Effektivität eines betrieblichen Gesundheitsmanagements. Suchtprävention am Arbeitsplatz

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Zusammenfassung

Abstract

1. Einleitung

2. Begriffsbestimmungen
2.1 Gesundheitsbegriff
2.2 Betriebliches Gesundheitsmanagement
2.3 Betriebliche Gesundheitsförderung

3. Gesetzliche Grundlagen und Richtlinien
3.1 Arbeitsschutzgesetz
3.2 Arbeitssicherheitsgesetz
3.3 Ottawa Charta
3.4 Luxemburger Deklaration

4. Notwendigkeit eines betrieblichen Gesundheitsmanagements
4.1 Demografischer Wandel
4.2 Sucht am Arbeitsplatz
4.2.1 Rechtliche Rahmenbedingungen und Konsequenzen
4.2.2 Co-Abhängigkeit
4.2.3 Auffälligkeiten einer Suchtabhängigkeit
4.2.4 Suchtentwicklung am Arbeitsplatz
4.2.5 Wirtschaftliche Folgen für das Unternehmen
4.2.6 Unfallgefahren durch Suchtmittel

5. Betriebliche Suchtprävention und Suchthilfe
5.1 Verhältnisorientierte Suchtprävention
5.2 Verhaltensorientierte Suchtprävention
5.3 Wirksame Strategien und Maßnahmen
5.3.1 Intervention bei Auffälligkeiten am Arbeitsplatz
5.3.2 Information der Arbeitnehmer
5.3.3 Abbau suchtfördernder Arbeitsbedingungen
5.3.4 Gesundheitszirkel
5.3.5 Beratung und Hilfeangebote bei Suchtproblemen
5.3.6 Qualifizierung der Vorgesetzten
5.3.7 Punktnüchternheit
5.3.8 Umfeld alkoholfeindlich gestalten
5.3.9 Verbote und einschränkende Regelungen
5.3.10 Arbeitsplatzbedingte Ursachen beseitigen
5.3.11 Angebot vermindern

Schlussbetrachtung

Literaturverzeichnis

Rechtsquellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Einflussfaktoren Gesundheit

Abbildung 2: Modell eines integrierten betrieblichen Gesundheitsmanagements

Abbildung 3: Nutzeffekte eines betrieblichen Gesundheitsmanagements

Abbildung 4: Ansätze betrieblicher Gesundheitsförderung

Abbildung 5: Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland

Abbildung 6: Unfallrisiken unter Alkoholeinfluss

Abbildung 7: Bereiche suchtpräventiver Arbeit

Abbildung 8: Ablauf Stufenplan

Abbildung 9: Gesundheitszirkel im Unternehmen

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Alkoholverbrauch je Einwohner in Litern reinen Alkohols

Tabelle 2: Ziele des betrieblichen Gesundheitsmanagements

Tabelle 3: Grundgedanken der Ottawa Charta

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Zusammenfassung

Die vorliegende Bachelorarbeit beantwortet die Frage nach Möglichkeiten und Erfolgsfaktoren einer effektiven Umsetzung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements hinsichtlich der Prävention von Suchtmittelkonsum in Unternehmen. Die negativen Auswirkungen von Suchterkrankungen haben eine verminderte Leistungsfähigkeit der Belegschaft und gestörte interne Arbeitsabläufe zur Folge. Die Arbeit stellt neben den gesetzlichen Grundlagen und internationalen Richtlinien wie der Ottawa Charta und Luxemburger Deklaration ebenso eine Vielzahl von Maßnahmen vor, die in einem Unternehmen sowohl zur Bekämpfung, als auch zur Prävention von Suchterkrankungen eingesetzt werden können. Wenn man die Frage nach der Effektivität der verschiedenen Maßnahmen beantworten möchte, muss man feststellen, dass kein eindeutiges Maßnahmenbündel pauschal empfohlen werden kann. Vielmehr ist ein individuell ausgestaltetes und abgestimmtes Konzept notwendig, um zielgerichtet das gewünschte Ergebnis zu erreichen. Ein effektives betriebliches Gesundheitsmanagement schafft ein positives Arbeitsumfeld, hält die Leistungsfähigkeit der Belegschaft auf einem hohen Niveau und trägt damit zu einer Steigerung der Wirtschaftlichkeit in einem Unternehmen bei. Insbesondere vor dem Hintergrund des demografischen Wandels stellt ein funktionierendes betriebliches Gesundheitsmanagement auch ein Mittel dar, um hochqualifizierte Fachkräfte an das eigene Unternehmen dauerhaft zu binden und so die Wettbewerbsfähigkeit zu steigern. Die bisherigen rechtlichen und politischen Rahmenbedingungen sind in einem rollierenden Prozess zu überprüfen und zu erweitern.

Abstract

This Bachelor dissertation answers the question of the possibilities and success factors for the effective implementation of a company health management system with regards to the prevention of the consumption of addictive substances in a company. The negative effects of addiction lead to a decrease in the performance of the workforce and a disruption of internal work processes. Alongside legal framework conditions such as the Ottawa Charta and the Luxembourg Declaration, this dissertation also presents a variety of measures which can be used in companies to both fight and prevent addiction. When attempting to answer the question of the efficiency of the different measures, one must acknowledge that there is no clear set of measures which can be recommended in all cases. On the contrary, a concept which is designed and adapted individually is necessary in order to achieve the desired result in a targeted way. An effective company health management system creates a positive working environment, keeps the performance of the workforce at a high level and therefore contributes to an increase in the profitability of the company. Particularly in light of demographic change, a functional company health management system is also a means of permanently binding highly qualified specialist employees to the company and therefore increasing the competitive position. The existing legal and political framework conditions must be inspected and expanded in a continuous process.

1. Einleitung

In der heutigen Gesellschaft werden in allen Lebensbereichen Suchtmittel konsumiert, auch am Arbeitsplatz. Alkohol verursacht hierbei die größte Problematik, da dieses Suchtmittel gesellschaftlich zum größten Teil anerkannt und zudem leicht verfügbar ist.^[1] Die Deutsche Hauptstelle für Suchtfragen e.V. geht davon aus, dass bei 1,3 Millionen Arbeitnehmern in der Bundesrepublik Deutschland eine Alkoholabhängigkeit vorliegt.^[2] Eine Suchtmittelabhängigkeit ist eine Krankheit im medizinischen Sinne und kann sowohl schwere seelische, körperliche als auch soziale Folgen hervorrufen und im schlimmsten Fall mit dem Tode enden. Diese Abhängigkeiten sind in sämtlichen gesellschaftlichen Schichten und Altersklassen anzutreffen. Eine fachkundige Behandlung und professionelle Unterstützung ist daher zwingend notwendig.^[3] Der Pro-Kopf-Verbrauch an reinem Alkohol liegt zurzeit bei 9,6 Litern pro Person im gesamten Bundesgebiet (Stand 2011). Im Vergleich zum Jahr 2010 ist dieser Wert konstant geblieben, was anhand der nachfolgenden Tabelle veranschaulicht werden soll:^[4]

Tabelle 1 : Alkoholverbrauch je Einwohner in Litern reinen Alkohols

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Eigene Darstellung nach Deutsche Hauptstelle für Suchtfragen e.V. [Hrsg.] (2013a): S. 11.

Man kann zwar erkennen, dass der Konsum von reinem Alkohol stetig abgenommen hat, allerdings muss man den demografischen Wandel in dieser Hinsicht berücksichtigen. So betrug beispielsweise im Jahr 1972 der Anteil der über 65 Jährigen 13,3% und der unter 20 Jährigen 29,9%. Im Vergleich zum Jahr 2011 hat sich dieses erheblich verändert, denn dort betrug der Anteil der über 65 Jährigen 20,4% und der unter 20 Jährigen 18,1%. Demzufolge gibt es heutzutage mehr erwachsene Konsumenten. Gleichzeitig geht man davon aus, dass sich der Anteil problematischer Alkoholkonsumenten mit zunehmendem Alter reduziert; dies kann der Grund sein, warum der Pro-Kopf-Verbrauch stetig gesunken ist. Man sollte sich von diesen Fakten allerdings nicht täuschen lassen, da sich in der Arbeitswelt der wirtschaftliche Schaden durch alkoholbedingte Arbeitsunfähigkeit jährlich auf 1,5 Milliarden Euro beläuft.^[5]

Aus dieser Ausgangssituation heraus entstand das Thema dieser Arbeit, welches eine Antwort auf die Frage geben soll, in welcher Form ein betriebliches Gesundheitsmanagement unterstützend wirken kann, suchtkranken Arbeitnehmern effektiv zu helfen und weitere Erkrankungen vorzubeugen.

Im zweiten Kapitel werden die wesentlichen Begriffe im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements definiert und deren Einordnung im Gesamtgebilde „Unternehmen“ dargestellt.

Mit den gesetzlichen Grundlagen eines betrieblichen Gesundheitsmanagements setzt sich der dritte Abschnitt auseinander und mit bereits vorhandenen internationalen Richtlinien wie der Ottawa Charta und der Luxemburger Deklaration. Hier werden die Grundzüge und deren Kernaussagen begründet dargelegt.

Im vierten Kapitel wird vor dem Hintergrund des demografischen Wandels die Notwendigkeit eines betrieblichen Gesundheitsmanagements herausgestellt. Darüber hinaus wird in diesem Kapitel das Thema „Sucht am Arbeitsplatz“ thematisiert, wobei vor allem der Konsum von Alkohol im Vordergrund steht.

Abschließend wird auf das Thema „betriebliche Suchtprävention und Suchthilfe“ näher eingegangen. Zum einen werden wirksame Strategien als auch Maßnahmen zum Umgang sowie zur Prävention von Suchterkrankungen im Unternehmen aufgezeigt. Diese Verfahrensweisen werden hinsichtlich der erforderlichen Rahmenbedingungen untersucht. Außerdem wird die Zielgruppe betrachtet, für welche die Strategien und Maßnahmen eingesetzt werden können und die effektive Umsetzung wird eingeschätzt.

2. Begriffsbestimmungen

2.1 Gesundheitsbegriff

Im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements nimmt die Gesundheit der Belegschaft einen hohen Stellenwert ein. In einem Unternehmen, welches sich mit der Thematik des betrieblichen Gesundheitsmanagements beschäftigt, muss erst einmal geklärt werden, was eigentlich unter dem Begriff „Gesundheit“ zu verstehen ist.^[6]

Diesbezüglich gibt es eine Vielzahl von Definitionen des Gesundheitsbegriffs. Die am meisten genannte Begriffsbestimmung stammt von der Weltgesundheitsorganisation (WHO).^[7] Demnach ist Gesundheit „ein Zustand vollkommenen physischen, seelischen und sozialen Wohlbefindens und nicht nur das Freisein von Krankheit und Gebrechen.“^[8]

An dieser Stelle wird der Terminus „Gesundheit“ als ein Status bezeichnet, welcher sich frühestens einstellt, wenn der Mensch sich in seiner sozialen Umgebung körperlich und seelisch durchweg wohlfühlt. Das Fehlen einer Erkrankung reicht letztendlich nicht aus, um einen Menschen als gesund zu bezeichnen.^[9]

Badura et al. definieren den Gesundheitsbegriff als eine Begabung, Probleme zu bewältigen und Gefühle zu regulieren. Aufgrund dessen wird ein positives psychisches und physisches Befinden bewahrt oder wiederhergestellt.^[10]

Es gibt eine Vielzahl von Faktoren, welche die Gesundheit des Menschen beeinflussen. Beabsichtigt man die Gesundheit des Menschen genauer zu betrachten, so sind unterschiedliche Faktoren in diesem Zusammenhang zu berücksichtigen. Menschen, die beispielsweise im Freien arbeiten, sind häufiger krank als Menschen, die in einem Büro arbeiten, da sie gewissen Witterungsbedingungen ausgesetzt sind. Aufgrund dessen sollen in der nachfolgenden Abbildung einige Faktoren aufgezeigt werden, welche einen Einfluss auf die Gesundheit des Menschen haben können.^[11]

Abbildung 1 : Einflussfaktoren Gesundheit

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Klett (o. J.): o. S.

2.2 Betriebliches Gesundheitsmanagement

Allein eine Rückenschule oder spezielle Aktionswochen in der betrieblichen Kantine in Form einer Salatwoche führen nicht gleich zu einer gesunden Arbeitsumgebung. In diesem Kontext beinhaltet das betriebliche Gesundheitsmanagement weit mehr. Hierbei wird die traditionelle Gesundheitsförderung gezielt in die Unternehmensorganisation mit einbezogen und durchgängig weiterentwickelt. Die Gesundheitsförderung ist somit ein fester Bestandteil in der betrieblichen Organisation. In diesem Sinne wird aus der Gesundheitsförderung eine umfassende strategische Aufgabe, welche in der Verantwortung der Unternehmensleitung liegt. In einem betrieblichen Gesundheitsmanagement werden die gesamten unternehmerischen Aktivitäten gelenkt und integriert, die zum Ziel haben, die Gesundheit und das Wohlergehen der Arbeitnehmer zu bewahren und zu fördern. Diesbezüglich ist es notwendig, den Arbeitsschutz der Arbeitnehmer zu garantieren und Arbeitsbedingungen zu entwickeln, die sich gesundheitsförderlich auf das jeweilige Individuum auswirken. Weiterhin müssen spezifische Maßnahmen zur Bewerkstelligung der täglichen Arbeit angeboten werden. Darüber hinaus ist die Effektivität und Rentabilität der Maßnahmen zu überprüfen. Ein am Bedarf ausgerichtetes betriebliches Gesundheitsmanagement bietet dem Unternehmen die Chance, finanzielle Mittel wirtschaftlich einzusetzen.^[12]

Demzufolge versteht man unter einem betrieblichen Gesundheitsmanagement „die Entwicklung integrierter betrieblicher Strukturen und Prozesse, die die gesundheitsförderliche Gestaltung von Arbeit, Organisation und dem Verhalten am Arbeitsplatz zum Ziel haben und den Beschäftigten wie dem Unternehmen gleichermaßen zugutekommen.“^[13]

In diesem Zusammenhang ist die betriebliche Suchtprävention ein verpflichtender Baustein des betrieblichen Gesundheitsmanagements und muss organisatorisch wie auch praktisch in das betriebliche Gesundheitsmanagement integriert werden. Dieses soll anhand der nachstehenden Abbildung veranschaulicht werden.^[14]

Abbildung 2 : Modell eines integrierten betrieblichen Gesundheitsmanagements

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Deutsche Hauptstelle für Suchtfragen e.V. [Hrsg.] (2011a): S. 95.

Zentrale Ziele des betrieblichen Gesundheitsmanagements:

Tabelle 2 : Ziele des betrieblichen Gesundheitsmanagements

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Badura, B. u. a. (1999): S. 34.

Nutzeffekte eines betrieblichen Gesundheitsmanagements

Kostenreduzierung Entgeltfortzahlung

- Mithilfe eines betrieblichen Gesundheitsmanagements können die Aufwendungen (Kosten), welche bei Entgeltfortzahlung für das Unternehmen entstehen, reduziert werden. Zudem trägt ein betriebliches Gesundheitsmanagement dazu bei, dass auf lange Sicht der Krankenstand der Arbeitnehmer reduziert werden kann. Dies bedarf allerdings einer kontinuierlichen sowie langfristigen Durchführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements im Unternehmen, um auch künftig die Krankenstände auf einem einmal erreichten niedrigen Stand zu halten.^[15]

Reduzierung der Fehlerquote

- Erhöhte Fehlerquoten sind ein Indiz für eine defizitäre Prozessqualität. Der Grund liegt meistens in einer schlechten Einarbeitung, großem Zeitdruck oder ungenauen Absprachen. Diesbezüglich können erhöhte Reklamationsquoten entstehen, was wiederum beim Arbeitnehmer zu einem zusätzlichen Stress und auf Seiten der Kunden zu einer erhöhten Kundenunzufriedenheit führen kann. Aufgrund dessen besteht durch ein betriebliches Gesundheitsmanagement die Chance, durch Erhöhung der Stressresistenz der Arbeitnehmer eine Steigerung der Prozessqualität im Unternehmen zu erreichen.^[16]

Erhöhung der Kundenzufriedenheit

- Betriebliches Gesundheitsmanagement kann einen Beitrag dazu leisten, dass sich die Zufriedenheit der Kunden erhöht. Im Zuge einer verbesserten Kommunikation, Motivationserhöhung und Engagement der Arbeitnehmer wird eine große Beratungsqualität gewährleistet. Einwandfreie Abläufe ermöglichen dem Kunden zudem einen guten Service sowie Termintreue. Infolgedessen steigert eine bessere Beratungs- und Dienstleistungsqualität die Kundenzufriedenheit und es entstehen dauerhafte Kundenbeziehungen.^[17]

Für Unternehmen und Arbeitnehmer ergeben sich zudem weitere Nutzeffekte bei erfolgreicher Umsetzung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements:^[18]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3 : Nutzeffekte eines betrieblichen Gesundheitsmanagements

Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Bundesministerium für Gesundheit [Hrsg.] (2011): S. 9.

2.3 Betriebliche Gesundheitsförderung

Der ideale Schauplatz für die betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) ist das Unternehmen^[19], da in diesem Bereich eine geschlossene Adressatengruppe angesprochen wird und es diesbezüglich schon etablierte Kommunikationswege gibt.^[20] Hierdurch besteht die Möglichkeit, die Gesamtheit der Belegschaft zu erreichen und zu integrieren. Das Interesse eines Unternehmens, sich für die Gesundheit der Belegschaft einzusetzen, wird anhand einer besseren Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft gesunder Arbeitnehmer argumentiert. Hierzu zählen die physische Gesundheit und das seelische Wohlbefinden.^[21]

Die Luxemburger Deklaration definiert die BGF als einen Prozess, in dem Maßnahmen, die zur Förderung der Gesundheit und dem Wohlergehen am Arbeitsplatz dienen, gemeinschaftlich von Unternehmensinhabern, Arbeitnehmern sowie der Gesellschaft

durchgeführt werden. Mittels Kombination der nachfolgenden Ansätze kann dies erreicht werden:^[22]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4 : Ansätze betrieblicher Gesundheitsförderung

Quelle: Eigene Darstellung nach Europäisches Netzwerk für betriebliche Gesundheitsförderung [Hrsg.] (2007): o. S.

Des Weiteren hat die Luxemburger Deklaration aus dem Jahr 1997 Qualitätskriterien festgelegt, welche Anforderungen erfüllt sein müssen, um Maßnahmen der BGF effektiv umzusetzen:^[23]

- Partizipation

Alle Arbeitnehmer sind am Prozess der BGF zu beteiligen.

- Integration

Es besteht die Notwendigkeit, die BGF bei sämtlichen gewichtigen Entscheidungen einzubeziehen. Zudem ist sie in allen Abteilungen des Unternehmens zu integrieren.

- Projektmanagement

Sämtliche Maßnahmen und Programme, die zur Förderung der Gesundheit der Arbeitnehmer beitragen, sollten zielgerecht umgesetzt werden.

- Ganzheitlichkeit

BGF umschließt zwei Bereiche der Prävention: auf der einen Seite die Verhaltensprävention (Personen) und auf der anderen Seite die Verhältnisprävention (Arbeitsbedingungen). Infolgedessen ist die BGF ein wichtiger Bestandteil der Personal- und Organisationsentwicklung.^[24]

3. Gesetzliche Grundlagen und Richtlinien

3.1 Arbeitsschutzgesetz

Das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) stammt aus dem Jahr 1996 und ist letztmalig im Jahr 2013 aktualisiert worden.^[25]

Es ist die entscheidende Gesetzesgrundlage, um Maßnahmen des Arbeitsschutzes durchzuführen, die dazu dienen, die Sicherheit sowie die Gesundheit der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz zu bewahren und zu verbessern.^[26] Darüber hinaus regelt dieses Gesetz alle maßgeblichen Rechte und Pflichten des Arbeitgebers und Arbeitnehmers.^[27]

Wesentliche Inhalte:

(1) Das Ziel dieses Gesetzes besteht darin, die Gesundheit aller Arbeitnehmer mittels Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu bewahren und zu verbessern (vgl.§1).^[28]

(2) Der Arbeitgeber muss eine Gefährdungsbeurteilung durchführen, um Maßnahmen einzuleiten, die für den Arbeitsschutz der Arbeitnehmer erforderlich sind (vgl.§5).^[29] Präventive Maßnahmen müssen in ihrer Effektivität überprüft werden (vgl.§3).^[30] Dokumentation ist notwendig (vgl.§6).^[31]

(3) Der Arbeitgeber hat dafür zu sorgen, dass die Arbeitnehmer bezüglich der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes eine regelmäßige Unterweisung erhalten (vgl.§12).^[32] Auf Seiten des Arbeitgebers besteht die Möglichkeit, Aufgaben und Pflichten an qualifizierte Arbeitnehmer zu delegieren (vgl.§13).^[33] Der Arbeitgeber ist dazu verpflichtet, die Umsetzung der delegierten Aufgaben zu überprüfen (vgl.§7).^[34]

(4) Die Arbeitnehmer stehen in der Verantwortung, Hinweise des Arbeitgebers zu beachten und darüber hinaus dafür zu sorgen, dass durch ihre Tätigkeiten keine anderen Personen in Gefahr geraten (vgl.§15).^[35] Außerdem steht der Arbeitnehmer in der Pflicht, festgestellte Mängel, die eine Gefahr für die Gesundheit und Sicherheit anderer darstellen, unverzüglich dem Arbeitgeber mitzuteilen (vgl.§16).^[36]

3.2 Arbeitssicherheitsgesetz

Im Jahr 1973 ist das Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) verabschiedet worden. Dieses Gesetz verpflichtet den Arbeitgeber dazu, eine qualifizierte Unterstützung im Rahmen des Arbeitsschutzes sowie der Unfallverhütung zu garantieren.^[37] Gemäß §1 Abs. 1 Satz 1 ASiG ist der Arbeitgeber beauftragt, Betriebsärzte und Fachkräfte für die Arbeitssicherheit in schriftlicher Form zu bestellen. Hiermit will man erreichen, dass

- Richtlinien des Arbeitsschutzes und der Unfallverhütung zweckmäßig im Unternehmen angewandt werden.

- fundierte arbeitsmedizinische und sicherheitstechnische Erfahrungen, welche sowohl zu einer Verbesserung des Arbeitsschutzes als auch zur Unfallverhütung beitragen, dementsprechend im Unternehmen umgesetzt werden können.

- Maßnahmen, die zur Verbesserung des Arbeitsschutzes und der Unfallverhütung beitragen, eine nach Möglichkeit große Effektivität erzielen.^[38]

Außerdem soll dieses Gesetz eine adäquate Beratung der Arbeitgeber gewährleisten.^[39]

3.3 Ottawa Charta

Die Ottawa Charta der WHO stellt im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements einen bedeutsamen Ausgangspunkt dar. Diese Charta ist im Jahr 1986 in der kanadischen Hauptstadt Ottawa im Rahmen der ersten internationalen Konferenz zur Gesundheitsförderung beschlossen worden. Ein Grundgedanke dieser Charta bestand darin, sowohl gesundheitsförderliche Lebenswelten als auch Gesundheitsdienste ins Leben zu rufen.^[40]

Im Rahmen der Implementierung sollten noch zusätzliche Vorgaben Berücksichtigung finden:^[41]

Tabelle 3 : Grundgedanken der Ottawa Charta

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten^[42]

Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Weltgesundheitsorganisation (1986): o. S.

Die BGF ist hierbei schon als ein Ziel benannt worden. Aufgrund dessen sind in der Ottawa Charta aus dem Jahr 1986 die Wurzeln des betrieblichen Gesundheitsmanagements zu sehen.^[43]

3.4 Luxemburger Deklaration

Im Jahr 1997 ist die Luxemburger Deklaration von allen Mitgliedern des Europäischen Netzwerks für betriebliche Gesundheitsförderung (ENWHP) verabschiedet worden. Die Funktion dieser Deklaration besteht darin, auf die Notwendigkeit einer systematischen qualifizierten Gesundheitsförderung hinzuweisen, die für die Bewahrung und Steigerung der Beschäftigungsfähigkeit von hoher Bedeutung ist. Obendrein bietet sie eine Plattform, um Erkenntnisse in diesem Bereich auszutauschen. In den vergangenen Jahren ist diese Deklaration von vielen Unternehmen unterzeichnet worden. Aus diesem Grund sind diese Unternehmen dazu verpflichtet, die Inhalte aktiv umzusetzen. Eine letztmalige Aktualisierung erfolgte im Jahr 2007.^[44]

4. Notwendigkeit eines betrieblichen Gesundheits­managements

4.1 Demografischer Wandel

Der demografische Wandel bestimmt sich durch die sich verändernde Zusammensetzung der Bevölkerungsstruktur im Hinblick auf die regionale Verteilung der ethnischen Zusammensetzung der Alters- und Geschlechtszusammensetzung sowie der Art der Bevölkerung. Wesentlich beeinflusst wird der Wandel durch die Anzahl der Geburten, der Sterbefälle und durch die Wanderungsbilanz (Aus- und Einwanderung).

In der Bundesrepublik Deutschland wird der demografische Wandel anhand einer stetig anwachsenden Lebenserwartung und des Rückgangs von Geburten deutlich. Infolgedessen reduziert sich die Bevölkerungszahl in Deutschland fortlaufend seit dem Jahr 2003. Die Ursache liegt darin begründet, dass die Sterberate seit Jahrzehnten deutlich höher ist als die Geburtenrate.

Des Weiteren findet eine Verschiebung der Altersstruktur statt. Dies hat zur Folge, dass es immer mehr ältere als jüngere Menschen in der Bundesrepublik geben wird. Diese Entwicklung der Altersstruktur wird sich aufgrund des demografischen Wandels auch in Zukunft weiter fortsetzen.^[45] In der nachstehenden Abbildung wird diese Problematik dargestellt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 5 : Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland

Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Statistisches Bundesamt [Hrsg.] (2009): S. 15.

Anhand dieser Abbildung wird deutlich, dass sich die Altersstruktur seit Jahrzehnten in Deutschland verändert hat. Abzulesen ist, dass im Jahr 2060 der Anteil der älteren Menschen höher sein wird als der Anteil jüngerer Menschen. Dies wird sich auch auf die Arbeitswelt auswirken, da sich auch der Anteil älterer Arbeitnehmer erhöhen wird.^[46] Die dargestellte Veränderung in der demografischen Struktur unterstreicht die Bedeutung eines nachhaltigen betrieblichen Gesundheitsmanagements innerhalb der Unternehmen. Bereits heute und insbesondere in der Zukunft werden die Unternehmen vor die Herausforderung gestellt werden, Fachkräfte an das eigene Unternehmen zu binden und die Krankenstände zu minimieren.^[47]

4.2 Sucht am Arbeitsplatz

In den folgenden Abschnitten soll auf das Thema „Sucht am Arbeitsplatz“ detaillierter eingegangen werden. Der Fokus wird hierbei auf die legale Droge Alkohol gerichtet, da diese die am Arbeitsplatz am häufigsten vorkommende Suchterkrankung darstellt.

4.2.1 Rechtliche Rahmenbedingungen und Konsequenzen

Der Arbeitgeber ist angesichts der Fürsorgepflicht dazu verpflichtet, sowohl das Leben als auch die Gesundheit der gesamten Belegschaft im Unternehmen zu bewahren. Die entscheidenden verbindlichen gesetzlichen Regelungen und Pflichten sind im ArbSchG und in den Unfallverhütungsvorschriften (UVV) festgelegt. Diese gelten sowohl für das Unternehmen als auch für die Arbeitnehmer.^[48] Des Weiteren sind Regelungen zum Suchtmittelkonsum am Arbeitsplatz speziell für den Konsum von Alkohol verbindlich in den UVV geregelt.^[49]

§ 15 ArbSchG „Pflichten der Arbeitnehmer“

(1) Nach dem Gesetz haben Arbeitnehmer im Rahmen ihrer eigenen Möglichkeiten für ihre Gesundheit und Sicherheit während der Arbeit zu sorgen und entsprechende arbeitgeberseitige Anweisungen zu befolgen. Diese Sorgfaltspflicht ist auch auf Personen anzuwenden, auf die sich ihre Handlungsweise bei der Arbeit mittelbar oder unmittelbar auswirkt.^[50]

§ 16 ArbSchG „Besondere Unterstützungspflichten“

(1) Sofern einem Arbeitnehmer eine Gesundheits- oder Sicherheitsgefährdung bekannt wird, ist er verpflichtet, seinen Vorgesetzten bzw. Arbeitgeber darüber zu unterrichten.

(2) Jeder Arbeitnehmer hat die Pflicht, den Arbeitgeber bei der Einhaltung der Sicherheits- und Gesundheitsbestimmungen zum Schutz seiner Belegschaft zu unterstützen.^[51]

GUV-V A1 § 7 „Befähigung für Tätigkeiten“

(1) Seitens des Arbeitgebers ist jeweils vorab zu prüfen, ob der Arbeitnehmer in der Lage ist, die ihm übertragenen Arbeiten unter Einhaltung der Sicherheits- und Gesundheitsbestimmungen auszuführen. (2) Ist dies nicht der Fall, so dass Gefahren für den Arbeitgeber selbst oder andere Personen bestehen, darf dem Arbeitnehmer die entsprechende Aufgabe nicht übertragen werden.^[52]

Führungskräfte unterliegen der Fürsorgepflicht und sind diesbezüglich für die Sicherheit der Belegschaft am Arbeitsplatz verantwortlich. Demnach hat die Führungskraft die Aufgabe, Unfallgefahren zu beseitigen, die Leistungsfähigkeit der Arbeitnehmer zu bewahren und das Arbeitsklima zu fördern.^[53] Werden auf Seiten des Unternehmens Hilfeleistungen unterlassen, kann das Unternehmen im Extremfall schadensersatzpflichtig gemacht werden.^[54] Innerhalb der Unternehmensstruktur sind daher sämtliche Führungskräfte von der Unternehmensleitung bis zum Abteilungsleiter für die Sicherheit der Belegschaft verantwortlich. Sie dürfen auf keinen Fall ein Suchtproblem beiseiteschieben, auch dann nicht, wenn sie der Meinung sind, dass in ihrem Zuständigkeitsbereich kein gefährliches Konsumverhalten besteht. An sicherheitsrelevanten Bereichen muss auf der Einhaltung von Sicherheitsvorschriften beharrt werden. Bestehen Anzeichen einer Suchterkrankung, ist es ratsam, den Betroffenen im Zuge der Fürsorgepflicht direkt auf die Problematik anzusprechen, um diesbezüglich den Sachverhalt zu klären und gegebenenfalls präventive Hilfe anzubieten. Grundsätzlich sind im Umgang mit Rauschmitteln im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen vorbeugende Maßnahmen den Sanktionen vorzuziehen. Von besonderer Bedeutung ist die nachdrückliche Aufklärung der Arbeitnehmer über die Zuwiderhandlung von betrieblichen Regelungen hinsichtlich des Konsums von Rauschmitteln.^[55]

GUV-V A1 § 15 „Allgemeine Unterstützungspflichten und Verhalten“

( 1) Die Arbeitnehmer haben im Rahmen ihrer eigenen Möglichkeiten für ihre eigene Gesundheit und Sicherheit während der Arbeit zu sorgen, entsprechende arbeitgeberseitige Anweisungen zu befolgen und diese Sorgfaltspflicht auch auf Personen anzuwenden, auf die sich ihre Handlungsweise mittelbar oder unmittelbar auswirkt. Unfallverhütungs- und Erste-Hilfe-Maßnahmen sowie die Vermeidung von Berufskrankheiten und Gefährdungen der Gesundheit durch die Arbeit sollen seitens der Arbeitnehmer unterstützt werden, wobei insbesondere einschlägigen Weisungen des Arbeitgebers Folge zu leisten ist. Dagegen dürfen Anordnungen, die sich offensichtlich negativ auf die Gesundheit und/oder Sicherheit auswirken, nicht befolgt werden. (2) Dem Arbeitnehmer ist es untersagt, sein Bewusstsein durch den Konsum von Rauschmitteln, wie beispielsweise von Alkohol, so zu beeinflussen, dass er hierdurch sich selbst oder andere in Gefahr bringen kann.^[56]

Wie verhält man sich gegenüber einem Arbeitnehmer, der sich in einem akuten Rauschzustand befindet?

- Gemäß der UVV ist die Führungskraft im Falle einer deutlich erkennbaren Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers dafür verantwortlich, dass sowohl die Sicherheit des Betroffenen als auch die anderer Beschäftigter bewahrt bleibt. Demnach besteht die Möglichkeit, auffällige Arbeitnehmer von ihrem Arbeitsplatz zu entfernen und adäquate Maßnahmen einzuleiten.^[57]

Wann muss man eingreifen?

- Man sollte eingreifen, wenn der Verdacht besteht, dass ein Arbeitnehmer aufgrund seines Verhaltens oder äußeren Erscheinungsbildes nicht in der Lage ist, seine Arbeit am Arbeitsplatz auszuführen, ohne eine Gefahr für sich selbst oder andere darzustellen. In diesem Zusammenhang ist es angebracht, den jeweiligen Betroffenen von seinen Tätigkeiten am Arbeitsplatz zu befreien, wenn eventuelle Anzeichen, beispielsweise eine Alkoholfahne, vorliegen.^[58]

Besteht eine Beweispflicht für den Vorgesetzten, dass sich ein Arbeitnehmer unter dem Einfluss von Alkohol befindet?

- Eine Beweispflicht besteht nicht. Es reicht vollkommen aus, durch eventuelle Indizien zu beurteilen, ob eine Beeinträchtigung der Arbeitsleistung vorliegt oder nicht. Diese Verhaltensweisen und Auffälligkeiten sollten schriftlich festgehalten werden.
- Zur Beurteilung, ob ein Arbeitnehmer in seiner Arbeitsleistung eingeschränkt ist, ist es empfehlenswert, eine dritte Person zu Rate zu ziehen.
- Dem Betroffenen kann angeboten werden, einen freiwilligen Alkoholtest durchzuführen, um den Verdacht eines Konsums auszuräumen. Ein solcher Test stellt keine Verpflichtung dar. Im Rahmen der Fürsorgepflicht sollte man dem Arbeitnehmer auf dessen eigenen Wunsch die Chance geben, den Verdacht eines Konsums z.B. mithilfe einer Blutprobeentnahme aus der Welt zu schaffen.^[59]

Was passiert mit einem Arbeitnehmer,der sich unter dem Einfluss von Alkohol in einem akuten Rauschzustand befindet?

- Diesen Arbeitnehmer darf man nicht weiter seine Tätigkeiten am Arbeitsplatz ausüben lassen, da er eine Gefahr für sich und andere darstellen kann. Besteht die Notwendigkeit, diese Person vom Arbeitsplatz zu entfernen, muss individuell entschieden werden, welche Maßnahme angemessen ist.

- Entsprechend der Schwere des Rauschzustandes besteht auf Seiten des Unternehmens die Verpflichtung, einen unter Aufsicht geführten Ort zur Ausnüchterung innerhalb des Unternehmens für den Betroffenen zur Verfügung zu stellen oder gar dafür zu sorgen, dass dieser sicher nach Hause kommt. Auf jeden Fall ist darauf zu achten, dass der Arbeitnehmer nicht eigenständig mit seinem Fahrzeug den Nachhauseweg antritt.

[...]

---

^[1] Vgl. Deutsche Hauptstelle für Suchtfragen e. V. [Hrsg.] (2014): o. S.

^[2] Vgl. Deutsche Hauptstelle für Suchtfragen e. V. [Hrsg.] (2013b): o. S.

^[3] Vgl. StadtGraz - MagistratsdirektionInterneKrisenpräventionund-intervention [Hrsg.](o.J.): o. S.

^[4] Vgl. Deutsche Hauptstelle für Suchtfragen e. V. [Hrsg.] (2013a): S. 11.

^[5] Vgl. Deutsche Hauptstelle für Suchtfragen e. V. [Hrsg.] (2013a): S. 39 f.

^[6] Vgl. Ulich, E. u. Wülser, N. (2010): S. 25.

^[7] Vgl. Reiter, P. (2011): S. 9.

^[8] World Health Organization (2003): o. S.

^[9] Vgl. Reiter, P. (2011): S. 9.

^[10] Vgl. Badura, B. u. a. (1999): S. 24.

^[11] Vgl. Klett (o. J.): o. S.

^[12] Vgl. DAK-Gesundheit [Hrsg.] (2013): S. 5.

^[13] Badura, B. u. a. (1999): S. 17.

^[14] Vgl. Deutsche Hauptstelle für Suchtfragen e. V. [Hrsg.] (2011a): S. 95.

^[15] Vgl. AOK-Bundesverband [Hrsg.] (2007): S. 28.

^[16] Vgl. AOK-Bundesverband [Hrsg.] (2007): S. 37.

^[17] Vgl. AOK-Bundesverband [Hrsg.] (2007): S. 30.

^[18] Vgl. Bundesministerium für Gesundheit [Hrsg.] (2011): S. 9.

^[19] Vgl. Amann, G. u. Wipplinger, R. [Hrsg.] (1998): S. 389.

^[20] Vgl. Deutsche Hauptstelle für Suchtfragen e. V. [Hrsg.] (2012b): o. S.

^[21] Vgl. ebd.

^[22] Vgl. Europäisches Netzwerk für betriebliche Gesundheitsförderung [Hrsg.] (2007): o. S.

^[23] Vgl. Reiter, P. (2011): S. 31.

^[24] Vgl. Europäisches Netzwerk für betriebliche Gesundheitsförderung [Hrsg.] (2007): o. S.

^[25] Vgl. juris (2013): o. S.

^[26] Vgl. ebd.

^[27] Vgl. Meyer, J. A. u. Tirpitz, A. (2008): S. 6.

^[28] Vgl. § 1 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG.

^[29] Vgl. § 5 Abs. 1 ArbSchG.

^[30] Vgl. § 3 Abs. 1 Satz 2 ArbSchG.

^[31] Vgl. § 6 ArbSchG.

^[32] Vgl. § 12 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG.

^[33] Vgl. § 13 Abs. 2 ArbSchG.

^[34] Vgl. § 7 ArbSchG.

^[35] Vgl. § 15 ArbSchG.

^[36] Vgl. § 16 ArbSchG.

^[37] Vgl. Treier, M. u. Uhle, T. (2011): S. 62.

^[38] Vgl. § 1 ASiG.

^[39] Vgl. Meyer, J. A. u. Tirpitz, A. (2008): S. 7.

^[40] Vgl. Weltgesundheitsorganisation(1986): o. S.

^[41] Vgl. Weltgesundheitsorganisation (1986): o. S.

^[42] Weltgesundheitsorganisation (1986): o. S.

^[43] Vgl. Badura u.a. (1999): S. 15.

^[44] Vgl. Verband Deutscher Betriebs- und Werksärzte e. V. [Hrsg.] (2009): S. 6.

^[45] Vgl. Bundesministerium des Inneren [Hrsg.] (2011): S. 11.

^[46] Vgl. Verband Deutscher Betriebs- und Werksärzte e. V. [Hrsg.] (2013): S. 3.

^[47] Vgl. Zentrum für wissenschaftliche Weiterbildung an der Univierstät Bielefeld e. V. [Hrsg.] (o. J.): S. 8.

^[48] Vgl. Barmer GEK u. Deutsche Hauptstelle für Suchtfragen e. V. [Hrsg.] (2013): S. 7.

^[49] Vgl. Brandl, G. u. Ziegler, H. (2004): S. 33.

^[50] Vgl. § 15 Abs. 1 ArbSchG.

^[51] Vgl. § 16 ArbSchG.

^[52] Vgl. Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung [Hrsg.] (2004): S. 9.

^[53] Vgl. Barmer GEK u. Deutsche Hauptstelle für Suchtfragen e. V. [Hrsg.] (2013): S. 8.

^[54] Vgl. Berufsgenossenschaft Handel und Warendistribution [Hrsg.] (2011): S. 19.

^[55] Vgl. Barmer GEK u. Deutsche Hauptstelle für Suchtfragen e. V. [Hrsg.] (2011): S. 8.

^[56] Vgl. Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung [Hrsg.] (2004): S. 12.

^[57] Vgl. Barmer GEK u. Deutsche Hauptstelle für Suchtfragen e. V. [Hrsg.] (2013): S. 9.

^[58] Vgl. ebd.

^[59] Vgl. Barmer GEK u. Deutsche Hauptstelle für Suchtfragen e. V. [Hrsg.] (2013): S. 9.