist zu vermuten, daß sich durch eine mangelhafte Einarbeitung Abwehrhaltungen gegenüber der Tätigkeit bilden, die spätere Fehlzeiten begünstigen.[30]

In Bezug auf die Förderung von Mitarbeiter kann festgestellt werden, daß diejenigen, die eine höhere Position anstreben und eine gute Chance auf Beförderung in ihrer Stellung sehen, wesentlich geringere Fehlzeiten aufweisen, als diejenigen, die diese günstige Zukunftswartung nicht haben und mit ihrer derzeitigen Position zufrieden sind. Fühlt sich ein Mitarbeiter bei einer Beförderung seiner Meinung nach übergangen, führt die Enttäuschung über die Nichtberücksichtigung seiner Person möglicherweise zu geringerem Engagement und erhöhten Fehlzeiten.[31] Auch konnte beobachtet werden, daß Mitarbeiter die Fortbildungsmaßnahmen besuchten, niedrigere Fehlzeiten aufwiesen.

2.2.3 Arbeitsbedingungen

2.2.3.1 Arbeitsinhalt und -organisation

Bezogen auf Arbeitsinhalt und -organisation sind folgende Faktoren als fehlzeitenfördernd anzusehen:

- Mangelnde soziale Kontakte,
- geringer Entscheidungsspielraum,
- zu geringe, zu hohe Verantwortung,
- monotone Tätigkeiten,
- Leistungsdruck,
- schwere körperliche Arbeit.

Insbesondere ist auf den Einfluß der Faktoren Verantwortung, Monotonie und Entscheidungsbefugnis hinzuweisen, da diesen Tätigkeitsmerkmalen eine besondere Bedeutung zugemessen wird. Allgemein kann davon ausgegangen werden, daß je mehr ein Arbeitnehmer im Arbeitsablauf mitentscheiden kann und je mehr Verantwortung er für seinen Arbeitsbereich hat, desto eher ist er mit seiner Tätigkeit zufrieden und wird weniger fehlen. Zu beachten ist allerdings, daß nicht alle Arbeitnehmer ein hohes Maß an Verantwortung und Autonomie anstreben. Wenn diese Faktoren ihrer Bedürfnisstruktur nicht entsprechen, so kann daraus eine Über- oder Unterforderung resultieren.[32]

Monotone Tätigkeiten führen zu einer Unterforderung der menschlichen Qualifikation und damit zu einer zunehmenden einseitigen körperlichen und mentalen Belastung (dies gilt auch für den Bürobereich !).[33] Ein besonderer Aspekt der Arbeitsorganisation, nämlich die Um- oder Versetzung, ist für das Auftreten von Fehlzeiten ebenfalls von hoher Bedeutung. Mitarbeiter, die versetzt wurden, weisen in der Regel höhere Fehlzeiten auf als Arbeitnehmer, die nicht versetzt wurden. Die Gründe liegen in einer generellen Angst vor Umstellungen und einem neuen sozialen Umfeld. Auch kann die Versetzung als Diskriminierung verstanden werden, wenn die neue Tätigkeit nicht so hoch angesehen ist wie die alte. Die Art und Weise, wie eine Umsetzung geschieht, ist mit entscheidend für negative Folgeerscheinungen. Werden die Veränderungen nur unzulänglich bekannt gegeben, so können Mitarbeiter den Sinn der Versetzung kaum nachvollziehen.[34]

2.2.3.2 Arbeitsplatz und Umgebung

Der Arbeitnehmer ist an seinem Arbeitsplatz vielfältigsten Belastungen ausgesetzt, die abhängig von Art, Dauer und Intensität zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen führen können. Dabei kann zwischen Belastungen durch Umwelteinflüsse, Belastungen des Bewegungsapparates sowie psychischen Belastungen unterschieden werden.

Schädigungen durch die Umwelt können auftreten bei der Arbeit mit giftigen Substanzen, Gas- und Staubentwicklung. Sie führen zu chronischen Atemwegserkrankungen, allergischen Hauterkrankungen und Augenleiden. Nässe, Feuchtigkeit und Witterungseinflüsse verursachen chronische rheumatische Erkrankungen und Gelenksentzündungen. Erschütterungen führen zu Gelenksreizungen, Abnutzungserscheinungen und Rückenleiden. Lärm verursacht Schwerhörigkeit.[35]

Belastungen des Bewegungsapparates entstehen durch schweren Heben, langes Stehen, einförmige Bewegungen, körperliche Zwangshaltungen, langes Sitzen (besonders bei Bildschirmarbeitsplätzen). Sie können Bandscheibenschäden, Haltungsschäden, Gelenksabnutzungen, Herz- und Kreislauferkrankungen, Thrombosen etc. zur Folge haben. Psychische Belastungen sind eine Folge von gestörten sozialen Beziehungen, Mobbing, Über- und Unterforderung in qualitativer und quantitativer Hinsicht und privaten Problemen.[36]

Derr weist darauf hin, daß kein streng kausaler Zusammenhang zwischen Belastungen am Arbeitsplatz und höheren Fehlzeiten besteht. Die Gleichung ungünstige Arbeitsbedingungen gleich höhere Fehlzeiten ist hauptsächlich deshalb nicht zwingend, weil der Arbeitgeber durch eine Vielzahl von Verordnungen und Gesetzen dazu verpflichtet ist, mit entsprechenden Schutzeinrichtungen und ausführlicher Information der Mitarbeiter die gesundheitsschädigenden Einflüsse zu begrenzen.[37]

Auch spielen Faktoren wie Gesundheitszustand, Alter, Geschlecht, Streßtoleranz und Freizeitbelastungen eine entscheidende Rolle.[38]

2.2.3.3 Arbeitszeit

Je nach Dauer und Länge hat die Arbeitszeit unterschiedlichen Einfluß auf das Fehlzeitenverhalten der Mitarbeiter. Eine Verlängerung der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit ist in der Mehrzahl der Fälle mit einer Zunahme der Fehlzeiten verbunden.[39] Demzufolge ist es wenig verwunderlich, daß Fehlzeiten von Teilzeitkräften deutlich geringer ausfallen als jene von Vollzeitbeschäftigen und daß Fehlzeiten bei über einen längeren Zeitraum geleisteter Mehrarbeit in Form von Überstunden deutlich ansteigen. Nacht- und Schichtarbeiter sind, bedingt durch die Lage ihrer Arbeitszeit, besonderen Belastungen ausgesetzt. Sie leiden nach arbeitsmedizinischen Erkenntnissen häufiger an Magen- und Darmstörungen, Herz- und Kreislaufbeschwerden und müssen zusätzlich starke Beeinträchtigungen des gesamten Privat- und Familienlebens in Kauf nehmen.[40]

Bei Schichtarbeitern lassen sich während einer 35- bis 40stündigen Arbeitswoche keine bedeutsamen Unterschiede zwischen Tag- und Nachtschicht feststellen. Allerdings zeigt sich eindeutig eine Zunahme der Fehlschichten im Verlauf von vier Nachtschichtwochen in Folge und ein Abnehmen der Fehlschichten im Laufe von Viertagesschichtwochen, was auf einen Erholungsprozeß von der Nachtarbeit hindeutet.[41]

Derr weist darauf hin, daß starre Arbeitszeiten negative Auswirkungen auf das Fehlzeitenverhalten der Mitarbeiter haben, wenn sie Konflikte mit persönlichen oder sozialen Bedürfnissen hervorrufen. Starre Arbeitszeiten können besonders bei Müttern ungeeignet sein, da sie durch streng reglementierte Zeitvorgaben die persönliche Flexibilität in starkem Maße einschränken.[42]

Nach Krause wirken sich sehr frühe und sehr späte Arbeitszeitlagen nachteilig auf das Arbeits- und Fehlzeitenverhalten aus. Kürzerzyklisch flexible Lagen der Arbeitszeit begünstigen tendenziell das Arbeits- und Fehlzeitenverhalten, wenn die Arbeitsbedingungen in ihrer Gesamtheit ungünstiger sind.[43]

Neben betriebswirtschaftlichen Aspekten wie optimale Kapazitätsausnutzung, Kostensenkung und Produktivitätssteigerung finden bei flexiblen Arbeitszeitformen auch die Wünsche der Mitarbeiter Beachtung. Den Mitarbeitern ist es möglich, die Arbeitszeit entsprechend ihrer persönlichen Lebensumstände und aktueller Bedürfnisse zu gestalten. Zudem führt die höhere Eigenverantwortung und Mitgestaltung zu geringeren Fehlzeiten, besserer Motivation, Zufriedenheit und höherer Arbeitsleistung.[44]

[...]


[1] Vgl. Gieffers, F. / Pohen, J. (1983), S. 16

[2] Vgl. Schumacher, E. (1994), S. 11 f.

[3] Vgl. Derr, D. (1995), S. 21

[4] Vgl. dazu ausführlich: Derr, D. (1995), S. 71 f.

[5] Vgl. Spies, S. / Beigel, H. (1997), S. 20

[6] Vgl. Jaufmann / Mezger / Pfaff (1995), S. 9

[7] Vgl. Spies, S. / Beigel, H. (1997), S. 20 f.

[8] Vgl. Schumacher, E. (1994), S. 14, 17

[9] Vgl. Vorwerk–Behrend, A. (1996), S. 119

[10] Vgl. Hauptmann, P. (2001), S. 48

[11] Vgl. Theis, K. (1985), S. 31 f.

[12] Vgl. Derr, D. (1995), S. 24

[13] Vgl. Schumacher, E. (1994), S. 15

[14] Vgl. Olesch, G. (1996), S. 66

[15] Vgl. Gola, P. (1995), S. 2318

[16] Vgl. Schnabel, C. (1997), S. 21

[17] Vgl. Pohen, J. / Esser, W. (1995), S. 73

[18] Vgl. Schnabel, C. (1997), S. 24 f.

[19] Vgl. Fick, D. (1993), S. 43

[20] Vgl. Stadtmüller, K. (1998), S. 13 ff.

[21] Vgl. Theis, K. (1985), S. 37

[22] Vgl. Küsgens / Rossiyskaya / Vetter (2003), S. 301 f.

[23] Vgl. Salowsky, H. (1996), S. 48

[24] Vgl. Salowsky, H. (1996), S. 45

[25] Vgl. Küsgens / Rossiyskaya / Vetter (2003) , S. 289

[26] Vgl. Küsgens / Rossiyskaya / Vetter (2003) , S. 418 ff.

[27] Vgl. Schumacher, E. (1994), S. 23; Derr, D. (1995), S. 45.

[28] Vgl. Theis, K. (1985), S. 43 f.

[29] Vgl. Schumacher, E. (1994), S. 26

[30] Vgl. Olfert, K. / Steinbuch, P. (2001), S. 101; Theis, K. (1985), S. 47 f.

[31] Vgl. Theis, K. (1985), S. 48 f.

[32] Vgl. Derr, D. (1995), S. 45 f.

[33] Vgl. Pohen, J. / Esser, W. (1995), S. 76

[34] Vgl. Theis, K. (1985), S. 62 ff.

[35] Vgl. Bartunek, E. (1995), S. 133

[36] Vgl. Fick, D. (1993), S. 63

[37] Vgl. Derr, D. (1995), S. 47

[38] Vgl. Fick, D. (1993), S. 64

[39] Vgl. Pohen, J. / Esser, W. (1995), S. 77

[40] Vgl. Derr, D. (1995), S. 48

[41] Vgl. Pohen, J. / Esser, W. (1995), S. 77

[42] Vgl. Derr, D. (1995), S. 48 f.

[43] Vgl. Krause, D. (1992), S. 216

[44] Vgl. Schlaffke, P. u. a. (2000), S. 24, 65

Details

Seiten
59
Jahr
2003
ISBN (eBook)
9783656744351
ISBN (Buch)
9783668136502
Dateigröße
1.1 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v281051
Institution / Hochschule
Duale Hochschule Baden-Württemberg, Stuttgart, früher: Berufsakademie Stuttgart
Note
Schlagworte
betriebliche Fehlzeiten Fehlzeit Personal Risikofaktoren Gründe Maßnahmen Strategie strategische Maßnahmen Vermeidung Einflussfaktoren Handlungsempfehlung Mitarbeiterführung

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