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Möglichkeiten der Mitarbeitermotivation

Inhaltstheorien und deren Umsetzungsmöglichkeiten in der betrieblichen Praxis

Seminararbeit 2014 13 Seiten

BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Inhaltstheorien der Motivation im Überblick

3 Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg

4 Umsetzungsmöglichkeiten der Zwei-Faktoren-Theorie in der betrieblichen Praxis
4.1 Möglichkeiten der intrinsischen Mitarbeitermotivation
4.1.1 Arbeitsgestaltung
4.1.2 Mitarbeiterführung durch Zielvereinbarung
4.2 Monetäre Anreizsysteme als Möglichkeit der extrinsischen Mitarbeitermotivation

5 Kritische Würdigung und Ausblick

Literaturverzeichnis

Anlagenverzeichnis

1 Einleitung

In einem dynamischen und zunehmend globaleren Wettbewerbsumfeld hängt der Erfolg eines Unternehmens wesentlich von dessen Innovationsfähigkeit und Produktivität ab. Dabei stellen die Ideen der einzelnen Mitarbeiter die wichtigste Innovationsquelle im Unternehmen dar. Ebenso ist der Erfolgsfaktor Produktivität neben moderner Technologie vor allem von der individuellen Arbeitseinstellung abhängig. Vor diesem Hintergrund zählt die Mitarbeitermotivation wohl zu den bedeutendsten und doch herausforderndsten Managementaufgaben.[1]

In diesem Abschnitt sollen daher die Inhaltstheorien der Motivation, davon insbesondere Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorien, vorgestellt werden. Um der hohen praktischen Relevanz gerecht zu werden, fokussiert sich dieser Abschnitt anschließend auf die Darstellung von Umsetzungsmöglichkeiten von Herzbergs Erkenntnissen in der betrieblichen Praxis.

2 Inhaltstheorien der Motivation im Überblick

Trotz der zwischen 1950er und 1970er Jahren intensivierten Forschungsbemühungen[2] gibt es keine universale, allgemein gültige Motivationstheorie, die menschliches Verhalten umfassend und abschließend erklären kann[3]. Vielmehr existieren mehrere Modelle nebeneinander, die auf Basis unterschiedlicher Annahmen verschiedene Erklärungsansätze bieten.[4] Eine erste Klassifizierung kann in Inhalts- und Prozesstheorien vorgenommen werden.

Inhaltstheorien, auch substanzielle Theorien genannt, versuchen zu erklären, „wonach ein Mensch strebt“[5] bzw. „was im Individuum oder seiner Umwelt Verhalt erzeugt und aufrechterhält“[6]. Prozesstheorien dagegen versuchen, die kognitiven Prozesse, „wie ein bestimmtes Verhalten hervorgebracht [...] wird“[7] zu erklären und werden daher auch als mechanische Theorien bezeichnet. Im Zentrum von Inhaltstheorien stehen die Motive und Bedürfnisse einer Person[8], während Prozesstheorien Einflussfaktoren untersuchen, ohne ein substanzielles Motiv zu unterstellen[9].

Zu den bekanntesten Inhaltstheorien der Motivation gehören die Bedürfnishierarchie nach Maslow, die ERG-Theorie von Alderfers, die Zwei-Faktoren-Theorien von Herzberg sowie die Theorie der gelernten Motivation von McClelland.[10] Indem sie die Arbeit selbst als Quelle der Mitarbeitermotivation herausstellt, unterscheidet sich Herzbergs Theorie jedoch deutlich von den bedürfniszentrierten Theorien Maslows, Alderfers und McClellands. Als arbeitszentrierte Motivationstheorie ist das Herzberg’sche Zwei-Faktoren-Modell rein anwendungsorientiert und zielt auf die Beeinflussung von Verhalten am Arbeitsplatz ab.[11] Aufgrund dieses praktischen Fokus‘ sollen Herzbergs Erkenntnisse nachfolgend näher beleuchtet werden.

3 Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg

In seiner Pittsburgh-Studie untersuchte Herzberg in den 1950er und 1960er Jahren die Arbeitsmotivation von 200 Ingenieuren und Buchhaltern aus dem Einzugsgebiet Pittsburghs. Dazu wandte er die Methode der „kritischen Ereignisse“ an und bat die Teilnehmer um eine narrative Schilderung von Ereignissen oder Situationen ihrer beruflichen Tätigkeit, aus denen sich angenehme oder unangenehme Gefühle ergaben. Die Ergebnisse seiner Studien veranlassten ihn dazu, dass klassische Zufriedenheitskonzept, in dem Zufriedenheit und Unzufriedenheit Endpunkte eines einheitlichen Kontinuums bilden[12], abzulehnen, denn die „Faktoren, die Arbeitszufriedenheit hervorrufen, sind völlig andere als die, die zu Unzufriedenheit führen“[13]. Die beiden Gefühle konnten daher nicht im Gegensatz zu einander stehen. „Das Gegenteil von Arbeitszufriedenheit ist nicht Arbeitsunzufriedenheit, sondern keine Arbeitszufriedenheit; ebenso ist das Gegenteil von Arbeitsunzufriedenheit nicht Arbeitszufriedenheit, sondern keine Arbeitsunzufriedenheit.“[14] Nach dieser dualistischen Bedürfnisstruktur benannte Herzberg seine Zwei-Faktoren-Theorie, die menschliche Bedürfnisse in die zwei nicht reziproke, voneinander unabhängige Gruppen Hygienefaktoren und Motivatoren trennt.

[...]


[1] Vgl. Gerstenberger et al. (2004), S. 21.

[2] Vgl. Weinert (2004), S. 188.

[3] Vgl. Gerstenberger et al. (2004), S. 6.

[4] Vgl. Bartnik (2008), S. 2.

[5] Böhner (URL).

[6] Staehle (1999), S. 221.

[7] Staehle (1999), S. 221.

[8] Vgl. Bartnik (2008), S. 11.

[9] Vgl. Gerstenberger et al. (2004), S. 10.

[10] Für eine vergleichende Darstellung dieser Inhaltstheorien der Motivation siehe Anlage 1.

[11] Vgl. Weinert (2004), S. 190, 200.

[12] Vgl. Sikanja (1999), S. 13 sowie Abb. 2 im Anhang.

[13] Herzberg (2003), S. 55.

[14] Ebd.

Details

Seiten
13
Jahr
2014
ISBN (eBook)
9783656647058
ISBN (Buch)
9783656647027
Dateigröße
5.1 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v272444
Institution / Hochschule
Universität zu Köln
Note
Schlagworte
möglichkeiten mitarbeitermotivation inhaltstheorien umsetzungsmöglichkeiten praxis

Autor

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