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Lerntheorien des Organisationalen Lernens

Lerntheoretische Bewertung wissenschaftlicher Ansätze zum organisationalen Lernen, insbesondere aus Sicht der subjektwissenschaftlichen Lerntheorie

Seminararbeit 2013 20 Seiten

Pädagogik - Wissenschaft, Theorie, Anthropologie

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Organisationales Lernen als Gegenstand wissenschaftlicher Betrachtung

3. Systematisierung des Forschungsfeldes nach Klimecki und Thomae (1997) und lerntheoretische Implikationen der jeweiligen Perspektiven
3.1. Der informationsorientierte Ansatz
3.2. Der erfahrungsorientierte Ansatz
3.3. Der wissensorientierte Ansatz
3.4. Der interpretationsorientierte Ansatz
3.5. Zwischenfazit

4. Die subjektwissenschaftliche Lerntheorie im Kontext organisationalen Lernens

5. Fazit

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

„Jedes Mal, wenn du alle Antworten gelernt hast, wechseln sie alle Fragen.“[1] Dieses Zitat des Amerikaners Oliver Otis Howard fasst die Tatsache, dass es in einer dynamischen Umwelt nur wenig dauerhaft beständiges Wissen gibt, in einem Satz treffend zusammen. Doch nicht nur der einzelne Mensch steht einer sich wechselnden Menge an Herausforderungen und Lerninhalten gegenüber, auch Organisationen müssen, wollen sie nachhaltig aktiv innerhalb ihrer Umwelt agieren, ständig neues Wissen erwerben, dieses verarbeiten und in ihre Handlungen integrieren.[2] Auch die Wissenschaft beschäftigt sich seit vielen Jahrzehnten mit dieser Thematik, welche im wissenschaftlichen Diskurs unter dem Oberbegriff des „Organisationalen Lernens“ gefasst wird.

Innerhalb dieses, mittlerweile sehr breit gefächerten Forschungsfeldes, findet sich eine Vielzahl an differenzierten Ansätzen, welche sich mit der Frage, was Organisationen wie lernen, auseinandersetzten.[3] Diese Heterogenität der Modelle führt insbesondere auch zu einer Fülle an Auffassungen über den eigentlichen Lernprozess sowie die daran beteiligten Akteure. Eine lerntheoretische Fundierung, welche die einzelnen Lernprozesse innerhalb der Organisationsebenen stringent miteinander in Beziehung setzt, ist in den meisten Konzeptionen gar nicht, oder nur ansatzweise vorhanden.[4]

Das Ziel dieser Arbeit besteht darin, organisationales Lernen aus der Sichtweise einer subjektwissenschaftlichen Lerntheorie heraus zu beleuchten und die Frage, wie aus individuellem Lernen organisationales Lernen entsteht, zu beantworten. Dazu wird zunächst eine kurze Übersicht über das aktuelle Forschungsfeld zum organisationalen Lernen gegeben, um anschließend eine Auswahl etablierter Forschungsansätze vorzustellen und hinsichtlich ihrer lerntheoretischen Ausrichtung hin zu untersuchen. Dazu findet die Kategorisierung nach Klimecki und Thomae Anwendung, da diese bereits eine ausführliche Literaturanalyse durchgeführt haben, sowie eine Klassifizierung bieten, welche nach dem Aspekt der Lerntheorie auswertbar ist. Im weiteren Verlauf erfolgt eine Einführung in die subjektwissenschaftliche Lerntheorie nach Holzkamp, um diese darauf aufbauend in den Kontext organisationalen Lernens einzubinden. Hierfür findet auch das Modell der Lokalen Theorie nach Baitsch Anwendung, mit deren Hilfe der Übergang von individuellen zu organisationalen Lernprozessen theoriegeleitet erläutert werden kann.

2. Organisationales Lernen als Gegenstand wissenschaftlicher Betrachtung

Die wissenschaftliche Auseinandersetzung mit der Thematik des organisationalen Lernens findet ihren Ausgangspunkt zu Beginn der 1960er Jahre, wobei der tatsächliche Beginn dieses Ansatzes bis heute umstritten ist. Teilweise wird bereits die Arbeit von March und Simon aus dem Jahre 1958 als Ursprung der Theoriediskussion angeführt, obwohl der Terminus „Organisationales Lernen“ erstmals in der Veröffentlichung von Cyert und March von 1963 in Erscheinung tritt. Mittlerweile gelten aber vor allem Argyris und Schön mit ihrem Werk „Organisational learning – a theory of a action perpective“[5] als Pioniere dieses Ansatzes, obwohl deren Ausarbeitung erst auf das Jahr 1978 zu datieren ist.[6] Im weiteren Verlauf folgte eine Vielzahl an Veröffentlichungen, wobei sich unterschiedliche Wissenschaftsdisziplinen mit wechselnder Intensität mit der Thematik beschäftigten.[7] Neben der rein wissenschaftlichen Betrachtung organisationalen Lernens hat sich insbesondere auch eine Vielzahl an praktisch orientierten Zugängen etabliert, da insbesondere die Managementlehre, sowie darauf Bezug nehmende Unternehmensführungen, ein reges Interesse an diesem Ansatz zeigen.[8]

Als Resultat dieser Jahrzehnte lang andauernden Theoriediskussion findet sich aktuell eine kaum zu überblickende Vielzahl an Veröffentlichungen, Modellen und Begriffsdefinitionen. Zusätzlich findet sich kein spezifischer Ansatz, welcher sich innerhalb des wissenschaftlichen Diskurses als besonders anerkannt oder dominant bezeichnen lässt.[9] Da die Herausarbeitung einer Arbeitsdefinition nicht im Interesse der Zielsetzung dieser Arbeit liegt, wird an dieser Stelle auf eine weiterführende Begriffsbestimmung verzichtet. Trotzdem kann organisationales Lernen hinsichtlich seiner Notwendigkeit und Funktionen wie folgt zusammengefasst werden:

„Organisationen werden mit Veränderung, bestehend aus Fortschritt und medialer Verknüpfung der Wirtschaftsräume bzw. Gesellschaftssysteme konfrontiert. Nicht nur die Komplexität der Aufgaben, sondern auch die Schnelligkeit, mit denen sich bestehende Wertesysteme und Basisgrößen in Wirtschaft und Gesellschaft verändern, stellen neue Fragen und Herausforderungen an Organisationen. […] Organisationen können im Wettbewerb bestehen, das heißt wettbewerbsfähig sein, wenn sie entwicklungsfähig sind. […] Das Konzept des organisationalen Lernens erfasst die notwendige Problemlösungs- und Handlungsfähigkeit von Organisationen als eigenständige Kategorie und beschreibt Ansätze zur Bewältigung der Herausforderungen. Die qualitativen Aspekte Lernfähigkeit und Strategien zur Erhöhung des Lernpotenzials von Organisationen werden zum zentralen Erfolgskriterium erhoben, denn es stellt sich nicht mehr allein die Frage, wer welche Fähigkeit wie gut beherrscht, sondern wer was wie gut lernen kann.“[10]

Auch wenn innerhalb des stark differenzierten Forschungsfeldes Uneinigkeit über die Bedeutung, Akteure und Ergebnisse organisationalen Lernens besteht, so existiert doch ein verbreiteter Konsens darüber, dass die Summe individueller Lernergebnisse nicht die Summe des organisational verfügbaren Wissens ist.[11] Wie diese organisationalen Lernprozesse ablaufen, auf welchen lerntheoretischen Grundlagen sie basieren und was letztlich als Lernergebnis erfasst werden kann, ist, wie bereits dargestellt wurde, nicht einheitlich definiert. Im Kontext dieser Ausarbeitung erscheint es daher sinnvoll, die vorhandenen Ansätze bezüglich ihrer lerntheoretischen Grundlegungen zu kategorisieren und auszuwerten. In der Literatur findet sich eine Reihe von Strukturierungen und Systematisierungen, die den Versuch unternehmen, die Heterogenität der thematischen Auseinandersetzung überblicksartig darzustellen. Die Kriterien für die Kategorienbildung unterscheiden sich zwischen den jeweiligen Herangehensweisen dabei teilweise deutlich.[12] Als besonders etabliert ist dabei die Klassifizierung nach Shrivastava[13] zu bezeichnen, welche wiederum die inhaltliche Grundlage für erweiterte und aktualisierte Klassifizierungen darstellt. Als Beispiel für eine derartige Adaption kann die Arbeit von Klimecki und Thomae angeführt werden. Die Autoren analysierten insgesamt 125 Veröffentlichungen zur Thematik des organisationalen Lernens und teilten die verschiedenen Konzepte in erfahrungsorientierte, informationsorientierte, wissensorientierte und interpretationsorientierte Ansätze ein.[14] Hinsichtlich der zugrunde liegenden Kriterien scheint diese Vorgehensweise im Kontext dieser Arbeit gut geeignet, die unterschiedlichen Denkansätze organisationalen Lernens hinsichtlich ihrer lerntheoretischen Bezüge zu untersuchen. Auf die spezifischen Lerntheorien, welche den entsprechenden Perspektiven zuzuordnen sind, wird im weiteren Verlauf noch genauer eingegangen, weswegen an dieser Stelle keine weiteren Ausführungen dazu erfolgen.

In der Folge sollen nun einige Konzeptionen der jeweiligen Kategorien vorgestellt und hinsichtlich ihrer lerntheoretischen Implikationen ausgewertet werden. Dabei kann und soll der Schwerpunkt nicht auf einer vollständigen Darstellung des Forschungsfeldes liegen, weshalb nicht alle Ansätze der Systematisierung nach Klimecki und Thomae berücksichtigt sind.

3. Systematisierung des Forschungsfeldes nach Klimecki und Thomae (1997) und lerntheoretische Implikationen der jeweiligen Perspektiven

3.1. Der informationsorientierte Ansatz

Der informationsorientierte Ansatz ist nach Klimecki und Thomae in der kybernetischen Organisationsforschung verortet, innerhalb derer Organisationen als informationsverarbeitende Systeme verstanden werden.[15] Als Ausgangspunkt dieses Verständnisses führen die Autoren die Arbeit von Daft und Huber (1987) an, innerhalb derer organisationale Lernprozesse als organisationsweite Verarbeitung von Informationen gefasst sind. Informationsverarbeitung meint in diesem Sinne die aktive oder passive Aufnahme, Verteilung und Interpretation von Informationen. Zu unterscheiden ist dabei zum einen in eine strukturalistische und zum anderen in eine interpretative Perspektive organisationaler Kommunikations- und Informationsverarbeitungsprozesse. In der strukturalistischen Sichtweise werden Informationsaufnahmen aus internen und externen Umwelten, welche mit der Organisation in Verbindung stehen, sowie deren Verbreitung in der Organisation, gefasst. Die interpretative Perspektive beinhaltet die Interpretation und Diskussion der Informationen durch die Organisationsmitglieder, wobei die Informationen erst durch die Anwender Bedeutung erlangen. Auf organisationaler Ebene entsteht somit eine gemeinsame Bedeutung, womit gleichzeitig die Mehrdeutigkeit von Informationen reduziert wird.[16] Bezüglich der Umsetzung und Anwendung entsprechender Organisationsstrukturen, Kommunikationsstrategien und unterstützender Technologien lassen sich Organisationen entweder als traditionelle Bürokratie, erweiterte Bürokratie, selbstgestaltende Organisation oder experimentelle Organisation charakterisiert.[17]

Dieser Ansatz verweist aufgrund seiner starken Fokussierung auf die Informationsverarbeitungsprozesse auf die Lerntheorie des Kognitivismus.[18] Organisationales Lernen wird dabei analog zum kognitiven Lernverständnis als strukturbezogener und formaler Prozess der Informationsaufnahme, -verteilung und -interpretation verstanden. Die Organisation selbst stellt dabei ein lernfähiges und informationsverarbeitendes System dar. Die Betrachtung der Strukturen steht im Schwerpunkt, ohne auf individuelle Lernprozesse sowie deren Bezug zur Organisation detailliert einzugehen. Ein Bezug zur subjektwissenschaftlichen Lerntheorie, wie sie in der Folge noch weiterführend betrachtet wird, lässt sich ebenfalls nicht herstellen.

3.2. Der erfahrungsorientierte Ansatz

Nach Klimecki und Thomae gründet sich der erfahrungsorientierte Ansatz in der verhaltenswissenschaftlichen Theorie. Dieser beschreibt Organisationen als rational handelnde Entscheidungssysteme. Die Entscheidungen werden auf der Grundlage von Erfahrungen getroffen, die wiederum in einem Regelwerk verhaltensleitender Routinen verankert sind.[19] Dieses Konzept geht im Wesentlichen auf die Arbeit von March und Olsen[20] zurück, wobei March insgesamt drei Ansätze zum organisationalen Lernen erarbeitet hat. In der ersten Veröffentlichung, welche dieser zusammen mit Cyert im Jahre 1963 herausgegeben hat[21], charakterisiert er organisationale Lernprozesse als personenunabhängige Anpassungen der standardisierten Verfahrensweisen einer Organisation in Bezug auf deren Umwelt.[22] In der Weiterentwicklung dieses Standpunktes beziehen March und Olsen die individuellen Erfahrungen der Organisationsmitglieder verstärkt mit ein, indem sie einen Beziehungszyklus zwischen den Kognitionen und dem Verhalten der Organisationsangehörigen, sowie deren Einfluss auf das Entscheidungsverhalten der Organisation beschreiben. Individuelles Lernen basiert dabei auf einer System-Umwelt-Diskrepanzerfahrung, die durch ein entsprechendes Anpassungslernen – im Verständnis von March und Olsen handelt es sich um ein Versuch-Irrtum-Lernen – beseitigt wird. Das organisationale Lernen wird dabei weitestgehend mit dem individuellen Erfahrungslernen gleichgesetzt. Die Organisation lernt als Folge der kollektiven Lernprozesse der Individuen.[23] In der dritten Überarbeitung seiner Theorie fokussiert March gemeinsam mit Levitt insbesondere die organisationalen Routinen, durch die das Verhalten der Organisationsmitglieder determiniert ist. Diese Routinen, welche in Form von Regeln, Prozeduren, Konventionen, Strategien und Technologien manifestiert sind, bilden sowohl den Ausgangspunkt als auch das Ergebnis organisationaler Lernprozesse. Diese Routinen bedingen das individuelle Verhalten innerhalb bestimmter Situationen und werden über erfahrungsbasierte Lernprozesse verändert oder gefestigt. Der Umstand, dass es sich dabei um kollektive Verhaltensrichtlinien handelt, führt letztendlich zu einer organisationsweiten Ausbreitung derselben.[24]

Obwohl insbesondere March und Olsen die subjektbezogenen Lernkontexte sowie die individuellen Erfahrungen der Organisationsmitglieder in den Fokus rücken, bleiben ihre Ausführungen über die Wirkungszusammenhänge zwischen Individuum und Organisation hinter den Anforderungen an eine lerntheoretische Grundlegung zurück. Organisationale Lernprozesse ergeben sich hierbei, aufgrund einer System-Umwelt-Diskrepanzerfahrung, lediglich durch eine erfahrungsbedingte Anpassung organisational verankerter Handlungsroutinen. Dieser, in seinen Ausführungen dem Reiz-Reaktions-Schema des Behaviorismus zuzuordnenden, Ansatz greift im Hinblick auf ein selbstbestimmt handelndes Subjekt sowie eine pädagogische Auseinandersetzung mit organisationalem Lernen deutlich zu kurz, weswegen auch der erfahrungsorientierte Ansatz keine aussagekräftigen Anknüpfungspunkte zur subjektwissenschaftlichen Lerntheorie liefern kann.

[...]


[1] Online verfügbar unter http://www.zitate.de/db/ergebnisse.php?stichwort=lernen&x=0&y=0 (Abgerufen am 26.04.2013, 18:30Uhr).

[2] Vgl. Liebsch (2011), S.13ff.

[3] Vgl. Schüerhoff (2006), S. 4f.

[4] Vgl. Klimecki/ Thomae (1997), S.16.

[5] Vgl. Argyris/ Schön (1978)

[6] Eine Übersicht über die historische Entwicklung des Forschungsfeldes liefert Weiß (2010), S.16-20.

[7] Vgl. Heinemann (2007), S.15.

[8] Vgl. Faulstich (1998), S.164; Lindenthal (2009), S.17f.

[9] Vgl. Weiß (2010), S.18.

[10] Liebsch (2011), S.14f.

[11] Vgl. Pawlowsky (1992), S.223; Probst/ Büchel (1994), S.17; Senge (2006), S.19.

[12] Einen Überblick über die einzelnen Systematisierungen liefert Weiß (2010), S.30ff.

[13] Vgl. Shrivastava (1983). Die unterschiedlichen Konzepte wurden dabei hinsichtlich der Kategorien „organizational learning as adaption“, organizational learning as assumption sharing“, „organizational learning as developing knowledge“ und “organizational learning as institutionalized experience” geordnet, wobei die letztgenannte Perspektive aktuell nur noch wenig betrachtet wird. Siehe hierzu auch: Klimecki/ Probst/ Eberl (1994), S.65.

[14] Vgl. Klimecki/ Thomae (1997).

[15] Vgl. Klimecki/ Thomae (1997), S.8.

[16] Vgl. Daft/ Huber (1987), S.4ff.

[17] Ebd. S.25.

[18] Aufgrund des Umfangs dieser Arbeit wird auf die jeweiligen Lerntheorien nicht gesondert eingegangen. Eine Zusammenfassung, besonders hinsichtlich der Thematik des organisationalen Lernens bietet Liebsch (2011) ab S.38.

[19] Vgl. Klimecki/ Thomae (1997), S.3.

[20] Vgl. March/ Olsen (1976)

[21] Vgl. Cyert/ March (1963)

[22] Ebd. S.101ff.

[23] Vgl. March/ Olsen (1990), S.374.

[24] Vgl. Levitt/ March (1988). Eine detaillierte Auseinandersetzung mit diesem Ansatz bietet Wiegand (1996), S.192ff.

Details

Seiten
20
Jahr
2013
ISBN (eBook)
9783656727545
ISBN (Buch)
9783656740988
Dateigröße
500 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v279780
Institution / Hochschule
Helmut-Schmidt-Universität - Universität der Bundeswehr Hamburg
Note
1,0
Schlagworte
lerntheorien organisationalen lernens lerntheoretische bewertung ansätze lernen sicht lerntheorie

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Titel: Lerntheorien des Organisationalen Lernens