Die Prozesse der wissenschaftlich fundierten Rekrutierung in Bezug auf die Position Human Resources Business Partner (HRBP)

Inhaltsverzeichnis

Tabellen- und Abbildungsverzeichnis

Einleitung

1. Kapitel: Aufgabenanalyse durch die Critical-Incident-Methode und Ent- wicklung eines Anforderungsprofil
1.1. Aufgabenanalyse
1.1.1. Grundlagen der Critical-Incident-Methode
1.1.2. Prozess der Critical-Incident-Methode bei zwei relevanten Situationen
1.2. Anforderungsprofil

2. Kapitel: Persönlichkeitsanalyse in Bezug auf das Big-Five-Modell und des- sen Facetten
2.1. Struktur des Big-Five-Modells
2.2. Notwendige Persönlichkeitsmerkmale des Big-Five-Modells mit besonderer Ausprägung
2.2.1. Extraversion
2.2.2. Gewissenhaftigkeit

3. Kapitel: Ausgewählte Critical-Incident Situationen und die Anforderungen an die Intelligenz auf Grundlage der Primary Mental Abilities
3.1. Grundlagen der Primary Mental Abilities nach Thurstone
3.2. Anforderungen an die Intelligenz der Bewerber bei ausgewählten Critical-Incident Situationen
3.2.1. Konfliktsituation zwischen Mitarbeitern (Situation 1)
3.2.2. Anfrage einer Gehaltserhöhung (Situation 2)

4. Kapitel: Mögliche Testverfahren zur Feststellung der Eignung
4.1. Intelligenztest
4.2. Persönlichkeitstest
4.2.1. Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeits- beschreibung
4.2.2. Leistungsmotivationsinventar

5. Kapitel: Einsatz eines Interviews
5.1. Systemische Fragen
5.1.1. Grundlegende Anforderungen
5.1.2. Einsatz in der Praxis
5.2. Situative Fragen
5.2.1. Grundlegende Anforderungen
5.2.2. Einsatz in der Praxis

6. Kapitel: Zusammenstellung einer Auswahlkommission zur Bewerber- sichtung und Wirkungsweise der Heuristik
6.1. Zusammenstellung einer Auswahlkommission
6.2. Heuristik
6.2.1. Allgemeine Definition
6.2.2. Verfügbarkeitsheuristik
6.2.2. Ankerheuristik
6.2.3. Repräsentativheuristik

7. Kapitel: Personalentscheidungen und mögliche Gruppenphänomene
7.1. Sozialpsychologische Phänomene bei Gruppenentscheidungen ..
7.1.2. Gruppenpolarisierung
7.1.3. Gruppendenken
7.1.4. Effekt des gemeinsamen Wissens
7.2. Maßnahmen zur Verbesserung der Entscheidungsqualität

8. Kapitel: Personalentscheidungen im Hinblick auf genetische Zusammen- hänge (eineiige Zwillinge)
8.1. Definition und genetischer Hintergrund
8.2. Umsetzung der Kenntnisse in der Personalauswahl Ausblick

Literaturverzeichnis

Management Summary

„Die Zeichen in Deutschland sind auf Rekrutierung gestellt [...]“ (Furkel, 2011). Schon jetzt sind ist der Mangel an Fachkräften spürbar. Mögliche Faktoren sind der demographische Wandel, die Standortabwanderung sowie die teilweise unzureichende Qualifizierung der Bewerber.

Um dagegen vorzugehen und das notwendige Knowhow für die Zukunft zu sichern, stehen viele Unternehmen vor neuen Wegen. Im Gespräch ist vielerorts das Duale Studium sowie das Traineeprogramm, um den notwendigen Nachwuchs gezielt zu gewinnen und auszubilden. Ein weiterer Schritt, den Faktor Mensch in Zukunft erfolgreich im Unternehmen einzusetzen, ist die optimale Rekrutierung der geeigneten Mitarbeiter.

Diese Arbeit stellt den Rekrutierungsprozess eines Human Resources Busi- ness Partner dar und beinhaltet neben der umfangreichen wissenschaftlichen Fundierung alle wesentlichen Tools, die bei Personalauswahl Hilfestellung bieten können. Konkret wird die Critical-Incident-Methode vorgestellt und direkt zur Erarbeitung des Anforderungsprofils eingebunden. Auch klassi- sche Methoden wie die Persönlichkeitsanalyse nach dem Big Five Modell verdienen neben Intelligenz- und Persönlichkeitstests in dieser Arbeit höchs- te Aufmerksamkeit. Ebenso wird das Interview und verschiedene Fragefor- men vorgestellt. Anschließend wird die Wirkungsweise der Heuristik in Be- zug auf die Zusammenstellung einer Auswahlkommission erläutert sowie die möglichen Gruppenphänomene bei Personalentscheidungen verdeutlicht. Das letzte Kapitel greift die genetischen Zusammenhänge in Bezug auf Per- sonalentscheidungen auf und regt weiterführende Diskussionen an.

Tabellen- und Abbildungsverzeichnis

Abb. 1.1 Kritische Arbeitssituationen - mögliche Verhaltensweisen

Abb. 1.2 Anforderungsprofil HRBP

Einleitung

Ziel dieser Arbeit ist die Betrachtung der Stelle des Human Resources Business Partner (im Nachfolgenden HRBP genannt) sowie die Darstellung der notwendigen Schritte für eine erfolgreiche Rekrutierung. Darüber hinaus werden notwendige wissenschaftliche Grundlagen vorgestellt, die ein solides Fundament für den Bewerbungsprozess bilden.

Zunächst bildet die Aufgabenanalyse die Grundlage für das Anforderungs- profil. Nicht nur durch den Test sondern auch durch das gezielte Einstel- lungsinterview können wertvolle Eignungen des Bewerbers festgestellt wer- den. Den Abschluss bildet eine Personalentscheidung auf Basis von fundier- ten Ergebnissen.

Funktionsbezeichnung und Positionierung in der Organisation:

Der HRBP ist direkt dem Direktor Human Resources unterstellt.

Hauptaufgaben:

Der Betreuungsbereich eines HRBP umfasst die Personalbeschaffung, die Personalbetreuung, die Beratung und Unterstützung der Fach- und Führungskräfte, die Umsetzung von Entgeltregelungen, den Einsatz von HRWerkzeugen Mitarbeitergespräch, Entwicklungsgespräch und Talent Tool, die konstruktive Zusammenarbeit mit dem Betriebsratsgremium sowie die Erledigung aller administrativen Aufgaben.

Wichtigste Kontakte:

Die wichtigsten internen Kontakte sind der Direktor Human Resources, die Geschäftsleitungen anderer Unternehmensbereiche sowie das Betriebsratsgremium. Zu den wichtigsten externen Kontakten zählen die Berufsgenossenschaft und der Arbeitgeberverband.

1. Aufgabenanalyse durch die Critical-Incident-Methode und Entwicklung eines Anforderungsprofil

1.1. Aufgabenanalyse

1.1.1. Grundlagen der Critical-Incident-Methode

Basis der Critical-Incident-Methode ist, dass die Kenntnis des tatsächlichen Verhaltens des Bewerbers in einer arbeitsalltägli- chen Situation gegenüber einer subjektiven Meinung der Inter- viewer übergeordnet ist. Ziel ist es, durch die beobachtbaren Kompetenzen eines Bewerbers auf sein zukünftiges Verhalten zu schließen.

1.1.2. Prozess der Critical-Incident-Methode bei zwei Situationen

Definition erfolgsrelevanter kritischer Arbeitssituationen

Im ersten Schritt werden die kritischen Situationen im Arbeitsalltag des HRBP definiert.

Situation 1: Sie sollen in einer Konfliktsituation zwischen zwei Mitarbeitern moderieren. Wie gehen Sie vor?

Situation 2: Sie werden von einem Mitarbeiter auf eine Gehaltserhöhung angesprochen. Wie reagieren Sie?

Sammeln konkreter Verhaltensweisen

Im nächsten Schritt werden für jede Situation die Verhaltens- weisen beschrieben, die einen erfolgreichen Stelleninhaber und einen weniger erfolgreichen Stelleninhaber kennzeichnet:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1.1 Kritische Arbeitssituationen - mögliche Verhaltensweisen

Ableitung von notwendigen Anforderungen

Im letzten Schritt werden die erwünschten beobachtbaren Verhaltensweisen benannt, die ein erfolgreicher Stelleninhaber mitbringen sollte.

Situation 1:

hohe Kommunikationsfähigkeit, hohe Gesprächsführungskompetenz, hohes zielorientiertes Denken, hohe Sensibilität

Situation 2:

Hohe Kommunikationsfähigkeit, hohe Beratungskompetenz, hohe Gesprächsführungskompetenz, hohes analytisches Denken, hohe Gewissenhaftigkeit, hohe Sensibilität

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