Deregulierung des Arbeitsmarktes im Hinblick auf Kündigungsschutz und der Arbeitszeit

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Bezugsrahmen
2.1 Begriffsbestimmungen
2.2. Neoklassische Arbeitsmarkttheorie
2.3 Diskussion um die Deregulierung des Arbeitsmarktes
2.4 Vorschläge zur Deregulierung des Arbeitsmarktes

3. Deregulierung des Kündigungsschutzes
3.1 Kündigungsschutzrechtliche Normen
3.1.1 Allgemeiner Kündigungsschutz
3.1.2 Besonderer Kündigungsschutz
3.1.3 Kündigungsschutz bei Massenentlassungen
3.2 Ziele des Kündigungsschutzes
3.3 Diskussion über die Deregulierung des Kündigungsschutzes
3.4 Kündigungsschutz im internationalen Vergleich

4. Deregulierung der Arbeitszeit
4.1 Diskussion
4.1.1 Vorhandene Restriktionen
4.2 Teilzeit
4.2.1 Beschäftigungspotentiale der Teilzeit
4.2.2 Internationaler Vergleich
4.3 Befristete Arbeitsverträge
4.3.1 Diskussion
4.3.2 Auswirkung der Deregulierung von befristeten Arbeitsverträgen
4.4 Teilzeit und Befristungsgesetz

5. Zusammenfassung

6. Anhang
Verzeichnis der Tabellen und Abbildungen

7. Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

In der Bundesrepublik Deutschland kam die Deregulierungsdebatte in den frühen achtziger Jahren auf, als die Erwerbstätigkeit Mitte der siebziger Jahre sank, die Arbeitslosenquoten weiter stiegen und die anhaltende Arbeitsmarktkrise trotz konjunktureller Erholung weiter fortbestand. Die Debatte erstreckte sich von den Ursachen bis hin zu wirksamen wirtschafts- politischen Gegenmaßnahmen, sowie um die Frage des ordnungspolitischen Gesamtrahmen des Arbeitsmarktes, besonders angefacht von der unterschiedlichen Arbeitsmarktentwicklung in Europa und den USA. In den USA haben anscheinend hohe Flexibilität und Mobilität auf den Arbeitsmärkten seit Mitte der Siebziger Jahren ein wahres „Beschäftigungswunder“ er- möglicht, wohingegen in Deutschland und Europa wettbewerbsbeschränkende, die Marktdy- namik hemmende Regulierungen auf Güter- und Faktormärkten diese positive Entwicklung verhinderten¹.

2. Bezugsrahmen

Der Bezugsrahmen soll im Rahmen dieser Seminararbeit einen Überblick über die Begriffe, theoretischen Grundlagen und die Situation am Arbeitmarkt verleihen. Er soll weiterhin eine Hinführung zu unseren Thematiken Kündigungsschutz und Arbeitszeit liefern.

2.1 Begriffsbestimmung

Um ein sinnvolles Verständnis über die Ausarbeitung zu erhalten, bedarf es zunächst der De- finition häufig gebrauchter Begriffe wie Regulierung, Flexibilisierung, Deregulierung, Ar- beitslosigkeit, Arbeitsmarkt. Hierbei soll die Definition der Deregulierung im Vordergrund stehen.

Unter Regulierung versteht man das Bündel von Eingriffen und Maßnahmen des Staates, einschließlich der mit hoheitlichen Rechten ausgestatteten Tarifpartnern, in die individuelle Vertrags- und Koalitionsfreiheit².

Flexibilisierungsma ß nahmen gehen von den Unternehmen, ihren Verbänden und Wissen- schaftlern aus. Das Ziel von Flexibilisierungen ist es, auf veränderte technologische und öko- nomische Rahmenbedingungen zu reagieren, eingesetztes Kapital möglichst schnell zu amor- tisieren und Angebotsschocks zu überwinden³. Typische Flexibilisierungsstrategien sind neue Beschäftigungs- und Vertragsformen mit der Folge einer deutlichen Segmentation der Ar- beitsmärkte, stärkere Differenzierung der Entgelte und Arbeitszeiten, aber auch Externalisie- rung von betrieblichen Funktionen.

Deregulierung zielt nicht auf die vollständige Beseitigung aller Regulierungen, sondern auf „die Abschaffung staatlicher Interventionen, die Reduzierung ihrer Eingriffsintensität oder ihre anderweitige Ersetzung durch institutionelle Strukturen, die eine Stärkung der Marktme- chanismen zur Folge haben.“⁴ Keller spezifiziert die Deregulierung noch etwas genauer, näm- lich als Einschränkung des gültigen, historisch gewachsenen sozialstaatlichen Regelwerkes, durch einen Abbau von Arbeitsmarkt-, Lohnrigiditäten und Ineffizienzen. Das Ziel eines möglichst weitgehenden Rückzugs des Staates aus der Wirtschafts- und Sozialpolitik ist die Anpassungsfähigkeit der Arbeitsmärkte zu gewährleisten, also mehr Markt am Arbeitsmarkt⁵. Der Deregulierungsbefürworter Donges konstatiert der Deregulierung eine Ausrichtung auf dauerhaft gute Angebotsbedingungen der Wirtschaft, auf Attraktivität Deutschlands als In- vestitions- und Produktionsstandort im internationalen Wettbewerb⁶.

Bei Arbeitslosigkeit muss man zwischen friktioneller, saisonaler, konjunktureller, gewollter und struktureller Arbeitslosigkeit unterscheiden. friktionelle Arbeitslosigkeit entsteht auf- grund temporärer Anpassungsvorgänge am Arbeitsmarkt. Saisonale Arbeitslosigkeit be- schreibt die saisonal schwankenden Bedingungen in einzelnen Arbeitsmarktsektoren. Kon- junkturelle Arbeitslosigkeit bildet den Zustand während eines wirtschaftlichen Abschwungs ab, wohingegen die gewollte Arbeitslosigkeit bewusst in Kauf genommen wird. Strukturelle Arbeitslosigkeit ist begründet in dem Verhältnis zwischen Wirtschaft und Bevölkerung⁷.

Unter Arbeitsmarkt versteht man das Zusammentreffen von Arbeitsangebot und Arbeitsnach- frage. Der deutsche Arbeitsmarkt wird bestimmt durch die Normen des Grundgesetzes, die Arbeits- und Sozialgesetzgebung und durch die Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften⁸.

2.2 Neoklassische Arbeitsmarkttheorie

Im Folgenden werden wir knapp auf die theoretischen Grundlagen des Arbeitsmarktes eingehen, um Vorgänge auf dem Arbeitsmarkt erklären zu können, sowie eine Vorstellung der Argumentationen in der Deregulierungsdiskussion zu erhalten. Um dem Thema Deregulierung Rechnung zu tragen beschränken wir uns auf die Neoklassische Arbeitsmarkttheorie, da sich die Deregulierungsvorschläge weitgehend auf der neoklassischen Arbeitsmarkttheorie begründen. Wir schließen die keynesianische Arbeitsmarkttheorie aus, da sie nicht in das Konzept der Angebotspolitik, also der Deregulierung einzuordnen ist.

Die Neoklassische Arbeitsmarkttheorie ist direkt aus der allgemeinen (neoklassischen) Gleichgewichtstheorie herzuleiten. Sie benutzt den Grenznutzen, also den marginalen Nutzen der zuletzt erworbenen Einheit, um die Nachfrage nach einem einzelnen Gut zu bestimmen⁹. Somit wird der Arbeitsmarkt wie der Gütermarkt behandelt, also gilt auch für das „Gut“ Arbeit, wenn der Preis steigt, dann sinkt die Nach- frage¹⁰.

Dies bedeutet für den Arbeitnehmer, der frei Arbeitszeit und Freizeit substituieren kann, dass wenn der Lohn steigt, der Grenznutzen der Ar- beit ebenfalls steigt und der Grenznutzen der Freizeit sinkt, woraufhin er mehr Arbeitszeit anbieten wird¹¹.

Entsprechend gilt für den Arbeitgeber, wenn der Lohnsatz, genauer der Reallohnsatz, ansteigt,

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1 Grundmodell neokl. Arbeitsmarkt

Quelle : Kromphardt, S.175

dann sinkt die Arbeitsnachfrage und umgekehrt. Es wird sich also theoretisch ein Gleichgewicht einstellen, bei dem Arbeitsangebot und Nachfrage ausgeglichen sind. Der sich dabei einstellende Lohnsatz entspricht dem Gleichgewichtslohnsatz.

Arbeitslosigkeit wird in der neoklassischen Arbeitsmarkttheorie durch die Behinderung der freien Marktkräfte erklärt. Sind beispielsweise die Reallöhne durch äußere Beeinflussung über dem Gleichgewichtslohnsatz, auch Markträumungslohnsatz genannt, festgelegt, so ist das Arbeitsangebot höher als die Arbeitsnachfrage und es entsteht Arbeitslosigkeit (Vgl. Abb.1). Genauer gesagt, wird Arbeitsnachfrage genau solange betrieben, bis der Reallohn eines Arbeiters gleich dem Grenzprodukt desselben ist. Da das Grenzprodukt mit steigender Arbeitszahl fällt, wird klar, das sich bei sinkenden Löhnen zusätzliche Arbeit lohnt¹². Kritik an der Neoklassische Arbeitsmarkttheorie wird hauptsächlich an Ihren Prämissen ge- übt:

- auf dem Arbeitsmarkt herrscht vollkommene Konkurrenz, d.h. die einzelnen Anbieter und Nachfrager haben keinen Einfluss auf die Preise einschließlich der Löhne¹³ und es herrschen keine Wettbewerbsbarrieren sowie Marktzutrittsbeschränkungen.
- alle Arbeitsanbieter sind homogen und substituierbar.
- es können beliebig kleine Einheiten von Arbeit angeboten werden¹⁴
- es liegt ein vollkommener Markt vor, d.h. er ist „punktförmig“ und verursacht damit keine Allokationsprobleme und er ist völlig transparent¹⁵
- der Markt unterliegt keinen Preisrigiditäten, somit sind die Löhne vollkommen flexibel mit unendlicher Anpassungsgeschwindigkeit.

2.3 Diskussion um die Deregulierung des Arbeitsmarktes

In seinem Jahresgutachten von 1998/99 hat der Sachverständigenrat auch mit Bedacht auf die weltwirtschaftlich turbulente Entwicklung von neuem auf die Fortführung der wesentlichen, angebotsorientierten Wirtschaftspolitik plädiert¹⁶. Gute Angebotsbedingungen sind wesent- lich, um bei gegebenen Nachfragebedingungen im In- und Ausland, genügend gesamtwirt- schaftliche Dynamik zu ermöglichen, um die Erwerbs- und Beschäftigungstätigkeit zu si- chern. Die gesamtwirtschaftliche Dynamik wird durch flexible Güter und Faktormärkte (also auch Arbeitsmärkte) etabliert, und ist notwendig, da in einer offenen Volkswirtschaft wie der deutschen der Wettbewerb von Außen und der fortschreitenden technische Fortschritt der Wirtschaft einen ständigen Strukturwandel abverlangen. Dieser Strukturwandel gerät ins sto- cken, wenn der Staat mittels marktwidriger Interventionen den Markt verzerrt, woraus letzt- lich Fehlinvestitionen und Fehlanpassungen resultieren, mit dem Ergebnis, dass in der Reali- tät die Dynamik des Marktes in Verbindung mit guten Erwerbs- und Beschäftigungschancen beeinträchtigt werden¹⁷. In eine solche Anpassungsstörung geriet die deutsche Wirtschaft Mit- te der siebziger bis Anfang der achtziger Jahre (Abb.2). Als Ursachen hierfür wurden Störungen auf der Angebotsseite der Wirtschaft ausgemacht woraufhin die Politik die Abkehr von der zuvor praktizierten keynsianisch inspirierten Nachfragepolitik hin zur neoklassischen Angebotspolitik beschloss, was die moderne Deregulierungsdiskussion einleitete. Immerhin läutete dieser Politikwechsel von 1983 bis 1990 den längsten und spannungsfreiesten Konjunkturaufschwung der Nachkriegsgeschichte ein (vgl. BIP Abb.2).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2

Quelle: SVR Jahresgutachten 99/00,Statistisches Bundesamt, , HWWA, Statistisches Jahrbuch 2001 BMA, eigene Berechnungen

Betrachtet man die Zahl der Erwerbstätigen in Abb. 2, so wird deutlich, dass sich deren An- zahl über die Jahrzehnte kaum erhöht hat, jedoch die Anzahl der Arbeitslosen stetig stieg. Es ist auffällig, dass die Zeiten der Rezession zu exzessivem Abbau von Arbeitsplätzen geführt hatten, wohingegen konjunkturelle Aufschwünge (BIP) nur verhältnismäßig geringe positive Auswirkungen auf die Erwerbstätigkeit hatten (vgl. Abb.2). Es muss also etwas geben, was die Arbeitgeber davon abhält, in konjunkturell guten Zeiten Neueinstellungen vorzunehmen. Ökonomen und Juristen identifizieren häufig „Rigiditäten“ und „institutionelle Sklerose“ als wesentliche oder sogar einzige Ursache für diese Krise¹⁸. So wird bei internationaler Betrach- tung deutlich, dass Länder mit größerer Arbeitsmarktflexibilität (Tab.1) wie z.B. Großbritan- nien, eine wesentlich bessere Beschäftigungsentwicklung (Tab.5) aufweisen als Länder mit stärkerer Regulierungsdichte wie Deutschland, Frankreich und Spanien.¹⁹ Institutionen des Arbeitsmarktes und Regulierungen sind jedoch nicht einseitig die Funktionalität der Indust- rienationen hemmende Faktoren, sie können auch effizienz- und produktivitätssteigernd sein. So helfen Regulierungen oft Transaktionskosten zu senken, Stabilität als Standortvorteil zu etablieren und die Planungszeiträume zu verlängern²⁰. In Deutschland ist aber gerade die Un- übersichtlichkeit des hohen Regelungsniveaus als großer Nachteil anzusehen. Trotz mehrerer Versuche konnte bisher noch kein systematisches Arbeitsgesetzbuch verabschiedet werden. Die Regulierungsnormen verteilen sich über eine Vielzahl von Einzelgesetzen, dem Bürgerli- chen Gesetzbuch und der Rechtssprechung. Darüber hinaus sind Tarifverträge und Betriebs- vereinbarungen als selbständige Rechtsquellen anerkannt²¹. Deregulierungsbefürworter be- mängeln an den Regulierungen des Arbeitsmarktes, dass diese die Arbeitsplatzinhaber be- günstigen, indem sie z.B. ihren Arbeitsplatz „unantastbar“ gestalten, den Arbeitssuchenden aber den Eintritt in das Arbeitsleben durch Eintrittsbarrieren erschweren. Gerade im Hinblick auf die immer weiter ansteigende Langzeitarbeitslosenquote²² (Tab 11) wäre es wichtig, neue Arbeitsplätze im Niedriglohnsegment zu schaffen. Dies ist aber mit den Mindesttariflöhnen nicht konform, woraufhin diese Arbeitsplätze nicht geschaffen werden, da sie aufgrund der Qualität dieser Arbeit unter Tarifbedingungen nicht für die Arbeitgeber rentabel wären (vgl. hiezu Kap 2.2, S.3). Wie schwierig es gerade in dieser Beziehung ist, mit den Gewerkschaften einen Kompromiss auszuarbeiten, haben wir alle erst kürzlich bei Volkswagen mit dem „5000 mal 5000“ Modell erleben können.

2.4 Vorschläge zur Deregulierung des Arbeitsmarktes

Nun soll der Frage nachgegangen werden, welche Sachverhalte konkret als flexibilisierungs- bzw. deregulierungsbedürftig angesehen werden. Wegen der besseren Übersichtlichkeit wer- den die Deregulierungsvorschläge des Arbeitsmarktes in vier Bereiche untergliedert: kollekti- ves Tarifrecht, Bestandsschutzregelungen, staatliches Arbeitsvermittlungsmonopol sowie Ar- beitszeitregelungen.

Bei den Deregulierungsvorschlägen hinsichtlich des kollektiven Tarifrechts geht es darum,

- das Prinzip der Unabdingbarkeit von Tarifverträgen einzuschränken, also tarifliche Leistungen in sanierungsbedürftigen Unternehmen vorübergehend herabzusetzen.
- das Günstigkeitsprinzip einzuschränken, sprich Langzeitarbeitslosen die Möglichkeit zu geben, eine bestimmte Zeit über einen niedrigeren Lohn als den Tariflohn zu vereinbaren, um die Wiederbeschäftigungschancen zu steigern.
- die staatliche Allgemeinverbindlicherklärung einzuschränken, also Tarifverträge nicht durch den Arbeitsminister des Bundes oder eines Bundeslandes für allgemeinverbindlich erklären zu lassen.

Hinsichtlich der Deregulierungsvorschlägen des Bestandsschutzregelung siehe Kapitel 3.3

Zu den Deregulierungsvorschlägen hinsichtlich des staatlichen Arbeitsvermittlungsmonopols gehören,

- die Aufhebung der Alleinzuständigkeit der Bundesanstalt für Arbeit
- die allgemeine Zulassung der gewerblichen Arbeitsvermittlung durch Private.

Hinsichtlich der Arbeitszeitregelungen geht es um,

- die Flexibilisierung der Arbeitszeitgestaltung in den Unternehmen, also darum den Ar- beitseinsatz möglichst effizient über die Tage, Wochen, Monate oder das Jahr zu verteilen.
- die freier gestaltbaren Betriebszeiten²³.

Da im Zuge der Seminararbeit nicht auf alle Deregulierungsvorschläge eingegangen werden kann, wird im Folgenden aufgrund der Aktualität nur der Kündigungsschutz, sowie die Arbeitszeitregelungen behandelt.

3. Deregulierung des Kündigungsschutzes

Der Kündigungsschutz ist Teil des Bestandsschutzes, deshalb muss auch kurz die andere Komponente des Bestandsschutzes, nämlich der Lohnschutz angesprochen werden. Der Lohnschutz wird durch gesetzliche Normen zur Lohnfortzahlung an Feiertagen, im Krank- heitsfall und bei unverschuldetem Arbeitsausfall, sowie durch tarifvertragliche Vereinbarun- gen gewährleistet.

Im weiteren steht nur noch der Kündigungsschutz im Vordergrund, denn der Inhalt dieses Kapitels setzt sich zum einen aus der Darstellung der kündigungsschutzrechtlichen Normen und zum anderen aus den Zielen des Kündigungsschutz, sowie aus Diskussionen zum Kündi- gungsschutz zusammen. Zum Schluss wird der Kündigungsschutz noch in einem internationa- len Vergleich gezeigt.

3.1 Kündigungsschutzrechtliche Normen

Zuerst müssen die kündigungsschutzrechtlichen Normen erläutert werden, um später dann verständnisvoller auf die Deregulierungsvorschläge eingehen zu können. Der Kündigungs- schutz umfasst eine breite Palette von Regelungen, die den Arbeitnehmer vor ungerechtfertig- ten Entlassungen bewahren soll. Dazu zählen über den allgemeinen Kündigungsschutz hinaus ein besonderer Kündigungsschutz einzelner Beschäftigungsgruppen, sowie spezielle Verfah- ren bei Massenentlassungen. Die Kündigungsschutzbestimmungen sind teils gesetzlich, teils tarifvertraglich geregelt; sie beinhalten auch Bestimmungen über Kündigungsfristen und Ab- findungen²⁴.

3.1.1 Allgemeiner Kündigungsschutz

Das früher freie Kündigungsrecht ist heute aus sozial- und arbeitspolitischen Gründen in ver- schiedenen Gesetzen, insbesondere im Kündigungsschutzgesetz, eingeschränkt²⁵. Das Kündi- gungsschutzgesetz schützt den Arbeitnehmer zwar nicht vor jeder Entlassung, setzt aber zu seinen Gunsten erhebliche Bedingungen an die Zulässigkeit einer Kündigung voraus.

Im Folgenden soll der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG, sowie außerhalb des KSchG, sprich nach den Normen des BGB und BetrVG behandelt werden.

- Im ersten Abschnitt des KSchG werden Kündigungsgründe von Seiten des Arbeitgebers eingeschränkt und arbeitnehmerseitige Schutzrechte, im Fall einer sozial ungerechtfertig- ten Kündigung, aufgezeigt. Der allgemeine Kündigungsschutz besteht gegenüber der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses, wenn dieses zum Zeitpunkt des Kündigungszu- gangs zumindest 6 Monate Bestanden hat und im Betrieb bzw. Unternehmen in der Regel mindestens 5 Arbeitnehmer tätig sind²⁶. Unter dem Betriebsbegriff des KSchG fallen Be- triebe und Verwaltungen des privaten und öffentlichen Rechts, sofern sie nicht von den Ausnahmevorschriften des - 23 KSchG erfasst sind. Mögliche Kündigungsgründe können durch das Verhalten des Arbeitnehmers verursacht werden, wie z.B. Nichtbeachtung be- trieblicher Schutzvorschriften, unentschuldigtes Fernbleiben vom Arbeitsplatz; von Ar- beitgeberseite können betriebliche Gründe, wie Arbeitsmangel durch Nachfragerückgang zur Kündigung führen. Nach Büchtemann fallen ca. 80% der Arbeitnehmer in den Gel- tungsbereich des KSchG²⁷.

- Laut - 622 BGB muss für eine ordentliche Kündigung von Seiten eines Arbeiters oder eines Angestellten eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum En- de eines Monats eingehalten werden. Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist mindestens einen Monat und verlängert sich je nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Nach - 102 BetrVG ist eine arbeitgeberseitige Kündigung nur wirksam, wenn die Kündi- gungsgründe von dem Betriebsrat angehört wurden. Willigt der Betriebsrat der Kündi- gung nicht zu, so muss der Arbeitgeber den gekündigten Arbeitnehmer nach - 102 Abs.5 BetrVG weiter beschäftigen, sofern dieser die Kündigungsschutzklage nach - 4 KSchG erhoben hat. Nach Büchtemann fallen 60% aller Arbeitnehmer in den Bereich des BetrVG²⁸.

3.1.2 Besondere Kündigungsschutz

Für bestimmte Personengruppen gilt ein besonderer Kündigungsschutz, der die ordentliche Kündigung von der Arbeitgeberseite beschränkt bzw. ausschließt. Von diesem besonderen Kündigungsschutz sind Schwangere (- 9 MuSchG), Schwerbehinderte (- 15 SchwbG), Ar- beitnehmer während des Erziehungsurlaubs (- 18 BerzGG), Betriebsratsmitglieder (- 15 KSchG), sowie Wehrpflichtige und Zivildienstleistende (- 2 ArbPlSchG) betroffen. Bezüg- lich des gesamten Personenkreises, bei welchem der besondere Kündigungsschutz greift, wird von der Deregulierungskommission (1989) vorgeschlagen, durch Lohnsubventionen die Ein- stellungschancen dieser Arbeitnehmergruppe zu verbessern. Der BDA ist der Meinung, wenn der besondere Kündigungsschutz schon nicht ganz abgeschafft werden kann, dann sollte er zumindest nur auf die wirklich Schutzbedürftigen (Schwerbehinderte) beschränkt werden²⁹. Nach Büchtemann genießen 23% der Arbeitnehmer einen besonderen Kündigungsschutz³⁰.

3.1.3 Kündigungsschutz bei Massenentlassungen

Der Schutz gegen Massenentlassungen verfolgt arbeitsmarktpolitische Ziele³¹. Nach - 17 KSchG ist sichergestellt, dass die Arbeitsämter rechtzeitig von beabsichtigten Entlassungen erfahren, um für eine Weitervermittlung sorgen zu können. Dazu haben die Landesarbeitsäm- ter die Möglichkeit, die Wirksamkeit der Entlassungen hinauszuschieben. Unternehmer und Betriebsrat haben nach - 112 BetrVG über einen Interessenausgleich und einen Sozialplan zu beraten, wenn es zu Betriebsänderungen gekommen ist, die mit Nachteilen für die Arbeit- nehmer verbunden sind. Der Interessenausgleich betrifft die wirtschaftliche Seite einer Be- triebsänderung; der Sozialplan dagegen behandelt die soziale Seite einer Betriebsänderung, wobei Nachteile der Arbeitnehmer in materieller und qualifikationsbezogener Hinsicht ausge- glichen werden sollen.

3.2 Ziele des Kündigungsschutzes

Um überhaupt über eine Deregulierung des Kündigungsschutzes sprechen zu können, müssen zuerst die Ziele des Kündigungsschutzes vor Augen geführt werden:

- Aus Arbeitnehmersicht soll durch den Kündigungsschutz eine Kündigung nach Möglich- keit verhindert oder zumindest finanziell kompensiert werden.
- Aus gesamtwirtschaftlicher Sicht sollen Kündigungserschwernisse den Anstieg der Ar- beitslosigkeit zumindest verzögern, nach Möglichkeit aber vermeiden.
- Unter dem Aspekt der Gerechtigkeit sollen durch abgestufte Kündigungsschutzregelungen den sozial schwächeren Arbeitnehmern geringere Anpassungslasten als den wettbewerbs- stärkeren Arbeitskräften auferlegt werden³².

Der Kündigungsschutz bezweckt eine gerechte Abwägung zwischen dem Interesse des Arbeitnehmers an dem Bestand des Arbeitsverhältnisses und dem Interesse des Arbeitgebers, die Belegschaft seines Unternehmens nach Zahl und Art frei bestimmen zu können, sei es aus persönlichen oder wirtschaftlichen Gründen³³.

3.3 Diskussion über die Deregulierung des Kündigungsschutzes

Es ist grundsätzlich unumstritten, dass Arbeitsmärkte sich im Wesentlichen von Warenmärk- ten unterscheiden und deswegen besondere Regulierung benötigen. Wenn man von der Dere- gulierung des deutschen Arbeitsmarktes spricht, so ist damit nicht gemeint, dass jegliche Re- gulierungen abgeschafft werden sollen; es geht immer nur um den Abbau von Überregulie- rung, die sich in diesem Bereich durch die Gesetzgebung herausgebildet hat. Ein Übermaß an Regulierung ist jedenfalls dann gegeben, wenn die Funktionsfähigkeit des Marktes beein- trächtigt ist mit der Folge, dass Regulierungen, die eigentlich dem Schutz von Arbeitnehmern dienen sollen, sich zu deren Schaden auswirken, indem sie Arbeitsplätze gefährden und die Entstehung von neuen behindern³⁴.

[...]

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¹ Vgl. Knappe (1988), S.220

² Vgl. Knappe (1988), S.220; Keller (1998) S.10

³ Vgl. Keller (1998), S.522

⁴ Vgl. Kruse (1989), S. 10

⁵ Vgl. Keller (1998), S.523

⁶ Vgl. Donges (1992), S.7

⁷ Vgl. Fischer Wirtschaftslexikon

⁸ Vgl. http://www.wissen.de, Zugriff am 11.12.01

⁹ Vgl. Kromphardt (1998), S.15

¹⁰ Vgl. Engels (1985), S.35

¹¹ Vgl. Kromphardt (1998), S.167

¹² Vgl. Rothschild (1988), S13

¹³ Vgl. Kromphardt (1998), S.175

¹⁴ Vgl. Brinkmann (1984), S.76

¹⁵ Vgl. Brinkmann (1984), S.82

¹⁶ Vgl. o.V (1999), S.30

¹⁷ Vgl. Donges (1992), S.8

¹⁸ Vgl. Keller (1997), S.525

¹⁹ vgl. Winkler-Büttner (1997), S.358

²⁰ vgl. Keller (1997), S.526 -527

²¹ vgl. Rogowski (1997), S.573

²² Anmerkung : Langzeitarbeitslose weisen überwiegend fehlende oder nicht zeitgemäße Ausbildung auf, wes- halb diese überwiegend, wenn keine Weiterbildung erfolgt, im Niedriglohnsegment anzusiedeln wären. Inwie- fern jedoch Arbeitslosigkeit nicht auch gewollt sein kann ist nicht Thema dieses Seminars. Ansätze hierzu liefert die Suchtheorie (vgl. Rotschild, S.25ff), die den Arbeitssuchenden aufgrund verschiedener Anreize (Arbeitslo- sengeld etc.) durchaus unterstellt, die Länge der Arbeitslosigkeit zumindest partiell selbst bestimmen zu können.

²³ Vgl. Donges (1992), S. 37ff

²⁴ Vgl. Winkler-Büttner, (1997), S.356

²⁵ Vgl. Hoeftmann (1989), S.18

²⁶ vgl. - 1, 23 KSchG; erst seit dem 1. Januar 1999 unterliegen Betriebe ab einem Schwellenwert von fünf beschäftigten Arbeitnehmern (zuvor zehn) wieder dem Kündigungsschutzgesetz.

²⁷ Vgl. Büchtemann (1990), S.396

²⁸ Vgl. Büchtemann (1990), S.396

²⁹ Vgl. BDA (1989), S.30

³⁰ Vgl. Büchtemann (1990), S.397

³¹ Vgl. Hoeftmann (1989), S.18

³² Vgl. Schellhaass (1985), S.2

³³ Vgl. Hoeftmann (1989), S.18

³⁴ Vgl. Sachverständigenrat, Jahresgutachten 1999/2000, S.214-215