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Personalcontrolling. Ein Überblick

Studienarbeit 2014 15 Seiten

BWL - Controlling

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Historische Entwicklung des Personalcontrolling

2. Definition von Personalcontrolling

3. Ziele und Aufgaben von Personalcontrolling

4. Spezifische Begriffsdefinitionen
4.1 Strategisches und operatives Personalcontrolling
4.2 Quantitatives und qualitatives Personalcontrolling
4.3 Faktor- und prozessorientiertes Personalcontrolling

5. Organisatorische Einordnung des Personalcontrollings
5.1 Zuordnung zum Personalbereich
5.2 Zuordnung zum Controllingbereich
5.3 Stabslösung
5.4 Mehrlinienlösung
5.5 Outsourcing

6. Anwendungsfelder des Personalcontrollings
6.1 Personalbedarfsplanung
6.1.1 Definition
6.1.2 Die quantitative Personalplanung
6.1.3 Die qualitative Personalplanung
6.1.4 Messgrößen zur Personalplanung
6.2 Personalbeschaffung
6.2.1 Definition
6.2.2 Messgrößen der Personalbeschaffung
6.3 Personaleinsatz
6.3.1 Definition
6.3.2 Messgrößen des Personaleinsatzes
6.4 Personalführung
6.4.1 Definition
6.4.2 Messgrößen der Personalführung
6.5 Personalentwicklung
6.5.1 Definition
6.5.2 Messgrößen der Personalentwicklung

Literaturverzeichnis

1. Historische Entwicklung des Personalcontrolling

Der Bereich Personalcontrolling ist, wie vom Namen bereits abgeleitet werden kann, sehr eng mit dem Personalwesen verbunden und eine eher junge Disziplin des Controllings. Diese Tatsache wird durch die Entwicklung des Personalwesens begründet, welches sich erst in den 50er Jahren zu einer eigenständigen Abteilung entwickelt hat, die rein administrative Aufgaben der Personalverwaltung ausführte. Dazu zählten die Lohn- und Gehaltsabrechnung, das Führen von Personalakten sowie die Ausbildung von Nachwuchskräften. Erst danach wurden weitere Aufgabengebiete entwickelt und eingearbeitet.[1]

Der Ursprung des Personalcontrollings entstand in den 60er Jahren in den USA. Man versuchte dort, durch Human Ressource Accounting den Wert von Investitionen in das Humanvermögen zu ermitteln. Dazu wurden für die Beschaffung und für die Aus- und Weiterbildung von Personal Methoden der Investitionsrechnung übertragen. Weil man zu der damaligen Zeit aber gerade angefangen hatte sich mit dem Personalwesen allgemein auseinanderzusetzten und der Mitarbeiter nur langsam fokussiert wurde, konnte sich diese Idee zunächst nicht in den Unternehmen durchsetzten.[2]

In den 70er Jahren fokussierte sich das Personalwesen dann immer mehr auf den Mitarbeiter selbst und so wurden auch erste qualitative Aufgaben wie Aus- und Weiterbildungen, das Betreuen der Mitarbeiter, die Mitarbeiterbeurteilungen und die Einsatz- und Fehlzeitensteuerung durchgeführt und man beschäftigte sich mit Fragen zur Arbeitssicherheit.[3]

Durch die veränderten Rahmenbedingungen der Wirtschaft in den 80er Jahren begann in der Wissenschaft und Praxis eine breite Controlling-Diskussion. In den Funktionsbereichen Logistik, Produktion, Marketing, Fertigung und Entwicklung wurde Controlling bereits angewendet, wodurch die Frage aufkam, ob es möglich wäre für den Personalbereich ebenfalls ein Controlling-Konzept auszuarbeiten.[4]

2. Definition von Personalcontrolling

Der Begriff Personalcontrolling setzt sich aus den Wörtern „Personal“ und „Controlling“ zusammen. Der Ausdruck „Personal“ kommt aus dem Personalbereich und dem Personalwesen einer Firma. „Controlling“ ist Englisch von „to control“ und heißt wörtlich übersetzt „zu kontrollieren“. In diesem Fall bedeutet es aber vielmehr das Management in der Führung, also die Leitung, die Steuerung und die Regelung des gesamten Unternehmens zu unterstützen.[5]

Allerdings existiert in der Praxis keine einheitliche Definition zu dem Begriff Personalcontrolling, denn was genau von dem Wort abgeleitet wird, hängt stark von den einzelnen Wissenschaftlern und Unternehmen und deren Ansichten ab:

Abbildung 1: Exemplarische Definitionen von Personalcontrolling aus der Wissenschaft[6]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

3. Ziele und Aufgaben von Personalcontrolling

Das Personalcontrolling soll als Funktion grundlegend das Management bei seinen Entscheidungen und Handlungen unterstützen, um die festgelegten Unternehmensziele zu erreichen und die aktuellen und in der Zukunft benötigten personellen Ressourcen verbessern (es sollen jetzt und auch in der Zukunft das Arbeitspersonal mit den benötigten Qualifikationen, in der benötigten Anzahl, mit möglichst hoher Motivation ausgestattet, zu möglichst günstigen Konditionen, an den richtigen Arbeitsorten und zur richtigen Zeit eingesetzt werden).[7]

Der Verein „Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V.“ (DGFP) hat in einem Arbeitskreis fünf Ziele für das Personalcontrolling festgelegt:

- Unterstützung der Unternehmensleitung bei der Erreichung der Personalziele
- Unterstützung der Personalleitung bei der Erreichung der Personalziele
- Sicherung und andauernde Steigerung der Wirtschaftlichkeit
- Gute Personalkennzahlen erreichen und diese auch halten
- Fortschritt initiieren

Daraus leiten sich folgende Unterziele für das Personalcontrolling ab:

- garantiert die Versorgung mit Informationen
- überprüft die Personalmaßnahmen, Strukturen und Prozesse
- sichert und verbessert die Personalwirtschaft und deren Integration in die Unternehmenssteuerung
- stellt ein Planungs-, Kontroll- und Steuerungssystem bereit, welches den Prozess zusätzlich begleitet
- sorgt für eine transparente betriebswirtschaftliche Bedeutung der Personalarbeit
- stellt die Ausrichtung aller Maßnahmen an den personalwirtschaftlichen Zielen sicher[8]

Abbildung 2: Aufgaben des Personalcontrollings:[9]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Wie an dieser Abbildung erkennbar ist, richten sich die Aufgaben des Personalcontrollings stark nach den festgelegten Zielen. Bei der Entscheidungsunterstützung soll es Ist-Situationen analysieren, Umweltsituationen voraussagen und daraus konkrete Maßnahmen vorschlagen und / oder bewerten. Die Sicherung der Rationalität fördert das Bewerten und Evaluieren von Plänen die von anderen entwickelt wurden, und Überprüfungen und Beurteilungen von bestimmten Situationen. Das aufeinander abgestimmte Handeln von unterschiedlichen Bereichen eines Unternehmens soll bei der Integration und Koordination angestrebt und erreicht werden. Zuletzt wird noch die Informationsaufbereitung genannt, welche wohl mit die wichtigste Aufgabe des Personalcontrollings darstellt. Denn die anderen Aufgaben sind ohne diese nicht denkbar, da sie alle informationsverarbeitende oder auch Kommunikationsprozesse sind. Die Informationsverarbeitung kann bei Präsentationsvorlagen und Informationsverbreitungen auch eigenständig ausgeführt werden.[10]

4. Spezifische Begriffsdefinitionen

4.1 Strategisches und operatives Personalcontrolling

Erst in den letzten Jahren begann die Wissenschaft und Praxis sich intensiver mit dem Thema des strategischen Personalcontrollings zu beschäftigen, da der verstärkte Wettbewerb, die rasanten Veränderungen auf den Märkten und veränderte Fragestellungen in der Personalarbeit eine Veränderung des bis dahin vergangenheits- und gegenwartsbezogenen Berichtswesen zu einem langfristigen und an den Zielen der Unternehmensentwicklungen und Existenzsicherung ausgerichteten Steuerungsfunktion forderte. Es wird meist mit qualitativen Größen gerechnet, welche eine Zukunftsausrichtung haben. Es werden Stärken - Schwächen und Chancen - Risiken Analysen erstellt, die primär umweltorientiert und nach außen gerichtet sind. Zusätzlich ist es eine Unterstützungsfunktion des strategischen Personalmanagements im Bereich der Steuerung, des Aufbaus und der Nutzung von Humanressources zur Erreichung der Unternehmensziele. Das operative Personalcontrolling ist dagegen älter und in der Praxis deutlich weiter verbreitet. Es arbeitet mit quantitativen Größen im Bereich der Kosten- und Wirtschaftlichkeitsrechnung (z.B.: Soll-Ist-Vergleiche) und mit quantitativen Größen zur Überprüfung von der Wirksamkeit von Prozessen, Strukturen und Denk- und Verhaltensmuster bei der Führung und dem Personalmanagement (z.B.: Mitarbeiterbefragungen). Die Bereiche sind primär unternehmensorientiert und nach innen gerichtet und es besteht ein begrenzter Zukunftshorizont. Das operative Personalcontrolling besitzt eine Unterstützungsfunktion für das operative Management, das handlungsbezogen auf widerkehrende Vorgänge, Abläufe und Aufgabenstellungen ausgerichtet ist.[11]

4.2 Quantitatives und qualitatives Personalcontrolling

Beim quantitativen Personalcontrolling wird mit Daten die direkt messbar sind gearbeitet. Hierbei geht es um die Erhebung, Verarbeitung und Steuerung von Fakten (z.B.: Kopfzahlen, Kostenstrukturen). Dagegen wird beim qualitativen Personalcontrolling die Erfassung, Aufbereitung und Bereitstellung von Informationen durchgeführt, die nicht direkt messbar sind und deshalb über Indikatoren abgebildet werden müssen (z.B.: Mitarbeiterzufriedenheit, Führungsverhalten). Diese Daten geben entweder Aussagen über die Qualität der Personalarbeit oder über das Controlling mit qualitativen Daten wieder. Welche Aufgabe übernommen wird, hängt davon ab, was das Unternehmen festgelegt hat und welches Erhebungsinstrumentarium verwendet wird.[12]

[...]


[1] Vgl. Wunderer, Jaritz, 2007, S. 12.

[2] Vgl. Zdrowomyslaw, 2007: S. 40.

[3] Vgl. Wunderer, Jaritz, 2007, S. 12.

[4] Vgl. Zdrowomyslaw, 2007: S. 41.

[5] Vgl. Jansen, 2008, S. 14.

[6] Zdrowomyslaw, 2007, S. 45.

[7] Vgl. Jansen, 2008, S. 20.

[8] Vgl. DGFP e.V., 2001, S. 24 f.

[9] Jansen, 2008, S. 21.

[10] Vgl. Jansen, 2008, S. 21-22.

[11] Vgl. Zdrowomyslaw, 2007, S. 51-53.

[12] Vgl. Zdrowomyslaw, 2007, S. 53-55.

Details

Seiten
15
Jahr
2014
ISBN (eBook)
9783656684893
ISBN (Buch)
9783656684930
Dateigröße
1.4 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v275342
Institution / Hochschule
Fachhochschule Hof
Note
1,3
Schlagworte
Controlling Personal

Autor

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Titel: Personalcontrolling. Ein Überblick