Junge Vollzeitarbeiter im Spannungsfeld von Beruf und Privatleben. Schwierigkeiten und Maßnahmen

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Begrifflichkeiten und Abgrenzungen
2.1 Definition ausgewogener Work-Life-Balance
2.2 Auswirkungen einer unausgewogenen Balance
2.3 Zur Zielgruppe „junge Vollzeitarbeitender mit Familie“

3. Work-Life-Balance aus verschiedenen Blickwinkeln
3.1 Der Blickwinkel der Gesellschaft
3.2 Der Blickwinkel des Unternehmens
3.3. Der Blickwinkel des Mitarbeiters

4. Problemfelder der Work-Life-Balance
4.1 Häufige Konfliktfelder auf Seiten des Mitarbeiters
4.2 Häufige Konflikte auf Seiten des Unternehmens
4.3 Schlussfolgerungen bezüglich der Zielgruppe

5. Work-Life-Balance-Konzepte in Unternehmen
5.1. Potentiale, Ziele und Voraussetzungen von Work-Life-Balance-Konzepten
5.2 Mögliche Maßnahmen im Überblick
5.3 Diskussion der Maßnahmen bezüglich Zielgruppentauglichkeit
5.3 Flexible Arbeitszeiten und ihre Tauglichkeit für die Zielgruppe

6. Fazit

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Work-Life-Balance (im folgenden meist „WLB“) ist – als Folge des vieldiskutierten Themas „Burnout“ - vor einigen Jahren geradezu zum Modewort im Kontext eines bedeutenden Problemfeldes innerhalb der Berufswelt geworden. Tatsächlich ist es unter anderem nach Michalk und Nieder (2007,S. 37 ff.) sowie Klimpel und Schütte (2006, 25ff.) in Zeiten der Globalisierung, des unein-geschränkten Wettkampfes und der wachsenden Ansprüche der Leistungs-gesellschaft in Kombination mit geänderten Ansprüchen an ein Familienleben immer schwieriger geworden, eine gesunde Balance aus Privat- und Berufs-leben herzustellen. Gerade junge Vollzeitarbeitende mit Familie*1, die in dieser Arbeit im Fokus stehen, haben oftmals mit deutlich kontroversen Anforderungen zu kämpfen. Die Schere zwischen den Ansprüchen von Unternehmen und denen der Arbeiter*2 scheint in den letzten Jahrzehnten deutlich auseinander gegangen zu sein. Globalisierung, technischer Fortschritt und steigende Wettbewerberzahlen haben die Anforderungen auf Mitarbeiterseite erhöht. Doch Unternehmen ringen laut Esslinger und Schober (2007, S. 3) aufgrund steigendem Wettbewerbsdruck um qualifiziertes Fach-personal. Dieser Fachkräftemangel und der Wandel der Arbeitswelt erfordert nach Frick (2008, S. 70/71) ein Umdenken der Unternehmen und der Gesell-schaft hin zu einer besseren Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf.

In der Literatur finden sich zahlreiche Ansätze, die Probleme zu analysieren und mit geeigneten Maßnahmen zu begegnen. Einen goldenen Weg bieten wissenschaftliche Erkenntnisse jedoch nicht – zu viele Faktoren und unter-schiedliche Bedürfnisse, die sich teilweise gegenseitig nahezu ausschließen, wären hier zu berücksichtigen.

In der vorliegenden Arbeit soll der Frage nachgegangen werden, ob sich – vor dem Hintergrund des Spannungsfeldes Familie und Arbeit - tatsächlich erfolgsversprechende WLB - Maßnahmen für junge Vollzeitarbeitende mit Familie ableiten lassen.

Um diese Frage zu beantworten, muss zunächst das Ziel „Work-Life-Balance“ im Kontext von Unternehmen, des Mitarbeiters und der Gesellschaft geklärt- und auch die Folgen einer Missbalance miteinbezogen werden. Aus den unterschiedlichen Perspektiven der WLB ergibt sich ein Spannungsfeld. Um später geeignete Maßnahmen begründen zu können, müssen diese Konflikte genauer betrachtet und Ursachen gefunden werden.

Im Anschluss daran werden für die Zielgruppe geeignete Maßnahmen angedacht und vor dem Hintergrund des erwähnten Spannungsfeldes diskutiert. Der Schwerpunkt wird hier auf Modellen flexibler Arbeitszeitgestaltung liegen.

*1: Viele wissenschaftliche Arbeiten, die sich mit dem Thema WLB auseinander-setzen, nehmen die Situation der Frau in den Fokus. Ohne Frage hat sich die gesellschaftliche Sichtweise noch nicht vollständig auf eine Familie mit kleinen Kindern und zwei Erwerbstätigen oder der Frau als Alleinverdienerin eingestellt. Auch Unternehmen haben hinsichtlich unterstützender Maßnahmen für vollzeitarbeitende Mütter Nachholbedarf. Die spezielle Problematik des weiblichen Geschlechts soll in dieser Arbeit jedoch nicht thematisiert werden. Vielmehr wird von der modernen Familie ausgegangen, in denen mindestens einer der beiden einer vollen Stelle nachgeht oder aber beide die Möglichkeit haben zu arbeiten – unabhängig des Geschlechts. Arbeiten nicht beide Vollzeit ist der Vollzeitarbeitende in den meisten Fällen heute immer noch der Mann – umgekehrte Konstellationen wollen in dieser Arbeit jedoch nicht aus-geschlossen werden. Der Fokus in dieser Arbeit liegt auf dem Part der Familie, der einer Vollzeitstelle nachgeht.

*2 : Um die Lesbarkeit zu vereinfachen, ist in dieser Arbeit auf die Femininform der Nomen verzichtet worden. Es sind jedoch – wenn nicht explizit auf ein Geschlecht hingewiesen wird - immer beide gemeint.

2. Begrifflichkeiten und Abgrenzungen

2.1 Definition ausgewogener Work-Life-Balance

Eine allgemeine Definition des Begriffes „Work-Life-Balance“ lässt sich in der Literatur nicht finden. Nach Michalk und Nieder (2007, S. 20), sowie Stor (2009, S. 4ff.) erreicht man eine recht genaue Vorstellung des Begriffes über die Betrachtung der Teilbegriffe.

„ Work “ ist nach Stor (2009, S. 5) in der heutigen westlichen Gesellschaft oftmals die geistige Arbeit, welche innerhalb des Netzes „ Arbeitszeit “, „ Tätigkeit “ und „ Strukturelle Gegebenheiten “ verankert ist. Mittelpunkt der Arbeitswelt stellt das Unternehmen dar.

„Life“ ist nach Michalk und Nieder (2007, S. 20) der Bereich, die Personen, die Handlungen und Erfahrungen, die nicht innerhalb der Arbeitswelt vorkommen. Dies bedeutet jedoch nicht, dass „Life“ allein aus Freizeit besteht. Diese Lebenswelt „umfasst sowohl die Arbeit, die im privaten Bereich anfällt, wie beispielsweise Hausarbeiten, als auch die Freizeit (Michalk& Nieder, 2007, S.20).

„Balance “ meint hier demnach, die gegensätzlichen Aspekte von „work“ und „life“ in ein Gleichgewicht zu bringen, um Stabilität und Ausgeglichenheit des Individuums zu erreichen. Eine angestrebte work-life-balance soll folglich verhindern, dass einer der genannten Teile im Leben überwiegt und zu Krankheit – psychischer wie physischer – führt. Dabei ist der Stress nicht selbstverständlich auf „work“ zu schieben, Entspannung nicht nur auf „life“. Die Arbeit kann erfüllend und entstressend sein, das Privatleben hingegen sämtliche Energien rauben. In den meisten Annahmen von WLB wird allerdings die Arbeit als Faktor des negativen Stresses zu Grunde gelegt, das Privatleben als der positive Ausgleich dazu.

Anstatt einer strikten Trennung von „work“ und life“ sollte der Fokus eher auf einen Ausgleich von Anspannung und Entspannung liegen (Michalk und Nieder, 2007, S. 21).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Balance - Modell nach Seibert, N, Peseschkian, L. (2003, S. 77)

Im obigen Modell nach Seibert und Peseschkian (2003, S.77) wird eine ausgewogene Balance durch vier Lebensbereiche bestimmt. Dabei wird der Arbeit nur ein Teil zugeschrieben. Das Erreichen von Wohlstand, die Erfüllung im Beruf, Erfolg und Anerkennung besetzen den Aspekt „Leistung und Arbeit“ positiv. Ein weiterer Bestandteil des Modell wird von der körperlichen Seite bestimmt: Gesundheit, Ernährung, Fitness und Lebenserwartung. Soziale Kontakte erhalten hier einen hohen Stellenwert. Miteingeschlossen neben Freunden, sind der Partner und die Familie. Den letzte Baustein stellt der „Sinn“ dar. Selbstverwirklichung, Liebe und Erfüllung sind Grundlagen für einen positiven Sinn-Aspekt. Alle vier Aspekte stehen in einem Wirkungsgefüge und bedingen sich gegenseitig. Stimmt ein Lebensbereich nicht, beeinflusst er auch die anderen negativ wohingegen ein positiver Lebensbereich auch andere positiv beeinflussen kann. Erfüllung im Beruf führt auch zu einer Zufriedenheit in der Partnerschaft und einem positiven Sinnbild des Lebens. Unbeantwortete Zukunftsfragen und fehlender Sinn im Leben hingegen beeinflussen nicht nur die Kontakte negativ, sondern auch alle anderen Lebensbereiche.

Der Begriff Work- Life- Balance scheint für dieses Modell etwas zu eingeschränkt zu sein, versteht man ihn doch häufig so, dass „work“ und „life“ dem Leben zunächst eine „Zweikomponentenbasis“ zu Grunde legen. WLB wird dann auch häufig mit Wippen oder Waagen modellhaft dargestellt, beispielsweise nach Kastner (2004, S. 38). Die Darstellung im obigen Modell gibt genaueren Aufschluss darüber, aus welchen Einzelkomponenten dieses Leben besteht und wie eine Balance zu finden ist – oder wie sie gestört werden kann. Ähnlich dieser Darstellung bildet auch Cobaugh (2005, S. 20) mit „dem Rad der Work-Life-Balance“ den Zustand ab, dass verschiedenen Komponenten des Lebens (Arbeit, soziale Kontakte, intellektuelle Entwicklung, emotionale Bindung, Gesundheit und Sinn) „umeinander rotieren“ und sich dadurch beeinflussen. Für Cobaugh beteht eine gesunde WLB in einem gleichmäßigen Anteilsverhältnis der Einzelkomponenten.

2.2 Auswirkungen einer unausgewogenen Balance

Gerät die Balance aus dem Gleichgewicht, zeigen sich die Auswirkungen an unterschiedlichen Stellen des Lebens. Liegt der Schwerpunkt deutlich auf der Arbeit, kommen sowohl die Familie und andere Kontakte, als auch der eigene Körper zu kurz. Fehlender Ausgleichssport und häufig minderwertige Ernährung sind an der Tagesordnung. Herrscht am Arbeitsplatz ein hohes Arbeitstempo, Leistungs- und Termindruck und Unsicherheit über den Erfolg, führt dies zu einem hohen negativen Stresslevel (Michalk und Nieder, 2007, S. 28f.). Zusammen mit der erwähnten körperlichen Nachlässigkeit verursacht dieser Stress häufig psychische und physische Erkrankungen. Nach Michalk und Nieder (2007, S. 29) führt Unzufriedenheit und Unsicherheit zusammen mit einer starken Verausgabung am Arbeitsplatz zu einem vierfach erhöhten Risiko, an einem koronaren Herzleiden zu erkranken. Die Wahrscheinlichkeit eine Rückenerkrankung zu erleiden ist sogar siebenfach erhöht.

Nach Unger und Kleinschmidt (2007, S. 90ff.) geraten Arbeitnehmer, die den ersten Anzeichen von stressbedingten Erschöpfungszeichen keine Beachtung schenken, immer tiefer in eine Spirale der Erschöpfung. Im schlimmsten Fall führt dies zum Verlust sämtlicher Energie – dem Burnout. Welche Stufen Betroffene dabei häufig durchlaufen hat bereits die Depressionsforscherin Marie Asberg 2001 festgestellt. Betrachtet man die Symptome der einzelnen Stufen, wird deutlich, wie sehr das Umfeld und sämtliche Lebensbereiche des Betroffenen involviert werden. Reizbarkeit, sozialer Rückzug, Stimmungs-schwankungen, Interessenverlust und im schlimmsten Fall suizidale Gedanken, hervorgerufen durch eine Überbelastung am Arbeitsplatz, verursachen Probleme in allen Bereichen des obigen Balance- Modells nach Seibert und Peseschkian. Die Unsicherheit ob der Qualität der eigenen Arbeit nimmt aufgrund der tatsächlich schlechteren Arbeitsergebnisse weiter zu. Durch verminderte Leistungsfähigkeit steigt auch der Termindruck. So beinhaltet das Spiralmodell im Grunde genommen gleichzeitig auch einen Teufelskreis.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.2: Die Erschöpfungsspirale nach Unger/ Kleinschmidt (2006, S. 90, in Anlehnung

an Asberg, M., 2001)

Die Folgen für den Arbeitgeber sind bereits spürbar, wenn sich Mitarbeiter auf Stufe 1 der Erschöpfungsspirale befinden. Effizienzverluste, sinkende Moti-vation und Loyalität sowie weniger Leistungsbereitschaft sind erste Anzeichen für eine unstimmige Balance. Mit zunehmenden sozialen Rückzug sinkt auch die Kundenorientierung des Mitarbeiters, Reizbarkeit und Stimmungsschwank-ungen belasten die Teamarbeit. Die Qualität der Arbeit leidet durch Konzen-trationsprobleme. Verringerte Produktivität, sinkender Imageverlust und schließlich Ausfallzeiten führen zu hohen Kosten auf Seiten des Arbeitgebers. (Arnold, Robertson & Cooper, 1991, S. 291)

2.3 Zur Zielgruppe „junge Vollzeitarbeitender mit Familie“

In dieser Arbeit wird von der Zielgruppe „junge Vollzeitarbeiter mit Familie“ aus-gegangen. Diese Konstellation soll im Folgenden genauer erläutert werden. Berufliche und private Ereignisse werden häufig in Phasen dargestellt. Nach der Ausbildung folgt die Phase des Karrierestarts, der laut Meissner und Stockfisch (2012, S. 17) oft mit der ersten Familienplanung parallel läuft. Im Schnitt heiraten Männer mit 30, Frauen mit 27 Jahren. Das erste Kind kommt durchschnittlich ebenfalls häufig im genannten Zeitraum. Die Lebensphase zwischen 27 und 35 – die, der jungen Vollzeitarbeiter mit Familie - ist demnach mit extrem kontroversen Ansprüchen und Herausforderungen gekennzeichnet. In den ersten Jahren der Karriere erfordert der Job meist ein hohes Maß an Engagement und birgt gleichzeitig einen hohen Stressfaktor. Ebenso bedeutet die Familiengründung ein einschneidendes Erlebnis, welches ganz neue Pflichten, aber auch neue Wünsche hinsichtlich der idealen Lebensgestaltung, hervorruft. Die Schere zwischen beruflichen und familiären Interessen geht an keiner Stelle in einem durchschnittlichen Lebenslauf weiter auseinander, als bei der hier fokussierten Zielgruppe. Für eine genauere Definition der Zielgruppe muss auch der Begriff der Familie näher definiert werden, denn die Auflösung traditionell vorherrschender Familienformen stellte Jurczyk bereits 1998 fest: „Familie kann viele Gesichter haben“ (Jurczyk, 1998, S. 305). In der vorliegenden Arbeit wird der Fokus auf der in Deutschland immer noch vorherrschenden Form der „Normalfamilie“ liegen. Das heißt, es wird von einer häuslichen Partnerschaft mit mindestens einem Kind ausgegangen. Ob es sich um eine Ehe oder einer eheähnlichen Gemeinschaft handelt, ist für das Thema WLB nicht von Belang.

Bei dem Begriff „junge Vollzeitarbeiter“ stellt sich die Frage nach dem Geschlecht. Tatsächlich richten sich auch im Hinblick auf WLB viele Einlassungen in der Literatur auf die besondere Problematik der Frauen hinsichtlich der Vereinbarkeit Familie und Job. In der vorliegenden Arbeit wird jedoch kein Geschlechterunterschied gemacht. Fokussiert wird auf die Person – gleich welchen Geschlechts – die einer vollen Stelle nachgeht und diese mit Partner und Kind(er) vereinen muss. Zwar ist diese Person in der Realität immer noch häufig der Mann, wohingegen die Frau in der Karriere aufgrund des Nachwuchses (zeitweise) zurücksteckt, doch ändern sich diese traditionellen Rollen. Die Ansprüche beider Geschlechter haben sich in den letzten Jahren angenähert. Dominante Lebensplanung bei Frauen ist laut Jürgens und Steinrücke (2003, S. 5) heute der „doppelte Lebensentwurf mit Kindern und Karriere“. Gleichzeitig wollen zunehmend Väter am Aufwachsen ihrer Kinder teilhaben. Das bestätigen auch Ludwig und Schlevogt (2002, S 135), die eine gleichberechtigte Arbeits- und Verantwortungsteilung hinsichtlich Kindern und Haushalt vor allem dann feststellen, wenn beide Partner erwerbstätig sind. Zeitanforderungen, Erwartungen und Ansprüche an Erwerbs- und Familienarbeit prallen zunächst also in modernen Familien geschlechter-unspezifisch aufeinander, sobald von Vollzeitarbeitern geredet wird.

3. Work-Life-Balance aus verschiedenen Blickwinkeln

WLB kann von verschiedenen Blickwinkeln betrachtet werden. Die drei Dimensionen „Gesellschaft“, „Unternehmen“ und „Mitarbeiter“ haben jeweils eine unterschiedliche Sichtweise auf den Faktor „Work“ und „Life“ – je nachdem welche Ziele verfolgt werden und wer die beeinflussenden Größen sind.

3.1 Der Blickwinkel der Gesellschaft

Die Anforderungen an die Gesellschaft haben sich aufgrund veränderter Rahmenbedingungen und einer Veränderung der Gesamtwirtschaftssituation gewandelt. Laut Klimpel und Schütte (2006, S. 31) gelten vor allem der Strukturwandel der Arbeit, der Wertewandel und die gesellschaftspolitische Entwicklung – hier vor allem die Geschlechtergleichstellung – als Einflussfaktoren. Durch die sinkende Geburtenrate drohen wirtschaftliche Probleme, die auch Unternehmen beeinflussen. Unter anderem drohen laut Klimpel und Schütte (2006, S. 41) wachsender Fachkräftemangel und sinkende Konsumentenzahlen. Gleichzeitig steigt aufgrund der fortschreitenden Tech-nologisierung von Arbeitsprozessen der Bedarf an geschultem und weiter-bildungswilligem Personal.

Der technologische Fortschritt zeigt sich auch in einer Aufweichung der Grenzen zwischen Privat und Berufsleben. Durch die ständige Erreichbarkeit via Handy und Laptop kann laut Michalk und Nieder (2007, S. 35f.) das Privatleben nicht mehr vollständig von der Arbeit getrennt werden. Der steigende Wettbewerb und die beschleunigten Geschäftsprozesse, ausgelöst durch die Globalisierung, schlagen sich in erhöhten Anforderungen an den einzelnen Mitarbeiter nieder.

Bedenkt man die Entwicklung der letzten 30 Jahre wird sich voraussichtlich die Tendenz der steigenden Anforderungen an den Mitarbeiter weiter fortsetzen. Die Forderung nach Ausgleich auf Seiten des Arbeitnehmers wird folglich lauter werden. Betrachtet man die Tatsache des Fachkräftemangels, müssen Unternehmen früher oder später darüber nachdenken, der Erfüllung dieses Verlangens nachzukommen.

3.2 Der Blickwinkel des Unternehmens

Auch wenn nicht alle Unternehmen wirtschaftliche Ziele haben, so betrachtet ein Unternehmen den einzelnen Mitarbeiter als Faktor zum Erreichen der jeweiligen Unternehmensziele. Der Einfluss der Arbeit eines Mitarbeiters mit positiver Arbeitsleistung auf den Gewinn ist unumstritten. Einem Arbeitgeber ist demnach daran gelegen, eine möglichst positive Arbeitsleistung bei seinem Mitarbeiter zu bewirken. Neben Faktoren, wie u.A. Ausbildung, Alter, Begabung und Erfahrung beeinflussen nach Rost (2004, S. 15) auch weiche Faktoren, wie Zufriedenheit, Motivation und Verantwortlichkeit die Arbeitsleistung und folglich den Unternehmenserfolg. Durch genannte wirtschaftliche Veränderungen steigt der Druck für die Unternehmen, der dann zwangsläufig an die Mitarbeiter weitergegeben wird – das Sicherstellen der genannten Faktoren gestaltet sich somit tendenziell immer schwieriger. Auch von Unternehmerseite scheint es demnach unumgänglich, das Thema WLB in das Unternehmenskonzept zu integrieren.

3.3. Der Blickwinkel des Mitarbeiters

Arbeit stiftet „Sinn im Leben“ und gibt „Sicherheit und Selbstwertgefühl“ (Müller-Timmermann, 2003, S. 65). Demnach sind Menschen vor allem dann glücklich und zufrieden, wenn sie eine ausfüllende Arbeit haben, mit der sie nicht nur laufende Kosten bestreiten-, sondern auch einen gewissen Stellenwert in der Gesellschaft erreichen können. Für diese Annahme spricht auch, dass Arbeitslose und Rentner öfter krank und unglücklich sind. Müller-Timmermann stellte verschiedene Faktoren heraus, die Arbeitsbedingungen aus Mitarbeiter-sicht positiv gestalten. Selbstständige Arbeit mit gewissen Handlungs-spielräumen stellt hier die Grundlage dar. Zudem sollte Arbeit im positiven Sinne herausfordernd sein. Auch Lohnhöhe, Arbeitsdruck, Arbeitsumgebung und Arbeitsklima entscheiden über die Zufriedenheit am Arbeitsplatz. Durch veränderte Werte und Familienansichten liegt die Priorität des Vollzeitarbeiters nicht mehr zwingend bei der Arbeit. War früher noch der Mann der Alleinverdiener und folglich eine Konzentration seinerseits auf das Familien-leben oft eher zweitrangig, stehen heute beide Geschlechter nach Müller-Timmermann vor den konträren Bedürfnissen, einerseits eine zufrieden stellende Karriere zu forcieren, andererseits vor allem „zu arbeiten, um zu leben“ (Müller-Timmermann, 2003, S.65). Was eine ausgewogene WLB angeht, hat jedes Individuum ein ganz eigenes Empfinden. Hier lassen sich auch generelle Unterschiede der Geschlechter feststellen (Fuchs, 2007, S. 4ff.). Häufiger ist für den Mann eine Verschiebung des Fokus auf die Arbeit weniger problematisch als für die Frau, die ihren Wirkungskreis oft stärker in der Familie und bei den Kindern sieht. Das persönliche Empfinden ob einer positiven Balance im Leben ist also auch häufig mit dem Geschlecht zusammenhängend. Im Fazit kann hier herausgestellt werden, dass im Sinne der WLB nicht selbsterklärend die Arbeit als solches einen Problemfaktor darstellt, sondern die Schwierigkeiten auf ungünstigen Rahmenbedingungen und Unvereinbarkeiten verschiedener, ganz individueller – auch geschlechtsbedingter - Vorstellungen beruhen.

4. Problemfelder der Work-Life-Balance

4.1 Häufige Konfliktfelder auf Seiten des Mitarbeiters

Die verschiedenen Sichtweisen auf „work“, „life“ und „balance“ lassen vermuten, dass daraus diverse Schwierigkeiten und Unvereinbarkeiten bei allen Beteiligten resultieren. Der junge Mitarbeiter hat oftmals ein mehr oder weniger starkes Interesse daran, sich im Job zu bewähren und dabei auch ein Stück voranzukommen. Gerade am Anfang des Arbeitslebens fordert der Job durch mangelnde Routine und neue Aufgabengebiete viel vom Einzelnen. Dazu kommen die sozialen Strukturen des Betriebes, in die der Mitarbeiter erst noch hineinwachsen muss. Die hohe Arbeitsbelastung zusammen mit arbeits-spezifischem Stress, der auch nach Hause genommen wird, stehen in Unvereinbarkeit mit den Bedürfnissen der Familie. Die Pflege der Beziehung und die Sorge für gemeinsame Kinder werden vernachlässigt. Beispielsweise können Verabredungen nicht eingehalten werden, gemeinsame Hobbys werden eingestellt und Aktivitäten mit der gesamten Familie werden weniger. Dadurch entsteht ein sogenannter „ Work-to-Family-Conflict“ (Kossek & Ozeki, 1998, S. 139ff.; Krouse & Afifi, 2007, S. 85ff.). Carlson, Kacmar und Stepina (1995, S. 17ff.) haben verschiedenen Abstufungen dieses Konflikts und dessen Begründungen festgemacht. Nicht zu vergessen ist, dass gerade in jungen Familien „life“ nicht nur ausgleichende Freizeit bedeutet, sondern dieser Begriff auch viele – teils neue und herausfordernde - Pflichten und Arbeiten im Privatleben mit ein-schließt.

Aus einer mangelnden Übereinkunft von individuellen Bedürfnissen und Zeit entsteht ein zunächst leichter Konflikt zwischen den Anforderungen von Beruf und Familie. Je nachdem, ob die Zuordnung/ Ursachen des Konflikts auf personaler Ebene (Persönlichkeitseigenschaften) oder auf externer Ebene (situationsspezifisch) gesehen werden, kann der Konflikt als moderat oder stark empfunden werden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3: Lack of fit model work- family- conflict (Carlson, Kacmar, Stepina 1995)

Umgekehrt gibt es auch den Fall des Family–to–Work–Conflicts. Gerade junge Familien mit kleinen Kindern haben viele Verantwortungen, die zudem nicht einfach abzugeben sind. Es gilt, Termine einzuhalten oder spontane Ereignisse, wie beispielsweise Krankheit des Kindes, abzufangen. In solchen Situationen kann es sein, dass dem Job nicht - oder nicht auf ideale Weise - nachgegangen werden kann. Auch emotional kann die Familie einen zu großen Faktor ausmachen. Probleme in der Ehe oder Schwierigkeiten mit einem Kind besetzen die Psyche und lassen nur schwer weitere Belastungen bezüglich des Berufes zu.

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