Testverfahren im Rahmen der Personalbeschaffung

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung 1.1 Einführung in die Thematik 1.2 Zielsetzung der Arbeit 1.3 Aufbau der Arbeit

2 Begriffsdefinitionen und Einordnung in die Personalbeschaffung 2.1 Einordnung in das Personalmanagement 2.2 Begriffsbestimmungen

3 Arten von Testverfahren im Rahmen der Personalbeschaffung 3.1 Fähigkeitstests 3.1.1 Intelligenztests 3.1.2 Leistungstests 3.1.3 Arbeitsproben 3.2 Persönlichkeitstests 3.2.1 Subjektive Persönlichkeitstests 3.2.2 Objektive Persönlichkeitstests 3.2.3 Projektive Persönlichkeitstests

4 Gütekriterien für Testverfahren 4.1 Objektivität 4.2 Reliabilität 4.3 Validität 4.4 Nebengütekriterien

5 Ethische und rechtliche Sicht

6 Normen

7 Fazit und Ausblicke

8 Literatur- und Quellenverzeichnisse
8.1 Literaturverzeichnis
8.2 Internetquellen

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 - Struktur des Personalmanagements

Abbildung 2 - Beispiel Intelligenztest

Abbildung 3 - Test "Flächengrößen Vergleichen"

Abbildung 4 - Beispielkleks Rorschach-Test

1 Einleitung

1.1 Einführung in die Thematik

Der Wandel der Personalwirtschaft von der administrativen Personalverwaltung zum „Human Ressource Management“ der in vielen Unternehmen bereits vollzogen wurde, macht deutlich, dass die Mitarbeiter die wertvollste Ressource eines Unternehmens sind. Der Erfolg eines Unternehmens steht und fällt mit der Qualifikation seiner Mitarbeiter. Schätzungen zufolge kann der Leistungsunterschied zwischen dem fähigsten Mitarbeiter und dem Mitarbeiter mit der geringsten Qualifikation eines Unternehmens selbst dann mehr als das Doppelte betragen, wenn sie in der gleichen Funktion tätig sind.^[1] Besonders diese qualifizierten Mitarbeiter, das sogenannte Fachpersonal, ist aber mittlerweile schwer zu bekommen. So rechnen viele der 1000 größten deutschen Unternehmen, dass sie im Jahr 2013 rund ein Drittel ihrer offenen Stellen nur schwer bzw. 5,7 Prozent gar nicht besetzen können.^[2] Aufgrund dieser Ausführungen ist klar, dass der Auswahl der geeigneten Mitarbeiter ein noch höherer Stellenwert beigemessen werden muss, als dies in der Vergangenheit der Fall war. Das zentrale Problem bei der Personalauswahl besteht vor allem darin, zu prüfen, ob ein Kandidat für die vorgesehenen Aufgaben geeignet ist.^[3] Fehlentscheidungen bei der Personalauswahl führen zu hohen Kosten. Je höher die zu besetzende Stelle im Unternehmen steht, desto größer ist auch das ökonomische Risiko, dies erkannte bereits der deutsch-amerikanischer Psychologe Hugo Münsterberger im Jahr 1912.^[4] Neueinstellungen bedeuten für das Unternehmen hohe Investitionskosten und damit verbunden auch immer ein entsprechend hohes Investitionsrisiko. Es ist daher schon erstaunlich, dass sich immer noch viele Unternehmen bei Neueinstellungen ausschließlich auf klassische Bewerbungsunterlagen und das Vorstellungsgespräch verlassen.

Der zusätzliche und ergänzende Einsatz von Testverfahren im Rahmen der Personalbeschaffung kann hier nützliche Dienste leisten. Tests können Informationen liefern, die das Gesamtbild eines Bewerbers ergänzen, bestätigen oder hinterfragen. So können Risiken verringert und der Erfolg des Unternehmens gesteigert werden.

1.2 Zielsetzung der Arbeit

Diese Arbeit soll einen Überblick über die gängigsten Testverfahren im Rahmen der Personalbeschaffung geben. Dazu werden die verschiedenen Arten von Testverfahren vorgestellt und erläutert. Um aus der großen Vielfalt der Testverfahren seriöse und sinnvolle Verfahren herauszufiltern zu können, sollen die grundsätzlichen Gütekriterien vorgestellt werden. Zudem werden die wichtigsten rechtlichen und ethischen Fragen der Personaldiagnostik skizziert und die Normen vorgestellt.

1.3 Aufbau der Arbeit

Im Kapitel 2 wird zunächst eine Einordnung des Themas in die Personalwirtschaft stattfinden, sowie eine Definition der Begriffe Test und Testverfahren. Im anschließenden Kapitel 3 werden die verschiedenen Arten der Testverfahren erläutert. Es folgt im Kapitel 4 die Gütekriterien und in Kapitel 5 die rechtlichen und ethischen Fragen. In Kapitel 6 wird noch einmal kurz auf die Normen eingegangen um dann mit Kapitel 7 einem Fazit abzuschließen.

2 Begriffsdefinitionen und Einordnung in die Personalbeschaffung

2.1 Einordnung in das Personalmanagement

Das Konstrukt Personalmanagement, welches die Summe personeller Gestaltungsmaßnahmen zur Verwirklichung der Unternehmensziele umfasst, besteht aus verschiedenen Teilen. Einzuordnen sind Testverfahren in die Personalbeschaffung.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1 - Struktur des Personalmanagements

Verfeinert man die Einordnung weiter, kommt man in den Bereich der Personalauswahl und schließlich in den Bereich der Eignungsdiagnostik. Mit Hilfe der Eignungsdiagnostik wird überprüft, ob ein Bewerber geeignet ist (Ist-Zustand), eine bestimmte Stelle (Soll-Zustand) zu besetzen,3 das heißt, die Eigenschaften einer Person und die Anforderungen der Stelle müssen sich entsprechen.^[5]

Grundsätzlich helfen Testverfahren bei der Lösung eines zentralen Themas der Personalbeschaffung.

„Wie kann man aus der Masse der Bewerber den Mitarbeiter finden, der die optimalen Voraussetzungen für eine Stelle mitbringt?“^[6]

2.2 Begriffsbestimmungen

Im allgemeinen Sprachgebrauch sollen mit Hilfe von Tests Sachverhalte bestätigt, ermittelt oder widerlegt werden. Präziser können Testverfahren im Rahmen der Personalbeschaffung definiert werden, wenn man sie von anderen Verfahren wie dem Interview oder dem Assessment Center abgrenzt. Dann werden unter Tests nur die Instrumente verstanden, mit Hilfe derer psychometrisch vergleichbare und gültige Informationen über Verhalten und Erleben einzelner Personen gewonnen werden können.^[7] Mit Hilfe von Testverfahren will man also bestimmte Merkmale von Personen - insbesondere Fähigkeiten, Fertigkeiten, Einstellungen, Motive und Interessen - messen.^[8]

Die Testverfahren die im Rahmen der Personalbeschaffung eingesetzt werden, lassen sich jedoch in zwei sehr unterschiedliche Hauptgruppen einteilen, welche im nächsten Kapitel genauer beschrieben werden. So unterscheidet man zwischen Fähigkeitstests und Persönlichkeitstests.

Erste Ansätze zur Selektion bei Mitarbeitereinstellungen tauchten bereits vor 4000 Jahren in China auf. Erste Testverfahren, die auf mess- und testtheoretischen Erkenntnissen fußten, wurden dann Ende des 19.Jahrhunderts entwickelt.^[9]

3 Arten von Testverfahren im Rahmen der Personalbeschaffung

In der Literatur findet man verschiedene Einteilungen der Testverfahren. In dieser Arbeit wird sich jedoch an einer Klassifikation orientiert, wie sie in vielen Standardwerken der Betriebswirtschaftslehre zu finden ist. Grundsätzlich unterscheidet man demnach zwei Gruppen von Tests, nämlich Fähigkeitstests und Persönlichkeitstests.^[10] /^[11]

[...]

^[1] vgl. Kanning, Uwe Peter; Holling, Heinz (2002); Seite 5

^[2] vgl. Prof. Dr. Tim Weitzel; Dr. Andreas Eckhardt; Dr. Sven Laumer; Alexander von Stetten; Christian Maier; (2013); [Online]

^[3] vgl. Wöhe, Günther (2002); Seite 248

^[4] vgl. Münsterberg, Hugo (1912); Seite 24

^[5] vgl. Krumm, Stefan; Schmidt-Atzert, Lothar (2009); Seite 2

^[6] vgl. Krumm, Stefan; Schmidt-Atzert, Lothar (2009); Seite 1

^[7] vgl. Sarges, Werner; Wottawa, Heinrich (2004); Seite VII

^[8] vgl. Steinmann, Horst; Schreyögg, Georg (1997); Seite 652

^[9] vgl. Plate, Tobias (2007); Seite 1

^[10] vgl. Scholz, Christian (2000); Seite 477-479

^[11] vgl. Jung, Hans (2006) Seite 930-931