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E-Recruitment. Die moderne Personalbeschaffung

Ein Überblick

Akademische Arbeit 2006 43 Seiten

Führung und Personal - Recruiting

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Entwicklung des E-Recruitments

3. Akzeptanz

4. Der Einfluss des Internets auf die Ansprache der Kandidaten
4.1 Offerte
4.2 Aktive Suche
4.3 Unternehmens-Homepage
4.4 Job-/Karriereportale im Internet

5. Der Einfluss des Internets auf die Suche der Marktteilnehmer
5.1 Online-Stellenanzeigen
5.2 Lebenslaufdatenbanken
5.3 Online-Zeitarbeitsfirmen
5.4 Virtuelle Karrieremessen

6. Der Einfluss des Internets auf den Bewerbungseingang
6.1 Online-Bewerbungsfragebogen
6.2 Bewerbung per E-Mail

7. Unterstützung des Personalbeschaffungsprozesses durch Software
7.2 Matching
7.3 Response-Management
7.4 Workflow-Management
7.5 Talent Relationship Management (TRM)

8. Exkurs: Outplacement/E-Placement

9. Literaturverzeichnis (inklusive weiterführender Literatur)

1. Einleitung

E-Recruitment ist die Abkürzung für den englischen Begriff „Electronic Recruitment“ und stellt somit den elektronischen und webbasierten Prozess der Personalbeschaffung dar. Sowohl in der Literatur als auch im Internet ist eine Vielzahl von Begriffen zu finden, die synonym verwendet werden – von E-Cruiting bis Internet-Recruiting. Eine einheitliche Benennung konnte sich bisher nicht durchsetzen.[1] Ziel des E-Recruitments ist es, die Reichweite von Stellenausschreibungen und die Qualität der Personalbeschaffung zu erhöhen, den Beschaffungsprozess zu beschleunigen und die Kosten der Personalbeschaffung zu senken. Mit den webbasierten Online-Systemen wird nicht ausschließlich das weltweite Internet angesprochen, sondern auch das unternehmensinterne Intranet.[2]

2. Entwicklung des E-Recruitments

Für die Unternehmen und die Stellensuchenden hat sich das Internet zu einem wichtigen neuen Medium für den Personalmarkt entwickelt. Die Stellensuchenden finden beim Recherchieren im Internet schnell und bequem geeignete Stellenangebote, Arbeitgeber können den gesamten Prozess der Stellensuche – vom Stellenangebot über den Eingang und die Beurteilung von Bewerbungen bis hin zur ersten Kontaktaufnahme – rationeller und schneller abwickeln. Das E-Recruitment ist von großer Bedeutung und steht im Wettbewerb zu den klassischen, etablierten Methoden der Kontaktaufnahme, wie beispielsweise Stellenanzeigen in den Print-medien, Rekrutierungsveranstaltungen oder der eigenen Initiativbewerbung. Hierbei ist das E-Recruitment die Unterstützung entlang des klassischen Personalbeschaffungsprozesses.[3]

Während bis vor einiger Zeit Stellenanzeigen in den verschiedenen Zeitungen geschaltet wurden, werden diese jetzt auch digitalisiert. Wurden zuvor Stellengesuche von Bewerbern an Zeitungen verschickt, werden diese heute auch in das Internet gestellt und die Bewerbungsmappen größtenteils durch E-Mails, Online-Formulare oder Bewerber-Homepages abgelöst.[4]

Das Internet hat sich in den letzten Jahren zu einem sehr dynamischen Marktplatz entwickelt. Daher ist es nahe liegend, dass E-Recruitment Systeme sich massiv unterscheiden können. Für alle Arten des E-Recruitments gilt jedoch, dass der qualitative Informationsgehalt der E-Recruitment Plattform, sowie der Stellenpostings heute neben den bereits selbstverständlichen ergonomischen Kriterien der Websiteerstellung (wie beispielsweise Eindeutigkeit, Bedienbarkeit, Benutzerfreundlichkeit etc.) von entscheidender Bedeutung ist. Eine einheitliche Klassifizierung und damit auch Kategorisierung der einzelnen E-Recruitment-Seiten ist aufgrund der meist unterschiedlichen Klassifizierungsmerkmale in der Praxis nicht ganz einfach. Je größer ein Unternehmen ist und umso mehr Stellenangebote auf der unternehmenseigenen Website zu finden sind, desto ähnlicher werden die unternehmenseigenen Karriereseiten dem Umfang und den Funktionalitäten einer kommerziellen Jobbörse. Die Bewerberdatenbanken sind mittlerweile nicht mehr ausschließlich den kommerziellen Jobbörsen vorbehalten.[5]

3. Akzeptanz

Wie der Recruiting-Studie 2005 von Prof. Dr. Christoph Beck zu entnehmen ist, arbeiten heute 86 % der Unternehmen mit mindestens einer Jobbörse zusammen.

Abbildung 1: Zusammenarbeit mit Jobbörsen im Branchenvergleich

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Beck (2005), S. 50.

In Abbildung 1 ist erkennbar, dass aus der Finanzdienstleistungsbranche rund 40 % der Unternehmen sogar mehr als drei Online-Jobbörsen zur Personalrekrutierung nutzen, während im Anlagen- und Maschinenbau über 80 % der Unternehmen mit mindestens zwei Jobbörsen kooperieren. In der Automobilindustrie bevorzugt die Hälfte aller Unternehmen die Zusammenarbeit mit einer und mit zwei Stellenbörsen im Internet.[6]

Abbildung 2: Nutzung der Dienstleistungen von Jobbörsen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Beck (2005) S. 51.

Allen Branchen gemeinsam ist, dass die Unternehmen zwar die Jobbörsen zur Schaltung von Stellenanzeigen und zur Präsentation des Unternehmens nutzen, die weiteren Dienstleistungen jedoch kaum in Anspruch genommen werden.[7] Der Studie ist – wie in Abbildung 2 dargestellt – zu entnehmen, dass die befragten Unternehmen den Stellenanzeigen-Service der Stellenbörsen „oft“ bis „sehr oft“ nutzen, die Möglichkeit das eigene Unternehmensprofil in einer Jobbörse zu veröffentlichen, bzw. die eigene Unternehmens-Homepage mit der Online-Jobbörse zu verlinken[8], nutzen die Unternehmen hingegen nur „gelegentlich“. Bis heute wird die Bewerberdatenbank- bzw. Lebenslauf-Datenbank-Recherche der Stellenbörsen und die hiermit verbundene Möglichkeit nach geeigneten Mitarbeitern zu suchen nur selten in Anspruch genommen. Das Instrument der Prozessunterstützung wird bis dato von den befragten Unternehmen fast „nie“ verwendet.[9]

Abbildung 3: Zufriedenheit mit Jobbörsen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Beck (2005), S. 54.

Über die Zusammenarbeit mit den Online-Stellenbörsen herrscht generell große Zufriedenheit bei den Unternehmen. Dies wird in Abbildung 3 dargestellt. Hierzu wurden die Unternehmen in Einzelnen nach dem Leistungsangebot und der Preisgestaltung der Jobbörsen befragt, sowie nach dem Service und der Zufriedenheit mit der Qualität und Quantität der eingehenden Bewerbungen und der Qualität der Lebenslaufdatenbanken. Die größte Zufriedenheit besteht in Bezug auf das Leistungsangebots der Jobbörsen, gefolgt von dem Service und der Anzahl der eingehenden Bewerbungen. Eine tendenzielle Unzufriedenheit kann hinsichtlich der Qualität der eingehenden Bewerbungen und der Qualität der jeweiligen Bewerberdatenbanken verzeichnet werden.[10]

Den Bewerbern wird derzeit von über 90 % der Unternehmen sowohl der klassische (die Bewerbung per Post) als auch der elektronische Bewerbungsweg zur Verfügung gestellt. Lediglich 2,2 % der Unternehmen hatten sich bis zum Zeitpunkt der Studie ausschließlich für den digitalen Bewerbungsweg entschieden. Die Unternehmen der Finanzdienstleistungsbranche stellen einen Anteil von 22,22 % der Unternehmen dar, die nur noch die digitalen Bewerbungskanäle anbieten.

Im Hinblick auf die elektronischen Bewerbungskanäle zeigte sich in der Studie, dass 46,81 % der befragten Unternehmen den Stellensuchenden ausschließlich den Weg der E-Mail-Bewerbung zur Verfügung stellen. Dagegen bieten 11,7 % der befragten Unternehmen den Bewerbern als elektronischen Bewerbungskanal lediglich die Möglichkeit eines Online-Formulars, während 41,49 % der Unternehmen bei der Befragung angaben, beide Bewerbungskanäle zur Verfügung zu stellen. In der Automobilbranche ist die ausschließliche Verwendung von Online-Formularen mit 25 % der befragten Unternehmen am gängigsten. Diese Ergebnisse werden in der Abbildung 4 dargestellt.[11]

Abbildung 4: Bewerbungskanäle im Vergleich

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Beck (2005), S. 58.

Durch diese Ergebnisse wird deutlich, dass die befragten Unternehmen noch nicht auf die klassische Postbewerbung verzichten möchten; eine weit verbreitete Umstellung von der klassischen Bewerbung hin zur reinen Nutzung elektronischer Bewerbungskanäle, ist aufgrund der Untersuchungsergebnisse noch nicht zu erkennen. Ein Grund hierfür könnte sein, dass die Digitalisierung der Personalbeschaffungs- und Auswahlprozesse bei den Unternehmen noch nicht so weit fortgeschritten ist.[12]

Des Weiteren sollte im Rahmen der Studie das Verhältnis der digitalen Bewerbungskanäle untereinander in Bezug auf die Praxis genauer analysiert werden, es sollte in Erfahrung gebracht werden, welche Rekrutierungskanäle die befragten Unternehmen den Bewerbern tatsächlich zur Verfügung stellen. Dargestellt werden diese Ergebnisse in Abbildung 5.[13]

Abbildung 5: Elektronische Bewerbungskanäle im Vergleich

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Beck (2005) S. 60.

Hierbei muss erwähnt werden, dass das Angebot der Bewerbungskanäle offensichtlich von der Unternehmensgröße abhängig ist. Dies wird in der folgenden Abbildung verdeutlicht.

Abbildung 6: Elektronische Bewerbungskanäle in Abhängigkeit der Unternehmensgröße

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Beck (2005) S. 61.

Wie das folgende Diagramm zeigt, können die Zeit- und Kostenvorteile beim Einsatz des E-Recruitments bis zu mehr als 50 % betragen. Am deutlichsten konnten die Potenziale zur Kostenersparnis durch die Unternehmen der Finanzdienstleistungsbranche realisiert werden, während die Aufwandsreduzierung bezogen auf die Zeit am stärksten von den Unternehmen der Elektronik- und Telekommunikationsbranche wahrgenommen wird.[14]

Abbildung 7: Kosten- und Zeitvorteile durch E-Recruitment

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Beck (2005), S. 66.

Leider konnten die Passgenauigkeit und die Qualität der Bewerbungen bisher durch die elektronischen Bewerbungskanäle nicht gesteigert werden. Lediglich 15 % der im Rahmen der Studie befragten Unternehmen stellten eine höhere Passgenauigkeit fest.

Abbildung 8: Passgenauigkeit und Qualität von Bewerbungen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Beck (2005), S. 65.

4. Der Einfluss des Internets auf die Ansprache der Kandidaten

Die Lösung der Reichweitenproblematik ist für die Personalbeschaffung zwar revolutionär, jedoch nicht unbedingt problemlösend, da diese nicht zwingend zu einer Bedarfs-Synchronisation führt. Die nachfrageseitige Bedarfs-Information kann jetzt zwar die maximale theoretische Reichweite aufweisen, doch ohne die Synchronisation der Angebotsseite hat dieses Teilergebnis keinen Wert bzw. Erfolg. Außerdem wird die Problematik der Zielgerichtetheit hierdurch allein noch nicht gelöst, sondern verstärkt sich unter Umständen noch, d. h. die Streuverluste werden gegebenenfalls noch größer. Somit werden Methoden und Instrumente notwendig, die an der Zielgerichtetheit ansetzen.[15]

Wenn der Personalbedarf mit vorhandenen Ressourcen – hierzu gehören interne Umbesetzungen, aktuelle Initiativbewerbungen und der Talentpool – nicht gedeckt werden kann, stehen dem Personalbeschaffungsprozess zwei Kategorien von Instrumenten zur Verfügung: die Offerte und die aktive Suche.[16]

4.1 Offerte

Die erste Variante, die Offerte wird an dieser Stelle nicht als reines Inserat definiert, sondern als – unabhängig von der Form – veröffentlichtes Angebot, im Unternehmen eine bestimmte Position neu zu besetzen. Je nachdem, ob die Botschaft breit, also außerhalb der unternehmenseigenen Adressen, publiziert wird oder die Reaktion oder Aktivität des Bewerbers gefragt ist, wird zwischen den Public-Instrumenten und den Contact-Instrumenten unterschieden.

Public-Instrumente

Zu den Public-Instrumenten gehören sämtliche Möglichkeiten, Stellen über die Ansprache der Öffentlichkeit zu besetzen. Gewissermaßen sind dies Publikationen über externe Dienstleister und Portale. Diese Job-Posting-Sites lassen sich wie folgt kategorisieren:

- Multi-Sector-Sites: Generalisten, die ein breites geografisches Territorium bzw. typischerweise alle Branchen abdecken. Zu dieser Kategorie gehören Jobsuchmaschinen und Jobbörsen.
- Branchenspezifische Seiten oder Nischen: hierbei handelt es sich um zielgruppenfokussierte Adressen. Sie zeichnen sich durch weniger, dafür aber qualitativ hochwertige Besuchergruppen und Stellenvorschläge aus. Zu diesem Kreis gehören ausgewählte Personalagenturen, Online-Absolventenbörsen, Career-Sections von Instituten, Fachverbänden, Universitäten sowie auch spezialisierte Jobbörsen.
- Online-Auftritte von Printmedien: hier werden mit wachsender Tendenz zugehörige Stellenmärkte in die Internetadresse einbezogen. Häufig bilden sie einen zusätzlichen Service, der in Ergänzung des gedruckten Inserats offeriert wird.
- Karriereportale: hierzu zählen Plattformen, die Empfehlungen und Bewerbungstipps geben, den Arbeitsmarkt analysieren bzw. die Menge der Jobbörsen gelistet und klassifiziert darstellen (inklusive Verlinkung). Zusätzlich sind dieser Kategorie virtuelle Karrieremessen, Virtual Communities und einmalige Recruiting-Events hinzuzufügen, weil jene wiederum als Plattformen fungieren.[17]

Contact-Instrumente

Zu den Contact-Instrumenten zählen digitale Methoden, die es dem Bewerber ermöglichen, Kontakt zu der Personalabteilung aufzunehmen. Hierzu zählen die unternehmenseigenen Homepages inklusive der dort zu findenden Online-Formulare und Tools wie Career-Sections, Chats mit Personalverantwortlichen, Workshops, Unternehmensplanspiele, E-Mail-Bewerbungslinks, Recruiting-Games, Online-Assessment-Center, Jobmail-Clients oder später Webcam-Interviews. Hierbei ist die rasche Initiative des Bewerbers im Sinn einer zielführenden Interaktion zwischen Unternehmen und Kandidat gefragt.[18]

4.2 Aktive Suche

Bei der zweiten Variante, der aktiven Suche, spricht das offerierende Unternehmen den einzelnen Bewerber direkt an. Hierzu kommt es nach umfangreicher Recherche, Abgleich zwischen Anforderungen und Bewerberprofil und anschließender Auswahl – also nachdem der eigentliche Rechercheprozess abgeschlossen ist. Der entscheidende Vorteil für das Unternehmen liegt hierbei in der Chance, bis zur Ansprache einer kleinen Gruppe ausgesuchter Kandidaten anonym zu bleiben.

Vor der Einführung des E-Recruitments gab es lediglich die Möglichkeit, Headhunter einzusetzen oder auf Ressourcen personalberatender Agenturen zurückzugreifen. Diese externen Dienstleistungssparten präsentierten ebenfalls zuerst Bewerbungsprofile, um die selektierten Kandidaten anschließend zu kontaktieren. Direkt vom Unternehmen aus nach Personal zu forschen, ist erst möglich, seitdem dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehende Privatpersonen ihren Lebenslauf anonym oder offiziell ins Internet stellen können.

Die Vertauschung der einzelnen Rekrutierungsschritte ist das typische Merkmal dieses Instruments. Hierbei erfolgt der erste Kontakt mit dem Interessenten, nachdem dieser bereits für den zu besetzenden Posten als qualifiziert und passend befunden worden ist. Dieses Vorgehen sichert in jedem Fall einen erstklassigen und prozentual hohen Rücklauf.[19]

Abbildung 9: Methoden und Instrumente der digitalen Personalbeschaffung

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Beck (2002), S. 18.

Hierdurch ist erkennbar, dass mit der zunehmenden Internetnutzung auch für die Beschaffung von Personal Methoden und Instrumente entwickelt wurden und in der Zukunft noch entwickelt werden, die in dieser Form bei der traditionellen Personalbeschaffung nicht existierten.[20] In der folgenden Abbildung werden zwei der in der modernen Personalbeschaffung verwendeten Systeme dargestellt. Diese können in drei verschiedene Bereiche unterteilt werden, deren Funktionen in den folgenden Unterkapiteln näher beschrieben werden.[21]

Abbildung 10: Systeme im E-Recruiting

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: König et al. (2003), S.15.

[...]


[1] Vgl. Schulze (2005), S. 2.

[2] Vgl. Sänger (2004), S. 17.

[3] Vgl. Sänger (2004), S. 17.

[4] Vgl. Beck (2002), S. 17.

[5] Vgl. Sänger (2004), S. 17 f.

[6] Vgl. Beck (2005), S. 11.

[7] Vgl. Beck (2005), S. 12.

[8] Link: Verweis von einem Internetdokument durch eine entsprechende Markierung auf ein Dokument auf einer anderen Internetseite, vgl. ohne Verfasser (2006a).

[9] Vgl. Beck (2005), S. 51.

[10] Vgl. Beck (2005), S. 53 ff.

[11] Vgl. Beck (2005), S. 12.

[12] Vgl. Beck (2005), S. 59.

[13] Vgl. Beck (2005), S. 60.

[14] Vgl. Beck (2005), S. 12.

[15] Vgl. Beck (2002), S. 17 f.

[16] Vgl. Schulze (2005), S. 13.

[17] Vgl. Schulze (2005), S. 13 f.

[18] Vgl. Schulze (2005), S. 14 f.

[19] Vgl. Schulze (2005), S. 15.

[20] Vgl. Beck (2002), S. 18.

[21] Vgl. König et al. (2003), S. 15.

Details

Seiten
43
Jahr
2006
ISBN (eBook)
9783656700661
ISBN (Buch)
9783656716105
Dateigröße
921 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v277448
Note
1,0
Schlagworte
e-recruitment personalbeschaffung überblick

Autor

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Titel: E-Recruitment. Die moderne Personalbeschaffung