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Rubikon-Modell der Motivation

Kritische Darstellung und Anwendungsmöglichkeiten für die Praxis der Mitarbeiterführung

Bachelorarbeit 2013 20 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einführung

2. Grundlagen
2.1 Begriffsexplikationen und Definitionen
2.2 Thematische Einordnung in die Mitarbeiterführung

3. Rubikon-Modell der Motivation
3.1 Darstellung des Rubikon-Modells
3.2 Kritische Betrachtung

4. Anwendungsmöglichkeiten für die Praxis der Mitarbeiterführung

5. Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb.1 Rubikon-Modell der Motivation

1. Einführung

In unterschiedlichen Lebenslagen werden häufig die menschlichen Beweggründe für be­stimmte Handlungsweisen hinterfragt. Das Verhalten nach bestimmten Maßstäben kann in der Freizeit respektive in der betrieblichen Praxis beobachtet werden. Jahrhundertelang wurden Impulse wie Leidenschaft, Hingabe und Lust als Antriebskräfte der Individuen inter­pretiert. Heutzutage werden Lernmechanismen, Bedürfnisse und Kognitionen als Ursache für ein bestimmtes Verhalten gesehen.[1] In den Personalabteilungen von Unternehmungen werden Unterschiede in der Arbeitsleistung oftmals mit dem Begriff der Motivation erklärt. Die Motivation ist in jedem Mitarbeiter vorhanden und hat Einfluss auf das Engagement, die Fluktuation und die Bildung von Zielen für verschiedene Aufgabenbereiche respektive Situationen in Organisationen. Menschen versuchen ihr Verhalten, ihre Wahrnehmung und ihre Emotionen so zu koordinieren, dass Wünschenswertes erreicht wird und Unerwünschtes vermieden werden kann. Um sich dem Motivationsbegriff anzunähern, haben verschiedene Wissenschaftler, Theoretiker und Psychologen Erklärungsansätze entwickelt. Sie sollen helfen das menschliche Arbeitsverhalten vereinfacht zu erklären und anhand von Modellen oder Theorien darzustellen.[2] Das Rubikon-Modell der Motivation greift in diesem Kontext das stetig relevante Thema der Willenshandlung respektive der Volition auf und beschäftigt sich anhand verschiedener Phasen eingehend mit dem Begriff der Motivation. Ferner versucht es, den Motivationsprozess innerhalb eines Individuums, angefangen bei den Wün­schen eines Menschen über Planung und Handlung bis hin zur Bewertung des jeweiligen Handlungsziels, adäquat zu erläutern. Das Modell soll in der Praxis der Mitarbeiterführung die Vorgesetzten unterstützen, die Motivation ihrer Mitarbeiter effizienter zu gestalten und diese in Bezug auf eine geeignet gewählte Zielvorstellung in eine vorgesehene Richtung lenken zu können.[3]

Das Ziel dieser Arbeit ist, das Rubikon-Modell der Motivation darzustellen, kritisch zu be­trachten und Anwendungsmöglichkeiten für die Praxis der Mitarbeiterführung aufzuzeigen.

Der Einführung folgend werden im Grundlagenteil wichtige Begriffe zum Verständnis gegeben und es wird eine thematische Einordnung vorgenommen. In Kapitel 3.1 wird dargelegt, welchen grundlegenden Annahmen das Rubikon-Modell nach Heckhausen und Gollwitzer zugrunde liegt und wie in die motivationale und die volitionale Bewusstseins­lagen differenziert wird. Des Weiteren werden die einzelnen Handlungsphasen und die dazwischen liegenden Übergänge des Rubikon-Modells betrachtet. Der Darstellung folgend werden im Kapitel 3.2 positive und negative Aspekte des Motivationsmodells aufgeführt. Das 4. Kapitel zeigt wesentliche Anwendungsmöglichkeiten für die Praxis der Mitarbeiter­führung auf. Abschließend gibt das Fazit eine würdigende Zusammenfassung.

2. Grundlagen

2.1 Begriffsexplikationen und Definitionen

Der Begriff der Motivation beinhaltet in der Wirtschaft keine einheitliche Definition, sondern umfasst die Sichtweisen unterschiedlicher Autoren. Wunderer bezeichnet die Motivation als den inneren Antrieb eines Individuums. Er führt weiterhin an, dass der Zustand des Anreizes über externe Effekte beeinflusst werden kann. Der Motivationsprozess ist durch die Bedeutung, die Instrumentalität und die Erfolgserwartung bestimmt.[4] Um sich auf die Motivation beziehen zu können, ist ein weiterer Aspekt erforderlich: Die Motivation wird durch einen Anreiz ausgelöst. „Bei einem Anreiz (synonym: Stimulus) handelt es sich um jenen Teil der von Individuen wahrgenommenen Situationen, der bei einem Individuum bestehende Motive (und Motivationen) aktiviert, Belohnungen verspricht und letztendlich Verhalten auslösen soll resp. kann.“[5] Der Begriff der Motivation wird im Folgenden durch die Zerlegung in seine Bestandteile detaillierter betrachtet.

Die Motivation als Zustand beschreibt die innere Erregung, ein Ziel unbedingt erreichen zu wollen. Die Motivation wird hier in die intrinsische und die extrinsische Motivation unter­schieden. Die intrinsische Motivation ist ein Zustand, der durch das Individuum selbst entsteht, wenn z.B. die Motivation durch das Interesse an einer Tätigkeit oder bei der Arbeit entstanden ist. Dagegen entsteht die extrinsische Motivation durch äußere Anreize, beispielsweise durch Belohnung in Form von einer Lohnsteigerung.[6] Weiterhin hängt der Begriff des Motivs eng mit dem Begriff der Motivation zusammen. Das Motiv bezeichnet ein bestimmtes Ziel, welches das Individuum zur Handlung anregt und wodurch auch eine Aktivierung in Kraft tritt. Motive bezeichnen daher die Ursache des Verhaltens und können als überdauernde und relativ konstante Wertungen beschrieben werden. Ferner kann die Motivation als Prozess gesehen werden. Dieser Vorgang beschreibt, wie Motive als Auslöser und Aktionen zur Beeinflussung der Motivation entwickelt werden. Die Eigenmotivation bezeichnet den Prozess, der durch die eigene Person ausgelöst wird. Entsteht die Motivation durch eine fremde Person, wird von der Fremdmotivation gesprochen.[7] Hinzu kommt die Funktion des Motivator s, der ein Individuum darstellt, das zum Handeln motiviert oder eine motivierende Situation. Bei Anwendung des Rubikon-Modells nimmt diese Position zumeist eine Führungskraft ein. Der gesamte Motivationsprozess ist ein komplexes Phänomen, das zum Aufgabenbereich jedes Einzelnen gehört.[8] Die Volition stellt eine zweite Komponente des Rubikon-Modells dar. Sie bezeichnet den Prozess der Willenshandlung zur Bildung, Aufrechterhaltung und Realisierung von Absichten. Konkret auf die einzelnen Phasen angewandt, beschreibt die Volition die tatsächliche, reale Handlung, die nach Abwägung möglicher Wünsche das angestrebte Ziel erreichen soll.[9] In der Unternehmung sind Mitarbei­ter mit unterschiedlichen Antriebskräften und Sichtweisen die wesentlichen Grundbau­steine. Ein bedeutender Aspekt ist die Führung der Mitarbeiter. Becker bezeichnet sie als „irgendwie gearteter Versuch der Einflussnahme oder Einwirkung auf das Verhalten anderer Personen in Betrieben“.[10]

2.2 Thematische Einordnung in die Mitarbeiterführung

Die Führungskräfte sollten bei der Mitarbeiterführung explizit darauf achten, wie hoch die Motivation der einzelnen Mitarbeiter ist und welche Beweggründe sie für ein bestimmtes Arbeitsverhalten aufweisen. Dies ist notwendig, da sich die Motivation auf die Leistung jedes Einzelnen auswirkt. Die sogenannte Leistungsmotivation ist daher das zentrale Problemfeld des betrieblichen Managements. Um das Verhalten und die Motivation der Individuen in einer Unternehmung verständlicher machen zu können, gibt es verschiedene Erklärungsansätze. Motivationstheorien versuchen darzustellen, wie menschliches Verhalten im Betrieb zustande kommt. Es gibt keine allgemeingültige Theorie, sondern mehrere, teilweise betont verschiedene Versuche, eine Theorie der Motivation zu entwickeln.[11] Die Theorien untersuchen detailliert, welche Kräfte und Antriebe Menschen dazu bewegen, Energie und Interesse in eine Arbeit zu investieren. Ferner befassen sich die Motivations­theorien mit den Gründen, warum nicht jeder Mitarbeiter gleichermaßen motiviert ist. Wenige Theorien beziehen sich auf spezielle Arbeitsbereiche. Die meisten erklären die Arbeitsmotivation lediglich allgemein. Es handelt sich dabei um gezielte Versuche, den Motivationsbegriff zu erklären. Die motivationstheoretischen Ansätze basieren zumeist auf unterschiedlichen Annahmen.[12] Heckhausen charakterisiert Motivationstheorien als das Zusammenwirken von situations- und persönlichkeitsspezifischen Determinanten, um auf diese Weise das Handeln des Individuums erklären zu können. Dies setzt für ihn die Notwendigkeit voraus, dass individuelle Unterschiede unter objektiv gleichen Situations­bedingungen einbezogen und bewertet werden.[13] Weiterhin lassen sich die Motivations­theorien in Inhalts- und Prozesstheorien unterteilen. Inhaltstheorien befassen sich mit der Frage, welche Faktoren Mitarbeiter zur Arbeit bewegen und analysieren die wesentlichen Bedürfnisse der Mitarbeiter. Die größte Bedeutung der Untersuchung liegt auf den Faktoren und Anreizen innerhalb einer Person. Der Ablauf beschreibt, wie die Bedürfnisse Energie mobilisieren und sie in eine Richtung lenken. Weiterhin werden das Handeln und die abschließende Beendigung des Anreizes betrachtet. Der wesentliche Inhalt der Prozess­theorien bezieht sich auf die Erklärung, wie die Motivation im Arbeitsverhalten gebündelt, gezielt ausgerichtet und beendet wird. Ferner wird das dynamische Zusammenspiel bereits vorhandener Motive im Menschen betrachtet. Das Rubikon-Modell der Motivation lässt sich den Prozesstheorien zuordnen und versucht als Rahmenmodell mehrere motivations­theoretische Ansätze zu vereinbaren respektive zu beschreiben.[14] „Das Rubikon-Modell versucht Antworten auf die folgenden Fragen zu geben: Wie wählt ein Handelnder seine Ziele aus? Wie plant er deren Realisierung? Wie führt er diese Pläne durch? Wie bewertet er seine Bemühungen um die Erreichung seines Handlungsziels?“[15] Die Grundidee des Zusammenhangs der drei Phasen Wünschen, Wählen und Wollen wurde von Heinz Heckhausen im Jahr 1985 in München vorgetragen. Hier bezieht er sich auf die drei unterschiedlichen Phasen im Ablauf der zielgerichteten Handlung und ihre dynamische Anregung, Steuerung und Ausführungskontrolle. In seiner Darlegung sind bereits die ersten Gedanken zum Inhalt des Rubikon-Modells vorhanden. Das Modell wurde allerdings erst zwei Jahre später entwickelt.[16] Im Folgenden wird das Rubikon-Modell speziell nach Gollwitzer und Heckhausen betrachtet.

[...]


[1] Vgl. Weinert (2004): S. 187f.; Kornadt (1988): S. 210ff.

[2] Vgl. Becker (2002): S. 45.; Weibler (2012): S. 178f.

[3] Vgl. Achtziger/Gollwitzer (2010): S. 310f.; Kornadt (1988): S. 210.; Rudolph (2007): S. 158f.

[4] Vgl. Wunderer (2011): S. 104.; Becker (2002): S. 371f.

[5] Becker (2002): S. 14f.

[6] Vgl. Berthel/Becker (2013): S. 84.; Scholz (2011): S. 363f.; Nerdinger (1995): S. 51.

[7] Vgl. Scholz (2011): S. 363f.; Wunderer (2011): S. 106f, 112f.

[8] Vgl. Wunderer (2011): S. 116.; Heckhausen/Kuhl (1985): S. 135f.; Scholz (2011): S. 363f.

[9] Vgl. Rosenstiel/Nerdinger (2011): S. 237ff.; Achtziger/Gollwitzer (2010): S. 310.; Scholz (2011): S. 377.

[10] Becker (2002): S. 360.

[11] Vgl. Berthel/Becker (2013): S. 45ff, 70.; Weibler (2012): S. 178.; Heckhausen (1977): S. 176f.

[12] Vgl. Weinert (2004): S. 187ff.; Scholz (2011): S. 365ff.

[13] Vgl. Heckhausen (1977): S. 175f.; Gollwitzer (1987): S. 179f.

[14] Vgl. Weinert (2004): S. 187ff.; Weibler (2012): S. 208f.; Nerdinger (2003): S. 33f.; Scholz (2011): S. 377.

[15] Achtziger/Gollwitzer (2010): S. 310.

[16] Vgl. Heckhausen (1987): S. 3ff.; Kornadt (1988): S. 210f.; Gollwitzer (1987): S. 179ff.

Details

Seiten
20
Jahr
2013
ISBN (eBook)
9783656618478
ISBN (Buch)
9783656618560
Dateigröße
546 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v270524
Institution / Hochschule
Universität Bielefeld
Note
1.3
Schlagworte
Rubikon-Modell Motivation Volition Mitarbeiter Heckhausen Gollwitzer

Autor

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Titel: Rubikon-Modell der Motivation