Karriere- und Familienorientierung der Generation Y

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1. Problemstellung
1.2. Zielsetzung und Aufbau dieser Arbeit

2. Grundlagen
2.1. Generationsbegriff
2.2. Generation Y

3. Erwartungen und Ziele der Generation Y
3.1. Einflüsse auf die Generation Y und deren Auswirkungen
3.2. Karriere- und Familienorientierung der Generation Y

4. Herausforderungen für Unternehmen des tertiären Sektors

5. Schlussbetrachtung

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 - Charakterista der Generation Y

Abbildung 2 - Maslowsche Bedürfnispyramide

Abbildung 3 - Rekrutierung der Generation Y

1. Einleitung

1.1. Problemstellung

Die Arbeits- und Lebensbedingungen sowie das Wertesystem haben sich in den letzten Jahren in Deutschland stark verändert. Der tertiäre Sektor hat immer mehr an Bedeutung gewonnen, sodass die Anzahl der dort Beschäftigten in den letzten Jahrzehnten immer weiter gewachsen ist. Allein im Jahr 2013 waren 73,8 % aller deutschen Beschäftigten im Dienstleistungssektor tätig.^[1] Es hat sich ein Strukturwandel von einer Industriegesellschaft zur Dienstleistungsgesellschaft vollzogen, so dass mittlerweile vor allem Dienstleistungsunternehmen die deutsche Unternehmenslandschaft Deutschlands auszeichnen.

Neben Einflussfaktoren wie Internationalisierung, Globalisierung, technischer Fortschritt und demographische Entwicklung stehen deutsche Unternehmen aber auch einem Wertewandel und einer neuen Generation an Arbeitnehmern, der sogenannten „Generation Y“ gegenüber, wie die nach 1980 Geborenen bezeichnet werden.

Diese neue Generation von Arbeitnehmern hat durch spezifische Veränderungen, sei es gesellschaftlicher, wirtschaftlicher, technologischer oder sozialer Herkunft, eine Prägung erfahren. Sie weisen andere Wertvorstellungen und Erwartungen von der Arbeit und ihrem Leben auf. Deshalb ist dieser Generationenwandel für Unternehmen mit spezifischen Herausforderungen verbunden.

Wer aber ist die Generation Y? Welche Wertvorstellungen und Erwartungen hat diese neue Generation an Arbeitnehmern in Bezug auf Arbeit, Freizeit und Familie? Und wie lassen sich die Wertvorstellungen identifizieren? Ebenso stellt sich die Frage, wie diese Herausforderungen für Unternehmen des so bedeutenden tertiären Sektors genau aussehen?

1.2. Zielsetzung und Aufbau dieser Arbeit

Ziel dieser Arbeit ist es deshalb, die Erwartungen und Wünsche der Generation Y in Bezug auf Karriere und Familie herauszuarbeiten sowie die daraus entstehenden Herausforderungen für den tertiären Sektor zu identifizieren. Der Fokus der Betrachtung liegt hierbei auf die Generation Y der Bundesrepublik Deutschland.

Dafür werden im Grundlagenteil zunächst die wichtigsten Begrifflichkeiten definiert und voneinander abgegrenzt (Kapitel 2).

In Kapitel drei werden dann zunächst die Einflüsse und Gründe für den Generationswandel identifiziert sowie die spezifischen Erwartungen und Ziele in Bezug auf Karriere und Familie der Generation Y mithilfe von Forschungsergebnissen ergründet.

Darauf aufbauend werden dann in Kapitel 4 die Konsequenzen dieser Veränderungen für den tertiären Sektor festgestellt und die damit verbundenen Herausforderungen betrachtet.

Den Schluss dieser Arbeit bilden dann eine kurze Zusammenfassung sowie eine kritische Reflexion.

2. Grundlagen

2.1. Generationsbegriff

Bevor auf die Begrifflichkeit „Generation Y“ eingegangen wird, muss zunächst der Begriff „Generation“ selbst definiert werden.

Der Generationsbegriff wird in verschiedenen Zusammenhängen verwendet. Eine einschlägige Differenzierung liefert HÖPFLINGER, der den Begriff Generation aus den drei Perspektiven betrachtet und welche folgend beschrieben werden^[2]:

- Genealogischer Generationsbegriff. Dieser bezieht sich auf die Abstammungsfolgen in einer Familie (z. B. Großvater, Großmutter, Vater, Mutter, Kind).
- Der Pädagogisch-anthropologischer Generationsbegriff beschreibt das Grundverhältnis von Erziehung, also das Verhältnis zwischen vermittelnder und aneignender Generation.
- Wohingegen der historisch-gesellschaftliche Generationsbegriff die Gesamtheit der Menschen einer ungefähr gleichen Altersgruppe definiert. Die Angehörigen dieser Generation sind durch zeitlich gemeinsames und längerfristig prägendes Startereignis sowie gleiche Generationserlebnisse miteinander verbunden. Aufgrund dessen sie Einstellungen und Identitäten entwickeln, die sie von anderen Generationen abgrenzen. Als besonders prägend werden dabei Ereignisse in der Lebensphase angesehen, in der die Personen 18 bis 25 Jahre alt sind.^[3]

Da der historisch-gesellschaftliche Generationsbegriff nicht nur die Angehörigen bestimmter Jahrgänge impliziert, sondern vielmehr auch die gemeinsamen Werte betrachtet, soll diese Perspektive des Begriffes Generation auch für diese Arbeit grundlegend sein.

Seit 1925 werden die Geburtenjahrgänge verschiedenen Generationstypen zugeordnet. Gegenwärtig sind drei Generationen an Arbeitnehmern in den Unternehmen zu finden, die Babyboomer (ca. 1946 – 1964), Generation X (ca. 1965 – 1980) sowie Generation Y (ca. 1981 – 2000),^[4] die jeweils spezifische Wertvorstellungen und Attribute besitzen.

Es ist allerdings auch festzuhalten, dass Kategorisierungen von Menschen zwar versuchen Komplexität zu reduzieren, sie jedoch kein Instrument darstellen, um individuelles Verhalten zu verstehen. Generationszugehörigkeit ist damit ein wichtiger Ansatz, kann jedoch nie das alleinige Erklärungsmuster für unterschiedliches Denken und Auftreten von Individuen sein.^[5]

2.2. Generation Y

Der Begriff „Generation Y“ wurde erstmals in einem Artikel der Fachzeitschrift „ Advertising Age“ im Jahre 1993 verwendet und umfasste zu dieser Zeit junge Menschen, die zwischen 1984 und 1994 geboren sind.^[6] In der Fachliteratur sind mittlerweile unterschiedliche Zeitspannen zu finden, sodass es keine allgemeingültige zeitliche Einordnung für die Generation Y gibt. So schlägt SACKS die Jahrgänge 1978 bis 2000 vor.^[7] PARMENT hingegen präferiert die Jahrgänge 1981 bis 2000.^[8] Für die vorliegende Arbeit ist eine akkurate Eingrenzung der Jahresangaben nicht entscheidend, da der Fokus vielmehr auf den älteren Mitgliedern dieser Generation liegt, weil sie bereits seit einigen Jahren im Berufsleben stehen oder gerade in dieses eintreten.

Je nach Quelle findet man neben den zeitlichen Diskrepanzen zudem zahlreiche, unterschiedliche Bezeichnungen für die Mitglieder der Generation Y, die die Nachfolgegeneration der „Babyboomer“ und „Generation X“ charakterisiert. Die zahlreichen Bezeichnungen spiegeln nicht nur die Schlüsselmerkmale, sondern auch ihre Vielseitigkeit wider. Um nur eine kleine Auswahl darzustellen, findet man Synonyme wie:

- Generation Why, weil sie vieles hinterfragen.^[9]
- Nexters, weil sie derzeit die nächste/aktuelle Generation ist, die ins Berufsleben eintritt/eingetreten ist.^[10]
- Digital Natives, weil sie keine Welt ohne Computer, Handys und Videospiele kennen.^[11]
- Millennials, weil die Jahrtausendwende für sie den Einstieg in den Ernst des Lebens markiert, sei es Schule, Ausbildung, Studium oder Beruf.^[12]
- Generation Biedermeier ^[13], weil sie zum Teil überraschend bürgerliche Vorstellungen von ihrem Leben haben.

Charakteristisch für die Generation ist vor allem ihr hoher Grad an schulischer Bildung, ihre Affinität für Technik und Vernetzung sowie ihre Offenheit für ein Arbeiten im Ausland (siehe Abb. 1).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1 - Charakterista der Generation Y

Quelle: Heimreich, 2014, www.jobnet.de

3. Erwartungen und Ziele der Generation Y

3.1. Einflüsse auf die Generation Y und deren Auswirkungen

Die Generation Y wird durch eine Vielzahl an bestimmten Merkmalen und Charaktereigenschaften beschrieben, die sie prägen und die zu den Wertvorstellungen führen, die sie besitzen. Denn gemeinsame Wertvorstellungen werden neben individuellen Erfahrungen auch durch kollektive Erlebnisse und Großereignisse entwickelt.^[14] Um diese erklären zu können, bedarf es zunächst nach diesen Ereignissen zu schauen, die sowohl gesellschaftlicher, soziologischer, wirtschaftlicher als auch technologischer Herkunft sind. Aufgrund des beschränkten Umfangs können jedoch nur die Wichtigsten beleuchtet werden.

Die Generation Y wächst in einer Konsumgesellschaft auf, in der mehr Wahlmöglichkeiten geboten werden, als in jeder Generation zuvor.^[15] Betrachtet man die Maslowsche Bedürfnispyramide sind alle Bedürfnis-Ebenen erfüllt und die Selbstverwirklichung an der Spitze der Pyramide ist erreicht (siehe Abb. 2). Der Generation Y geht es also vor allem darum sich selbst zu verwirklichen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2 - Maslowsche Bedürfnispyramide

Quelle: eMentor, 2014, www. e-mentoring.eu.

Des Weiteren hat sich das soziale Umfeld der Generation Y insofern verändert, dass diese Generation in ihrer Kindheit ein hohes Maß an Aufmerksamkeit, Fürsorge und Beaufsichtigung erfahren hat.^[16] Daraus resultiert, dass eine enge Beziehung zwischen den Mitgliedern der Generation Y und ihren Eltern besteht und die Familie einen hohen Stellenwert einnimmt.

Globalisierung, der permanente Wandel, die zunehmende globale Vernetzung und der technologische Fortschritt kennzeichnen die Rahmenbedingungen.^[17] Keine Generation vorher ist in derart enger Verbindung mit mordenden Technologien aufgewachsen. Besonders das Internet ist als besonders einflussreich zu bezeichnen. Sie haben von Kindesalter an gelernt, sich Informationen umfassend und schnell zu beschaffen. Das Aufkommen von sozialen Netzwerken, wie Facebook, XING etc. sowie die steigende Anzahl an mobilen Telefonen sowie Nutzung von Smartphones verändert das Kommunikationsverhalten. Und die globale Vernetzung ermöglicht es ihnen permanent mit anderen Menschen zu kommunizieren.

Hinzu kommt die Situation auf dem Arbeitsmarkt. Wie in allen westlichen Industrienationen war auch in Deutschland ein Wandel zur Dienstleistungsgesellschaft zu beobachten.^[18] Fast 75 % aller Erwerbstätigen in Deutschland sind heute im tertiären Sektor tätig.^[19] Infolgedessen werden Talente, Werte und andere weiche Faktoren für Unternehmen immer wichtiger, um im nationalen und internationalen Wettbewerb mithalten zu können. Die Anforderung an qualifizierte Arbeitnehmer und Fachkräfte ist höher als jemals zuvor. Hinzu kommt, dass die geburtenstarke Generation der Babyboomer dabei ist aus dem Arbeitsleben auszuscheiden. Infolge des demographischen Wandels in Deutschland kommen weniger Menschen auf den Arbeitsmarkt. Das Angebot an Arbeitskräften wird kleiner, doch die Anforderungen an die Arbeitskräfte werden größer. Dadurch kommt es zu einem Wettstreit um die klügsten Köpfe, den War for Talents,^[20] dem sich die Generation Y auch bewusst ist.

3.2. Karriere- und Familienorientierung der Generation Y

Aus den in Kap. 3.1 beschriebenen Einflüssen auf die Generation Y haben sich Ansprüche dieser Generation auf das Leben und die Arbeit entwickelt. Im Folgenden soll darauf aufbauend anhand von verschiedenen Forschungsergebnissen die Karriere- und Familienorientierung der Generation Y betrachtet werden.

Die Karrieremotivatoren haben sich über die letzten drei Generationen stark verändert. Eine Studie der Personalberatung Odgers Berndtsen aus dem Jahr 2012^[21] bestätigt, dass während für die Babyboomer langfristiger Wohlstand und Alterssicherung wichtig war, für die Generation Y vor allem eine ausgeglichene Work-Life-Balance zählt, also ein Einklang zwischen Beruf und Privatleben. An zweiter Stelle folge der Wunsch nach einer inhaltlich getriebenen Selbstverwirklichung, erst danach äußern sie Karriereambitionen.^[22]

Diese Tendenz bestätigt auch die Studie der deutschen „Agentur ohne Namen“ aus dem Jahr 2013 mit 400 Teilnehmern. Demnach sind Familie, Freunde, Selbstverwirklichung, persönliche Freiheit, Work-Life-Balance und eine feste Partnerschaft die wichtigsten Dinge im Leben der Generation Y.^[23] Der Erfolg im Beruf ist nachrangig zu sehen. Siehe dazu auch Tab. 1.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1 - Präferenzen der Generation Y

Eigen Darstellung, in Anlehnung an Agentur ohne Namen, 2013.

„Eine Arbeit, die Spaß macht.“ Der Trend hat sich nicht verändert. Ebenfalls die Studentenumfrage der Continental aus dem Jahr 2013 bestätigt dies. 90 % der 1.011 befragten Studenten und damit Mitglieder der Generation Y erwarten vor allem Spaß an der Arbeit und eine Balance zwischen Beruf und Privatem (86 %).^[24]

Mitgliedern der Generation Y ist es also besonders wichtig, dass die Arbeit sie herausfordert, sie eigene Ideen verwirklichen können, aber dennoch auch Verantwortung übernehmen. Zu gleichen Ergebnissen kommt auch die Ausbildungsstudie 2013 von KÖCHER, HURRELMANN und SOMMER im Auftrag von McDonald’s.^[25]

Nur, weil die Generation Y dem zeitlichen Umgang mit Familie und Freunden einen höheren Stellenwert zuordnet, als es in vorherigen Generationen der Fall war, ist dieser Generation dennoch bewusst, dass Arbeit wichtig ist. Work-Life-Balance ist ein hochbrisantes Thema dieser Generation und mehr als 70% der Student Survey 2013-Umfrage sind überzeugt, dass Karriere und Familie vereinbar sind.^[26]

Anhand der verschiedenen Forschungsergebnisse lässt sich zunächst festhalten, dass die Generation Y vor allem Wert auf Work-Life-Balance legt und es der Generation beruflich vor allem darum geht sich zu verwirklichen und der Faktor Karriere erst nach der Selbstverwirklichung an Bedeutung gewinnt. Diese Orientierung der Generation Y führt dazu, dass es zu einem Paradigmenwechsel auf dem Arbeitsmarkt kommt.^[27]

[...]

^[1] Vgl. Statistisches Bundesamt, 2014.

^[2] Höfplinger, 1999, S. 6-12.

^[3] Vgl. Kring, 2013, S. 6.

^[4] Vgl. Kring, 2013, S. 6.

^[5] Vgl. Vgl. Klaffke/Parment, 2011, S. 6.

^[6] Vgl. Klaffke/Parment, 2011, S. 5.

^[7] Vgl. Sacks, 2006.

^[8] Vgl. Parment, 2013, S. 7.

^[9] Vgl. Kring, 2013, S. 7.

^[10] Vgl. DGFP, 2011, S. 10.

^[11] Vgl. Barth/Lambsdorff, 2009, S. 70.

^[12] Vgl. Forrester Consulting, 2006, S. 5.

^[13] Vgl. Grünewald, 2011, S. 2.

^[14] Vgl. Parment, 2013, S. 17.

^[15] Vgl. Kring, 2013, S. 8.

^[16] Vgl. Kring, 2013, S. 7.

^[17] Vgl. Kring, 2013, S. 7.

^[18] Vgl. Horstmann, 2012, S. 10.

^[19] Vgl. Statistisches Bundesamt, 2014.

^[20] Vgl. große Klönne, 2013.

^[21] Schriftliche Befragung mit 932 Teilnehmern.

^[22] Vgl. Odgers Berndtsen, 2012.

^[23] Vgl. Agentur ohne Namen, 2013.

^[24] Continental, 2013.

^[25] Vgl. Köcher/Hurrelmann/Köcher, 2013, S. 32.

^[26] Agentur ohne Namen, 2013.

^[27] Vgl. Hesse, 2014.