Burnout in Unternehmen. Eine Interview- und Ergebnisanalyse

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung... 3

2 Methodologie... 3

2.1 Lösungsstrategie, Erhebungsdesign, Untersuchungsanordnung... 3

2.2 Erhebungsmethoden... 4

2.3 Methodenumsetzung... 7

2.4 Datenauswertung... 9

3 Ergebnisse aus Interview- und Erhebungsanalyse... 11

3.1 Resultate aus Interviews... 11

3.1.1 Burnout als Thema im Unternehmen... 16

3.1.2 Burnout-Fälle im Unternehmen: Entstehung, Umgang und Kosten... 19

3.1.3 Umgang mit Präventionsmaßnahmen und deren Einfluss... 28

3.1.4 Zukünftiger Umgang mit Burnout im Unternehmen... 35

3.2 Resultate weiterer Einflussfelder... 36

3.2.1 Krankentaggeldversicherung... 37

3.2.2 Krankenkasse... 38

3.2.3 Invalidenversicherung... 39

3.3 Auswertung Kosten/Nutzen-Betrachtung... 41

3.4 Hypothesenabgleich... 43

4 Fazit... 46

5 Literaturverzeichnis (inkl. weiterführender Literatur)... 47

6 Abbildungsverzeichnis... 50

7 Anhang... 51

1 Einleitung

Diese Forschungsarbeit ist eine empirische wissenschaftliche Studie. Ihr Ziel besteht darin, aufzuzeigen wie Firmen heute mit Präventionsmaßnahmen, welche dem Burnout-Geschehen vorbeugen, umgehen und wie sie diese einsetzen. Dies soll auf Basis von Erfahrungswerten und Einschätzungen der Unternehmen passieren. Dabei wurden jedoch nur die Einflussfaktoren betrachtet, welche die Unternehmen im ganzen Burnout-Entwicklungsprozess direkt beeinflussen können. Darauf aufbauend soll diese Arbeit Ansätze aufzeigen, wie sich die verschiedenen Verhalten der Firmen finanziell auswirken, beziehungsweise mit welchen Einflüssen auf den Unternehmenserfolg gerechnet wird. So soll erforscht werden, ob es sich für Firmen lohnt, Präventionsmaßnahmen gegen Burnout zu ergreifen oder ob es aus wirtschaftlicher Sicht auch Gründe gibt, nichts gegen Burnout zu unternehmen.

Inhalt dieser Arbeit ist das methodische Vorgehen. Dabei müssen Fragen geklärt werden wie: Welche Lösungsstrategie soll verfolgt, welches Forschungs-/Erhebungsdesign angewendet und welche Untersuchungsanordnung benutzt werden? In welchen finanziellen Einflussfeldern bewegt sich diese Arbeit? Welche Methoden eignen sich am besten für die Erhebung? Wie lassen sich diese konkret umsetzen? Wie werden die Daten ausgewertet?

2 Methodologie

2.1 Lösungsstrategie, Erhebungsdesign, Untersuchungsanordnung

Zuerst muss die Frage der Lösungsstrategie geklärt werden. Da zu dieser komplexen Fragestellung auch nach intensiver Suche nur teilweise zutreffende Literatur gefunden wurde, entfällt die Lösungsfindung mittels eines reinen Literaturstudiums. Zwar sind zum Thema Burnout gemäß Rösing (2003, S.45-47) bis zum Jahre 2002 bereits über 6‘000 Publikationen erschienen. Diese beziehen sich jedoch mehrheitlich auf die Definition der Ausprägungen von Burnout und auf Ratschläge, wie Gefährdete und Betroffene damit umgehen können und sollen. Auch werden zum Teil Präventionsmaßnahmen als Empfehlungen abgegeben. Jedoch wurden die finanziellen Auswirkungen dieser Präventionsmaßnahmen kaum genauer beleuchtet. Auf jeden Fall konnten während dieser Arbeit keine dementsprechenden Informationen gefunden werden. Daher musste eine empirisch wissenschaftliche Lösungsstrategie verfolgt werden, da die Daten direkt bei den Firmen erhoben respektive nachgefragt werden mussten. Diese Daten basieren bei den Firmen auf heutigen Erfahrungen und zukünftigen Abschätzungen.

Beim Forschungs-/Erhebungsdesign stellt sich die Frage, ob zu diesem Thema ein Experiment gemacht werden kann respektive soll oder nicht. Da es sich bei den Betroffenen, welche unter den Auswirkungen und Ausprägungen von Burnout leiden, um Menschen handelt, ist diese Frage sehr heikel zu beantworten. Denn für ein Experiment müsste man Gruppen bilden, welche man Umgebungen aussetzt, die fast zwangsläufig in ein Burnout führen. Danach könnte man bei den einzelnen Gruppen mögliche Präventionsmaßnahme-pakete einführen und schauen, wie sie darauf reagieren. Eine weitere Möglichkeit wäre, bei identifizierten Burnout-Gefährdeten zu Testzwecken Präventionsmaßnahmen einzubringen und zu schauen, wie sie darauf ansprechen. Diese Experimente bräuchten jedoch eine sehr lange Beobachtungszeit, da Maßnahmen gegen Burnout gemäß Maslach und Leiter (2001, S.159) nur langsam wirken und viel Geduld brauchen. Außerdem kann der Einfluss des Individuums bei den Probanden nicht abgeschätzt werden, was die Auswertung der Daten zusätzlich erschweren würde. Der jedoch entscheidendste Punkt dieser Frage ist, dass bei einem Misslingen des Experimentes Menschen unter zum Teil gravierenden Auswirkungen leiden müssten. Daher ist aus rein ethischer Sicht ein solches Vorgehen nicht vertretbar, was alleine schon genügte, ein Forschungs-/Erhebungsdesign zu wählen, welches nicht experimentell ist.

DDie Vorgehensweise der Untersuchungsanordnung konnte aufgrund der äußeren Umstände, welche das Ziel hatten, dass diese Arbeit innert 16 Wochen verfasst werden musste, nur eine Querschnittsstudie sein. Denn wie oben im Teil zum Erhebungsdesign erwähnt, bräuchte man eine sehr lange Zeit, um die Wirkung von Präventionsmaßnahmen gegen Burnout in Firmen zu beobachten. Dabei wird von Monaten bis Jahren gesprochen, um merkliche Fortschritte beobachten zu können. Bei einer abschließenden Panelstudie wären wohl 3 bis 5 Jahre von Nöten, um die Entwicklung einer Firma, welche Präventionsmaßnahmen eingeführt hat, zu untersuchen. Daher ist diese Studie als Querschnittsstudie ausgelegt, welche den momentanen Stand des Umgangs mit Vorbeugemaßnahmen und deren finanziellen Einflüsse aufzeigt.

2.2 Erhebungsmethoden

Beim Vorgehen zur Erhebung der Daten außerhalb der Literatur stellt sich nun die Frage, ob dies mittels einer schriftlichen Umfrage, eines Telefoninterviews oder mittels eines Interviews vor Ort bei den Firmen geschehen soll. In Anbetracht dessen, dass die Definition von Burnout zwar in den Kernelementen als akzeptiert, jedoch nicht als definiert gilt, haben bereits das Verständnis und das Wissen über Burnout im Detail die verschiedensten Ausprägungen. Dies wird mitunter in den Büchern von Rösing (2003) und Burisch (2006) über den ganzen Bücherinhalt beschrieben. Daraus kann abgeleitet werden, dass sich bereits die Präventionsmaßnahmen und die Wichtigkeit solcher vom jeweiligen Wissensstand in den Unternehmen ableiten lassen. Wie soll zum Beispiel eine wirksame und auf das Unternehmen ausgerichtete Präventionsmaßnahme erkannt und eingeführt werden, wenn möglicherweise das zu bekämpfende Syndrom gar nicht bekannt ist?

Auch werden vielfach bereits initialisierte Präventionsmaßnahmen als solche gar nicht erkannt. So durfte diese Arbeit anlässlich von Testfragen erfahren, dass in die Organisation von Vorbeugungsmaßnahmen einbezogene Personen auf die Frage, welche Maßnahmen ihr Betrieb eingeführt habe, nur Seminare angaben. Bei einem Nachfragen stellte sich jedoch heraus, dass das Unternehmen durchaus mehr macht. So werden vergünstigte oder gar selbst organisierte Kulturanlässe angeboten, welche in der Burnout-Vorbeugung sehr wohl den Charakter einer Maßnahme haben. Mit solchen Veranstaltungen wird das Gemeinschaftsgefühl der Teilnehmenden intensiviert, was sie vor der Gefahr der Vereinsamung schützt. Weiter kam beim Nachfragen heraus, dass auch organisierte Sportveranstaltungen, wie zum Beispiel regelmäßiges gemeinsames Laufen über die Mittagszeit, von den Arbeitnehmern genutzt werden können. Solche Möglichkeiten decken nicht nur das Gemeinschaftsgefühl ab, sondern stärken auch die körperliche Physis. Jedoch wurden diese zwei exemplarischen Maßnahmen nicht gegen Burnout eingeführt, sondern ursprünglich aus anderen Gründen initialisiert. Daher wurden sie teilweise auch nicht als Präventionsmaßnahmen erkannt.

Wie aus diesen Erläuterungen ersichtlich ist, eignet sich eine einfache schriftliche Befragung bei den Unternehmen eher weniger, da dann nicht die nötigen Informationen fließen und auch nicht nachgefragt werden kann. Ein Punkt, welcher jedoch für eine schriftliche Befragung sprechen würde ist, dass die gelieferten Antworten immer die gleiche Basis haben und keine Gefahr besteht, dass die Antworten der Unternehmen vom Interviewer beeinflusst wären. Nach Abwägung und Bewertung dieser Erkenntnisse wurde entschieden, dass die Befragung mittels Interview stattfinden muss, da der Nutzen des Nachfragens höher einzustufen ist, als die Gefahr der Beeinflussung durch den Fragensteller. Insbesondere auch darum, da als Voraussetzung dieser Arbeit immer die Befragung zu zweit im Vordergrund stand. Somit war gewährleistet, dass der zweite Interviewer eingreifen kann, wenn die andere Person Gefahr läuft, das Gespräch zu fest zu beeinflussen.

Ein zusätzliches Argument für eine Befragung mittels Interview lieferten auch Flick et al. (1991, S.290). Sie reflektierten folgendes Forschungsbeispiel: Die Untersuchung des Arbeitsplatzes eines Industriemeisters (wird Y genannt) mit einem „so genannten objektiven quantitativen Verfahren“ hat Widersprüchlichkeiten aufgezeigt. Obwohl Herr Y im Vergleich zu seinen Meisterkollegen eine geringe Arbeitsbelastung und sein Handlungsfeld einen hohen Autonomiegrad aufweist, erlitt er als einziger trotzdem einen Herzinfarkt. Mit Hilfe der qualitativen Analyse (Tiefeninterview) konnte dieser Widerspruch aufgelöst werden.

Aus diesem Forschungsbeispiel kann herausgelesen werden, dass qualitative und auf die jeweilige Ausgangslage abgestimmte Befragungen von Vorteil mittels Interview stattfinden, um bei komplexen Fragestellungen die entsprechenden zusammenhängenden Antworten zu erhalten. So ist auch eher gewährleistet, dass weitere Einflüsse auf die Antworten verstanden und in den richtigen Kontext gesetzt werden können.

Diese Vorgehensweise wurde jedoch nur bei den Unternehmen angewendet, bei welchen Informationen über das gesamte Arbeitsthema eingeholt wurden. Für die Erhebung der Antworten zu den weiteren finanziellen Einflüssen von Krankentaggeldversicherung, Krankenkassen und Invalidenversicherung wurde die Befragung mittels schriftlichem Fragebogen gewählt. Dies aus dem Grund, dass es sich jeweils nur um wenige Fragen mit klar definiertem Inhalt handelte.

BBei den persönlichen Interviews stellte sich nun die Frage, wie ein solches Interview geführt werden könnte. Sollte es telefonisch oder vor Ort passieren? Für das telefonische Interview sprach die Möglichkeit, eine größere Anzahl Gespräche in gleicher Zeit durchführen zu können. Jedoch kann davon ausgegangen werden, dass sich Firmen eher schwer tun, Auskünfte, zu solchen Themen über das Telefon zu geben und dass sie dem Fragesteller auch nicht die nötige Zeit gewähren. Denn ein Gespräch über den internen Umgang mit Burnout und die Anzahl der erkannten Fälle im Unternehmen sind nicht Informationen, welche Firmen gerne preisgeben. Um an solche Informationen zu gelangen, muss zuerst eine Vertrauensbasis geschaffen werden, welche eine gewisse Offenheit zulässt. Daher wurde die Vorgehensweise des direkten Interviews gewählt. Ein weiterer Vorteil dieser Vorgehensweise war auch, dass ein klar im Minimum definiertes Zeitfenster von allen Beteiligten für das Interview eingeplant wurde. Dieses definierte Zeitfenster betrug bei dieser Arbeit im Minimum 90 Minuten.

2.3 Methodenumsetzung

Nach dem Studium der entsprechenden Literatur über Burnout und Kontakten zu Ärzten und Psychologen zwecks Verständnisses des Krankheitsbildes und den diversen Ausprägungen, wurde folgendes weiteres Vorgehen bestimmt:

Nicht direkt beeinflussbare finanzielle Einflussfelder (Krankentaggeld, Krankenkassen, Invalidenversicherung)

FFür dieses Einflussfeld wurde ein kleiner Fragekatalog entwickelt, in welchem die heutigen und die zukünftig geschätzten Aufwendungen wegen Burnout eruiert werden sollen. Bei ersten Tests stellte sich jedoch heraus, dass es teilweise für die Befragten sehr schwer bis nahezu unmöglich war, die Kosten genau zu eruieren. Dies aus dem Grund, dass sie Kosten zwar erfassen, diese aber nur so gut wie möglich den entsprechenden Krankheitsgruppen zuweisen und im Grundsatz bereits darauf angewiesen sind, dass die nötigen Informationen des Arztes fließen. Dies ist aufgrund des Arztgeheimnisses nicht immer der Fall. Daher wurde der Fragebogen mit Fragen zur Einschätzung der Situation ergänzt. Die Kernfragen bezogen sich auf Auskünfte bezüglich der Entwicklung der Kosten in der Vergangenheit und die erwarteten Aufwendungen in der Zukunft. Nach Fertigstellung der Fragen wurde zuerst telefonisch der richtige Ansprechpartner gesucht, um ihm danach die Fragen per E-Mail senden zu können.

Direkt beeinflussbare Einflussfelder der Unternehmen

Anders war das Vorgehen bei der Befragung der Unternehmen. Nachdem sich nun das persönliche Interview als beste Erhebungsmethode herauskristallisiert hatte, musste ein Fragenkatalog verfasst werden. Dies mit dem Ziel, von den Gesprächspartnern möglichst qualitative und breitschichtige Informationen zu erhalten. Daher mussten die Fragen möglichst offen und ohne Antwortvorgaben gestellt werden. Um jedoch nicht Gefahr zu laufen, sich bei den offenen Fragen in anderen Themen zu verlieren, wurden die Fragen in einen halbstrukturierten Interviewleitfaden (siehe Anhang) eingebunden. Dieser beinhaltete folgende Kernelemente und Untergruppen mit dazugehörendem Fragehintergrund:

· Allgemeine Fragen zum Interviewpartner und dem Interview

Darin werden der Name und die Funktion des Gesprächspartners erfasst. Weiter wird gefragt, welches Arbeitspensum er hat. Auch wird die Frage nach der punktuellen Veröffentlichung des Interviews in dieser Arbeit geklärt. Dabei kann der Interviewpartner entscheiden, ob man ihn namentlich, nur die Firma oder gar nicht zitieren darf.

- Wissensstand über Burnout

Hierbei geht es darum, zu ergründen, wie der Wissenstand des Gesprächspartners ist, woher er diesen erworben hat und was seine persönliche Meinung zum Thema Burnout ist. Diese Informationen sollen auch helfen, die Antworten aus den Interviews entsprechend einschätzen zu können.

- Burnout als strategisches Thema im Unternehmen

Wie gehen die Unternehmen mit Burnout um, wie ist die Unternehmenseinstellung dazu, wie schätzen sie die Gefahren im eigenen Betrieb ein und sind sie sich der gesetzlichen Verpflichtungen bewusst.

- Kosten wegen der Thematik Burnout im Unternehmen

Angabe und Schätzung zu Kosten für Prävention und Burnout-Fälle. Zusätzlich Angaben über Anzahl der Fälle und der interne Umgang mit den Betroffenen.

- Präventionsmaßnahmen

Hat das Unternehmen bereits Präventionsmaßnahmen eingeführt, wenn ja welche und wie wurden diese eingeführt.

· Nutzen von Präventionsmaßnahmen für Unternehmen und deren Einfluss auf den Geschäftserfolg

Hier soll geklärt werden, welchen Nutzen sich die Unternehmen von den Präventionsmaßnahmen erhoffen und welchen von ihnen geschätzten Einfluss dies auf den Unternehmenserfolg hat.

· Zukünftiger Umgang mit dem Thema Burnout im Unternehmen

Wie stellt sich das Unternehmen in Zukunft den Umgang mit Burnout vor.

Nach Abschluss der Erstellung des Interviewleitfadens mussten die für diese Arbeit in Frage kommenden potentiellen Unternehmen bestimmt werden. Dies geschah unter mehreren Gesichtspunkten, welche erfüllt sein sollten. Zum einen war dies die Größe des Unternehmens. Denn Großfirmen müssen solche Maßnahmen eher institutionalisiert einsetzen, da der persönliche Kontakt nicht über die ganze Belegschaft gewährleistet ist und die interne, informelle Kommunikation über zu viele Stufen gehen würde. Ein weiterer Grund für die Bestimmung, dass die Unternehmen eine gewisse Größe haben mussten, lag darin, dass sich zum Beispiel ein KMU-Betrieb mit 30 Angestellten kaum speziell um dieses Thema kümmern kann. Weiter werden solche Themen erfahrungsgemäß bei Betrieben dieser Größe äußerst selten proaktiv und großflächig angegangen. Und da es ein Ziel dieser Arbeit ist, mögliche Präventionsmaßnahmen zu eruieren, wurde der Kosten/Nutzen-Aufwand für diese Arbeit als zu gering eingeschätzt. Eine weitere Entscheidungsgrundlage bei der Firmeneruierung war, dass das Interview in Deutsch geführt werden konnte. Somit sollten allfälligen Übersetzungsfehlern keine Chance gegeben werden. Auch kann das Gespräch auf einer intensiveren Ebene stattfinden, wenn alle Gesprächsteilnehmer die gleiche Sprache auf relativ hohem Niveau beherrschen. Abschließend musste das Unternehmen noch bereit sein, sich die nötige Zeit zu nehmen um über Burnout im eigenen Betrieb zu sprechen.

NNachdem eine gewisse Anzahl an potentiellen Unternehmen bestimmt war, wurde versucht, Termine zu vereinbaren. Das Ziel war es, dass sich im Minimum sechs Unternehmen zu einem Interview bereit erklärten. Als sich genug Unternehmen für ein Interview bereit erklärt hatten, wurden ihnen vorgängig gewisse Fragen aus dem Interviewleitfaden zur Vorbereitung zugesandt. Dies weil erste Versuche aufzeigten, dass vor allem Fragen zu Aufwand und Ertrag aus nachvollziehbaren Gründen nicht spontan beantwortet werden konnten. Kurz nach dem Versand der vorzubereitenden Punkte wurden dann die Interviews bei den jeweiligen Firmen vor Ort durchgeführt.

2.4 Datenauswertung

Die Interviews selbst wurden, wie bereits erwähnt, immer zu zweit geführt, wobei die Arbeitsaufteilung wie folgt aussah: Eine Person stellte die Fragen und machte sich Kurznotizen auf einem Blatt. Die andere Person schrieb möglichst viel Inhalt der Antworten direkt in ein vorbereitetes elektronisches Dokument. Zusätzlich wurde das ganze Gespräch aufgezeichnet. Nach Abschluss des Gespräches wurden umgehend die ganzen Notizen und Einträge des Interviews verglichen und falls nötig mit den Audioaufzeichnungen abgeglichen. Dabei wurde besonderer Wert darauf gelegt, dass die Antworten genauso, wie sie gesagt wurden und ohne irgendwelche Interpretationen einflossen.

Nach Abschluss aller Interviews wurden die Angaben der Unternehmen konsolidiert und ausgewertet. Dabei stellte sich heraus, dass die Zuordnung der Aufwendung zu Präventionsmaßnahmen gegen Burnout mitunter sehr schwer ist. Die zwei Beispiele organisierter Kulturanlass und Sportmöglichkeiten zeigen wunderbar auf, dass die Zuteilung der vereinzelten Maßnahmen auf die gewünschten zu behandelnden Themenfeldern sehr schwer ist. So stellte sich zum Beispiel zuerst die Frage, welche Kosten dem Unternehmen für die Organisation und die Durchführung von solchen Veranstaltungen anfallen. Danach sollten die Kosten auf die einzelnen, von den Präventions-Maßnahmen profitierenden, Förderungssegmente aufgeteilt werden. Das heißt, welcher Anteil dieser Kosten kann der Burnout-Prävention zugeteilt werden. Schlussendlich würde es eigentlich darum gehen, die Aufwendungen nutzergerecht aufzuteilen. Dies kann jedoch kaum gemacht werden, da die Grenzen der Nutznießerkomponenten wie zum Beispiel Burnout-Vorbeugung, Gesundheitsförderung und Teambildungsprozess ineinander verschmelzen und eine genaue Trennung nicht möglich ist. Daher mussten hier Schätzungen von den Unternehmen gemacht und akzeptiert werden. Überhaupt wurde festgestellt, dass die ganzen finanziellen Angaben zu Kosten und Ertrag geschätzt wurden. Daher wurden die Schätzungen in die Auswertung einbezogen.

Da es sich bei den Befragten jedoch um im Human Ressource angegliederte höhere Kaderleute handelt, welche sich vorgängig mit Finanzschätzungen aus der Finanzabteilung eindeckten, können ihre Angaben als seriös abgeklärt angenommen werden. Insbesondere auch darum, weil bei einigen Firmen dieselben Zahlen firmenintern als Grundlage für mögliche Präventionsmaßnahmen verwendet werden. Somit konnte eine Bandbreite der geschätzten Aufwendungen und der geschätzten Erträge in die Resultate einfließen, welche einen gewissen Aussagecharakter haben und anderen Firmen als Grundlage dienen können. Zudem flossen auch noch weitere Aspekte wie unter anderem Einfluss auf Image ein, welche ebenfalls für Dritte sehr interessant sein dürften. Das Ziel der Beleuchtung und Auswertung der Kosten/Nutzen-Rechnung war es, eine Handlungsempfehlung machen zu können, ob sich Präventionsmaßnahmen gegen Burnout lohnen oder nicht.

AAnders verhält es sich mit den Angaben zu den umgesetzten oder in Zukunft umzusetzenden Präventionsmaßnahmen. Diese wurden nach Anzahl der Nennung und dem vom Unternehmen geschätzten Mehrwert betrachtet. Da jedoch die genauen Merkmale und die notwendigen Differenzierungsdiagnosepunkte in der Medizin nicht genau definiert sind, flossen hier sämtliche Vorschläge der Interviewpartner ein. Da es sich bei den interviewten Firmen um Gesellschaften handelt, welche gewinnorientiert denken, geht diese Arbeit davon aus, dass alle erwähnten Vorbeugemaßnahmen eine gewisse Berechtigung haben. Denn keiner dieser Betriebe würde in etwas investieren, von dem sie sich keinen Nutzen erhoffen. Somit soll die Chance geschaffen werden, aus einem Sammelsurium von Möglichkeiten die für das interessierte Unternehmen brauchbarste Lösung herausfiltern zu können.

3 Ergebnisse aus Interview- und Erhebungsanalyse

Nach vollendeter und ausführlicher Befragung aller identifizierten Einflussfelder mit den in der Methodologie aufgezeigten Vorgehensweisen werden in diesem Kapitel die Antworten ausgewertet und verarbeitet.

Da Burnout wie bereits mehrfach erwähnt kein klar definiertes Krankheitsbild hat und in seiner Ausprägung sehr vielseitig ist, wird als erstes eine Übersicht der Antworten wiedergegeben. Dadurch soll sichergestellt werden, dass in dieser Studie alle Aussagen und entdeckten Möglichkeiten ihren Platz finden. So kann auch die Vielschichtigkeit der Interpretationen von Burnout und die verschiedenen Behandlungsweisen bei den einzelnen Unternehmen dargestellt werden. Um dies sicherzustellen, werden in diesem Kapitel zuerst die einzelnen Themenblöcke der Befragung bei den Unternehmen mit den jeweiligen Fragen aufgezeigt, um danach die Antworten der Interviewpartner wiedergeben zu können. Anschließend werden die Informationen der weiteren Einflussfelder wie Krankentaggeldversicherung, Krankenkassen und Invalidenversicherung aufgezeigt, um danach die komplette Datenauswertung mit den beiden Fokusthemen Präventionsmaßnahmen und Kosten/Nutzen-Betrachtung auswerten zu können.

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