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Personalkostenbudgetierung im Schulwesen in Berlin und Brandenburg

Hausarbeit (Hauptseminar) 2014 20 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

0 Einleitung

1 Ziel- und Fragestellung der Arbeit

2 Theoretischer Bezugsrahmen zur Personalkostenbudgetierung

3 Die Entwicklung der Personalkostenbudgetierung

4 Personalkostenbudgetierung in Berlin und Brandenburg
4.1 Begriffsbestimmung
4.2 Gemeinsamkeiten und Unterschiede der Einstellung für Vertretungslehrkräfte
4.3 Ziele der Personalkostenbudgetierung

5 Kritische Diskussion über die Einsetzung von Vertretungslehrkräften

6 Fazit

7 Literatur- und Quellenverzeichnis

0 Einleitung

Bei dieser Hausarbeit mit dem Titel Möglichkeiten zur Nutzung von Personalkostenbudgetierung im Schulwesen in Berlin und Brandenburg geht es um die Frage, inwieweit die Schulen die Möglichkeit haben Vertretungslehrkräfte zu organisieren und wirkungsvoll einzusetzen.

In der Gegenwart und in Zukunft wird die Frage immer bedeutsamer, wie der Unterricht bei Langzeitausfällen, wie beispielsweise Krankheiten oder sonstigen Gründen gewährleistet sein kann. Da Lehrer der Berufsgruppe angehören die einen hohen Krankenstand haben und frühzeitig pensioniert werden, ist die Frage für den Schulleiter besonders zentral.[1] In Berlin sind von 27000 Lehrern in der Hauptstadt 1096 dauerkrank. In Brandenburg waren laut Ministerium für Jugend, Bildung, Jugend und Sport 455 Lehrer dauerkrank. Das entspricht bei 17773 Lehrern einer Quote von 2,3 Prozent. In Brandenburg ist die Zahl der Dauerkranken bereits gestiegen. Zwar hat das Land Brandenburg ab dem Schuljahr 2014 / 2015 veranlasst, dass Lehrkräfte an Grundschulen und Oberschulen zur Entlastung eine Stunde weniger arbeiten. Ob die Maßnahmen allerdings helfen, den hohen Krankenstand der Lehrkräfte und den Unterrichtsausfall einzudämmen, kann frühestens in zwei Jahren beantwortet werden.[2] Fakt ist, dass die Mobilisierung von Vertretungslehrkräften eine immer bedeutende Rolle für die Schulleiter darstellt.

Der Verfasser ist auf diese Idee der Hausarbeit gekommen, da er selbst zurzeit als Vertretungslehrkraft in einer Oberschule fachfremd tätig ist. Auch aus diesem Grund kann er empirisch zeigen, inwiefern die Maßnahme Vor- und Nachteile für die Unterrichtsqualität und für die Schule hat.

Im ersten Kapitel wird daher explizit auf die Ziel- und Fragestellung der Arbeit eingegangen. Dies dient dazu, um das Thema wissenschaftlich abzugrenzen und genaue und detaillierte Fragestellungen zu formulieren. Da diese Hausarbeit rein auf theoretischer Literatur beruht und den daraus resultierenden Gedanken des Verfasser, ist dieser Punkt von immenser Bedeutung. Überdies werden bei der Untersuchung der Problemstellung kurze Interviews für die Gestaltung der Personalkostenbudgetierung mit dem Schulleiter geführt.

Im zweiten Kapitel geht es um den allgemeinen theoretischen Bezugsrahmen, welcher der Personalkostenbudgetierung zugrunde liegt. Das Kapitel zwei dient zur kurzen Auseinandersetzung mit dem Thema der Personalkostenbudgetierung. Dies bildet die Grundlage für die neue Form der Personalkostenbudgetierung.

Das Kapitel drei beinhaltet die Entwicklung des New Public Managements bezogen auf das Schulwesen. Das Kapitel zeigt einen geschichtlichen Abriss und den Bezug auf das Schulwesen, der in einer sehr kurzen Form dargestellt wird

Im Hauptteil im Kapitel vier erfolgt ein Vergleich der Personalkostenbudgetierungskonzepte in Berlin und Brandenburg. Im ersten Teilabschnitt in Kapitel vier eins wird der Begriff kurz erläutert, in Teilabschnitt vier zwei werden Gemeinsamkeiten und Unterschiede der Einstellung für die Vertretungslehrkräfte erläutert. Im Teilabschnitt vier drei wird auf die Ziele der Personalkostenbudgetierung eingegangen.

Im Kapitel fünf diskutiert der Verfasser kritisch, welche Konsequenzen die Einsetzung von Vertretungslehrkräften für die Bundesländer, für die Schule und für die einzelnen Vertretungslehrkräfte haben.

Ein Fazit erfolgt im Kapitel sechs. Hier wird Bezug genommen auf die in Kapitel eins vorangegangenen Fragestellungen.

1 Ziel- und Fragestellung der Arbeit

Die Ziel- und Fragestellung dieser Hausarbeit wurde bereits im Kapitel 0 „Einleitung“ erwähnt, allerdings wird diese in diesem Kapitel konkretisiert.

Die Mobilisierung von Vertretungslehrkräften ist ein wichtiges und neues Thema in der Schulpolitik. Mit Vertretungslehrkräften kann ein gewisser Beitrag zur Qualitätssicherung und Qualitätssteigerung erfolgen. Die Frage ist dennoch, durch welche Möglichkeiten dies geschehen kann und wann eine Vertretungslehrkraft herangezogen werden kann. Auch kommt die Frage auf, ist es möglich die Vertretungslehrkraft auch fachfremd einzusetzen und ist dies gut für die Unterrichtsqualität? Da Schule auf der einen Seite die Aufgabe hat, Unterricht anzubieten und auf der anderen Seite, eine hohe Unterrichtsqualität zu gewährleisten kommt die Frage auf, ob dies überhaupt Vorteile hat.

In Berlin und Brandenburg wird mit der Einstellung von Vertretungslehrkräften unterschiedlich umgegangen.

Daher möchte der Verfasser aus theoretischer Sicht und aus persönlicher Sicht auf die zentrale Frage eingehen, welche Möglichkeiten die Schulleiter, Schulamtsleiter besitzen in Berlin und Brandenburg haben, Vertretungslehrkräfte zu mobilisieren. Personalkostenbudgetierung ist damit in der Arbeit als Synonym für die Einsetzung von Vertretungslehrkräften zu verwenden.

Folgende vier Teilfragestellungen wird der Verfasser explizit versuchen zu beantworten.

1 Wozu dient die Personalkostenbudgetierung in Berlin und Brandenburg?
2 Welche verwaltungswissenschaftliche Theorie liegt der Personalkostenbudgetierung zugrunde?
3 Welche Gemeinsamkeiten und Unterschiede gibt es in der Umsetzung der Personalkostenbudgetierung in Berlin und Brandenburg?
4 Welche Vor- und Nachteile bietet die kurzfristige Mobilisierung von Vertretungslehrkräften?

2 Theoretischer Bezugsrahmen zur Personalkostenbudgetierung

Grundlage für die Einführung der Personalkostenbudgetierung ist das Konzept des New Public Managements. Das New Public Management, auch kurz genannt NPM genannt bezeichnet eine Richtung innerhalb der Verwaltungsreform. Ursprünglich kommt diese Managementtechnik aus dem privatwirtschaftlichen Sektor und kam aus den USA und Großbritannien aus den Zeiten von wirtschaftsliberalen Regierungen.

Das New Public Management dient dazu die öffentliche Verwaltungsstruktur von der zentralistischen Verwaltung zur dezentralen Verwaltung umzustrukturieren. Bezogen auf die Schule bedeutet dass, das es zunehmend zu einer Verlagerung von sämtlichen Entscheidungskompetenzen von der Schulbehörde direkt zu den Schulen gekommen ist. Die Theorie geht davon aus, dass es durch die zunehmende Dezentralisierung auch die Qualität der Behörde, hier Schulbehörde erhöht werden kann.[3]

Des Weiteren dient das Konzept des New Public Management auch zur gleichzeitigen Haushaltskonsolidierung sowie zur gleichzeitigen Effizienzsteigerung, da Entscheidung direkt ohne Umweg über die Schulbehörden durch den Schulleiter getätigt werden können.

Es gibt zur Durchführung des New Public Management sechs Merkmale, welche die wesentlichen Funktionen kennzeichnen. Erstens sollte das Erreichen wesentlicher Ziele entscheidend sein, wie die diese Ziele, durch welche Organisation erreicht wird, bleibt weitgehend dem Funktionsstelleninhaber überlassen. Zweitens werden Verwaltungen und Schulen als teilautonome Organisationen geführt, welche mit einer hohen Entscheidungskompetenz ausgestattet werden. Die dezentralisierte Organisations- und Führungsstruktur steht daher im Mittelpunkt. Drittens stehen die Schulen im Wettbewerb untereinander und sind zunehmend marktorientiert. Daher sind Evaluation, wie Befragungen und Benchmarking zentrale Instrumente, um dies zu erreichen. Besonders im Zuge sinkender Schülerzahlen ist die Marktorientiertheit besonders bedeutsam. Eine Schule muss genügend attraktive Angebote für die Schüler schaffen. Viertens wird beim Konzept des New Public Managements nicht mehr von Bürgern und Schülern gesprochen, sondern die Bürger sind Eltern und Schüler sind die Kunden. Die Kunden- und mitarbeiterorientierte Verwaltung zwingt die Kunden „zufriedenzustellen“. Die Mitarbeiterorientierung sollte daher im Fokus stehen. Fünftens sind für die Umsetzung dieses Konzepts schlanke Strukturen mit flachen Hierarchien notwendig, denn durch die Entschlackung der Aufgaben sollte der Fokus auf die eigentliche Aufgabe ermöglicht werden. Des Weiteren erfolgt eine schnelle Umsetzung durch einen effizienten Verwaltungsapparat. Sechstens sollte die zur Verfügung stehenden Mittel effizient und effektiv eingesetzt werden. Zielvereinbarungen müssen abgeschlossen und eingehalten werden. Regelmäßige Evaluationen stellen sicher, dass eine effiziente Wirkungs- und Leistungskontrolle erfolgt.[4] Bezogen auf die Schule und die Aufgabe des Schulleiters bedeutet das, dass die Erfüllung der Aufgaben von Schule daran gemessen wird, ob bestimmte Ziele erreicht worden sind. Zielvereinbarungen zwischen der Schulaufsicht und den beteiligten Schulen bilden die Grundlage. Überdies wird den Schulen ein größerer Freiraum gewährt, wie die Mittel für die Personalkostenbudgetierung eingesetzt werden. Die eingestellten Vertretungslehrkräfte sollten dem Schulprogramm der Schule entsprechen. Weiterhin erfolgt eine Stärkung der Rolle der Schulleiter als Dienstvorgesetzte, da Entscheidungsbefugnisse und Kompetenzen an die Schulen weiter abgegeben werden. Ziel ist es eine flexiblere Schule zu erhalten, die den Schülern, Lehrern, Eltern und der Schulpolitik eine höhere Qualität als vorher entspricht.

[...]


[1] Vgl. http://www.berliner-zeitung.de/berlin/burnout-deutlich-weniger-dauerkranke-lehrer,10809148,23920832.html

[2] Vgl. http://www.maz-online.de/Brandenburg/Lehrer-leiden-unter-Stress

[3] Vgl. Bogumil / Ebinger/ Holtkamp, 2011, S.172f.

[4] Vgl. Dubs, 2005, S.458ff.

Details

Seiten
20
Jahr
2014
ISBN (eBook)
9783656643463
ISBN (Buch)
9783656643494
Dateigröße
414 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v272194
Institution / Hochschule
Universität Potsdam
Note
1,0
Schlagworte
personalkostenbudgetierung schulwesen berlin brandenburg

Autor

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