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Expertenmacht in Unternehmen. Segen oder Fluch?

Hausarbeit 2013 21 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Anhangsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Expertenmacht im Unternehmen
2.1 Was ist ein Experte
2.2 Was ist Expertenmacht
2.3 Einfluss durch Fachkräftemangel
2.4 Einfluss durch demografischen Wandel
2.5 Auswirkungen auf Unternehmen

3 Beeinflussung und Steuerung der Expertenmacht
3.1 Einfluss des Unternehmens
3.2 Steuerung durch das Personalmanagement

4 Schlussbetrachtungen

Literaturverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1 Methoden zur Beeinflussung von Experten

Anhangsverzeichnis

Anhang 1: Fachkräfteangebot und -nachfrage IHK Berlin

Anhang 2: Veränderung der Expertenmacht

Anhang 3: Starke und schwache Maßnahmen zur Regulation von Expertenmacht

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Mit der Etablierung der Wissensgesellschaft nehmen das Angebot und die Nachfrage nach Expertenwissen zu. Staatliche Stellen, Unternehmen und Privatpersonen kommen als Nachfrager in Betracht.1

Dabei entsteht die Frage, ob sich das Wissen der Experten managen lässt. Denn gerade Unternehmen streben danach, mit Wissensmanagement eine bessere Effizienz ihrer Prozessabläufe und eine Qualitätsverbesserung ihrer Produkte zu erreichen. Und da Experten Eigenschaften wie effizientes und genaues Arbeiten sowie umfangreiches Wissen und Erfahrungen besitzen, weckt das die Hoffnung dieses Wissen auch managen zu können.2

Das Ziel dieses Assignments ist die Untersuchung, ob die Macht von Exper- ten im Unternehmen im Hinblick auf den Fachkräftemangel und des demo- grafischen Wandels zunimmt und inwiefern die Unternehmen dieses Wissen steuern können.

In der vorliegenden Arbeit wird dazu im ersten Teil aufgezeigt, was Experten sind und was Expertenmacht heißt. Im weiteren Verlauf wird auf den Fach- kräftemangel, den demografischen Wandel und die Auswirkungen im Unter- nehmen eingegangen. Der zweite Teil der Arbeit beschäftigt sich mit der Steuerung und Beeinflussung der Expertenmacht im Unternehmen.

2 Expertenmacht im Unternehmen

2.1 Was ist ein Experte

Für die Begriffsbestimmung der Expertenmacht ist es wichtig zu wissen, was ein Experte ist. Allein der Besitz von Wissen reicht noch nicht zum Experten. Dazu gehört noch die Fähigkeit, dieses Wissen gewinnbringend verkaufen oder vermitteln zu können.3 Um als Fachexperte bezeichnet zu werden, benötigt es Spezialistenwissen in einem möglichst abgegrenzten Wissens- oder Fachgebiet. Dabei sollte die Expertise des Fachexperten möglichst tief statt breit sein.4

Bei der Abgrenzung des Experten darf nicht nur von Fachkräften ausgegan- gen werden, es sollten auch die Sachbearbeiter im Unternehmen Berück- sichtigung finden. Experten können Sachbearbeiter sein, umgekehrt sind aber Sachbearbeiter nicht gleichzeitig Experten. Im Gegensatz zu einem Sachbearbeiter weiß ein Experte nicht nur wie z.B. ein Softwareprogramm zu bedienen ist, sondern auch wie es funktioniert. Das dazugehörige Wissen ist deshalb eng an seine Person gebunden.5 Bei der Zuhilfenahme des Bildungsberichts der Bundesregierung kann die aktuelle Verteilung der Quali- fikationen (Berufsausbildung, Fachschulabschluss, Fachhochschule, Hoch- schule) in der Bundesrepublik abgelesen werden. Unter dem Blickpunkt der Expertenmacht bilden qualifizierte Mitarbeiter das Potenzial für Experten.6 In einer empirischen Studie zur Macht der Experten im Unternehmen haben die Autoren herausgefunden, dass es sich bei 5 - 10 % der Belegschaft um Experten handelt.7

Die Expertise, von einem einzelnen Experten angebotenes Wissen, ist keinesfalls mit der institutionalisierten Wissensproduktion in akademischen Kontexten gleichzusetzen!8 Vielmehr bietet der Experte für seinen Auftrag- geber nur ausgewähltes, verlässliches und relevantes Wissen an. Der Auftraggeber muss in diesem Zusammenhang dem Experten vertrauen und für das angebotene Wissen bezahlen.9 Zu einer Eigenschaft des Experten- wissens zählt das Vertrauen in dieses Wissen, da es umstritten ist. Sie vermitteln Wissen an den bestehenden Lücken zwischen der Produktion von Wissen und dem aktuellen Beratungsbedarf oder Handlungsbedarf im Tagesgeschäft.10

Ausgehend von den vorangegangenen Ausführungen wird ein Mitarbeiter zu einem Experten im Unternehmen, wenn er über Spezialistenwissen verfügt und dieses innerhalb des Unternehmens einsetzen kann.

2.2 Was ist Expertenmacht

Häufig wird Wissen als Macht mit dem allseits bekannten Verständnis von Macht gleichgesetzt. Die Macht, die von spezialisiertem Wissen ausgeht, sollte daher nicht mit den traditionellen Machtkonzepten, wie der politischen Macht, verwechselt werden. Wissen im Kontext von Macht ist eher als poten- zielle Macht, im Sinne von Handlungsmöglichkeiten, zu verstehen. Dagegen wird im Allgemeinen unter Macht die Herrschaft verstanden. Hier bedeutet Macht, den eigenen Willen gegen den Willen eines Anderen durchzusetzen, Zwang anzudrohen, Gehorsam zu erzwingen und individuelle Freiheiten einzuschränken.11

Die Macht der Experten begrenzt sich auf die Auswahl und die Interpretation von Wissen.12 Experten nehmen Wissen auf und bei der Weitergabe wird das Wissen zwangsläufig modifiziert, es fließt also nicht ungehindert durch den Experten durch.13

2.3 Einfluss durch Fachkräftemangel

Die WifOR betreibt unter der Webadresse http://www.fk-monitoring.de ein Fachkräftemonitoring, in dem die Entwicklung des Fachkräftemangels bis zum Jahr 2030 regional und nach Berufsgruppen sowie Wirtschaftszweigen vergleichbar dargestellt wird. Aktuell findet ein Fachkräftemonitoring für die Regionen Baden-Württemberg, Bayern, Berlin, Hessen, Nordrhein- Westfalen, Rheinland-Pfalz und Thüringen statt.14 Am Beispiel des Bereiches der IHK Berlin wird exemplarisch deutlich, dass ein enormer Engpass an Fachkräften bis zum Jahr 2030 entsteht. Die Nachfrage nach Fachkräften übersteigt das Angebot an Fachkräften bei Weitem.15 Nicht zu vernachlässi- gen ist häufig ein Fachkräfteüberschuss bei Arbeitskräften mit geringen Qualifikationen, wie dies aus dem Fachkräftemonitor der IHK Baden- Württemberg hervorgeht. Darunter zählen Gastronomie-, Bau-, Verkaufs- und Reinigungsberufe mit geringen und mittleren Qualifikationen.16 Aus dem Anhang 1 geht der Fachkräftemangel im Bereich der IHK Berlin stellvertre- tend für alle weiteren Regionen im Fachkräftemonitoring grafisch hervor.

Durch diesen Fachkräftemangel steht den Unternehmen in Zukunft weniger qualifiziertes Personal zur Verfügung. Damit dürften den Unternehmen auch weniger Experten zur Verfügung stehen. Ob dadurch die Macht der verblie- benen Experten im Unternehmen steigt, kann daraus nicht abgleitet werden.

2.4 Einfluss durch demografischen Wandel

Langhoff sieht in dem demografischen Wandel den mit Abstand sichersten Indikator zur Vorhersage der Zukunft, gegenüber anderen wirtschaftlichen oder politischen Indikatoren. Das Problem in Deutschland sind die zu geringen Geburtenraten und der Anstieg der Lebenserwartung, die eine Alterung der deutschen Bevölkerung unweigerlich zur Folge haben.17 Nur über Zuwanderungen, die vorrangig aus Migranten bestehen, könnte der demografische Wandel verzögert werden. Eine zu hohe Zuwanderung bringt die Gesellschaft an die Grenzen der Integrationsfähigkeit.18

Die Entwicklung der Erwerbspersonenstruktur in den letzten 10 Jahren zeigt eine Abnahme der Jüngeren, einen Anstieg der Älteren, einen Anstieg älterer Arbeitsloser und eine relative Konstanz bei der Quote der Frauen. Eine Gegensteuerung ist nicht in Sicht, sodass sich diese Entwicklung fortsetzen wird.19

Der demografische Wandel ist kein isoliertes Problem der Gesellschaft, sondern hat auch unmittelbare Auswirkungen auf die Unternehmen. Eine alternde Bevölkerung zieht auch eine alternde Belegschaft nach sich, wie dies Kroll darlegt. Wer sich als Unternehmen nicht frühzeitig um den kompe- tenten Nachwuchs kümmert, hat in nicht allzu ferner Zukunft bereits mit ersten Problemen zu kämpfen.20 Kroll stellt weiterhin fest, der demografische Wandel ist kein unbedeutendes Phänomen mit kurzer Dauer, sondern erfordert vom Unternehmen langfristig ausgelegte Strategien.21

Bisher konnten sich Personaler aus der unendlichen Flut von Bewerbungen den besten Nachwuchs aussuchen, doch diese paradiesischen Zeiten sind im Hinblick auf den demografischen Wandel ein für alle Mal vorbei. Unternehmen stehen vor der Herausforderung, mit den immer älter werdenden Mitarbeitern und dem Kampf um Talente fertig zu werden.22

Für Unternehmen erfordert der Umgang mit den älter werdenden Mitarbeitern einen Bewusstseinswandel in allen Bereichen. Sie müssen alles daran setzen, die Beschäftigungsfähigkeit dieser Mitarbeiter dauerhaft zu erhalten. Aber auch die Anerkennung des Know-hows und des Erfahrungswissens der Älteren als wichtiges Humankapital ist ein wichtiger Aspekt. In Zukunft können die Unternehmen, in Bezug auf ihre Mitarbeiter, nicht mehr wie bisher verschwenderisch umgehen.23

Auch der demografische Wandel führt dazu, dass den Unternehmen genauso wie beim Fachkräftemangel weniger qualifiziertes Personal zur Verfügung steht. Die absolute Zahl der Experten wird tendenziell daher eher abnehmen. Ob die Macht der verbliebenen Experten im Unternehmen dadurch zunimmt, kann ebenfalls nicht geschlussfolgert werden.

2.5 Auswirkungen auf Unternehmen

Der betriebswirtschaftliche Faktor Personal nimmt in unserer westlichen Gesellschaft durch den hohen Fortschritt von Rationalisierungen einen immer höheren Stellenwert als Ressource zur Gewährleistung des Unternehmens- erfolgs ein. Innovationen, die ein Überleben und die Weiterentwicklung von Unternehmen garantieren, entstehen nur durch Menschen und den Einsatz ihrer Qualifikationen.24

Das Unternehmen ThyssenKrupp Steel Europe AG bereitet sich auf den demografischen Wandel über die Simulation von verschiedenen Personalszenarien vor. In dieser Simulation sind auf der einen Seite alle Planstellen mit den erforderlichen Qualifikationen und auf der anderen Seite das vorhandene Personal abgebildet. Über diese Simulation kann das Unter- nehmen die Entwicklung des zukünftigen Personalbedarfs ableiten und so frühzeitig Personalmaßnahmen ergreifen, die dem demografischen Wandel im Unternehmen entgegenwirkt oder zumindest abmildert.25

Bereits jetzt können zwei Drittel der Firmen ihre Wunschkandidaten nicht mehr aus den Bewerbungen heraussuchen. Deutschland ist aufgrund seiner hoch entwickelten Wirtschaft gegenüber anderen Ländern besonders vom Fachkräftemangel und dem demografischen Wandel betroffen. Gerade bei Experten, Facharbeitern und Führungskräften werden in Zukunft größere Vakanzen zu erwarten sein.26

Demgegenüber steht allerdings ein Bericht des Statistischen Bundesamtes, demzufolge gab es in den Jahren 2011 und 2012 ein sehr positives Wanderungssaldo, wodurch die Bevölkerung in Deutschland entgegen den bisherigen Vorhersagen und Hochrechnungen gewachsen ist.27 Das bedeu- tet, dass alle früheren Vorausberechnungen dahin gehend interpretiert werden müssen, dass der Fachkräftemangel und auch der demografische Wandel möglicherweise ein wenig geringer ausfallen. Was wiederum impli- ziert, dass mehr Personal den Unternehmen zur Verfügung steht. Ob dadurch auch die Zahl der Experten und deren Einfluss steigen, ist daraus nicht abzuleiten.

[...]


1 Vgl. Stehr, N; Grundmann, R. (2010), S. 109.

2 Vgl. Knaut, C. (2012), S. 10.

3 Vgl. Stehr, N; Grundmann, R. (2010), S. 14.

4 Vgl. Reiber, W. (2013), S. 15.

5 Vgl. Reiber, W. (2013), S. 15.

6 Vgl. Statistisches Bundesamt (2013b), S. 9 ff.

7 Vgl. Becker, M; Beck, A; Herz, A. (2012), S. 28.

8 Vgl. Stehr, N; Grundmann, R. (2010), S. 109 ff.

9 Vgl. Stehr, N; Grundmann, R. (2010), S. 110.

10 Vgl. Stehr, N; Grundmann, R. (2010), S. 109.

11 Vgl. Stehr, N; Grundmann, R. (2010), S. 12 ff.

12 Vgl. Stehr, N; Grundmann, R. (2010), S. 59.

13 Vgl. Stehr, N; Grundmann, R. (2010), S. 58 f.

14 Vgl. WifOR, Stand: 15.04.2013

15 Vgl. IHK Berlin (2013), Stand: 15.04.2013

16 Vgl. Baden-Württembergischer Industrie- und Handelskammertag (2012), S. 18 f.

17 Vgl. Langhoff, T. (2009), S. 7 f.

18 Vgl. Langhoff, T. (2009), S. 10 f.

19 Vgl. Langhoff, T. (2009), S. 27 f.

20 Vgl. Kroll, D. (2012b), S. 19 f.

21 Vgl. Kroll, D. (2012b), 21.

22 Vgl. Kroll, D. (2012a), S. 10.

23 Vgl. Kroll, D. (2012a), S. 12 f.

24 Vgl. Baller, K. (2012), S. 48.

25 Vgl. Baller, K. (2012), S. 47 ff.

26 Vgl. Meller, R. C. (2012), S. 63.

27 Vgl. Statistisches Bundesamt (2013a), Stand: 08.04.2013

Details

Seiten
21
Jahr
2013
ISBN (eBook)
9783656604525
ISBN (Buch)
9783656604556
Dateigröße
466 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v269326
Institution / Hochschule
AKAD-Fachhochschule Leipzig
Note
1,7
Schlagworte
Personalmanagement Experten demographischer Wandel Fachkräftemangel Personalwesen Expertenmacht Fachwissen Spezialisten Mitarbeiter

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