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Der Abbau von Pflegepersonal in den Krankenhäusern und die möglichen Folgen

Wovon Medien und Politiker nicht berichten

Bachelorarbeit 2014 59 Seiten

Gesundheit - Pflegewissenschaft - Pflegemanagement

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Einleitung

1.Eine Analyse der vorherrschenden Bedingungen
1.1 Entwicklung und aktueller Stand des Pflegepersonals
1.2 Die Entwicklung in den Krankenhäusern
1.3 Die demographische Entwicklung in Deutschland

2.Qualitätsverluste in der Pflege
2.1 Der Begriff Qualität im Kontext des Gesundheitssystems
2.2 Auftretende Qualitätsverluste

3.Entstehende Kosten
3.1 Folgeerkrankungen von Patienten am Beispiel MRSA
3.2 Kosten von berufsbedingten Erkrankungen am Beispiel Burnout
3.3 Kosten durch unternehmerischen Imageschaden

4.Die Auswirkungen auf die Krankenpflege
4.1 Imageschaden der Pflege
4.2 Erhöhte Arbeitsbelastung und mehr Berufsaussteiger

Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Eidesstattliche Erklärung

Ich erkläre hiermit, dass ich die vorliegende Arbeit selbstständig ohne fremde Hilfe verfasst und keine anderen als die angegebenen Hilfsmittel verwendet habe. Insbesondere versichere ich, dass ich alle wörtlichen und sinngemäßen Übernahmen aus anderen Werken als solche kenntlich gemacht habe.

Ort, Datum Unterschrift

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Einleitung

In den Medien wird oft vom Personalmangel in der Pflege berichtet. Dabei ist diese Tatsache eine Entwicklung, die schon seit vielen Jahren andauert und jetzt innerhalb kürzester Zeit von der Politik behoben werden will. Eine schnelle Behebung dieses Problems ist allerdings fraglich. Wenn Sie in ein Krankenhaus gehen und die Pflegekräfte bei der Arbeit beobachten, sehen sie die Fakten: Das Pflegepersonal ist immer höher werdenden Belastungen ausgesetzt.

Diese wissenschaftliche Ausarbeitung zielt darauf ab, mögliche Folgen aufzuzeigen, die durch den Personalabbau im Pflegedienst der deutschen Krankenhäuser entstehen. Dabei werden die Säulen Qualität, Kosten und die Profession näher beleuchtet. Im ersten Kapitel soll dieses Thema anhand einer Analyse eine Berechtigung erlangen. Dabei soll zunächst der aktuelle Stand des Pflegepersonals sowie dessen Entwicklung in den letzten Jahren näher untersucht werden. Um die Komplexität dieser Problematik zu verstehen, wird anschließend dieser Prozess im Kontext der Bedingungen in den Krankenhäusern wie auch die demografische Entwicklung näher erläutert. Das zweite Kapitel handelt von den Auswirkungen auf die pflegerische Qualität. Dazu wird zuerst der Begriff Qualität und dessen Eingliederung in die Pflege betrachtet. Im Anschluss sollen pflegerische Qualitätsverluste anhand der internationalen RN4CAST-Studie erläutert werden. Das dritte Kapitel behandelt die durch die Personalreduzierung entstehenden Kosten. Dabei wird am vorigen Kapitel angeschlossen, sodass am Beispiel MRSA die Folgekosten durch qualitative Mängel verdeutlicht werden. Hinterher sollen exemplarisch die finanziellen Aufwendungen erhellt werden, die durch berufsbedingte Erkrankungen infolge einer chronischen Überlastung seitens der Pflegekräfte entstehen können. Der letzte Abschnitt des Kapitels widmet sich den Unkosten, welche durch einen möglichen Imageschaden des Krankenhauses entstehen können, wenn zu wenig Personal vorhanden ist. Das letzte Kapitel handelt von den Auswirkungen auf die Berufsgruppe Gesundheits- und Krankenpfleger/-in[1]. Dabei wird anhand einer Studie zunächst der entstehende Imageschaden aufgezeigt. Darauf folgt eine Fokussierung auf die erhöhten Arbeitsbelastungen und auf den daraus resultierenden Berufsausstieg von Pflegekräften. Abschließend werden dann die vier Kapitel zusammengefasst, um die wichtigsten Erkenntnisse nochmal auf den Punkt zu bringen.

1 Eine Analyse der vorherrschenden Bedingungen

Um auf die möglichen Auswirkungen der hospitalen Personalreduzierung in der Pflege näher eingehen zu können, soll zunächst die Ausgangslage im Gesundheitswesen näher beleuchtet werden.

1.1 Entwicklung und aktueller Stand des Pflegepersonals

Im Jahr 2012 waren in allen deutschen Krankenhäusern insgesamt 334.074 Gesundheits- und Krankenpfleger/-innen beschäftigt, zusätzlich 17.647 Krankenpflegehelfer/-innen und 37.304 Gesundheits- und Kinderkrankenpfleger/-innen. Davon waren 46,5% Gesundheits- und Krankenpfleger/-innen, 53,6% Krankenpflegehelfer/-innen und 56,4% Gesundheits- und Kinderkrankenpfleger/-innen Teilzeit- oder geringfügig beschäftigt. Darüber hinaus gab es in den Krankenhäusern 68.541 Ausbildungsplätze für Gesundheits- und Krankenpfleger/-innen, 3.249 für Krankenpflegehelfer/-innen und 9.141 für Gesundheits- und Kinderkrankenpfleger/-innen (Statistisches Bundesamt, 2013). Zum Jahrtausendwechsel gab es 326.926 Gesundheits- und Krankenpfleger/-innen (damals: Krankenschwestern/-pfleger), 23.371 Krankenpflegehelfer/-innen und 40 150 Gesundheits- und Kinderkrankenpfleger/-innen (damals: Kinderkrankenschwestern/-pfleger). Davon waren wiederum 112.186 Gesundheits- und Krankenpfleger/-innen, 9.249 Krankenpflegehelfer/-innen und 16.935 Gesundheits- und Kinderkrankenpfleger/-innen teilzeitbeschäftigt. Für Krankenpfleger/-innen gab es 74.151 Ausbildungsplätze, 10.311 für Kinderkrankenpfleger/-innen und 3.311 für Krankenpflegehelfer/-innen (Statistisches Bundesamt, 2001).

Vergleicht man diese Zahlen, kann man erkennen, dass die Anzahl der beschäftigten Gesundheits- und Krankenpfleger/-innen in dem Zeitraum zwar leicht angestiegen ist (um 2,2%) aber Personal in den Bereichen Krankenpflegehelfer/-innen (-24,5%) und Gesundheits- und Kinderkrankenpfleger/-innen (-7,1%) abgebaut wurde. Fasst man die absoluten Zahlen aller drei Berufsgruppen zusammen, wurde das Personal in der krankenhausbezogenen Pflege innerhalb von zwölf Jahren um 0,4% herabgesetzt. Zusätzlich ist die absolute Zahl der Teilzeit- und geringfügig Beschäftigten, welche in den oberen Zahlen mit einbezogen wurden, in diesem Zeitraum um 47.558 gestiegen, also um 34,4%. Viele Vollzeitstellen sind demnach innerhalb des Zeitraums durch Teilzeitstellen ersetzt worden, was latent aber durchaus einschlägig einem Abbau von Pflegepersonal gleichkommt. Ausbildungsplätze wurden für alle drei Berufe reduziert: Bei der Gesundheits- und Krankenpflege um 7,6%, bei der Krankenpflegehilfe um 1,9% und bei der Gesundheits- und Kinderkrankenpflege um 11,3%.

Sieht man sich die Altersstrukturen der Gesundheitsberufe an, war von 2000 bis 2004 jede sechste Arbeitskraft jünger als 25 Jahre. Im Jahr 2010 war es hingegen nur noch jede siebte. Ein Viertel der Beschäftigten in den Gesundheitsberufen ist unter 30. Wie aus Abbildung 1 ersichtlich, ist zwischen 2000 und 2010 die Zahl der 45- bis 49-jährig Beschäftigten im Gesundheitswesen um 64,9% gestiegen, bei den 50- bis 54-Jährigen sogar um 112% und bei über 55-Jährigen um 109,3%. Die Zahl der 30- bis 34-Jährigen und 35- bis 39-Jährigen war im selben Zeitraum rückläufig (um 8,4% bzw. 20,1%). Die allgemein gehaltenen Altersstrukturen der in Gesundheitsberufen Beschäftigten ähneln den spezifischeren Strukturen der Gesundheits- und Krankenpflegekräfte, als größte Berufsgruppe im Gesundheitswesen, recht stark (Bundesagentur für Arbeit, 2011).

Abbildung 1: Sozialversicherungspflichtige Beschäftigung in Gesundheits-berufen nach Alter

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten(Bundesagentur für Arbeit, 2011)

Nach diesen Fakten scheint die Pflege zu altern: Es werden in den nächsten 25 Jahren ca. 38% aller Pflegekräfte ins Rentenalter kommen aber der Nachwuchs in Form von jungen Arbeitskräften kann diese Lücke nach aktuellem Stand nicht füllen, da lediglich 26% jünger als 30 sind. Es zeichnet sich also auch bei den Altersstrukturen ein Trend zum Pflegepersonalmangel ab.

Dies alles klingt, zumindest in Teilen, besorgniserregend, jedoch sagen diese Zahlen für sich alleine stehend nur wenig über die aktuelle und zukünftige Situation in der Pflege aus. Diese Entwicklung muss mit Patientenzahlen sowie wirtschaftlichen und demografischen Perspektiven assoziiert werden.

1.2 Die Entwicklung in den Krankenhäusern

Während es in Deutschland 1991 noch 2.411 Krankenhäuser gab, hat die Zahl bis heute kontinuierlich abgenommen: 2012 waren es 394 weniger. Die Fallzahlen haben hingegen zugenommen. 1991 gab es bundesweit 14.576.613 behandelte Fälle, im Jahr 2012 18.620.442. Trotzdem sank im selben Zeitraum die Bettenauslastung von 84,1% um 6,7 Prozentpunkte auf 77,4%, was auf die geringere durchschnittliche Patientenverweildauer zurückzuführen ist: 1991 lag sie bei 14 Tagen, 2000 nur noch bei 9,7 Tagen und 2012 bei 7,6 Tagen (Statistisches Bundesamt, 2013). Die durchschnittliche Verweildauer eines Patienten hat sich also innerhalb von 21 Jahren fast halbiert. Abgesehen von den zunehmenden Fallzahlen sind diese Entwicklungen politisch gewollt. Das Bundesministerium für Gesundheit (2010) beschreibt und rechtfertigt diese Entwicklung wie folgt:

„Sie [die bisherige Vergütung der Krankenhäuser über tagesbezogene Pflegesätze; Anm. d. Autors] […] hat den Krankenhäusern einen Anreiz gegeben, die Patienten über das medizinisch notwendige Maß hinaus im Krankenhaus zu behalten. Die Verweildauern der Patienten in deutschen Krankenhäusern waren im Ergebnis deutlich länger als die in vergleichbaren Industriestaaten. Der Gesetzgeber hat deshalb beschlossen, dieses nicht leistungsbezogene und zu Verweildauerverlängerungen führende Vergütungsverfahren durch ein pauschaliertes leistungsbezogenes Vergütungssystem zu ersetzen. Seit dem Jahr 2003 wurde schrittweise ein DRG-Fallpauschalen-System (…) eingeführt, wie es z. B. in den USA, Australien sowie in etlichen europäischen Staaten angewandt wird. Die DRG-Einführung in Deutschland ist bisher erfolgreich verlaufen.“

Gemeint ist hier die Einführung des pauschalisierenden Vergütungssystems G-DRG, worüber seit 2004 stationäre und partiell auch teilstationäre Krankenhausleistungen abgerechnet werden. Dabei wird jeder individuelle Behandlungsfall durch seine Codierung EDV-gestützt einer Fallpauschale zugeordnet. Unter jeder Pauschale wiederrum fallen Behandlungsfälle, welche sich medizinisch und nach Ressourcenbedarf ähneln. Schwere Begleiterkrankungen sowie Komplikationen werden dabei berücksichtigt und fließen in die Bewertung mit ein. Aus diesen Faktoren ergibt sich eine Bewertungsrelation zwischen 0,140 und 72,962. Dieser Wert wird dann mit dem Basisfallwert multipliziert, welcher auf Landesebene festgelegt wurde und zurzeit durchschnittlich 3.000€ beträgt. Bei Behandlungsfällen, die besonders aufwendig sind, können Zusatzentgelte berechnet werden (Deutsches Institut für Medizinische Dokumentation und Information - DIMDI, 2013). Deutsche Kliniken können sich diesem Abrechnungssystem nicht entziehen, da es eine gesetzliche Grundlage im Gesetz zur wirtschaftlichen Sicherung der Krankenhäuser und zur Regelung der Krankenhauspflegesätze - KHG §17b Abs.1 (1991) gibt: „Für die Vergütung der allgemeinen Krankenhausleistungen ist ein durchgängiges, leistungsorientiertes und pauschalierendes Vergütungssystem einzuführen […].“ Das zu verwendende System wird dabei explizit im nächsten Absatz festgelegt:

„Der Spitzenverband Bund der Krankenkassen und der Verband der privaten Krankenversicherung gemeinsam vereinbaren entsprechend den Vorgaben der Absätze 1 und 3 mit der Deutschen Krankenhausgesellschaft ein Vergütungssystem, das sich an einem international bereits eingesetzten Vergütungssystem auf der Grundlage der Diagnosis Related Groups (DRG) orientiert […]“ (KHG §17b Abs. 2, 1991).

Während das Fallpauschalen-System die Kliniken zur Wirtschaftlichkeit hinsichtlich der Ressourcenverwendung zwingt, zu einer Verringerung der Verweildauer pro Fall führt, zu einer besseren Transparenz und Vergleichbarkeit der Krankenhäuser beiträgt und den Wettbewerb fördert, wird kritisiert, dass es eben durch diesen Zwang zur Wirtschaftlichkeit dazu beiträgt, die Qualität in der Patientenversorgung zu senken (Hajen et al., 2010). Nach Simon (2008) erzeugt das eingeführte G-DRG-System einen so hohen Druck auf viele Kliniken, dass daraus zumindest teilweise der Stellenabbau in den Pflegediensten seit 2004 erklärt werden kann. Ein weiterer Grund liegt seiner Meinung nach in der internen Umverteilung von finanziellen Mitteln, um beispielsweise zusätzliche Arztstellen zu schaffen.

Die deutschen Krankenhäuser werden allerdings nicht nur durch die Einnahmen über die G-DRG-Fallpauschalen finanziert. Sie sollen die laufenden Kosten abdecken. Zusätzlich sollen die Hospitäler finanzielle Mittel von den Ländern erhalten, um ihre Investitionskosten abzudecken. Doch auch hier tritt ein Problem in Form des Investitionsstaus auf: „Der Umfang des in öffentlichen Diskussionen oftmals festgestellten Investitionsstaus lässt sich allerdings nur grob schätzen. Eine der am häufigsten genannten Zahl ist ein Investitionsstau von bis zu 50 Mrd. €“ (Wolke, 2010). Laut der Deutschen Krankenhausgesellschaft (DKG, 2013) hatten im Jahr 2013 knapp 50% der deutschen Kliniken ein negatives Geschäftsergebnis, während es im Jahr zuvor noch 40% waren.

Zusammenfassend kann gesagt werden, dass die Zahl der Krankenhäuser seit über 20 Jahren abnimmt, genauso die durchschnittliche Patientenverweildauer, während die Fallzahlen Jahr für Jahr steigen. Beide Einkommensquellen der dualen Finanzierung stellen die Kliniken vor großen wirtschaftlichen Herausforderungen: Zum einen durch den länderabhängigen Investitionsstau und zum anderen durch die knapp bemessenen G-DRG-Fallpauschalen. Durch den daraus entstehenden Druck und finanziellen Umverteilungen wurden in der Vergangenheit Stellen im Pflegedienst abgebaut.

1.3 Die demographische Entwicklung in Deutschland

Um qualitativ bessere Schlussfolgerungen über die möglichen Folgen des Abbaus von Pflegepersonal treffen zu können, muss auch die Entwicklung der Bevölkerung mit einbezogen werden.

In der Abbildung 2 wird die Bevölkerungsentwicklung nach Anzahl des jeweiligen Geschlechts in Verbindung mit dem jeweiligen Alter für die Jahre 1910, 1950, 2010 und prognostiziert für das Jahr 2060 dargestellt. 1910 gab es demnach eine klar erkennbare Bevölkerungspyramide: Die größte Gruppe der Bevölkerung stellten die Neugeborenen und bis ins hohe Alter nahm die Anzahl der Menschen kontinuierlich ab. Bis 1950 hatte sich die Verteilung verändert: Durch die beiden Weltkriege und die Weltwirtschaftskrise gab es einen Einbruch der Pyramide (BDI, 2011). Bis zur Gegenwart hatte sich die Demografie erneut gewandelt: Die einstige Pyramide hatte einen „wulstigen Bauch“ bei den 40- bis 50-Jährigen entwickelt. Deutlich erkennbar ist zudem, dass es weniger Neugeborene als 60-Jährige in Deutschland gab. Bis zum 20. Lebensjahr hatte sich die Pyramide sogar umgedreht. Es fällt auf, dass mehr Menschen 90 Jahre oder älter wurden als zuvor. Für das Jahr 2060 wird prognostiziert, dass dieser eben beschriebene „Bauch“ nach oben wachsen wird. Die größte Bevölkerungsgruppe wird dann zwischen 60 und 75 Jahre alt sein. Es werden noch mehr Deutsche bis zu 100 Jahre alt und die Geburtenrate wird weiter zurückgehen. Bis zum 60. Lebensjahr nehmen die Altersgruppen linear zu. Die Bevölkerungspyramide hat sich demnach dann umgedreht.

Abbildung 2: Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland, 1910, 1950,2010 und 2060

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten(Bundesministerium des Innern – BDI, 2011, S. 11)

Vergleicht man die in Abbildung 3 abgebildeten Bevölkerungen des Jahres 2008 und die Untergrenze des prognostizierten Jahres 2060, wird einem der demografische Wandel deutlich vor Augen geführt. Während sich die Altersgruppe der 0- bis unter 20-Jährigen um drei Prozentpunkte oder 5,5 Millionen Menschen reduziert, steigt die Gruppe der ab 80-Jährigen um neun Prozentpunkte (4,9 Millionen Menschen) an. Die Anzahl der 65 bis unter 80-Jährigen bleibt zwar nahezu gleich aber ihre relative Gewichtung steigt von 15 auf 20%, da man davon ausgeht, dass sich die Bevölkerung um über 17 Millionen Menschen reduziert. Die Gruppe der 20 bis 65-Jährigen, worin die mit Abstand meisten sozialversicherungspflichtigen Erwerbstätigen zu finden sind, wird auch 2060 noch die Größte sein. Allerdings sinkt ihr relativer Anteil um elf Prozentpunkte oder 17,1 Millionen Personen.

Abbildung 3: Bevölkerung nach Altersgruppen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

(Statistisches Bundesamt, 2009, Modifikation durch Autor)

Gemäß des Bundesministeriums des Innern (BDI, 2011) kann der demografische Wandel Deutschlands im Wesentlichen durch fünf Merkmale charakterisiert und zusammengefasst werden: Der Generationenersatz kann durch das anhaltende schwache Geburtenniveau nicht aufrechterhalten werden, sodass es zukünftig mehr ältere als jüngere Menschen geben wird. Die Lebenserwartung der Menschen nimmt immer weiter zu und geburtenstarke Jahrgänge kommen in ein höheres Alter, was den eben beschriebenen Trend noch verstärkt. Die Migration mildert diesen Verlauf ab, da Deutschland in letzter Zeit wieder deutliche Zuwanderungen verzeichnet. Es gibt regional deutliche Ungleichheiten in der demografischen Entwicklung – in Ostdeutschland sind die Alterung und der Bevölkerungsrückgang am stärksten. Der Trend der Migration wird sich zukünftig weiter fortsetzen, sodass die Bevölkerung ethnisch noch mannigfaltiger wird.

Durch den Wandel wird sich in Zukunft gesamtgesellschaftlich vieles ändern müssen, da das bestehende Sozialversicherungssystem auf einer anderen demografischen Verteilung aufgebaut wurde. Der Generationenvertrag ist bspw. ein „in der umlagefinanzierten Rentenversicherung geltender Grundsatz, dass die im Arbeitsleben stehende Generation die Rente für die Generation der Rentner erarbeitet“ (Dudenredaktion, 2013). Gemeint ist damit, dass das in die Rentenversicherung eingezahlte Geld der arbeitenden Generation im selben Zug für die Rente der Pensionierten ausgegeben wird. Dieses System funktioniert jedoch nur, wenn mehr sozialversicherungspflichtige Erwerbstätige zur Verfügung stehen als es in der Gesellschaft Rentner gibt. Kranken- und pflegeversicherungstechnisch sieht es dabei nicht anders aus: Es muss in einer Gesellschaft genug Menschen geben, die in diese Sozialversicherungssäulen einzahlen, damit die Solidargemeinschaft versorgt werden kann. Ansonsten droht diesem System der Kollaps. Auch für die Pflege wird diese Entwicklung Konsequenzen haben:

„Der steigende Pflegebedarf auf der einen Seite und das zu erwartende geringer werdende Angebot auf der anderen Seite werden in den kommenden Jahrzehnten die Einrichtungen des Gesundheitswesens und der Pflege vor große Herausforderungen stellen“ (Fenchel, 2012).

Alles in allem kann man festhalten, dass das Pflegepersonal in deutschen Kliniken innerhalb der letzten 13 Jahre reduziert wurde, vordergründig Krankenpflegehelfer/-innen und Gesundheits- und Kinderkrankenpfleger/-innen aber auch Ausbildungsplätze. Da aber im gesamten Krankenpflegebereich Vollzeitstellen massiv durch Teilzeitstellen ersetzt wurden, ist ein Personalabbau im gesamten Krankenpflegesektor vorzufinden. Darüber hinaus hat die Branche ein Nachwuchsproblem, da viele Pflegekräfte innerhalb der nächsten zwei Dekaden in Rente gehen werden aber nur wenig junge Pflegekräfte nachkommen. Dieser Abbau von Pflegepersonal ist auf Einsparungen in den deutschen Kliniken, bedingt durch politische Maßnahmen zur Förderung des Konkurrenzverhaltens und daraus resultierend auch zur Ausprägung der Wirtschaftlichkeit, zurückzuführen. Dabei schreiben viele Krankenhäuser mittlerweile „rote Zahlen“ obwohl die Behandlungsfälle kontinuierlich zugenommen haben und die durchschnittliche Patientenverweildauer rückläufig ist. Diese Entwicklung baut weiteren Druck auf das Gesundheitspersonal auf. Die Zukunft der Pflege gibt aber auch keinen Grund zu Optimismus: In 50 Jahren wird die Zahl der Älteren und damit auch der kranken und pflegebedürftigen Menschen in Deutschland zugenommen haben während die Geburtenrate weiter gesunken ist. Zusätzlich werden die Menschen im Durchschnitt älter als heute. Daraus ergibt sich ein noch größeres Missverhältnis zwischen der Nachfrage seitens der Patienten und dem Angebot seitens der Pflegekräfte bzw. Kliniken. Das Problem der Finanzierung dieser hohen Nachfrage ist ebenfalls noch ungeklärt, da weniger Erwerbstätige als heute für mehr Kranke, Pflegebedürftige und Rentner als gegenwärtig aufkommen müssen. Solange keine Maßnahmen ergriffen werden, um diesen Trend entgegenzuwirken, wird es in der Pflege qualitative Einbußen geben, welche sich schon heute abzeichnen. Dieses wird im nächsten Kapitel näher erläutert.

2 Qualitätsverluste in der Pflege

Dieses Kapitel zielt darauf ab, die erste der drei Säulen aufzuzeigen, worauf sich ein Pflegepersonalabbau negativ auswirken kann. Zunächst wird der Begriff Qualität erläutert und ins Gefüge des Gesundheitssystems eingegliedert. Hinterher soll eine Studie die Qualitätsverluste in der Pflege verdeutlichen.

2.1 Der Begriff Qualität im Kontext des Gesundheitssystems

Die Herkunft der Begriffs Qualität kann man als mehrdeutig bezeichnen. Während die Dudenredaktion (2013) und die Pschyrembelredaktion (2001) den Begriff von qualitas und qualis ableiten, was hiernach „Beschaffenheit“, „Eigenschaft“ bzw. „wie beschaffen“ heißt, definiert Zollondz (2006) qualis als die „Beschaffenheit“ und qualitas als „das Verhältnis zu den Dingen“. Aus seinen Begriffserklärungen schließt Zollondz (2006):

„Bereits die Wortherkunft von Qualität zeigt die Ambivalenz des Begriffs. Der lateinische Wortstamm Qualis fragt nach Art und Weise der Beschaffenheit, während Qualitas sich sowohl auf die Eigenschaftlichkeit als auch auf ein Verhältnis zu Dingen oder Prozessen bezieht.“

Demnach ist die Bedeutung durchaus komplex zu verstehen, weil Qualität nicht nur beschreibt wie eine Sache beschaffen sein soll, sondern auch nach einer Relation von dieser Eigenschaft zu anderen Gegenständen oder Vorgängen fragt. Zollondz (2006) schlussfolgert, dass der Begriff eine substanzielle und eine prozessuale Dimension beinhaltet.

Ein weiteres Beispiel liefert die Pschyrembelredaktion (2001), indem sie aus medizinisch-statistischer Sicht den Fokus auf ökonomische Aspekte legt: „[Qualität ist das; Anm. d. Autors] Maß für die Übereinstimmung einer Versorgung mit vorgegebenen Anforderungen bei einem Minimum an unnötigen Ausgaben.“ Nach Koch (2011) beschreibt die internationale Norm DIN EN ISO 9000:2000 Qualität, indem sie nach der Art und Weise der Beschaffenheit fragt:

„[Qualität ist das; Anm. d. Autors] Vermögen einer Gesamtheit von Merkmalen eines Produktes, Systems oder Prozesses zur Erfüllung von Forderungen von Kunden und von anderen interessierten Partnern“ (Deutsches Institut für Normung – DIN, 2000, Zitiert in: Koch, 2011).

Aus dieser Definition kann man herauslesen, dass die Eigenschaften eines Produktes oder einer Dienstleistung einen Ist-Zustand darstellen, welche den Anforderungen des Kunden als Soll-Zustand entsprechen müssen, damit man von Qualität sprechen kann. Dies ist die gebräuchlichste Definition von Qualität. Die Definition von Qualität muss in dieser wissenschaftlichen Arbeit aber mit der Pflege assoziiert werden, da die obigen Begriffserklärungen allgemein gehalten sind:

„…Pflegequalität […] bezeichnet das Maß der Übereinstimmung tatsächlicher Pflege mit festgelegten Kriterien anspruchsvoller Pflege. […] Pflegequalität ist … gegeben, wenn Versorgungsleistungen dem aktuellen Wissensstand in Medizin- und Pflegewissenschaft entsprechen, wirtschaftlich erbracht werden und die Präferenzen der Verbraucher berücksichtigen (Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend - BMFSFJ, 2006).“

[...]


[1] In vorliegender Arbeit wird durchgehend eine geschlechterneutrale Schreibweise gewählt.

Details

Seiten
59
Jahr
2014
ISBN (eBook)
9783656729426
ISBN (Buch)
9783656729389
Dateigröße
1.2 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v278002
Institution / Hochschule
Hochschule Bremen
Note
1,3
Schlagworte
mögliche folgen pflegepersonal-abbau krankenhäusern

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Titel: Der Abbau von Pflegepersonal in den Krankenhäusern und die möglichen Folgen